BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN

11
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Kajian Teori
1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang
sebaiknya mendapatkan perhatian khusus dari perusahaan. Pada
teori-teori sebelumnya manusia sering disebut sebagai salah satu
‘aset’ perusahaan, namun saat ini sumber daya manusia dalam
perusahaan juga disebut sebagai ‘investor’ bagi perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia umumnya ada untuk
memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggitingginya, hubungan kerja yang serasi di antara karyawan dan
penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan
efisiensi dan kerjasama sehingga diharapkan dapat meningkatkan
produktivitas kerja.
Menurut Edwin F. Flippo (2015) dalam buku Drs. Danang
Sunyoto, S.H., SE, MM, Manajemen sumber daya manusia disebut
dengan manajemen personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengadaan,
pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
sumber daya manusia agar tercapai beberapa tujuan individu
organisasi dan masyarakat.
Kemudian dalam buku yang sama menurut Husein Umar
(2015) manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan secara terpadu.
1.1.2 Peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi MSDM dibagi menjadi 2 (dua), yaitu:
a) Fungsi Manajerial
 Perencanaan,
fungsi
perencanaan
meliputi
penentuan
program sumber daya manusia yang membantu pencapaian
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
 Pengorganisasian,
fungsi
pengorganisasian
adalah
membentuk organisasi dengan merancang susunan dari
berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktorfaktor fisik
 Pengarahan, fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar
karyawan mau bekerja secara efektif melalui perintah
motivasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
 Pengendalian, fungsi pengendalian adalah mengadakan
pengamatan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan
rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan.
b) Fungsi Operasional
 Pengadaan, fungsi ini meliputi perencanaan sumber daya
manusia, perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi
karyawan, perencanaan mutu dan jumlah karyawan.
 Pengembangan, fungsi ini bertujuan untuk meningkatkan
ketrampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat
melaksanakan tugas perannya dalam perusahaan dengan baik.
 Kompensasi,
fungsi
ini
dapat
didefinisikan
sebagai
pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang telah
diberikan.
 Integrasi,
fungsi
ini
meliputi
usaha-usaha
untuk
menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi
dan masyarakat.
 Pemeliharaan, fungsi ini tak hanya mengenai usaha untuk
mencegah kehilangan karyawan-karyawan namun juga
bermaksud untuk memelihara sikap kerja sama dan
kemampuan bekerja karyawan.
 Pemutusan Hubungan Kerja, fungsi ini adalah memutuskan
hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
Proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun,
pemberhentian, dan pemecatan.
1.1.3 Manfaat Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Meilan Sugiarta (2007) pengimplementasian
manajemen sumber daya manusia akan memberikan berbagai
manfaat bagi kegiatan organisasi atau perusahaan, antara lain:
 Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi
sumber daya manusia yang akurat.
 Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis
pekerjaan atau jabatan berupa deskripsi dan atau spesifikasi
pekerjaan atau jabatan yang terkini.
 Organisasi atau perusahaan memiliki kemampuan dalam
menyusun dan menetapkan perencanaan sumber daya manusia
yang mendukung kegiatan bisnis.
 Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan
efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.
 Dapat melakukan kegiatan orientasi sosialisasi secara terarah.
 Dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien.
 Dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan
karir sesuai kondisi dan kebutuhan.
 Dapat melakukan kegiatan penelitian dan penilaian.
 Dapat menyusun skala upah atau gaji dan mewujudkan system
balas jasa bagi para pekerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
1.2 Budaya Organisasi
1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Sebuah budaya dibentuk dari kebiasaan dan kepercayaan
dalam suatu lingkungan yang kemudian membentuk karakteristik
seorang individu. Tidak semua budaya merupakan hal yang
positif. Dalam beberapa kasus, terdapat budaya-budaya negatif
yang seharusnya dievaluasi dan diperbaiki. Sama halnya pada
sebuah organisasi atau perusahaan, yang membangun sebuah
budaya positif dalam lingkungan kerja guna mencapai tujuan, visi,
misi serta target yang telah ditetapkan.
Kotter & Heskett (2014) mendefinisikan budaya sebagai
serangkaian nilai dan cara berperilaku yang lumrah pada sebuah
komunitas dan cenderung melekat pada diri anggota komunitas
tersebut dalam jangka waktu yang lama. Menurut Jones (2010)
organisasi adalah sebuah perangkat yang digunakan oleh
sekelompok orang untuk berkoordinasi dalam rangka mencapai
suatu keinginan atau nilai.
Menurut Zwell (2014) budaya perusahaan merupakan cara
yang digunakan oleh perusahaan dalam memanifestasi dan
mentransmisi hal-hal ke seluruh lini serta menyukseskan generasi
karyawan-karyawan. Hal-hal tersebut termasuk serangkaian
kepercayaan, perilaku, nilai-nilai, target, teknologi dan pelatihanpelatihan yang dibagikan pada setiap anggota organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
Dari beberapa pengertian mengenai budaya organisasi di
atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah
gabungan konsep kepercayaan, asumsi, nilai-nilai dan perilaku
yang diadopsi dan ditanamkan pada setiap anggota, sehingga
dapat membentuk pola kerja sesuai keinginan organisasi atau
perusahaan dalam mencapai target yang diinginkan.
1.2.2 Peran Budaya Organisasi
Menurut Judge & Robbins (2009) budaya perusahaan
memiliki berbagai peran sebagai berikut:
a. Peran batas organisasi
Budaya perusahaan/organisasi memberi batasan baik fisik maupun
nir-fisik antara satu organisasi dengan organisasi lain.
b. Pemberi identitas
Budaya memberi identitas para karyawan berkaitan dengan
karakteristik suatu perusahaan.
c. Perekat komitmen karyawan
Budaya perusahaan berperan sebagai perekat komitmen para
anggotanya.
d. Pengarah tindakan
Budaya perusahaan sering berperan sebagai pengendali sekaligus
pengarah suatu tindakan.
e. Pengatur kehidupan berorganisasi
Budaya berperan sebagai penstabil ‘kehidupan bersama’ anggota.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
1.2.3 Karakteristik Budaya Organisasi
O’Reilly III et. al dan Robbins (2014) mengemukakan tujuh
dimensi karakteristik budaya perusahaan/organisasi, yaitu:
a. Innovation & Risk Taking (Inovasi dan Pengambilan Resiko):
bereksperimen, mencari peluang, berani ambil resiko.
b. Stability (Stabilitas): orientasi pada peraturan, rasa aman,
mudah diprediksi
c. Respect for people (Respek pada orang): fair (adil), toleransi.
d. Outcome Orientation (Orientasi Hasil): berorientasi pada
tindakan, ekspektasi tinggi.
e. Attention to Detail (Perhatian terhadap Detail): tepat, cermat,
analitis.
f. Team Orientation (Orientasi Tim): kolaborasi, orientasi pada
manusia.
g. Aggressiveness
(Keagresifan):
kompetitif,
kurang
menekankan pada tanggung jawab sosial.
1.2.4 Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Gordon & Cummins (2014) mengemukakan sembilan
dimensi nilai (indikator) yang mencerminkan budaya perusahaan.
Konsep ini pada awalnya lebih pada konsep iklim organisasi,
namun dapat dikategorikan sebagai budaya organisasi dengan
dengan “menggali nilai yang mendasari” dan bukan sekedar
“persepsi perilaku”. Kesembilan dimensi nilainya sebagai berikut:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
a. Individual Initiative. Menunjukkan sejauh mana inisiatif
individu dihargai.
b. Integrity. Menunjukkan sejauh mana integritas para anggota
organisasi.
c. Identity. Menunjukkan sejauh mana identitas diri anggota
tersebut tampak.
d. Conflict Tolerance. Menunjukkan sejauh mana toleransi
manajemen terhadap konflik para anggota organisasi.
e. Control. Menunjukkan sejauh mana manajemen melakukan
pengendalian terhadap anggotanya dalam bekerja.
f. Communication Patterns. Menunjukkan pola komunikasi
antar anggota organisasi (Top down atau Lateral).
g. Rewards
Systems.
Menunjukkan
sejauh
mana
sistem
pengimbalan yang diaplikasi berorientasi pada kinerja
karyawan.
h. Management Support. Menunjukkan sejauh mana para
pemimpin organisasi memberikan dukungan pada para
anggotanya.
i. Direction. Menunjukkan sejauh mana para pemimpin
organisasi mengarahkan anak buah mereka untuk mencapai
sasaran organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
1.3 Efektivitas Komunikasi
1.3.1 Pengertian Komunikasi
Perkembangan bisnis dan teknologi yang tak terbendung
lagi saat ini, menjadikan ruang lingkup sebuah bisnis semakin
luas. Hal ini juga menuntut jangkauan komunikasi yang lebih luas,
efisien dan yang paling utama komunikasi tersebut haruslah
menjadi sebuah komunikasi yang efektif.
Komunikasi atau communication berasal dari bahasa latin
communis yang berarti ‘sama’. Communico, communicatio atau
communicare yang berarti membuat sama (make to common).
Secara sederhana, komunikasi dapat terjadi apabila ada kesamaan
antara penyampaian pesan dan orang yang menerima pesan.
Menurut Carl I. Hovland (2009) ilmu komunikasi adalah
upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegas asas-asas
penyampaian serta pembentukan pendapat dan sikap. Menurut
Djoko Purwanto (2015) komunikasi bisnis adalah komunikasi
yang digunakan dalam dunia bisnis, mencakup berbagai macam
bentuk komunikasi baik komunikasi verbal dan nonverbal.
1.3.2 Unsur-unsur Komunikasi
Terdapat beberapa unsur dalam proses komunikasi. Unsurunsur ini harus terpenuhi untuk mencapai sebuah komunikasi
yang baik dan efektif.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
Harold Lasswell (2009) mengemukakan bahwa proses
komunikasi adalah “Who says What in Which channel to Whom
with What Effect” yang berarti Siapa mengatakan apa melalui
saluran apa kepada siapa
dengan efek apa. Yang kemudian
dijabarkan kembali menjadi 5 unsur sebagai berikut:
a. (Who/Sender) Pengirim/Komunikator adalah pihak yang
mengirimkan pesan kepada pihak lain atau komunikan.
b. (What/Message) Pesan adalah isi atau maksud yang akan
disampaikan oleh suatu pihak kepada pihak lain.
c. (Which/Channel) Saluran adalah media yang digunakan saat
menyampaikan pesan pada komunikan.
d. (Whom/Receiver) Penerima/Komunikan adalah pihak yang
menerima pesan dari pihak lain.
e. (What Effect/Feedback) Umpan balik adalah tanggapan dari
penerima pesan atas isi pesan yang disampaikan.
1.3.3 Dimensi dan Indikator Efektivitas Komunikasi
Sebuah komunikasi yang efektif dalam 5 inevitable of laws
of effective communication atau lima hukum komunikasi efektif
diindikasikan dengan istilah REACH yang meliputi Respect,
Empathy, Audible, Clarity, dan Humble.
a. Respect adalah suatu sikap menghargai setiap individu yang
menjadi sasaran pesan yang kita sampaikan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
b. Empathy adalah kemampuan menempatkan diri kita pada
situasi atau kondisi yang dihadapi orang lain (Suranto, 2011).
c. Audible adalah maksud dari pesan yang disampaikan dapat
dipahami atau dapat dimengerti dengan baik.
d. Clarity adalah kejelasan dari suatu pesan, dimana pesan yang
disampaikan harus jelas dan tidak menimbulkan multi
interpretasi atau berbagai tafsir yang beralainan
e. Humble dalam bahasa Indonesia diartikan sebagai sikap
rendah hati. Sikap rendah hati pada mencakup: sikap melayani,
sikap menghargai, mau mendengar dan menerima kritik, tidak
sombong dan memandang rendah orang lain, berani mengakui
kesalahan, rela memaafkan, dan penuh pengendalian diri.
1.4 Organizational Citizen Behaviour (OCB)
1.4.1 Pengertian Organizational Citizen Behaviour (OCB)
Johns (2014) mengemukakan bahwa OCB memiliki
karakteristik perilaku sukarela (extra-role behaviour) yang tidak
termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa sasaran
atau perintah seseorang, perilaku yang bersifat menolong, serta
perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi
kerja.
Menurut Mcshane dan Von Glinow (2010) mengemukakan
bahwa OCB (Organizational Citizenship Behaviour) adalah
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
berbagai bentuk kerja sama dan tolong menolong satu sama lain
yang mendukung hubungan sosial dan konteks psikologi
organisasi yang beriringan dengan kinerja.
Pada hakikatnya pada diri setiap manusia terdapat sebuah
rasa peduli, naluri dan rasa perikemanusiaan. Meskipun pada
kenyataannya terdapat perbedaan skala naluri pada tiap individu.
Namun, jika perusahaan menyadari dan mengapresiasi sikap OCB
karyawan, hal ini akan memberikan dampak positif bagi
perusahaan.
1.4.2 Manfaat OCB
Menurut Podsakoff et al. (2014) OCB dapat mempengaruhi
keefektifan organisasi dengan beberapa alasan sebagai berikut:
a. OCB membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja.
b. OCB membantu meningkatkan produktivitas manajerial.
c. OCB membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya
organissional untuk tujuan-tujuan produktif.
d. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan
sumber daya untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan.
e. OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk
aktifitas-aktifitas koordinasi antar kelompok kerja.
f. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
g. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
h. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk
beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnis.
1.4.3 Faktor-faktor OCB
Simanullang (2010) mengemukakan beberapa faktor yang
mempengaruhi OCB, sebagai berikut:
a. Budaya dan iklim organisasi
b. Kepribadian dan suasana hati
c. Persepsi terhadap dukungan organisasional
d. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan
e. Masa Kerja
f. Jenis Kelamin
1.4.4 Dimensi dan Indikator Dimensi Konstruk OCB
Organ, Podsakoff & McKenzie (2006) mengintegrasikan
berbagai konstruk OCB menjadi tujuh dimensi sebagai berikut:
a. Helping Behaviour/Altruism/Courtesy
Menunjukkan suatu perilaku membantu orang lain secara
sukarela dan bukan merupakan tugas dan kewajibannya.
b. Sportsmanship
Menunjukkan suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan bekerja
pada suatu organisasi/perusahaan tanpa mengeluh kendati
keadaan di perusahaan tersebut kurang menyenangkan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
c. Organizational
compliance/general
compliance/
organizational obedience
Menunjukkan suatu sikap individu yang menerima peraturan
dan prosedur yang berada dalam suatu organisasi.
d. Organizational loyalty/spreading goodwill
Perilaku
individu
yang
berkaitan
dengan
upaya
mempromosikan citra organisasinya ke pihak luar.
e. Civic virtue/organizational participation
Keterlibatan individu dalam suatu aktivitas organisasi dan
peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi.
f. Individual initiative/conscientiousness
Suatu perilaku individu yang menunjukkan upaya sukarela
dalam meningkatkan cara dalam menjalankan tugasnya secara
kreatif dan inovatif agar kinerja organisasi meningkat.
g. Self development
Suatu perilaku individu yang berkaitan dengan upaya
meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta kemampuan
tanpa diminta. Dimensi ini, menurut George dan Brief (2014)
juga mencakup pengembangan kompetensi diri secara
swadaya dengan kemauan dan bila perlu dengan biaya sendiri,
misalnya mengikuti kursus atau pelatihan agar tidak
ketinggalan dari kemajuan di bidangnya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
1.5 Produktivitas Kerja
1.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan dapat
berprestasi dalam bentuk kontribusi kerja yang maksimal.
Produktivitas kerja karyawan merupakan hal penting bagi
perusahaan. Hal ini dipandang sebagai tolak ukur keberhasilan
dalam menjalankan suatu usaha.
Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam
perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas meningkat.
Menurut Pandi A (2016) produktivitas adalah perbandingan
secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah
setiap sumber yang digunakan selama produksi berlangsung.
1.5.2 Konsep Produktivitas Kerja
Konsep produktivitas kerja pada dasarnya dapat dilihat dari
dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi.
Pengkajian masalah produktivitas dari dimensi individu tidak lain
melihat produktivitas terutama dalam hubungannya dengan
karakteristik-karakteristik kepribadian individu.
Sementara itu menurut Pandi A. (2016) ditinjau dari
dimensi keorganisasian, konsep, produktivitas secara keseluruhan,
produktivitas merupakan dimensi lain dari upaya mencapai
kualitas dan kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan
bahasan ilmu ekonomi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
1.5.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2006) faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat
digolongkan pada dua kelompok, yaitu:
1) Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan
yang meliputi: tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos
kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan.
2) Sarana pendukung, meliputi:
a) Lingkungan kerja, meliputi: produksi, sarana dan peralatan
produksi, tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja.
b) Kesejahteraan karyawan, meliputi: Manajemen dan
hubungan industri.
Sedangkan menurut Muchdarsyah dalam Yuli Tri Cahyono
dan Lestiyana Indira M. (2007) menyebutkan faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
1) Tenaga kerja
Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah
karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan
lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang
lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat mendorong
karyawan lebih giat dalam mencapai prestasi. Dengan demikian
jelas bahwa tenaga kerja berperan penting dalam produktivitas.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
2) Seni serta ilmu manajemen
Manajemen adalah faktor produksi dan sumberdaya ekonomi,
sedangkan
memberikan
seni
adalah
pengetahuan
kemungkinan
manajemen
peningkatan
yang
produktivitas.
Manajemen termasuk perbaikan melalui penerapan teknologi
dan pemanfaatan pengetahuan yang memerlukan pendidikan dan
penelitian.
3) Modal
Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan,
karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan
bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan
dalam
meningkatkan
produktivitas
kerja.
Fasilitas
yang
memadai akan membuat semangat kerja bertambah secara tidak
langsung produktivitas kerja dapat meningkat.
1.5.4 Dimensi dan Indikator dalam Pengukuran Produktivitas
Pandi Afandi (2016) menjabarkan bahwa mengukur
produktivitas kerja menurut dimensi organisasi secara matematis
hubungannya diformulasikan dengan rumus (P = Oi – I). Dimana
Oi adalah Output dan I adalah sejumlah input yang dipergunakan
dalam mencapai output tertentu.
Dan indikator-indikator yang digunakan dalam pengukuran
produktivitas adalah sebagai berikut:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
a. Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh
karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar
ada atau ditetapkan oleh perusahaan.
b. Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan
dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh
karyawan.
Dimaknai
juga
sebagai
suatu
kemampuan
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis
dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
c. Ketepatan
waktu
merupakan
tingkat
suatu
aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari
segi koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
2. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang telah dilaksanakan sebelumnya perlu dijadikan bahan
pertimbangan sebagai dasar atau acuan yang berupa teori-teori ataupun
temuan-temuan. Penelitian terdahulu yang dapat dijadikan referensi adalah
penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan yang akan dibahas
dalam penelitian ini. Fokus penelitian terdahulu yang dijadikan acuan
adalah terkait dengan produktivitas. Makadari itu, peneliti melakukan
langkah kajian terhadap beberapa hasil penelitian berupa skripsi dan
jurnal-jurnal melalui internet. Berdasarkan hasil-hasil penelitian yang telah
dilakukan menyiratkan bahwa mayoritas menyatakan bahwa variable
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa variable lain. Pemaparan
skematis penelitian-penelitian terdahulu yang pernah dilaksanakan, pada
tabel 2.1 berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
NO
1
2
3
TAHUN
2012
2013
2006
VARIABEL
YANG
TERKAIT
HASIL PENELITIAN
Budaya
Organisasi,
Produktivitas
Kerja
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa t
hitung (9,785) lebih besar dari t tabel
(2,00), maka Ho ditolak artinya Budaya
Organisasi berpengaruh secara nyata
(signifikan)
dan
positif
terhadap
Produktivitas Karyawan. Dengan demikian
semakin kuat budaya organisasi pada
perusahaan tersebut, semakin tinggi pula
produktivitas kerja karyawan.
Triwahyuni
Pengaruh Efektivitas
Komunikasi
Antar
Pribadi dan Motivasi
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada
PT.
Telekomunikasi
Indonesia, Tbk. Divisi
Regional VII KTI
Efektivitas
Komunikasi,
Produktivitas
Kerja
Dari hasil penelitian pada nilai F hitung
sebesar 39,183 dan taraf signifikasi sebesar
0,000 (sig alpha < 0,05), menunjukkan
bahwa Efektifias Komunikasi menjadi
faktor yang signifikan dan positif terhadap
Produktivitas Kerja karyawan. Artinya
karyawan pada PT. Telekomunikasi
Indonesia Tbk. Divisi Regional VII KTI
sebagian besar menganggap bahwa
peningkatan
produktivitas
kerja
dipengaruhi
oleh
keterbukaan
karyawannya dalam menerima masukan
dan menyampaikan informasi penting
kepada rekan kerja untuk mencari
kejelasan, bersikap terbuka dengan
menghindari ungkapan evaluatif yang
bernada negatif, bersikap positif dengan
memberikan pujian atau penghargaan
kepada rekan kerja, menerapkan kesamaan
dengan menghargai perbedaan rekan kerja
dalam mengemukakan suatu pendapat.
Raden
Desiderius
Melantono
Lahanjono
Pengaruh
Organizational Citizenship
Behaviour
terhadap
Produk-tivitas
pada
Karyawan
Industri
Kons-truksi di Yogyakarta
OCB
(Organizational
Citizenship
Behaviour),
Produktivitas
Kerja
Hasil pengujian menunjukan bahwa unsurunsur Organizational Citizen Behaviour
(OCB) yaitu kepuasan kerja, komitmen
organisasional dan in/extra-role behaviour
berhubungan positif dengan Produktivitas.
PENELITI
Vidi
Primadha
Nia
JUDUL
Pengaruh
Budaya
Organisasi
terhadap
Produktivitas
Kerja
Karyawan pada PT.
Otsuka Indonesia
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
4
5
6
2015
2011
2012
Intan Ayu
Agoestya
Risky
I Gusti
Agung
Aries
Indrajaya
Hossein
Rezai,
Esmaeil
Sabzikaran
Analisis
Pengaruh
Budaya
Organisasi,
Self
Efficacy
dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
terhadap Produktivitas
Kerja Perawat RSU.
Kaliwates di Jember
Pengaruh Budaya
Organisasi,
Komunikasi dan
lingkungan Kerja
Terhadap Produktivitas
Kerjakaryawan CV.
Hitakara Denpasar
Exploring the Effect of
Organizational
Citizenship Behavior
on Human Resources
Productivity
Enhancement.
(Case Study: Blood
Transfusion
Organization Khorasan Razavi
Region)
Budaya
Organisasi,
OCB
(Organizational
Citizenship
Behaviour),
Produktivitas
Kerja
Hasil penelitian menunjukkan variabel
budaya organisasi (X1) memiliki nilai t
2,172 > 1,994 dan signifikasi 0,040 < 0,05,
maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang
berarti secara parsial variabel budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas
kerja
perawat
RSU.
Kaliwates di Jember. Kemudian variabel
Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) (X3) memiliki nilai t 5,413 > 1,994
dan signifikasi 0,000 < 0,05, maka Ho
ditolak dan Ha diterima, yang berarti
secara parsial variabel Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja
perawat RSU. Kaliwates di Jember.
Budaya
Organisasi,
Komunikasi,
Produktivitas
Kerja.
Hasil uji menunjukkan nilai thitung (6,797)
lebih besar dari ttabel (2,02) maka dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan secara parsial dari variabel
budaya organisasi terhadap produktivitas
karyawan pada CV. Hitakara Denpasar.
Hasil uji menunjukan nilai t hitung (4,155)
lebih besar dari ttabel (2,02) maka dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan secara parsial dari variabel
komunikasi
terhadap
produktivitas
karyawan pada CV. Hitakara Denpasar.
Hasil uji menunjukkan bahwa nilai F
hitung (54,573) lebih besar dari nilai Ftabel
(2,83) maka dapat disimpulkan bahwa ada
pengaruh yang signifikan secara simultan
dari
variabel
budaya
organisasi,
komunikasi dan lingkungan kerja terhadap
produktivitas karyawan pada CV. Hitakara
Denpasar.
OCB
(Organizational
Citizenship
Behaviour),
Productivity.
Having had the results, by using the SPSS
software analysis of collected data (test T),
as it is seen in Table 3, all coefficients of
linear regression functions about the model
of organizational citizenship behavior are
confirmed and are meaningful. Therefore
all regression lines related to the minor
hypotheses have been meaningful and the
existence of effects of every one of these
dimensions on the enhancementof human
resources productivity is confirmed.
As a result, concepts like organizational
citizenship behaviors are among others,one
of relevant and helpful subjects for the
promotion of employees operations and
productivities.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
7
2014
Godson
Ahiabor
The Impact Of
Corporate Culture on
Productivity Of Firms
In Ghana: A Case Of
Vodafone Ghana
Corporate
Culture,
Productivity.
The results of these studies mostly show
positive association between strong culture
and performance improvement. on the
basis of this study, they concluded that
organizational culture has a positive impact
on the employee’s job performance.
investigation of the research reveals that
the output has increased and the market
sharehas also risen. furthermore about 87%
of respondents said Vodafone was reliable.
the study confirms that corporate culture
had a positive impact on productivity.
The view on the impact of corporate
culture on productivity is relevant for
expansion of output; therefore it adds
insights on the topic. the hypothesis that
corporate culture does havea positive
impact on the level of productivity of firms
is proven to be right.
Dari hasil penelitian-penelitian terdahulu yang dijabarkan di atas,
terbukti
bahwa
budaya
organisasi,
efektivitas
komunikasi
dan
organizational citizen behaviour (OCB) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja.
B. Rerangka Pemikiran
Dalam menjalankan sebuah perusahaan produktivitas kerja
karyawan merupakan jiwa dari perusahaan tersebut. Karena produktivitas
merupakan sebuah keterkaitan antara input (kontribusi kerja karyawan)
dan output (hasil kerja karyawan). Hasil kerja diartikan sebagai tolak ukur
keberhasilan perusahaan dalam mencapai target yang telah direncanakan.
Jika terdapat ketimpangan antara target yang telah direncanakan dengan
realita hasil pencapaian, berarti terdapat masalah yang mempengaruhi
turunnya produktivitas kerja tersebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
Berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa
jika nilai-nilai budaya organisasi ditanamkan dan diaplikasikan dengan
baik oleh seluruh anggota organisasi atau perusahaan, produktivitas kerja
karyawan pun akan meningkat. Nilai-nilai tersebut diantaranya Individual
Initiative, Integrity, Identity, Conflict Tolerance, Control, Communication
Pattern, Rewards Systems, Management Support dan Direction.
Kemudian apabila komunikasi antar anggota organisasi/karyawan
perusahaan dapat berjalan dengan baik dan efektif. Hal ini akan
memberikan dampak positif pula pada efisiensi kerja, meminimalisir
kesalahan akibat mis-komunikasi yang beriringan dengan meningkatnya
produktivitas kerja karyawan.
Karena core atau inti dari sebuah komunikasi adalah sebuah
keseragaman pengertian dan pemahaman sehingga berhasil mencapai
tujuan bersama. Sebuah penyampaian komunikasi yang efektif dirumuskan
menjadi REACH (Respect, Empathy, Audible, Clarity, Humble).
Selain itu hal yang mungkin sering terlupakan yaitu OCB, ternyata
dapat memberikan kontribusi yang positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Jika perilaku kewargaan organisasi (OCB)
tinggi, maka produktivitas pun meningkat.
Perilaku OCB meliputi
Sportsmanship,
Organizational
Helping Behaviour/Altruism/Courtesy,
compliance/general
compliance/
organizational obedience, Organizational loyalty/spreading goodwill,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
Civic
virtue/organizational
participation,
Individual
initiative/
conscientiousness dan Self development.
Mengingat menolong pekerjaan karyawan lain sama dengan
meningkatkan produktivitas karyawan tersebut, sehingga perusahaan pun
mendapatkan efek domino yang positif dalam hal produktivitas.
Untuk memperjelas rerangka pemikiran di atas, maka dapat
digambarkan dalam sebuah konseptual rerangka pemikiran, yang disajikan
dalam skema berikut:
Gambar 2.1
Skema Rerangka Pemikiran
Budaya
Organisasi
H1
(X1)
Efektivitas
Komunikasi
(X2)
OCB
H2
H3
(X3)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Produktivitas
Kerja
(Y)
34
C. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2008)
Menurut Husein (1997) Hipotesis penelitian diartikan sebagai
jawaban sementara terhadap perumusan masalah penelitian yang
kebenarannya harus dibuktikan melalui data yang terkumpul.
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian
dan konseptual rerangka pemikiran yang telah dijabarkan, maka rumusan
hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini yaitu:
H1
: Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara
Budaya Organisasi dengan Produktivitas Kerja.
H2
: Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara
Efektivitas Komunikasi dengan Produktivitas Kerja.
H3
: Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara
Organizational
Citizenship
Behaviour
Produktivitas Kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
(OCB)
dengan