8 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN
advertisement
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (Umar, 2005) menyatakan bahwa MSDM sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. (Hasibuan, 2008) meyatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Mondy (2008) hadir dengan pengertian yang lebih singkat yaitu manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan organisasi. Sementara itu, Dessler (2008) berpendapat bahwa selain proses pelatihan dan memberikan kompensasi kepada karyawan, manajemen sumber daya manusia juga ikut memperhatikan hubungan kerja di antara karyawan, kesehatan, keamanan, serta masalah keadilan. 8 9 b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut (Mondy, 2008) terdapat lima area fungsional yang dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia yang efektif sebagai berikut: 1) Penyediaan Staf Penyediaan staf (staffing) merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaanpekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. 2) Pengembangan Sumber Daya Manusia Human resource development atau lebih sering disingkat dengan HRD adalah fungsi MSDM utama yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas perencanaan dan pengembangan karier individu, pengembangan organisasi, serta manejemen dan penilaian kinerja. 3) Kompensasi Kompensasi mencakup semua imbalan total yang diberikan kepada para karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka. Imbalan bisa berupa salah satu atau kombinasi dari kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung, atau berupa kompensasi nonfinansial. 10 4) Keselamatan dan Kesehatan Keselamatan adalah perlindungan bagi karyawan dari luka-luka yang disebabkkan kecelakaan-kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. Sedangkan kesehatan adalh bebasnya karyawan dari sakit secara fisik atau emosi. 5) Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan Suatu perusahaan dituntut oleh hukum untuk mengakui serikat pekerja dan berunding dengannya dengan itikad baik jika karyawan perusahaan yang bersangkutan menginginkan serikat pekerja mewakili mereka. Ketika serikat pekerja mewakili karyawan perusahaan, aktivitas sumber daya manusia seringkali disebut sebagai hubungan industrial. c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut (Rivai & Sagala, 2011), Tujuan Manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Cushway dalam (Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa tujuan MSDSM meliputi: 1) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu 11 siap mengatasi perubahan dan memnuhi kewajiban pekerjaan secara legal. 2) SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM. 4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya. 5) Menangani berbegai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM. Sementara itu menurut Schuler, setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu: 1) Memperbaiki tingkat produktivitas 2) Memperbaiki kualitas kehidupan kerja 3) Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal. 12 2. Status Karyawan Status karyawan adalah yang membedakan jenis masa kerja karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi menurut waktu yang telah ditentukan oleh kedua belah pihak berdasarkan perjanjian kerja yang telah disepakati oleh kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan). Perjanjian kerja menurut Undang – Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 angka 14 yaitu suatu perjanjian antara pekerjaan buruh dan pengusaha atau Pemberi kerja yang memuat syarat – syarat kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak. Perjanjian kerja menurut Undang – Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sifatnya lebih umum. Dikatakan lebih umum karena menunjuk pada hubungan antara pekerja dan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. Syarat kerja berkaitan dengan pengakuan terhadap serikat pekerja, sedangkan hak dan kewajiban para pihak salah satunya. Pengertian perjanjian kerja berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 ini tidak menyebutkan bentuk perjanjian kerja itu lisan atau tertulis, demikian juga mengenai jangka waktunya ditentukan atau tidak sebagaimana sebelumnya diatur dalam Undang-Undang No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan. (Budiyanto, 2014) a. Pengertian Karyawan Tetap Menurut Lestari dalam (Budiyanto, 2014), Karyawan tetap adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan perusahaan dan 13 jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik maka kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karir yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap. Berdasarkan UU No.13 Tahun 2003, Karyawan Tetap adalah karyawan dengan status kerja yang tidak berjangka waktu tertentu. Hubungan kerja untuk karyawan tetap berlangsung untuk pekerjaan yang bersifat tetap dalam waktu yang tidak terbatas. Karyawan Tetap dapat dipersyaratkan masa percobaan paling lama 3 bulan dan tidak perlu perpanjangan atau pembaharuan. Perjanjian kerja untuk karyawan tetap tidak harus dalam bentuk tertulis dan dalam hal terjadinya PHK, maka yang dibayarkan kepada karyawan tetap adalah pesangon sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam Pasal 156 UU No. 13 Tahun 2003. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang masuk ke dalam deskripsi karyawan tetap adalah karyawan dengan masa jabatan tidak terbatas dengan perjanjian dan memiliki hak atas pesangon jika terkena PHK dan merupakan anggota resmi dari perusahaan. b. Pengertian Karyawan Kontrak Pengertian karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja pada suatu instansi dengan kerja waktu tertentu yang didasari atas suatu perjanjian atau kontrak dapat juga disebut dengan Perjanjian 14 Kerja Waktu Tertentu (PKWT), yaitu perjanjian kerja yang didasarkan suatu jangka waktu yang diadakan untuk paling lama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu maksimal 1 tahun (Undang-Undang RI Ketenagakerjaan 2003 dalam pasal 59 ayat 1). Menurut Lestari dalam (Budiyanto, 2014), Karyawan kontrak adalah pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak kerja yaitu perjanjian (secara tertulis) antara dua pihak atau lebih yang bersanksi hukum untuk melakukan atau tidak melakukan suatu kegiatan. Karyawan kontrak adalah karyawan yang diperbantukan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan rutin perusahaan, dan tidak ada jaminan kelangsungan masa kerjanya. Dalam kelangsungan masa kerja karyawan kontrak ditentukan oleh prestasi kerjanya. Semakin bagus prestasi kerjanya, karyawan kontrak akan dipertahankan oleh perusahaan, namun jika prestasi kerjanya tidak ada peningkatan maka perusahaan akan memberhentikan karyawan tersebut atau mengganti dengan karyawan lain. Kewajiban kerja karyawan kontrak terkadang hampir sama atau bahkan lebih berat dari pada karyawan tetap. Namun dari segi gaji atau fasilitas lainnya tentu saja berbeda, termasuk tidak adanya ketentuan pesangon yang jelas apabila perusahaan tidak lagi menggunakan jasa tenaga kerja kontrak. Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa karyawan kontrak adalah seseorang yang bekerja dalam suatu 15 organisasi atau perusahaan dengan perjanjian waktu tertentu atau dinyatakan sebagai karyawan tidak tetap. 3. Kinerja a. Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja Prawirasentono dalam (Murwani & Mulyanto, 2012) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja pada dasarnya meliputi apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan dalam satu organisasi. (Mathis & Jackson, 2011) mendefinisikan bahwa kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi termasuk: kuantitas keluaran, kualitas keluaran, jangka waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut Kusriyanto dalam (Mangkunegara, 2009) menyatakan bahwa “kinerja 16 karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu, lazimnya per jam”. Kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (coorporate performace) terdapat hubungan yang erat. Dengan demikian perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kinerja perusahaan (coorporate performance) juga baik. Menurut (Sirait, 2006) penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja yang dilakukan oleh organisasi. Melalui kegiatan ini para manajer atau supervisor bisa memperoleh data tentang bagaimana pegawai bekerja. (Hasibuan, 2008) mendefinisikan penilaian kerja sebagai kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku kinerja pegawai serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Pendapat lain dari (Mondy, 2008) yang menyatakan bahwa penilaian kerja merupakan sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas tim dan individu. Menurut (Dessler, 2008) penilaian kerja berari mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu, relatif terhadap standar kinerja. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan mengetahui dan memahami apa standar kinerja mereka dan penyelia 17 juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik. Sedangkan (Mugianti, 2014) menyimpulkan bahwa sistem penilaian kinerja adalah serangkaian proses yang dilakukan untuk mengukur dan menilai hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawan dalam rangka pencapaian tujuan utama organisasi perusahaan melalui beberapa metode standard yang digunakan. Dari definisi di atas, dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah output yang dihasilkan oleh karyawan yang telah disesuaikan standar yang berlaku sesuai tujuan organisasi dan tidak melanggar norma, hukum, dan etika di masyarakat. b. Manfaat Penilaian Kinerja Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan. 18 Menurut (Rivai & Sagala, 2011) manfaat penilaian kinerja adalah sbb : 1) Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain : a) Meningkatkan motivasi b) Meningkatkan kepuasaan kerja c) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas e) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2) Manfaat bagi penilai a) Meningkatkan kepuasan kerja b) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan c) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan d) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan e) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3) Manfaat bagi perusahaan a) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan 2) Meningkatkan kualitas komunikasi 3) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan 4) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan 19 c. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja Ruang lingkup penilaian kinerja menurut Mangkunegara dalam (Mugianti, 2014), terdiri dari: 1) Who (Siapa), lingkupnya adalah sebagai berikut: a) Siapa yang dinilai b) Siapa yang melakukan penilaian 2) What (Apa), lingkupnya adalah sebagai berikut: a) Objek/materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan kerja dan motivasi kerja. b) Dimensi Waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future performance). 3) Why (Kenapa) lingkupnya adalah sebagai berikut: a) Memelihara potensi kerja b) Menetukan kebutuhan pelatihan kerja c) Dasar pengembangan karir d) Dasar promosi jabatan 4) When (Kapan) lingkupnya adalah sebagai berikut: a) Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal maupun informal. b) Penilaian kerja secara formal dilakukan secara periodik atau pada periode tertentu seperti penilaian persemester atau penilaian tahunan. 20 c) Penilaian secara informal dilakaukan secara terus menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja. 5) Where (Di mana) lingkupnya adalah sebagai berikut: a) Di tempat kerja (on the job appraisal). Pelaksanaan kinerja dilakukan di tempat kerja karyawan yang bersangkutan atau di tempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya sendiri. b) Di luar tempat kerja (off the job appraisal). Pelaksanaan penilaian kinerja ini dilakukan di luar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan. d. Unsur-unsur Penilaian Kinerja Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan menurut (Hasibuan, 2008) adalah sebagai berikut: 1) Prestasi Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan. 2) Kedisiplinan Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 3) Kreatifitas 21 Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 4) Bekerja sama Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik. 5) Kecakapan Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen. 6) Tanggung jawab Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya. 22 e. Indikator Kinerja Chung & Meggincon dalam Sugiono 2011 mengemukakan indikator variabel performance kerja meliputi: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) Quatitiy of work Quality of work Job knowledge Creativeness Cooperation Dependability Initiative Personal Qualitiesq Moorhead mengemukakan indikator performance kerja (kinerja) menurut Max Weber (Sugiyono, 2014) adalah sbb: Quantity, Quality, Teamwork, Innovation, dan Independence. Chung/Megginson mengemukakan indikator variabel performance kerja meliputi Quantity of work, Quality of work, Job knowledgement, Creativeness, Cooperation, Dependanbility, Initiative, dan Personal Qualities. Di bawah ini adalah contoh dari beberapa variabel penilaian kinerja dalam suatu organisasi . (Moeheriono, 2012) 23 Tabel 2.1 Variabel Penilaian Kinerja Variabel Hasil Kerja Keterampilan Kerja Pengetahuan Jabatan (professional knowledge) Pengambilan Keputusan Kepemimpinan Kerja Sama Tanggung Jawab Disiplin Inisiatif Komunikasi Melayani (Service Excellence) Sikap (Attitude) Pengertian Pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan Kemampuan melaksanakan pekerjaan berdasarkan juklak/juknis atau instruksi dari atasan Pengetahuan dan pemahaman prosedur kerja, sistem, dokumen, sasaran sesuai dengan ruang lingkup tugas dan jabatan Kemampuan untuk mengambil keputusan dan bertanggung jawab terhadap keputusan sesuai ruang lingkkuo tugas dan wewenangnya Kemampuan memotivasi dan memengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan Kesediaan untuk berhubungan dan bekerja sama dengan orang lain/jabatan lain dalam kerangka menjalankan tugas pekerjaan Kesediaan melibatkan diri dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan unit kerja maupun organisasi Kesediaan untuk teratur dan tertib dalam bekerja agar tidak menghambat pelaksanaan tugas Kemampuan membuat gagasangagasan atau ide baru di luar rutinitas atau keberanian untuk mengambil tindakan pada situasi yang kurang menguntungkan Kemampuan untuk mengomunikasikan dan menyampaikan gagasan secara tertulis/lisan dengan tata bahasa yang baik Kemampuan memenuhi kebutuhan pelanggan dan memberikan pelayanan sesuai keinginannya jika dikomplain Kemampuan/tindakan sikapnya terhadap perusahaan dan karyawan lain serta kerja samanya Sumber Performance Competency Competency Competency Competency Job Behavior Job Behavior Job Behavior Job Behavior Job Behavior Job Behavior Job Behavior Sumber 1. Moeheriono (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. 24 Tabel 2.2 Contoh pengukuran kinerja yang dapat ditinjau dari beberapa aspek hasil keluaran(outcome), aspek atribut, dan aspek sikap perilaku (behavior) Aspek Penilaian Pengetahuan Tentang Pekerjaan Kualitas Kerja Produktivitas Adaptasi dan Fleksibilitas Inisiatif dan Pemecahan Masalah Kooperatif dan Kerja Sama Tanggung Jawab Kemampuan Berkomunikasi dan Berinteraksi Manajemen atau Kepemimpinan Pengembangan dari Bawahan 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 Indikator Memahami tugas dan tanggung jawab pekerjaan Memiliki pengetahuan peraturan, prosedur, dan keahlian teknis Menggunakan informasi, peralatan, teknik dengan tepat dan benar Mengikuti perkembangan peraturan, prosedur teknis yang terbaru Menunjukkan perhatian, detail, akurat, cermat, dan teliti Mematuhi peraturan dan prosedur kesehatan dan keselamatan kerja Membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, mengembangkan solusi Memahami dari keputusan yang diambil Menyelesaikan tugas kerja yang diberikan secara konsisten Menentukan dan mengatur prioritas kerja secara efektif Menggunakan waktu dengan efisien Memelihara tempat kerja teratur sesuai fungsinya Menyesuaikan diri dengan segala perubahan dalam lingkungan pekerjaan Menunjukkan hasil kerja yang baik meskipun di bawah tekanan Mempelajari dan menguasai informasi peraturan, prosedur yang terbaru Mempunyai inisiatif Mempunyai ide tindakan dan solusi yang inovatif Mencari tantangan baru, pengembangan diri dan kesempatan untuk belajar Mengantisipasi dan memahami masalah yang mungkin dapat terjadi Membuat solusi alternative pada saat memecahkan masalah Memelihara hubungan kerja yang efektif Dapat bekerja sama dalam tim Memberikan bantuan dan dukungan kepada orang lain Mengakui kesalahan sendiri dan mau belajar dari kesalahan tersebut Hadir secara rutin dan tepat waktu Mengikuti instruksi-instruksi Bekerja secara mandiri Menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung jawab sesuai dengan batas waktu yang ditentukan Dapat berkomunikasi denga jelas dan tepat secara lisan dan tulisan Selalu memberikan informasi kepada orang lain Dapat berinteraksi secara efektif dengan orang lain dan berbagai jenis pekerjaan Memelihara sikap yang baik dan profesional dalam segala hubungan antarindividu Mampu memberikan intruksi/perintah Mampu membagi tugas pekerjaan kepada bawahan Mampu membangun kerja kelompok Mampu memotivasi karyawan Mampu memberikan feedback secara tegas Mampu mengendalaikan bawahan Memberikan dorongan kepada bawahan untuk dapat mengembangakan diri secara profesional Memberikan masukan dan bimbingan yang tepat kepada bawahan Memberikan massukan yang bersifat membangun Mengembangkan kemampuan bawahan dan sumber lain. 25 4. Motivasi a. Pengertian Motivasi Salah seorang ahli, Wayne F. Cascio mendefinisikan motivasi sebagai “a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e.g. hunger, thirst, and social approval).” (Umar, 2005) Teori Motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu Teori Kepuasan (Content Theory) dan Teori Proses (Process Theory). 1) Teori Motivasi Kepuasan Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan sesorang dan mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori ini yang terkenal antara lain: a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor, menyatakan bahwa motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja, yaitu mempertahankan kelangsungan hidup. b. Teori Hierarki Kebutuhan (Need Hierarchy) dari Maslow, menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa materil dan nonmateril. Bahwa kebutuhan manusia tidak akan pernah ada habisnya dan selalu tak terbatas seperti berjenjang. 26 c. Teori Dua Faktor (Two Factors) dari Hezberg, menyatakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu faktor pemeliharaan (maintance factors) dan faktor motivasi (motivation factors). d. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari Mc. Clelland, menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. e. Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth) dari Alderfer yang merupakan penyempurnaan teori dari yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dan menurut pada ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. 2) Teori Motivasi Proses Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperoleh. Jadi ketika harapan menjadi kenyataan, hal tersebut akan membuat pekerja cenderung meningkatkan kualitas kerjanya dan sebaliknya. Teori yang cukup terkenal antara lain: a) Teori Harapan (Expectancy Theory) dari Vroom yang menyatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapan dari pekerjaannya. Didasarkan pada 3 27 komponen yaitu harapan, nilai (valence), dan pertautan (instrumentality). b) Teori Penetapan Tujuan (Goal Settiing Theory) dari Edwin Locke yang menjelaskan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni tujuan mengarahkan perhatian, tujuan mengatur upaya, tujuan meningkatkan persistensi, dan tujuan menunjang strategi dan rencana kegiatan. c) Reinforcement Theory oleh Skinner yang didasarkan atas “hukum pengaruh”. Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. Dari teori di atas intinya motivasi adalah apa yang menjadi dasar atas suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan apa yang diinginkan. b. Indikator Motivasi Edward Murray (Mangkunegara, 2009) menyatakan bahwa karakteristik orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut: 1) Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya 2) Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan 28 3) Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan 4) Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu 5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan 6) Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti 7) Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain. Seorang yang termotivasi biasanya bersifat enerjik dan bersemangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari peran dengan tanggung jawab yang lebih besar. Tidak takut menghadapi tantangan. (Mangkuprawira & Hubeis, 2007). Seorang atau beberapa karyawan dalam tim yang motivasinya tinggi dapat membangkitkan semangat rekan-rekan lainnya dan membawanya ke arah prestasi yang semakin tinggi. Sebaliknya para karyawan yang motivasinya kurang akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya. Mereka umumnya datang terlambat atau tidak masuk kerja. Mereka kerap membesar-besarkan masalah kecil dan sebagai konsekuensinya akan sulit mengatasi perubahanperubahan yang terjadi. Kemorosotan motivasi bagai suatu infeksi 29 yang sulit disembuhkan. Sehubungan dengan itu manajemen menengah puncak perlu membuat beberapa kondisi prinsip-prinsip dasar penerapan strategi pemotivasian karyawan : 1) Penerapan kesepadanan kondisi karyawan dengan keahliannya. Karyawan yang merasa cocok dengan posisi pekerjaannya akan lebih merasa puas daripada kalau mendapat beban berlebihan atau jika pekerjaannya tidak cocok dengan latar belakang keahliannya. 2) Perumusan konsep bekerja dengan tujuan yang jelas. Tujuan yang ingin ditetapkan harus dapat dikelola, dilaksanakan dan dicapai karyawan. Untuk itu para karyawan seharusnya mengetahui persis apa yang dapat diharapkan dari tujuan tersebut. Dengan demikian biasanya karyawan akan termotivasi dalam bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan tersebut. 3) Pemberian penghargaan. Penghargaan tidak selalu dalam bentuk uang. Pada tahap tertentu uang bukan segalanya dalam memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Untuk itu perlu dicari bentuk lain, misalnya pengembangan karir yang jelas dan pemberian otonomi. 4) Penciptaan lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan kerja yang nyaman tidak saja dicirikan fasilitas kerja fisik (suhu ruangan, alat kerja, kursi-meja kerja, dsb) tetapi juga non-fisik seperti manajemen kepemimpinan yang partisipatif dan hubungan sosial antarkaryawan. Di samping itu diperlukan komunikasi 30 horisontal dan vertikal yang tidak kaku dibatasi oleh status atau posisi pekerjaan. Disiplin Menurut (Handoko, 2008), Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan kedisiplinan, yaitu preventif dan korektif. 1) Disiplin Preventif Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di anrata para karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa metode yang perlu dilakukan adalah: a) Pegawai mengetahui serta memahami standar b) Standar yang ada harus jelas c) Melibatkan pegawai dalam menyusun standar d) Standar atau aturan dinyatakan secara positif bukan negatif. e) Dilakaukan secara komprehensif, yaitu melibatkan semua elemen yang ada yang terkait dalam organisasi(terpadu). 31 2) Disiplin Korektif Adalah pelanggaran kegiatan terhadap yang diambil aturan-aturan dan untuk menangani mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa metode yang perlu dilakukan adalah: a) Bersifat mendidik, artinya mengakibatkan terjadinya perubahan perilaku, dengan cara bahwa tindakan indisipliner harus menunjukkan konsekuensi yang tidak baik bagi diri sendiri, yang biasanya tidak diinginkan oleh seseorang, dan segera dilakukan untuk menunjukkan adanya kaitan langsung antara pelanggaran dengan akibatnya. b) Memberikan kesempatan untuk memperbaiki kesalahan yang sering disebut dengan tindakan disiplin progesif, yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih bberat. 5. Kepemimpinan Menurut Sarros dan Butchatsky, istilah ini dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Sedangkan 32 menurut Anderson , “leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance”. Brahmasari dan Suprayetno dalam (Andiyanto, 2011) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leadership merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki. Masih pada sumber yang sama, Suharto dan Cahyono mengemukakan bahwa untuk mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seorang pemimpin karena pemimpin merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja para pegawai. Karena itu, pemimpin yang baik harus mampu mengontrol dan mengendalikan organisasi salah satunya dengan memperhatikan serta merumuskan cara yang tepat untuk meningkatkan kinerja bawahan. Berdasarkan definisi-definisi di atas, kepemimpinan memiliki beberapa implikasi, antara lain: A. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Tanpa adanya karyawan atau bawahan, tidak akan ada pimpinan. B. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. 33 C. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. 6. Lingkungan Kerja a. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja organisasi mencakup lingkungan fisik maupun nonfisik. (Hemsath & Yerkes, 2006). Faktor lingkungan kerja bisa berupa kondisi fisik kantor yang meliputi penerangan, suhu udara, dll yang mampu meningkatkan suasana kondusif dan semangat kerja serta berpengaruh terhadap kinerja pegawai dijelaskan Sedarmayanti dalam (Dhermawan, Sudibya, & Utama, 2012). Menurut (Mangkunegara, 2009) lingkungan kerja meliputi uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis, peluang karir, dan fasilitas kerja yang memadai. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya 34 saat bekerja. Lingkungan kerja sangatlah perlu untuk diperhatikan karena merupakan salah satu faktor yang penting dalam menentukan kinerja karyawan. b. Indikator Lingkungan Kerja Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkunganlingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien. Terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan atau kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efesiensi kerja, di antaranya adalah: 1) Tata ruang kerja yang tepat 2) Cahaya dalam ruangan yang tepat 3) Suhu dan kelembapan udara yang tepat 4) Suara yang tidak mengganggu konsentrasi kerja 35 Sedangkan menurut Moekijat, lingkungan kerja non fisik adalah segala sesuatu yang berhubungan dan mempunyai kekuatan serta mempunyai pengaruh terhadap jiwa karyawan, meliputi: 1) Suasana kerja dalam perusahaan Suasana dalam perusahaan merupakan pendukung dalam kelancaran pekerjaan perusahaan. Dengan suasana kerja yang baik dapat menimbulkan semangat kerja karyawan. Suasana dalam perusahaan yang baik dapat dilihat dari hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya. Dengan adanya hubungan yang baik, maka dapat menimbulkan saling pengertian antara pimpinan dengan karyawan serta dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan itu sendiri. 2) Keamanan kerja karyawan Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan itu akan mendorong motivasi kerja karyawan sehingga kinerja menjadi baik. Rasa aman di sini meliputi diri pribadi maupun luar pribadi. Kaitan dengan diri pribadi adalah menyangkut keselamatan selama bekerja dan terjaminnya karyawan dalam memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan, selama ia melaksanakan tugasnya dengan prestasi kerja yang memuaskan. Sedangkan rasa aman dari luar pribadi adalah terjaminnya milik karyawan dari adanya perusakan dan pencurian. 36 7. Beban Kerja a. Pengertian Beban Kerja (Kusnadi, 2014) menyatakan bahwa beban kerja adalah kondisi yang muncul dari hubungan tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja, keterampilan, perilaku dan persepsi para pekerja. Beban kerja yang berlebihan pada karyawan akan dapat memicu timbulnya stress. Karyawan yang mengalami stress memungkinkan mereka untuk tidak menunjukkan performa kinerja yang baik. Ashfort (Kusnadi, 2014) menyatakan bahwa beban kerja adalah penyebab stress yang signifikan yang memunculkan jenis reaksi psikologi yang merusak dan menumbuhkan gejala burnout. Menurut Menpan (Dhania, 2010), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Dengan demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu. 37 Beban kerja akan dirasakan berbeda oleh setiap orang jika tidak ada standar yang sama untuk mengukurnya. Perusahaan menilai bahwa perusahaan bisa memanfaatkan kapasitas yang cukup besar untuk pemanfaatan karyawan tidak tetap guna melakukan penghantaran dalam jumlah yang lebih banyak dari karyawan tetap sebelumnya. Hal ini bisa saja menjadi salah satu pengaruh mengapa ada perbedaan kinerja di antara keduanya. b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam penelitian Aminah Soleman (Jurnal Arika, 2011:85) adalah sebagai berikut : 1) Faktor eksternal Beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti: a) Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya. b) Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja dan sebagainya. c) Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, 38 lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis. 2) Faktor internal Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya). Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh indikator-indikator dari variabel beban kerja sebagai berikut : 1) Faktor eksternal 1. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja) 2. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya) 3. Waktu kerja dan waktu istirahat 4. Kerja secara bergilir 5. Pelimpahan tugas dan wewenang 2) Faktor internal a) Faktor somatis (kondisi kesehatan) b) Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan sebagainya) 39 8. Literatur Jurnal dengan Permasalahan Sejenis Jurnal pertama yang diteliti oleh Nurhidayati, Yuli Budiati, dan Witjaksono E.H., dosen Fakultas Ekonomi FMIPA UNDIP ; 2011, dengan judul penelitian Perbedaan Kinerja Karyawan Tetap dan Kontrak Pada FMIPA UNDIP menggunakan metode Mean Whitney dengan kesimpulan penelitian tidak ada perbedaan pada semua variabel kinerja karyawan yang terdiri dari semangat kerja, pelaksanaan tugas, keterbukaan, kerja sama dengan tim, keluwesan, keramahan, kesabaran, loyalitas, semangat kerja, pemahaman, hubungan dengan rekan kerja, kerapihan kerja, tanggung jawab. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor yaitu Kemampuan karyawan sama, Perilaku atasan tidak membedakan, Lingkungan kerja mendukung, dan Budaya Organisasi yang baik. Penelitian kedua yang diteliti oleh Monica Theodora B, mahasiswa FISIP USU; 2008, dengan judul penelitian Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsoursing, Studi Kasus pada PLN Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh, dan Riau di Medan menggunakan rumus Chi-Square dengan hasil penelitian terdapat perbedaan kinerja antara karyawan dengan pegawai tetap. Hal ini diakibatkan oleh selain adanya perbedaan status kerja karyawan dalam perusahaan juga terdapat perbedaan kondisi kerja yang dialami oleh karyawan outsourcing jika dibandingkan dengan pegawai tetap. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Ayu Rahmania Firdausi, mahasiswa FE Universitas Jember; 2014, dengan judul penelitian Analisis 40 Perbedaan Kinerja Antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Pada PT Lamipak Primula Indonesia menggunakan alat uji Independent Sample t-test. Hasil penelitian menyimpulkan tidak terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. Penelitian berikutnya oleh Arisman Sahat Saputra mahasiswa FE Universitas Atma Jaya Yogyakarta; 2010, dengan judul penelitian Analisis Perbedaan Motivasi Kerja Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak studi kasus pada karyawan Hotel Sahid Raya Yogyakarta menggunakan metode penelitian telaah kajian pustaka, kuisioner, dan analisis data menggunaakn analisis persentase, analisis rata-rata hitung (arithmatic mean) dan uji t test dengan kesimpulan penelitian terdapat perbedaan signifikan motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak yang bekerja di Hotel Sahid Raya Yogyakarta berdasarkan kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Dengan adanya perbedaan dan gap kesimpulan penelitian mengenai perbandingan antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap atau kontrak yang dilakukan oleh peneliti terdahulu, semakin meyakinkan peneliti untuk melakukan penelitian ini dan mencari tahu apakah ada perbedaan terhadap kinerja karyawan kontrak dan karyawan tetap pada perusahaan tempat penelitian. 41 B. Rerangka Pemikiran Rerangka berfikir diartikan sebagai pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab oleh penelitian, teori yang digunakan unutk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik analisis statistik yang akan digunakan. (Sugiyono, 2014) Karyawan tetap dan karyawan tidak tetap memiliki posisi yang sama yaitu sebagai penggerak dari suatu organisasi perusahaan. Kecenderungan yang terjadi adalah adanya persepsi bahwa kinerja karyawan yang berbeda status akan berbeda pula. Kinerja karyawan dapat diukur oleh perusahaan berdasarkan berbagai cara dan disandarkan pada acuan variabel tertentu. Pada penelitian ini, perbandingan kinerja antara karyawan tetap dan tidak tetap dilihat berdasarkan motivasi kerja, lingkungan kerja, kepemimpinan, dan beban kerja yang secara langsung dapat memengaruhi kinerja kerja dari karyawan. Dengan uji komparasi menggunakan Uji Mann-Whitney diharapkan peneliti bisa mendapatkan hasil atau simpulan ada atau tidaknya perbedaan di antara keduanya. 42 Gambar dari rerangka penelitian bisa dilihat sebagai berikut: Perbandingan Kinerja Berdasarkan: Karyawan Tetap Karyawan Tidak Tetap Motivasi kerja Kepemimpinan Lingkungan Kerja Beban Kerja Uji Mann Whitney Gambar 2.1 Rerangka Penelitian C. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementaran terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Hipotesis adalah dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah. Hipotesis akan diterima apabila fakta-fakta mendukungnya dan akan ditolak jika sebaliknya. Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka hipotesis yang dapat disampaikan dalam penelitian ini adalah : 1) Ho1 : Tidak terdapat perbedaan pengaruh motivasi pada kinerja antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. 43 Ha1 : Terdapat perbedaan pengaruh motivasi pada kinerja antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. 2) Ho2 : Tidak terdapat perbedaan pengaruh kepemimpinan pada kinerja antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Ha2 : Terdapat perbedaan pengaruh kepemimpinan pada kinerja antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. 3) Ho3 : Tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja pada kinerja antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Ha3 : Terdapat perbedaan pengaruh lingkungan kerja pada kinerja antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. 4) Ho4 : Tidak terdapat perbedaan pengaruh beban kerja pada kinerja antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Ha4 : Terdapat perbedaan pengaruh beban kerja pada kinerja antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap.