PENGARUH KEBIJAKAN KOMPENSASI

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang
menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber
Daya Manusia ( Man Power Management ).
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) lebih memfokuskan
pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan
tujuan yang optimal, meliputi masalah perencanaan ( human resources
planning ), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membentuk tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Agar lebih jelas mengenai pengertian MSDM ini, di bawah ini
dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli :
Menurut Handoko, Hani T (2005) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan-tujuan individu dalam organisasi” (hlm 4)
5
Menurut Yoder, Dale (2001) :
“Personnel Management is the provision of leadership and direction of
people in their working or employment relationship ” (Manajemen
Personalia adalah penyedia kepemimpinan dan mengarahkan karyawan
dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka) (hlm 11)
Menurut Hasibuan, Malayu, S.P (2001) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan , karyawan, dan masyarakat”
(hlm 10)
Menurut Flippo, Edwin B (2001) :
“Personnel Management is the planning, organizing, directing and
controlling of the procurement, development, compensation, integration,
maintenance and society objectives are accomplished”. (Manajemen
Personalia
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya
tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat) (hlm 11)
Dari para pendapat para ahli tersebut di atas dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Betapa pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang
dicerminkan dari pengertian-pengertian di atas sehubungan dengan
6
MSDM serta banyaknya tantangan yang bertambah besar dalam
pengolahan sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
2. Hal-hal yang yang paling utama dalam kajian MSDM adalah masalahmasalah ketenagakerjaan yang diatur berdasarkan fungsinya masingmasing agar maksimal dalam perwujudan tujuan yang telah ditentukan
oleh perusahaan, karyawan dan juga terhadap masyarakat.
Penulis mencoba menjabarkan pendapat bahwa fungsi manajemen
sumber daya manusia terbagi dua, yaitu fungsi manajerial dan fungsi
operasional.
2.1.1
Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu perwujudan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian
adalah
kegiatan
untuk
mengorganisasi
semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubunan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
7
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiataan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerjasama, pelaksanaan, pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
2.1.2
Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
8
pelatihan. Pendidikan dan pelatihanyang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini atau masa depan.
e. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada
batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
kompensasi.
f. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
g. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian
9
merupakan
hal
yang
penting
dan
sulit
dalam
MSDM,
karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
h. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
i. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebabsebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang –undang no.12 Tahun 1964.
Manajemen sumber daya manusia yang telah didefinisikan di atas
mempunyai peranan yakni mengatur dan menetapkan program kepegawaian
yang mencakup masalah-masalah:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
dan efisien dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description,
job specification, job requirement dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan
azas “the right man in the right place“
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan
pemberhentian.
10
4. Meramalkan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
5. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
6. Memonitor
dengan
cermat
undang-undang
perburuhan
dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa.
7. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
8. Melanggar mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
9. Mengatur pensiunan, pemberhentian dan pesangonnya.
Peranan manajemen sumber daya manusia ini sangat menentukan bagi
terwujudnya tujuan, tetapi untuk unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, terampil juga tidak kalah
pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan
efisien. Kemauan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral
kerja, kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
2.2
Pengertian Kompensasi
Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya,
sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa atau
kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan
dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhankebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan
tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta
keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti
11
jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan
kebutuhan yang dinikmatinya semakin baik. Disinilah letak pentingnya
kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga ( fisik dan
pikiran ).
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan,. Jadi, nilai prestasi
kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayarkan
perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas
perusahaan terjamin.
Berdasarkan uraian diatas jelaslah pentingnya masalah kompensasi ini
untuk karyawan dan perusahaan.
Untuk lebih jelasnya definisi kompensasi menurut beberapa ahli antara
lain sebagai berikut :
Menurut Jiwo dan Hartanto (2003):
“Kompensasi adalah imbalan jasa dari perusahaan yang diberikan
kepada pegawainya dalam bentuk uang atau fasilitas yang dapat dipadankan
dengan nilai uang sesuai dengan kontribusi relatif pegawai dalam
pencapaian kinerja perusahaan” (hlm 82)
Menurut Hasibuan, Malayu, S.P. (2001):
12
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan “ (hlm 118)
Menurut Handoko, Hani, T ( 2005) :
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawannya
sebagai balas jasa untuk kerja mereka “ (hlm 155)
Menurut Flippo, Edwin, B (2001) :
“Wages is defined as the adequate and equitable renumeration of
personnel for their contribution to organizational objectives”. (Upah
didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para
pekerja atas jasanya dalam mencapai tujuan organisasi) (hlm 119)
2.2.1
Jenis-jenis Kompensasi
Umumnya kompensasi dapat dibedakan menjadi 2, yaitu :
a. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
Yaitu kompensasi yang langsung dapat dirasakan oleh penerimanya,
yakni berupa gaji, upah, upah insentif yang merupakan hak karyawan dan
kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
1) Gaji :
Adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.
2) Upah :
13
Adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati.
3) Upah insentif :
Adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya di atas prestasi standar.
b. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh
karyawan, yakni benefits and services (tunjangan pelayanan).
Benefits and services :
Adalah kompensasi tambahan (financial ataupun non financial) yang
diberikan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan mereka seperti : Tunjangan Hari Raya (THR), uang pensiun,
pakaian dinas, musholla, fasilitas olahraga, kafetaria, darmawisata, dan
sebagainya.
2.2.2 Tujuan Kompensasi
Setiap kegiatan yang dilakukan biasanya mempunyai tujuan yang ingin
dicapai. Demikian pula halnya dengan pemberian kompensasi. Adapun
tujuan yang ingin dicapai dalam pemberian kompensasi adalah sebagai
berikut :
a. Ikatan kerjasama
14
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formasi
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas–
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
15
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.
2.2.3
Faktor– Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor–faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain
sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja ( penawaran ) lebih banyak dari pada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif lebih kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi
relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semaikin baik maka tingkat kompensasinya semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan membayar kurang maka tingkat
kompesasinya relatif kecil.
16
c. Serikat Buruh / Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasinya semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh maka tingkat kompensasinya relatif kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasinya
akan semakin besar. Sebaiknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta
sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang – Undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang – undang dan keppres menetapkan besarnya
batas upah / balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa
bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari
tindakan sewenang–wenang.
f. Biaya hidup / Cost of Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah
maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta
lebih besar dari pada di Bandung.
g. Posisi Jabatan Karyawan
17
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan
yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang lebih kecil. Hal
ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab
yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji/balas
jasanya
akan
semakin
besar,
karena
kecakapan
serta
ketrampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat kompensasinya
kecil.
i. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka
tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati
kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang
maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak
penganggur (disqueshed unemployment).
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya
semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
18
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko
(finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/ balas jasanya relatif rendah.
2.3
Pengertian Produktivitas Kerja
Masalah produktivitas kerja tidak terlepas dari hak setiap tenaga kerja
untuk memperoleh kesempatan kerja untuk kehidupan yang layak bagi
manusia. Hak untuk menikmati yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin
dapat diperoleh tanpa jaminan penghasilan atau upah yang cukup dengan
didukung oleh adanya produktivitas kerja yang tinggi.
Oleh karena itu masalah kesejahteraan / kehidupan yang layak bagi
tenaga kerja harus dimulai dengan meningkatkan produktivitas kerja itu
sendiri, agar mereka memperoleh penghasilan / upah yang cukup untuk
menjamin kehidupan mereka secara layak serta kesejahteraan hidupnya
terjamin.
Jadi peningkatan produktivitas tenaga kerja yang tinggi merupakan
modal untuk meningkatkan kesejahteraan. Pada dasarnya perwujudan sikap
mental, didalam berbagai kegiatan antara lain berkaitan melalui peningkatan
pengetahuan, ketrampilan, disiplin upaya pribadi, kerukunan kerja,
sedangkan yang berkaitan dengan pekerjaan melalui manajemen dan metode
kerja yang lebih baik, penghematan biaya, ketepatan waktu dan sistem serta
teknologi yang lebih baik.
Untuk lebih jelasnya berikut adalah definisi produktivitas kerja menurut
beberapa ahli:
19
Malayu S.P Hasibuan (2003):
“Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input
dimana output harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya
yang lebih baik” (hlm 105)
Sedarmayanti (2001):
“Produktivitas mengandung pengertian suatu sikap mental yang selalu
berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini (harus)
lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari kemarin. (hlm
57)
Produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang dicapai
dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu.
Pengertian produktivitas sebenarnya menyangkut aspek yang luas, yaitu
modal termasuk lahan, biaya, tenaga kerja, energi, alat dan tehnologi.
Produktivitas juga merupakan hasil efisiensi pengolahan masukan dan
efektivitas pencapaian sasaran, efisiensi dan efektifitas yang tinggi akan
menghasilkan produktivitas yang tinggi, dengan kata lain produktivitas
adalah suatu ukuran mengenai apa yang di peroleh dan apa yang diberikan.
Efektivitas adalah
sejauh mana
kita
mencapai
sasaran. Efisiensi
menggambarkan bagaimana kita mencampur berbagai sumber daya secara
benar dan tepat.
20
Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan
antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang di
pergunakan. Walaupun sumber daya manusia memegang peranan yang
penting atau utama dalam proses peningkatan produktivitas tersebut.
Produktivitas dapat diukur atau dihitung secara matematis dalam rumus
sederhana yang dijabarkan sebagi berikut :
Output
Produktivitas =
Input
Yang dimaksud dengan “output” meliputi volume dan kualitas,
sedangkan “input” meliputi bahan dan energi, tenaga kerja dan peralatan
modal (capital equipment ).
Dengan memperhatikan pengertian dari produktivitas diatas maka naik
turunnya produktivitas dapat dipengaruhi antara lain :
a. Pendidikan dan Latihan
Merupakan upaya untuk membentuk dan menambah pengetahuan dalam
mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat serta mampu
meningkatkan ketrampilan.
b. Gizi dan kesehatan
21
Adalah salah satu faktor yang penting dalam menunjang produktivitas
kerja. Keadaan gizi dan kesehatan yang prima memberikan kemampuan
serta kesegaran fisik dan mental yang kuat bagi seseorang dalam
menjalankan aktivitasnya.
c. Penghasilan ( kompensasi ) dan jaminan sosial
Dalam arti imbalan/penghargaan ternyata mampu menjadi pendorong
untuk lebih giat bekerja/lebih produktif. Penghasilan dan jaminan sosial
seseorang berkaitan langsung dengan kemampuan untuk memenuhi
kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian, perumahan, dan kesehatan yang
pada akhirnya mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.
d. Kesempatan kerja
Adanya kesempatan kerja merupakan salah satu usaha untuk
meningkatkan produktivitas kerja. Kesempatan dalam hal ini yaitu
kesempatan untuk bekerja sesuai dengan pendidikan dan ketrampilan serta
kemampuan
untuk
mengembangkan
diri,
sebab
ketrampilan
dan
produktivitas seseorang berkembang melalui pekerjaannya.
e. Peningkatan kemampuan manajerial pimpinan
Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi untuk menghindari
pemborosan. Manajeman personalia merupakan bidang yang menangani
masalah penggunaan sumber daya manusia secara maksimal dalam suatu
perusahaan. Perusahaan adalah tempat dimana orang-orang memperoleh
kesempatan dan pengalaman kerja guna meningkatkan ketrampilan.
22
Tanggung jawab dalam peningkatan ketrampilan tersebut merupakan tugas
dari pimpinan perusahaan.
f. Kebijakan Pemerintah
Usaha untuk meningkatkan produktivitas tidak terlepas dari pengaruh
kebijaksanaan pemerintah baik di bidang produksi, tehnologi, fiskal, harga
distribusi dan lain-lain.
2.4
Hubungan Kompensasi Dengan Produktivitas Kerja
Hubungan kompensasi terhadap produktivitas kerja terjamin pada biaya
tenaga kerja yang dikeluarkan perusahaan dan hasil diperoleh perusahaan
sebagai keluarnya yang dapat dikompensasikan dalam bentuk uang. Tenaga
kerja yang dapat dikompensasikan yang layak dan adil mungkin akan
bekerja produktif dan bergairah dibandingkan dengan tenaga kerja yang
menerima kompensasi yang tidak mampu memenuhi kebutuhan minimal
dirinya sendiri dan keluarganya.
Salah satu motivasi seseorang mau dan ingin bekerja adalah untuk
mendapatkan kompensasi baik yang di terima dalam bentuk uang maupun
bentuk barang ataupun fasilitas-fasilitas yang lain dengan menerima
kompensasi seseorang akan lebih produktif.
Kompensasi yang layak dengan berbagai pertimbangan yang mampu
merumuskan kebutuhan dan keinginan tenaga kerja akan diharapkan
membuat pekerja bekerja dengan sebaik-baiknya, karena dia tidak perlu
23
mencari tambahan penghasilan lain ataupun mencari pekerjaan di tempat
lain yang lebih baik.
Maka dengan demikian kompensasi yang layak di terima oleh pekerja
akan dapat menjadi motivasi yang lebih baik bagi tenaga kerja dan
diharapkan pekerja akan bekerja sebaik mungkin dan menampilkan prestasi
kerja serta menampilkan kemampuan kepada perusahaan yang pada
akhirnya produktivitas kerja akan meningkat.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi, jelas mengandung
tujuan-tujuan yang positif, yaitu dalam kaitannya pemberian kompensasi
yang mungkin baik akan mendorong karyawan bekerja semakin produktif.
Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos kerja per unit akan
produktif dan bahkan semakin rendah.