BAB II LANDASAN TEORITIS 2.1 Manajemen Sumber Daya

BAB II
LANDASAN TEORITIS
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
yang
berkaitan
dengan
pengelolaan
kegiatan
pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya
manusia. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan organisasi tidak mungkin terwujud
tanpa peran aktif meskipun alat-alat yang dimilik perusahaan sangatlah
canggih. Mengatur karyawan sangatlah sulit, karena mereka mempunyai
pikiran, perasaan, status, dan latar belakang yang berbeda-beda yang
dibawah ke dalam organisasi.
Berikut ini beberapa pengertian dari manajemen sumber daya manusia
menurut beberapa ahli yaitu :
Menurut Malayu ( 2007 ; 2 ) Manajemen adalah Ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut flippo ( 2007 ; 10 ) pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia Adalah Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian
dari
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan
maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan
masyarakat.
Dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia agar tujuan perusahaan dapat tercapai
dengan baik.
2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
H. Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia”. ( 2007 ; 10 ) adalah sebagai berikut :
2.2.1
Fungsi Manajerial Meliputi :
a. Perencanaan ( Planning )
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan secara efektif dalam membantu terwujudnya tujuan,
perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian yang meliputi
pengoganisasian, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
b. Pengorganisasian ( Organizing )
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi. organisasi
hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan ( Directing )
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu
mencapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan
agar mengerjakan tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian ( Controlling )
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati semua aturan-aturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
Pengendalian
karyawan
meliputi
kehadiran, kedisiplinan, prilaku,
kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga lingkungan pekerjaan.
2.2.2
Fungsi Operasional meliputi :
a. Pengadaan ( Procurement )
Suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi
untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan tenaga kerja yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
perusahaan.
b. Pengembangan ( development and training )
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa
mendatang.
c. Kompensasi ( Compensation )
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang
atau barang yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip dari kompensasi
adalah Adil dan layak. Adil artinya sesuai degan prestasi kerja, dan layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya. Berpedoman pada batas
upah minimum yang ditetapkan pemerintah.
d. Integrasi ( Integration )
Kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan
dan
kebutuhan pegawai agar tercapainya kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Pengintegrasian merupakan hal yang paling penting dan
sulit dalam manajemen sumber daya manusia karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan ( Maintenance )
Kegiatan pemeliharaan dan meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas pegawai agar mau tetap bekerjasama sampai pegawai tersebut
pensiun, pemeliharaan yang apik dilaksanakan atas dasar kebutuhan
sebagian besar pegawai berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
f. Kedisiplinan
Keinginan
dan
kesadaran
untuk
mentaati
perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemutusan Hubungan Kerja ( Separation )
peraturan-peraturan
Putusnya
hubungan
kerja
seseorang
dari
suatu
perusahaan.
Pemberhentian kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan,
kontrak kerja berakhir, pensiun dan lain-lain.
2.3
Kepemimpinan
2.3.1
Pengertian Kepemimpinan
Menurut Malayu ( 2007 ; 170 ) dalam buku “Manajemen Sumber
Daya
Manusia”,
Kepemimpinan
adalah
cara
seorang
pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja
secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Hoyt yang dikutip oleh Kartini Kartono ( 2006 ; 57 ) dalam
bukunya “Pemimpin dan Kepemimpinan”. “Kepemimpinan adalah Seni
mempengaruhi tingkah laku manusia, kemampuan untuk membimbing
orang”.
Menurut Robert House yang dikutip oleh Susilo Supardo dan
bernadine N. Wirjaya ( 2006 ; 15 ) dalam bukunya “Kepemimpinan DasarDasar Dan Pengembangannya”.
“Efektivitas seorang pemimpin didasarkan atas kemampuannya di dalam
menimbulkan kepuasan dan motivasi para anggota kelompok, dengan
menggunakan rancangan insentif untuk ganjaran bagi mereka yang
berhasil dan hukuman bagi mereka yang gagal dalam mencapai tujuan
organisasi.
Dari beberapa definisi tentang kepemimpinan tersebut diatas maka dapat
disimpulkan bahwa :
a. Kepemimpinan akan melibatkan seseorang dengan sekelompok
manusia dalam sebuah organisasi, didalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan bersama.
b. Kepemimpinan
berhubungan
erat
dengan
seseorang
yang
menjalankan dan mempengaruhi seseorang berdasarkan ketentuan
atau rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
c. Kepemimpinan dapat pula meliputi suatu proses penerapan
kekuasaaan kepada bawahan didalam melaksanakan kebijakankebijakan yang ada.
2.4
Tipe dan Gaya Kepemimpinan
Seorang pemimpin tidak dapat bekerja sendiri tanpa dibantu oleh
seorang bawahan, karena antara pemimpin dan bawahan merupakan
bagian yang terkait dan tidak dapat dipisahkan.
Menurut Kartini ( 2006 ; 81 ) ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu :
2.4.1
Tipe Karismatik
Tipe ini memiliki kekuatan energi daya tarik dan pembawaan yang
luar biasa untuk mempengaruhi orang lain sehingga mempunyai pengikut
yang sangat besar jumlahnya. Totalitas kepribadian pemimpin itu
memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.
2.4.2
Tipe Paternalistis dan materalistis
Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai
berikut :
a. Menganggap bawahannya belum dewasa atau masih kecil yang
masih perlu dikembangkan.
b. Bersikap terlalu melindungi
c. Jarang memberi kesempatan pada bawahan untuk mengambil
keputusan sendiri.
d. Bersikap maha tahu dan maha besar.
2.4.3
Tipe Militeristis
Tipe ini sifatnya sosok kemiliteran, hanya gaya luarnya saja yang
mencontoh gaya militer. Adapun sifat-sifat pemimpin yang militeristis
adalah sebagai berikut :
a. Lebih banyak menggunakan sistem komando / perintah terhadap
bawahan.
b. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya.
c. Sangat menyenangi formalitas upacara-upacara ritual dan tandatanda kebesaran yang belebihan.
d. Menurut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya.
e. Tidak
menghendaki
saran,
usul,
dan
kritik-kritikan
dari
bawahannya.
f. Komunikasi hanya berlangsung searah saja.
2.4.4
Tipe Otokratis Atau Otokratif
Kepemimpinan otokratis ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan
paksaan yang mutlak harus dipenuhi. Pemimpin otokratis ini selalu ingin
berkuasa dan berambisi sekali untuk merajai keadaan.
2.4.5
Tipe Laissez Faire
Pada tipe ini sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia
membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri.
Pemimpin tidak berpartisipasi sedikitpun dalam kegiatan, semua pekerjaan
dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Dia
merupakan pemimpin simbol, dan biasanya tidak memiliki ketrampilan
teknis, sebab kedudukannya sebagai direktur / pimpinan biasanya
diperoleh melalui penyogokan, suap atau bekas sistem nepotisme.
2.4.6
Tipe Popularitas
Kepemimpinan tipe popularitas adalah kepemimpinan yang dapat
membangun solidaritas rakyat.
2.4.7
Tipe Administratif
Kepemimpinan administratif adalah kepemimpinan yang mampu
menyelenggarakan tugas-tugas administratif.
2.4.8
Tipe Demogratif
Kepemimpinan demogratif
beroreintasi pada manusia dan
memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat
koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan, ada rasa
tamggung jawab internal ( pada diri sendiri ) dan kerja sama yang baik.
Kepemimpinan demogratif menghargai potensi setiap individu, mau
mendengar nasehat dan sugesti bawahan. Juga bersedia mengetahui
keahlian
para
spesialis
pada
bidang
masing-masing,
Mampu
memanfaatkan kapasitas anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan
kondisi yang tepat.
Dapat dilihat dari tipe kepemimpinan diatas bahwa setiap pemimpin
mempunyai tipe dan gaya kepemimpinan yang berbeda di perusahaan
yang dipimpinnya.
Adapun gaya kepemimpinan menurut Malayu S. P. Hasibuan (2005 : 170)
adalah:
a. Kepemimpinan
Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,
sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan. Pengambilan
keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin,
bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan
pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Kepemimpinan
Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinan
dilakukan dengan cara persuatif, menciptakan kerjasama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin
memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
c. Kepemimpinan
Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat
mengambil keputusan dan kebijaksanaan bebas atau leluasa dalam
melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan
mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya
diserahkan kepada bawahan.
d. Kepemimpinan
Situasional
Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku pemimpin dan
anggota pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif. Dalam
kepemimpinan situsional, tidak ada satu pun cara yang terbaik untuk
mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang harus
digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat
kesiapan orang yang akan dipengaruhi.
2.5
Kinerja
2.5.1
Pengertian Kinerja
Didalam ilmu ekonomi kinerja merupakan suatu rasio antara hasil
kegiatan output ( keluaran ) dan segala pengorbanan ( biaya ) untuk
mewujudkan hasil tersebut input ( masukan ). Diberbagai media masa
istilah kinerja telah popular digunakan, Namun pengertian kinerja belum
dicantumkan dalam kamus besar bahasa indonesia.
Pengertian kinerja menurut H. malayu S.P Hasibuan ( 2007 ; 105 ) adalah
“Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu”.
Menurut Mangkunegara ( 2007 ; 67 ) :
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”.
2.5.2
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan dari penilaian prestasi kerja (kinerja) adalah untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari SDM organisasi.
Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan
Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10)
adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan
peluang
kepada
karyawan
untuk
mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir
atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Penilaian kinerja pegawai memiliki beberapa sasaran seperti yang
dikemukakan Agus Sunyoto dalam A. Anwar Prabu Mangkunegara, (
2005 ; 11 ) yaitu:
a. Membuat
analisis
kerangka
dari
waktu
yang
lalu
secara
berkesinambungan dan periodik baik kinerja karyawan maupun kinerja
organisasi.
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui
audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan
kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan ini dapat
menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
c.
Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan
tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode
selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan
bahan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan
untuk meningkatkan kinerja karyawan.
d.
Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan
kalau berdasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinan itu
untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak dan sistem
promosi
lainnya,
seperti
imbalan
yaitu
(
reward
system
recommendation ).
2.5.3
Manfaat Penilaian Kinerja
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen
sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian
penting dari seluruh proses kekayaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini
penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi
karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang
pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian
tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan
keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program
pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses
dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.
2.5.4
Pengukuran Kinerja
Prof. Dr. Wibowo, SE, M. Phil ( 2007 ) menyatakan pengukuran
terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama
pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan,
atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang telah
ditentukan atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai yang telah
diharapkan.
Pengukuran kinerja bukanlah tujuan akhir melainkan merupakan
alat agar dihasilkan manajemen yang lebih efisien dan terjadi peningkatan
kinerja.
Pengukuran kinerja menyediakan dasar bagi organisasi untuk menilai :
a.
Bagaimana kemajuan atas sasaran yang telah ditetapkan.
b.
Membantu dalam mengenali area-area kekuatan dan kelemahan.
c.
Menentukan tindakan yang tepat untuk meningkatkan kinerja.
d.
Menunjukkan bagaimana kegiatan mendukung tujuan organisasi.
e.
Membantu dalam membuat keputusan-keputusan dengan langkah
inisiatif.
2.5.5
f.
Mengutamakan alokasi sumberdaya.
g.
Meningkatkan produk-produk dan jasa-jasa kepada pelanggan.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber daya manusia adalah faktor produksi yang membutuhkan
penanganan khusus karena sifatnya. Sumber daya manusia bersifat
dinamis karena harus dipantau dan dimotivasi secara kreatif.
Sesuai dengan teoritis diatas mengenai gaya kepemimpinan maka
dapat dikatakan bahwa kinerja dimotivasi secara efektif oleh gaya
kepemimpinan untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin yang
berorientasi pada hubungan dengan bawahan akan mendapatkan kepuasan
apabila memiliki pengaruh yang kuat dalam menjalin dengan bawahan
dalam suatu organisasi. Pemimpin akan aktif dalam melaksakan tugastugas bila mampu menjalin hubungan dengan baik terhadap bawahannya.
Seorang
pemimpin
yang
baik
dalam
menciptakan
gaya
kepemimpinan pada perusahaan dapat melihat keinginan para bawahannya
terlebih dahulu.
“ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan “.
Kinerja
individual
Kinerja tim /
kelompok
Faktor kinerja
Faktor kinerja
Kinerja
perusahaan
Faktor kinerja
 Knowledge
 Keeratan tim
 Lingkungan
 Skill
 Kepemimpinan
 Kepemimpinan
 Motivasi
 Kekompakan
 Struktur
 Peran
 Peran tim dan
norma
 Organisasi
Sumber : Makmudi, S.E . M.S.I, Ak ( 2005 )
Sesuai dengan Hadari Nawawi ( 2006 ; 189 ) dalam bukunya menyatakan
bahwa sistem manajemen kinerja dapat diartikan bahwa apapun gaya
kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin tersebut harus dapat
mengidentifikasi, mengukur atau menilai, mendorong, memperbaiki dan
memberi penghargaan serta sanksi pada karyawan sesuai kondisi kinerjanya
masing-masing, sebagai contoh :
a. Pemimpin mengidentifikasi kinerja berarti menetapkan aspek-aspek yang
perlu diungkapkan atau dinilai dalam kegiatan pelaksanaan suatu jabatan
atau pekerjaan, dengan memasukannya kedalam instrumen evaluasi
kinerja yang akan dipergunakan. Dengan demikian berarti aspek-aspek
yang akan dinilai mungkin sama dan mungkin pula tidak sama antara
bidang kerja atau jabatan yang satu dengan yang lain. Perbedaan aspekaspek yang dinilai pasti terjadi apabila yang dilakukan adalah penilaian
yang berbasis kompetensi.
b. Pemimpin mengukur atau menilai dengan cara mengamati dan
menginterview, yang diikuti dengan memberikan interprestasi atau
kategori mengenai aspek yang dinilai dengan memberikan angka atau skor
secara kualitatif. Pemberian angka atau skor ini dapat berbentuk skor
interval 1 ( satu ) sampai dengan 5 ( lima ) dengan pernyataan sangat baik,
baik, sedang, buruk, dan sangat buruk.
c. Seorang pemimpin mampu mendorong kegiatan yang bersifat motivasi
pada setiap karyawan atau bawahannya. Selain itu harus dapat
memberitahu bahwa kinerja atau kompetensinya akan dinilai dan diberi
penghargaan. Dengan demikian diharapkan karyawan tersebut akan terus
berusaha dan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan.
d. Pemimpin yang baik harus dapat memperbaiki, membimbing dan
memotivasi karyawan atau bawahannya untuk terus memperbaiki
kinerjanya dalam perusahaan dengan atau tanpa bantuan pihak lain.
e. Pemimpin harus memberikan sanksi atau hukuman bagi karyawan setelah
berulang-ulang kali mempunyai kinerja atau kompetensi yang buruk dan
tidak mau memperbaikinya.
Dari teori tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa seorang
pemimpin haruslah mempunyai kemampuan dalam mengidentifikasi
karyawan dengan menilai berbagai kegiatan operasional yang dilakukan
oleh karyawan dengan cara memasukannya kedalam instrumen evaluasi
kerja. Setelah itu pemimpin harus mampu memotivasi, membimbing dan
memperbaiki kemampuan kinerja karyawan sesuai dengan tujuan
perusahaan.