1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana
dunia semakin menyatu sehingga tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi
dunia luar. Teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan
hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas
suatu negara.
Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh
kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian, hal ini membawa dampak yang cukup
besar bagi industri-industri di Indonesia baik industri perdagangan, manufaktur
maupun jasa. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk
senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang
semakin ketat, dimana suatu Organisasi di jaman seperti sekarang ini dituntut untuk
memiliki keunggulan bersaing dalam hal kualitas, produk, servis, biaya maupun
sumber daya manusia yang profesional.
Untuk mewujudkan hal tersebut, sumber daya manusia memegang peranan
yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam,
karena bagaimanapun manusialah yang akhirnya menentukan dan memprediksikan
keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi maupun langkah-langkah
kegiatan secara operasional yang siap dilaksanakan ( Unarajan,1996 ).
1
Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan
keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai mahluk yang memiliki pikiran,
perasaan, kebutuhan, dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan
perhatian sendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi,
dan
loyalitas
serta
kecintaan
terhadap
pekerjaan
dan
organisasinya
( Hasibuan, 1994 : 222 ).
Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus tetap
ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka
perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan
memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan
serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal.
Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaan untuk mencapai tujuan
tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Handoko ( 1994 :
156 ) mengemukakan suatu cara yang dapat meningkatkan komitmen kerja dan
kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu faktor kepuasan dalam bekerja sulit
untuk ditaksir, karena pandangan karyawan mengenai imbalan langsung nampaknya
sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang khas dalam sebuah industri
( Fraser, 1992 : 56 ). Tetapi pada dasarnya adanya dugaan ketidakadilan dalam
memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat yang
rendah dari karyawan tersebut ( Strauss dan Sayles, 1990 : 321 ).
2
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran dan nilai karya diantara para karyawan itu sendiri,
keluarga, dan masyarakat.
Program kompensasi sangat penting bagi perusahaan karena hal itu
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia, agar
karyawan memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan atau
organisasi ( Handoko,1994 : 155 ).
Menurut Mondy dan Noe ( 1993 : 320 ), kompensasi dibagi menjadi dua
bentuk, yaitu Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial. Kompensasi
Finansial tersebut terbagi lagi menjadi Kompensasi Finansial langsung, terdiri dari
upah, gaji, bonus, komisi. Sedangkan kompensasi Finansial Tidak Langsung terdiri
tunjangan, yakni segala aspek kompensasi yang tidak termasuk dalam kompensasi
langsung. Kedua bentuk kompensasi tersebut akan dapat meningkatkan pengawasan,
kepuasan kerja, keanggotaan, keamanan, pengembangan pribadi maupun komitmen
terhadap perusahaan.
Dari berbagai penelitian yang dilakukan oleh beberapa ahli menunjukkan
bahwa faktor utama ketidakpuasan bekerja adalah kompensasi yang tidak sesuai
dengan harapan karyawan.
Disamping adanya ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan dan dampak
job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya kepuasan kerja yang pada
akhirnya akan menurunkan komitmen kerja karyawan dan prestasi kerja mereka
( Noe, 1994 :135 ).
3
Kondisi
ini
menuntut
suatu
perusahaan
untuk
mengembangkan
performancenya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan
memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka
pemberian
kompensasi
yang
memuaskan
dapat
mengurangi turnover
dan
absenteeisme.
Selain itu, karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi dapat juga
mengurangi turnover dan absenteeisme. Disamping itu, efek lain dari ketidakpuasan
karyawan terhadap pekerjaan adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan
yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk
diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang kurang memungkinkan bagi karyawan
untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingaan
dipasar kerja yang semakin ketat, birokrasi atau aturan internal yang ada dalam
perusahaan tersebut. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut
diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa
bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain, karyawan
tersebut memiliki Job Involvement yang rendah terhadap perusahaan.
Hal ini tentu saja akan membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan
bagi perusahaan, karena karyawan yang memiliki komitmen serta job involvement
yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula.
Kondisi seperti ini tidak bisa dibiarkan terus menerus karena karyawan tersebut tidak
akan bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan, dan waktu mereka untuk kemajuan
perusahaan yang pada akhirnya perusahaan akan kehilangan daya saing.
4
Job Involvement sering melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, aktif
berpartisipasi dalam pekerjaan, dan merasa pekerjaannya penting bagi harga dirinya.
Sedangkan komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada
organisasi pada tujuan-tujuannya. Kompensasi seringkali membuat perusahaan harus
introspeksi, apalagi hal tersebut berakibat banyak karyawan yang memiliki sikap
tidak peduli lagi dengan “masa depan”perusahaan serta pada lingkungan kerjanya
yang akan menimbulkan turnover yang tinggi sehingga perusahaan harus
mengeluarkan biaya untuk merekrut karyawan baru.
Salah satu upaya untuk mencegah hal tersebut melalui pemberian kompensasi
yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga tercipta komitmen dan kepuasan
kerja yang tinggi terhadap pekerjaan.
Oleh karena itu, sikap karyawan atas kepuasan kerja, job involvement, dan
komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi
kepentingan para ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia
karena hal tersebut akan membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan
dan prestasi kerja mereka ( Robbins, 1993 ). Dalam hal ini peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai “ Hubungan antara Kepuasan Kompensasi dan
Komitmen
Organisasi
terhadap
Prestasi
Perusahaan Tekstil Usmantek ”.
5
Kerja
Karyawan
pada
1.2 Rumusan Masalah
Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1.
Bagaimana hubungan antara kepuasan kompensasi terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT Usmantex ?
2.
Bagaimana hubungan antara komitmen organisasi terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT Usmantex ?
1.3 Batasan Masalah
Agar permasalahan yang diteliti tidak terlalu luas, maka
perlu ada batasan
Penelitian Sebagai berikut :
1.
Tempat Penelitian yakni di PT Usmantek, Magelang
2.
Responden, yakni karyawan yang dijadikan objek penelitian dengan tujuan
memperoleh data yang digunakan untuk menunjang penelitian.
3.
Data yang akan diteliti, meliputi:
a. Jenis kelamin.
b. Umur.
c. Pendidikan terakhir.
d. Masa kerja.
e. Tingkat pendapatan.
4. Kepuasan Kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang
diberikan perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Variabel
kompensasi menurut Mondy dan Noe ( 1993 : 320 ), meliputi:
6
a. Kompensasi Finansial ( financial compensation ), terdiri dari :
*
Kompensasi Financial Langsung ( direct financial compensation ) yang
terdiri dari gaji, upah, bonus, dan komisi.
*
Kompensasi Financial Tidak langsung ( Indirect financial compensation )
yakni berupa tunjangan, yang terdiri dari semua imbalan finansial yang
tidak tercakup dalam kompensasi langsung.
b. Kompensasi Non Financial (non financial compensation), berupa kepuasan
yang diterima dari pekerjaan itu sendiri, seperti: tanggung jawab, adanya
pengakuan terhadap pekerjaan, peluang promosi, dan lingkungan psikologis
dan phisik
dimana orang tersebut berada seperti rekan kerja yang
menyenangkan, kebijakan-kebijakan sehat, adanya kafetaria, dan sharing
pekerjaan.
5. Komitmen Organisasi adalah keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi
bagi
pencapaian
tujuan
organisasi.
( Lincoln,1989 : 89-106 ), meliputi:
*
Kemauan kerja Karyawan.
*
Kebanggaan kerja Karyawan.
*
Kesetiaan kerja karyawan.
7
Variabel
Komitmen
organisasi
6. Prestasi Kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran
yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Variabel
dapat
dilihat
Prestasi kerja
dari kecakapan karyawan dalam bekerja. Misal : penetapan
standar kinerja dari perusahaan kepada karyawan, memberikan evaluasi bagi
penilaian kinerja karyawan, sasaran kinerja, adanya insentif yang sesuai,
pelatihan, dan lain-lain.
1.4
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini,adalah:
1. Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kompensasi terhadap prestasi kerja
karyawan di PT Usmantex, Magelang.
2. Untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi terhadap prestasi kerja
karyawan di PT Usmantex, Magelang
1.5
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak,
antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Dapat memberikan masukan bagi perusahaan mengenai kompensasi yang
diberikan supaya para karyawan dapat menemukan komitmen dalam dirinya,
yang akan mempengaruhi prestasi kerja mereka agar sesuai dengan harapan dan
tujuan perusahaan.
8
2. Bagi Peneliti
Dapat memperluas pengetahuan dalam bidang SDM serta memberikan
pengetahuan secara teoritis tentang hubungan kepuasan kompensasi dan
komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Usmantex,
Magelang
1.6
Hipotesis
Untuk mengarahkan pelaksanaan penelitian ini, maka hipotesis yang digunakan
antara lain:
1. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kompensasi
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Usmantex, Magelang.
2. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT Usmantex, Magelang.
1.6.1 Model Hipotesis
Kepuasan
Kompensasi
( X1 )
Prestasi
Kerja
(Y)
Komitmen
Organisasi
( X2 )
Gambar 1.6.1
Hubungan Antara Variabel Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
9
1.7
Metode Penelitian
Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yang
menjelaskan hubungan dan pengaruh beberapa variabel yang telah ditetapkan, maka
jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian penjelasan ( explanatory ) yang
menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian yang dapat digunakan
dalam pengujian hipotesis.
1. Populasi Karyawan
Sekumpulan subjek atau objek yang mempunyai karakteristik tertentu dan
mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel
( Husein Umar, 2001:107 ). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan pada PT Usmantex yang berjumlah 850 orang karyawan.
2. Penentuan Sampel
Sampel merupakan bagian terkecil dari suatu populasi. Sampel dalam
penelitian ini sebanyak 60 orang karyawan. Sedangkan teknik penarikan sampel
menggunakan “ Teknik Judgement Sampling ” ( Husein Umar, 2001 : 119 )
yaitu pengambilan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu oleh peneliti,
dimana sampel yang diambil dapat memberikan pendapat pasti tentang
hubungan antara Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap
Prestasi Kerja karyawan pada PT Usmantek, Magelang.
10
3. Metode Pengumpulan Data
Proses pengumpulan data menggunakan metode sebagai berikut:
a. Wawancara (interview)
Yaitu wawancara langsung dengan karyawan dan bagian personalia
mengenai kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi untuk mendukung
dan melengkapi data yang diperoleh melalui kuesioner.
b. Kuesioner
Yaitu daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden mengenai
kepuasan kompensasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja karyawan.
Kemudian pertanyaan yang berisi tentang personal data yang meliputi jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa
kerja dan tingkat pendapatan
responden.
Alternatif jawaban kuesioner ditunjukkan dengan menggunakan Skala
Likert, sebagai berikut:
Skor
(1)
Sangat Setuju
5
(2)
Setuju
4
(3)
Agak Setuju
3
(4)
Tidak Setuju
2
(5)
Sangat Tidak Setuju
1
11
4. Uji Instrumen
a. Validitas Instrumen
Validitas instrument digunakan untuk mengukur sejauhmana ketepatan
dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat
ukur dikatakan valid apabila memiliki varians error yang kecil ( karena error
pengukurannya kecil ) sehingga angka yang dihasilkannya dapat dipercaya
sebagai angka yang sebenarnya atau angka yang mendekati keadaan
sebenarnya. Untuk mengukur tingkat validitas, digunakan rumus Korelasi
Product Moment ( Suharsimi Arikunto, 1997 : 69 ) :
ΝΣXY-( ΣX) (ΣY)
Γxy = ⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯
√ { ΝΣX² −( ΣX)²}{ ΝΣY²−( ΣY)²}
Dimana :
Γxy =
koefisien korelasi antara x dan y
Ν =
jumlah subjek
ΣΧ =
jumlah skor x
ΣY =
jumlah skor y
ΣXY =
jumlah skor x dikali y
ΣX² =
jumlah kuadrat skor x
ΣY² =
jumlah kuadrat skor y
12
b.
Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas instrument adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran
dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh
hasil yang relatif sama. Dalam menghitung besarnya reabilitas digunakan
rumus reabilitas Spearman-Brown ( Singarimbun, 1987 : 43 ) :
2 r. xy
r
bb
=
−−−−−−−
( 1+ r. xy )
Keterangan :
r bb
= Koefisien relativitas
r.xy
= Koefisien korelasi product moment
5. Alat Analisis
a.
Analisis Prosentase
Metode ini digunakan untuk mengetahui data karyawan berdasarkan
jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, usia karyawan, dan tingkat
pendapatan. Rumus untuk menghitung ( Supranto, 1990 : 168 ), adalah:
13
A
P = ⎯⎯⎯ x 100 %
N
Dimana :
P = nilai prosentase
A = jumlah data berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa
kerja, dan tingkat pendapatan.
N = jumlah data keseluruhan.
b.
Analisis Korelasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan dan arah hubungan
antara Variabel Dependent dan Variabel Independent. Variabel Dependent
dalam penelitian ini adalah Prestasi kerja, yakni kecakapan karyawan dalam
bekerja, sedangkan Variabel Independent adalah Kepuasan kompensasi yang
terdiri dari kompensasi finansial dan non financial, dan Komitmen
organisasi yang terdiri dari kemauan kerja, kebanggaan kerja, dan kesetiaan
kerja. rumus untuk menguji korelasi menurut ( Djarwanto, 1985 : 56 )
adalah sebagai berikut :
6 Σ d²
Γs = 1 ⎯
⎯⎯⎯⎯⎯⎯
n ( n² - 1 )
14
Keterangan :
d = menunjukkan perbedaan setiap pasang rank.
n = menunjukkan jumlah pasangan rank.
r =
koefisien korelasi setiap variabel pertanyaan.
Langkah-langkah
untuk
menguji
hipotesis
tentang
korelasi
( Djarwanto dan Subagyo, 1993 : 347 ) adalah sebagai berikut :
a.
Menentukan Hipotesis nihil dan Hipotesis Alternatif, seperti :
Ho :
Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel x terhadap
variabel y.
Hi :
Ada hubungan yang signifikan antara variabel x terhadap
variabel y.
b.
Level of Significant dalam penelitian ini adalah 0,05 atau 5 %.
c.
Kriteria Pengujian :
1
1
• Ho diterima, apabila : - Z α/2 . ⎯⎯⎯ ≤ r ≤ Z α/2 . ⎯⎯⎯
√ n -1
√ n -1
1
• Hi ditolak, apabila : r > Z α/2 .
⎯⎯⎯⎯
√ n -1
15
1
atau r < - Z α/2 .
⎯⎯⎯⎯
√ n-1
d.
Dengan melihat angka probabilitas
•
Jika probabilitas > 0,05 , maka Ho diterima
•
Jika probabilitas < 0,05 , maka Ho ditolak
Kesimpulan :
Berdasarkan hasil yang diperoleh pada tabel korelasi Rank Spearman,
1
yang kemudian dibandingkan dengan nilai Zα/2.
⎯⎯⎯
maka dapat diambil
√ n-1
kesimpulan apakah Ho diterima atau ditolak.
Interprestasi Korelasi
Koefisien korelasi ( rxy ) selalu terdapat antara 0,000 sampai + 1,000 atau
0,000 sampai dengan -1,000 tergantung kepada arah korelasi. Koefisien
negatip berarti menunjukkan hubungan
kebalikan, sedangkan koefisien
positip menunjukkan adanya kesejajaran untuk mengadakan interprestasi
16
mengenai besarnya koefisien
korelasi (
rxy
), yaitu sebagai berikut
( Suharsimi Arikunto, 1997 : 75 ):
Tabel 1.7
“ Interprestasi Korelasi”
Koefisien Korelasi ( r xy )
1.8
Interprestasi
0,000 - 0,200
Tidak Sempurna
0,200 - 0,400
Kurang Sempurna
0,400 - 0,600
Sedang
0,600 - 0,800
Sempurna
0,800 - 1,000
Sangat Sempurna
Sistematika Penulisan
Bab I
Pendahuluan, menjelaskan mengenai Latar Belakang Masalah, Rumusan
Masalah, Batasan Masalah, Hipotesis, Tujuan Penelitian, Manfaat
penelitian, Metode penelitian serta Sistematika penulisan.
Bab II
Landasan Teori, yaitu menjelaskan tentang Teori Kepuasan Kompensasi,
Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja karyawan pada PT Usmantek.
17
Bab III
Gambaran umum PT Usmantex-Magelang, yakni membahas Tentang
Sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi perusahaan, aspek
pesonalia, aspek pemasaran, aspek produksi perusahaan.
Bab IV
Analisis Data, yaitu berisi tentang cara pengolahan data dan Analisis data
serta penafsiran dari hasil analisis yang menunjukkan Hubungan antara
Kompensasi, Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja dengan
menggunakan Analisis korelasi, dan Analisis Prosentase untuk
mengetahui profil karyawan.
Bab V
Kesimpulan dan Saran, merupakan bab penutup yang berisi tentang
kesimpulan dan hasil pembahasan pada bab-bab sebelumnya yang
kemudian diberikan saran-saran untuk kemajuan perusahaan.
18