pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen pegawai

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KOMITMEN PEGAWAI DINAS TPHP2KKP KABUPATEN
BELITUNG
ANUGRA PANJISADEWA
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai Dinas TPHP2KKP
Kabupaten Belitung” adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi
pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi
mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan
maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan
dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada
Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Oktober 2015
Anugra Panjisadewa
NIM H251124051
RINGKASAN
ANUGRA PANJISADEWA. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Komitmen Dinas TPHP2KKP Kabupaten Belitung. Dibimbing oleh MUHAMMAD
SYAMSUN dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Dinas TPHP2KKP merupakan aparatur Negara memiliki tugas untuk
menyelenggarakan, merumuskan kebijakan teknis, dan pelayanan umum sesuai
dengan ruang lingkup tugas dan fungsinya. Dinas TPHP2KKP dituntut untuk
bekerja secara profesional dan memberikan hasil kinerja yang baik dan optimal
sehingga tujuan dari tugas dan fungsi Dinas TPHP2KKP terpenuhi dan tepat
sasaran. Permasalahan yang dihadapi yaitu rendahnya motivasi pegawai yang
berdampak pada komitmen pegawai. Komitmen dari seorang pegawai dapat
dilihat dari kinerja yang dihasilkan. Rendahnya motivasi dan komitmen pegawai
disebabkan oleh rendahnya supervisi atau pembinaan dari pimpinan, tunjangan
pekerjaan kurang mencukupi, hubungan antara pegawai dan lingkungan kerja
yang kurang baik, dan rendahnya keterikatan dengan pekerjaan. Hal ini
berpengaruh pada hasil kinerja pegawai yang tidak optimal dan tidak tepat
sasaran. Oleh karena itu, diperlukan sikap kepemimpinan dan motivasi yang baik
untuk meningkatkan komitmen pegawai.
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memimpin, dan
mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan, dapat di ukur dengan beberapa
indikator yaitu, 1) modeling the way. 2) inspired a shared a vision, 3) challenge a
process, 4) enabling others to act, 5) encouraging the heart. Motivasi merupakan
suatu dorongan atau energi yang berkelanjutan untuk mencapai suatu tujuan,
motivasi diukur dari faktor hygiene dan faktor motivator. Komitmen adalah
sebuah identifikasi perasaan dan loyalitas yang di perlihatkan oleh pegawai
terhadap organisasinya. Hal ini dapat diketahui dengan mengukur tiga indikator
yaitu afektif, normative, dan kontinuitas. Penelitian ini bertujuan (1) Menganalisis
pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen (2) menganalisis pengaruh
kepemimpinan terhadap motivasi (3) menganalisis pengaruh motivasi terhadap
komitmen.
Penelitian ini menggunakan 87 responden pegawai Dinas TPHP2KKP.
Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik proporsional sampling.
Penelitian ini menggunakan alat analisis SEM PLS versi 2.0 dengan variabel
kepemimpinan, motivasi, dan komitmen. Hasil penelitian ini adalah (1)
kepemimpinan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap komitmen (2)
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi (3) motivasi berpengaruh
positif terhadap komitmen. Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan
memiliki hubungan terhadap komitmen pegawai dan dapat mempengaruhi
komitmen pegawai tetapi pengaruhnya tidak kuat untuk meningkatkan komitmen
pegawai. Kepemimpinan diperlukan untuk mengatur dan memberikan unsur-unsur
motivasi kepada pegawai. Penelitian ini juga memberikan beberapa indikator dari
kepemimpinan dan motivasi untuk meningkatkan komitmen pegawai.
Kata kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Komitmen, SEM
SUMMARY
ANUGRA PANJISADEWA. The Influence of Leadership and Motivation on
Commitment Employees TPHP2KKP Department in Belitung. Supervised by
MUHAMMAD SYAMSUN and SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
TPHP2KKP Department officials have the duty to organize, formulate
technical policy, and public services in accordance with the scope of its duties and
functions. TPHP2KKP Departement required to work professionally and deliver
good results and optimal performance so that the purpose of the duties and
functions of the Office of TPHP2KKP fulfilled and on target. The problem faced
is the low motivation of employees who have an impact on employee
commitment. The commitment of an employee can be seen from the resulting
performance. Low motivation and commitment of employees due to the low of
supervision or guidance of the leadership, insufficient employment benefits, the
relationship between the employee and the work environment is not good, and
low attachments to work. This affects the results of employee performance is not
optimal and not targeted. Therefore, the necessary attitude of leadership and good
motivation to improve employee commitment.
Leadership is the ability to lead and influence others to achieve the goal, can
be measured by several indicators, likely 1) modeling the way. 2) inspired a
shared a vision, 3) challenge a process, 4) enabling others to act, 5) encouraging
the heart. Motivation is an impulse or a sustainable energy to achieve an objective,
measurable motivation of hygiene factors and motivational factors. Commitment
is a feeling of identification and loyalty in the show by employees against the
organization. This can be determined by measuring three indicators namely
affective, normative, and continuity. This research aims to (1) analyze the
influence of leadership on commitment (2) analyze the effect of leadership on
motivation (3) analyze the effect of motivation on commitment.
This study uses 87 respondents TPHP2KKP Service employee. The
sampling technique using proportional sampling technique. This study uses PLS
SEM analysis tool version 2.0 with variable leadership, motivation, and
commitment. Results of this study were (1) leadership has positive effect but not
significant on commitment (2) leadership has positive influence on motivation (3)
motivation positive effect on commitment. This indicates that the leadership has a
relationship to the commitment of employees and can affect employee
commitment, but the effect is not strong enough to increase the commitment of
employees. Leadership is needed to organize and deliver the elements of
motivation to employees. This study also provides some indicators of leadership
and motivation to increase employee commitment
Keywords : Leadership, motivation, commitment, SEM
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2015
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pedidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah, dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB.
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KOMITMEN PEGAWAI DINAS TPHP2KKP KABUPATEN
BELITUNG
ANUGRA PANJISADEWA
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia Nya sehingga
karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian sejak bulan
September 2014 ini adalah pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen
pegawai Dinas TPHP2KKP (tanaman pangan dan hortikultura, perkebunan, peternakan,
kehutanan, dan ketahanan pangan) kabupaten Belitung.
Terima kasih penulis sampaikan kepada Bapak Dr Ir Muhammad Syamsun, M.Sc
dan Bapak Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto selaku komisi pembimbing, yang dengan
pemikiran seksama telah membantu dan membimbing penulis dalam menyelesaikan karya
ilmiah ini. Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada Ibu Dr Ir Anggraini
Sukmawati, MM selaku penguji luar komisi dan Bapak Dr Ir Budi Purwanto, ME selaku
penguji sidang perwakilan program studi. Tidak lupa penulis sampaikan penghargaan dan
ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada kepala Dinas TPHP2KKP, Kepala Sub
Kepegawaian, Kepala Koordinator Penyuluh Pertanian dan seluruh pegawai Dinas
TPHP2KKP kabupaten Belitung yang telah membantu selama pengumpulan data.
Ungkapan terima kasih dan penghargaan juga penulis sampaikan kepada kedua orang tua,
keluarga, dr. Ridho Cahya Dewangga dan Nadira S.kom. MM atas segala doa, kasih sayang
dan dukungannya dalam menyelesaikan karya ilmiah ini. Terima kasih juga penulis
sampaikan untuk rekan-rekan Angkatan VI Ilmu Manajemen dan rekan-rekan IKPB
Cabang Bogor untuk kebersamaan dan dukungannya. Terima kasih juga kepada karyawan
Departemen Ilmu Manajemen Mas Hermawan dan Mas Ujang yang telah membantu dalam
hal administrasi.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Oktober 2015
Anugra Panjisadewa
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vi
DAFTAR LAMPIRAN
vi
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
1
1
3
4
4
4
TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan
Motivasi
Teori Motivasi
Komitmen Organisasional
Penelitian Terdahulu
4
4
5
7
7
9
11
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Lokasi dan Waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Metode Penarikan Sampel
Pengolahan dan Analisis Data
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Dinas TPHP2KKP
Karakteristik Responden
Hasil Analisis SEM PLS
Implikasi Manajerial
Simpulan
Saran
11
11
13
13
14
13
21
21
23
27
35
37
37
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
39
41
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Teori motivasi Herzberg
Penelitian terdahulu
Rentang skala
Indikator
Karakteristik responden
Persepsi karyawan terhadap kepemimpinan, motivasi dan komitmen
Hasil pengujian Hotelling trace karakteristik responden
Hasil penilaian outer model pada mode reflektif
Hasil penilaian Inner model
8
11
14
18
24
25
26
30
31
Koefisien Path
33
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
Kerangka pemikiran
Model SEM
Outer model penelitian
Hasil Bootstraping
12
17
29
32
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
6
7
Kuesioner penelitian
Hasil uji reabilitas
Nilai Cronbanch’s alpha
Persepsi Karyawan terhadap Kepemimpinan
Persepsi karyawan terhadap motivasi
Persepsi karyawan terhadap komitmen
Struktur organisasi Dinas TPHP2KKP
42
49
52
52
53
54
55
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah faktor yang paling berpotensi untuk
mendorong berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau perusahaan dalam
mencapai tujuan, pramudito & yunianto (2009). Dalam hal ini, sebuah perusahaan
atau organisasi diharuskan untuk memaksimalkan kinerja pegawai mereka dalam
menjalankan tugas-tugasnya. Terdapat dua pihak yang saling berkaitan dalam
sebuah organisasi dan merupakan komponen penting yang ada di dalam organisasi
yaitu pemimpin sebagai atasan dan pegawai sebagai pengikutnya atau bawahan.
Kepemimpinan memiliki peran yang strategis didalam sebuah organisasi,
Kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam organisasi tersebut
dapat mempengaruhi pegawai untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
Suradinata (2008) mengemukakan bahwa Kepemimpinan adalah kemampuan
seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran,
perasaan atau tingkah laku orang lain, untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya. Yukl (2005) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah sebuah proses untuk mempengaruhi orang lain yang bertujuan untuk
memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu
dilakukan secara efektif, untuk mengkoordinasi atau memberikan arahan kepada
individu atau kelompok yang tergabung didalam wadah tertentu untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Rendahnya motivasi pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan sering terjadi dalam pencapaian tujuan dari Dinas
TPHP2KKP sehingga hasil kinerja menjadi kurang optimal dan tepat sasaran. Hal
ini juga berdampak pada komitmen pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi
menjadi semakin memburuk. Kurangnya pembinaan dari pimpinan dan kondisi
kerja yang kurang baik menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi rendahnya
motivasi dan komitmen pegawai dalam bekerja.
Dinas TPHP2KKP merupakan aparatur Negara yang memiliki tugas dan
fungsi untuk menyelenggarakan, mengelola, mengatur, membuat kebijakan teknis,
dan pelayanan umum sesuai dengan ruang lingkup tugasnya yaitu bidang tanaman
pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan, dan ketahanan
pangan pada kabupaten Belitung. Dinas TPHP2KKP dituntut memiliki pegawai
profesional yang mempunyai motivasi dan komitmen yang kuat untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Dinas TPHP2KKP
dalam mencapai tujuan dari tugas dan fungsi dengan mengoptimalkan sumber
daya yang ada untuk bekerja lebih optimal. Oleh karena itu, Dinas TPHP2KKP
perlu menerapkan sikap kepemimpinan yang baik dan dapat memberikan
dorongan dan pembinaan kepada pegawainya, dengan bertujuan untuk
menghasilkan kinerja yang optimal dan tepat sasaran. Kouzes & puosner (2012)
mengemukakan bahwa kepemimpinan dapat di cerminkan oleh beberapa indikator
yaitu (1) modeling the way (2) inspired a shared a vision (3) challenge a process
(4) enabling others to act (5) encouraging the heart.
Wahyudi & suryono (2006), gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang
digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain untuk melakukan suatu kegiatan. Apapun bentuk dari gaya
kepemimpinan yang diterapkan dalam sebuah organisasi akan mempengaruhi cara
2
orang bekerja sebagai individu atau sebagai kelompok dan dalam kenyataannya
pemimpin dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, keamanan,
kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Sung &
Rainey (2008), menyatakan kepemimpinan memiliki hubungan yang kuat
terhadap motivasi karyawan, dimana kepemimpinan berperan untuk mendorong,
mendukung, informatif dan menekankan standar tinggi. Basir, Zaitul, Kamela (2013)
berpendapat bahwa kepemimpinan adalah salah satu faktor ekstrisik yang
mempengaruhi motivasi individu. Dengan demikian, tingginya atau rendahnya
motivasi individu maka akan berdampak terhadap kepuasan dan kinerja individu
tersebut.
Mewujudkan kinerja yang optimal dari organisasi, salah satunya adalah (1)
mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada (2) memberikan motivasi atau
dorongan sehingga diharapkan akan tercipta sikap professional dalam
pekerjaannya tersebut. Kurangnya motivasi pegawai dalam sebuah organisasi
akan menghambat tercapainya tujuan yang telah di tentukan dan hasil kinerja yag
kurang optimal. Motivasi diperlukan untuk mendorong pegawai melakukan suatu
kegiatan dengan hasil yang baik. Pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi
dapat terlihat dari usaha dan hasil kinerja yang optimal sesuai dengan tujuan yang
dicapai. Motivasi pegawai dalam sebuah organisasi dapat terlihat dalam
kebutuhan yang dominan dari para pegawai tersebut, baik kebutuhan fisiologis
ataupun kebutuhan-kebutuhan lain, seperti kebutuhan keselamatan, keamanan,
kebutuhan sosial, serta kebutuhan aktualisasi diri. Menurut Toha (2007) dalam
memberikan petunjuk kepada pegawai untuk mencapai tujuan organisasi dengan
memotivasi pegawai secara individulah yang paling baik, karena masing-masing
individu dalam melaksanakan aktivitas mempunyai tujuan sendiri-sendiri,untuk
menyatukan tujuan tersebut pimpinan hendaknya memperhatikan dengan
memotivasi agar aktivitas pegawai tidak menyimpang jauh dengan tujuan
organisasi. Dengan pemahaman akan tugas-tugas yang diemban, dan pemahaman
karakteristik bawahannya, maka seorang pemimpin dapat memberikan
pembinaan, dorongan serta motivasi kepada seluruh anggotanya dalam mencapai
tujuan.
Melaksanakan pekerjaan dalam rangka untuk mencapai sebuah tujuan dari
organisasi tersebut maka seorang pegawai memerlukan komitmen yang kuat
terhadap pekerjaan itu sendiri. Gibson (2000) Komitmen Organisasional adalah
identifikasi perasaan, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja
terhadap organisasinya atau unit organisasi. Pekerja yang komitmen dengan
organisasinya akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif terhadap
organisasinya sehingga mereka merasa senang dan nyaman dalam bekerja. Mamik
(2010), menyimpulkan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan industri kertas. Komitmen organisasi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, Semakin tinggi tingkat
komitmen organisasi yang dirasakan para karyawan maka akan semakin tinggi
pula tingkat kinerja. Silalahi (2008), dari hasil penelitiannya menyimpulakan
bahwa kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen
organisasional. kepemimpinan menginspirasikan bawahannya untuk bersemangat
dalam bekerja, memotivasi dan menumbuhkan nilai-nilai kerja yang baik.
Sehingga dapat menumbuhkan komitmen pada karyawan pada organisasi dimana
karyawan itu bekerja. Karyawan dapat mendedikasikan hidupnya untuk
kepentingan organisasi.
Pegawai yang memiliki komitmen yang kuat tidak hanya melakukan tugastugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi dengan sukarela akan mengerjakan
hal-hal dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra. Karyawan yang
berkomitmen akan bekerja seakan-akan organisasi tersebut milik mereka. Naile &
Selesho (2014), dalam penelitian mereka mengungkapkan bahwa terdapat
hubungan yang kuat antara perilaku kepemimpinan transformasional terhadap
komitmen (afektif, normative, kontinuen). Menurut Sopiah disetasi Ciptodihardjo
(2013) berpendapat bahwa dalam proses terjadinya komitmen organisasi yaitu
diantaranya adalah membangun nilai-nilai yang berdasarkan adanya kesamaan.
Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk
promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan,
keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. Dengan demikian
motivasi mempunyai hubungan yang penting dengan komitmen organisasi,
motivasi merupakan salah satu aspek proses terjadinya komitmen organisasi.
Menurut Meyer, Allen, & smith yang dikemukakan oleh Suseno &
Sugiyanto (2010), komitmen organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi,
dan keterlibatan karyawan dalam perusahaan, serta keinginan untuk tetap menjadi
anggota perusahaan, dan dapat di ukur dengan beberapa indikator yaitu afektif,
normatif dan kontinuitas. Untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap
perusahaan tempat mereka bekerja, dapat dilakukan upaya menumbuhkan rasa
memiliki karyawan terhadap perusahaan. Dalam kaitan ini, pihak manajemen
perusahaan berupaya memenuhi apa yang menjadi kebutuhan karyawan.
Komitmen organisasi yang tinggi ditunjukkan oleh karyawan dengan kesediaan
mereka untuk bekerja lebih giat, lebih teliti, dan lebih cepat, sehingga tujuan
perusahaan tercapai. Permasalahan yang sedang dihadapi oleh dinas THP2KKP
salah satunya adalah kurangnya komitmen pegawai. Hal ini akan menghambat
tercapainya tujuan dari organisasi. Kurangnya komitmen akan berpengaruh pada
hasil dari kinerja yang kurang optimal dan tepat sasaran.
Dengan demikian cara-cara perilaku pemimpin dalam mengarahkan
pengikutnya akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.
Komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan membawa dampak positif bagi
perusahaan. Dengan komitmen yang tinggi maka karyawan akan lebih betah
dalam bekerja, setia, ikut berpartisipasi penuh dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Berdasarkan identifikasi diatas penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap
komitmen pegawai Dinas Tanaman pangan dan hortikultura, peternakan,
perkebunan, kehutanan dan ketahanan pengan Kabupaten Belitung.
Perumusan Masalah
Dinas TPHP2KKP mempunyai peran srategis dalam menyusun dan
mengelola perencanaan pembangunan tanaman pangan dan hotikultura,
peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan diwilayah kabupaten
Belitung. Dinas TPHP2KKP dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai
aparatur Negara dituntut untuk memiliki sumber daya yang berkomitmen dan
profesional. Dinas TPHP2KKP kurang mengoptimalkan penggunaan sumber daya
4
yang ada untuk melaksanakan tugas dan fungsi dari dinas TPHP2KKP,
permasalahan yang ada antara lain: 1) kurangnya supervisi atau pembinaan dari
atasan kepada pegawainya dalam menyelesaikan pekerjaan, 2) kondisi kerja
kurang baik, 4) tunjangan tidak mencukupi dalam penyelesaian pekerjaan, 3)
kurangnya pelatihan dan peluang untuk lebih maju lagi kepada pegawai sehingga
tidak ada keterikatan emosinal dan usaha-usaha ekstra dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan, sehingga hasil dari pekerjaan dirasakan kurang optimal.
Hal tersebut mempengaruhi pegawai untuk bekerja secara optimal dan tepat
sasaran sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan.
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dilakukan, maka rumusan
masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Seperti apa pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen pegawai di Dinas
Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan
Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung?
2. Mengidentifikasi pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi pegawai di Dinas
Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan
Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung?
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai di Dinas Tanaman
Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan Ketahanan
Pangan Kabupaten Belitung?
Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen pegawai di Dinas
Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan
Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung.
2. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi Dinas Tanaman
Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan Ketahanan
Pangan Kabupaten Belitung.
3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai Dinas Tanaman
Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan Ketahanan
Pangan Kabupaten Belitung.
Manfaat Penelitian
1. Menyajikan hasil empiris pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap
komitmen pegawai.
2. Bagi institusi, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk
meninjau kembali terhadap manajemen SDM kaitannya mengenai gaya
kepemimpinan dan Motivasi terhadap komitmen pegawai.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini menganalisa tentang pengaruh kepemimpinan dan motivasi
terhadap Komitmen pegawai di Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura,
Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung.
Objek penelitian ini adalah pegawai di Dinas tersebut yang berlokasi di
Kabupaten Belitung. Data yang digunakan adalah data primer dengan
menggunakan instrumen bantu kuesioner dan wawancara.
TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Sikap atau perilaku
pemimpin dapat mempengaruhi perilaku dan kinerja pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan. Peran kepemimpinan didalam sebuah organisasi
mempunyai peranan penting untuk memberikan arahan dan pembinaan kepada
bawahannya dengan bertujuan untuk menimbulkan dorongan untuk berkinerja
lebih baik lagi dan tentunya meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Beberapa
pengertian kepemimpinan sebagai berikut:
Menurut Suradinata (2001), kepemimpinan adalah kemampuan seorang
pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan
atau tingkah laku orang lain, untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya. Sedangkan Siagian (2008) mengatakan bahwa efektivitas
kepemimpinan seseorang pada akhirnya dinilai dengan menggunakan kemampuan
mengambil keputusan sebagai kriteria utamanya. Hal ini perlu ditekankan bahwa
pengambilan keputusan tidak hanya diukur dengan jumlah keputusan yang
diambil, tetapi jumlah keputusan yang diambil bersifat praktis, realistik dan dapat
dilaksanakan serta memperlancar usaha pencapaian tujuan dari organisai tersebut.
Menurut Yukl (2005) mengemukakan bahwa, kepemimpinan adalah sebuah
proses untuk mempengaruhi orang lain yang bertujuan untuk memahami dan
setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara
efektif, untuk mengkordinasi atau memberikan arahan kepada individu atau
kelompok yang tergabung didalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Ivancevich dan Matteson (2006) menyatakan bahwa
kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung
pencapaian tujuan organisasi yang relevan. Menurut Thoha dalam Handayani
(2012) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah aktivitas untuk
mempengaruhi perilaku lain agar supaya mereka dapat diarahkan mencapai tujuan
tertentu. Menurut Dubrin disetasi Brahmasari dan Suprayetno (2008)
mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang
melalui komunikasi utuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan
petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau
merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis dan
menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan
mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk
menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tuuan
organisasional dapat tercapai. Berdasarkan beberapa definisi kepemimpinan dari
para ahli dapat disimpulkan bahwa, kepemimpinan adalah sebuah sikap atau
6
perilaku seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi pegawainya untuk bekerja
sama dengan sukarela dan tanpa paksaan untuk mencapai tujuan bersama.
Gaya kepemimpinan
Menurut Wahyudi & Suryono (2006) Gaya Kepemimpinan merupakan
norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain. Atau dapat pula dikatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah pola perilaku yang konsisten dan ditunjukkan untuk
mempengaruhi orang lain untuk melakukan sebuah kegiatan. Susanty & baskoro
(2012), Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan
perilaku para anggota organisasi atau bawahan. Hubungan pimpinan dan bawahan
dapat diukur melalui penilaian pekerja terhadap gaya kepemimpinan para
pemimpin dalam mengarahkan dan membina para bawahannya untuk
melaksanakan pekerjaan. Tampi (2014), Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah
laku yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar
dapat memaksimalkan kinerja bawahannya. Seorang pemimpin harus menerapkan
gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin
akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Para ahli mengemukakan beberapa pendapat dalam Gaya kepemimpinan,
sebagai berikut: Menurut Hasibuan (2007), gaya kepemimpinan terbagi menjadi
empat jenis yaitu:
1. Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang sebagian besar
mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan itu mengganti sistem
sentralisasi wewenang.
2. Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila di dalam kepemimpinannya
dilakukan secara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan
realitas dan pertisipasi para bawahan, pemimpin motivasi bawahan agar merasa
ikut memiliki perusahaan. Pemimpin dengan cara partisipatif akan mendorong
kemampuan bawahan hal mengambil keputusan.
3. Kepemimpinan Delegatif adalah apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap dengan demikian bawahan
dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa
dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepemimpinan Situasional adalah
kepemimpinan terletak pada perilaku yang diobservasi atau perilaku nyata
yang terlihat, bukan pada kemampuan atau potensi kepemimpinan yang dibawa
sejak lahir. Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku pemimpin
dan anggota dan pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif.
Menurut Robbins (2012) terdapat empat macam gaya Kepemimpinan
yaitu:
1. Gaya kepemimpinan kharismatik adalah kepemimpinan yang memicu para
pengikutnya dengan memperlihatkan kemampuan heroik atau luar biasa
ketika mereka mengamati perilaku tertentu pemimpin mereka.
2. Gaya kepemimpinan transaksional yaitu gaya kepemimpinan yang memandu
atau memotivasi para pengikutnya menuju kesasaran yang ditetapkan dengan
memperjelas persyaratan peran dan tugas.
3. Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang
mengaspirasi para pengikutnya untuk melampaui kepentingan pribadi mereka
dan mampu membawa dampak yang mendalam dan luar biasa paa pribadi
pengikutnya.
4. Gaya kepemimpinan visioner adalah gaya kepemimpinan yang mampu
menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik
mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan
membaik.
Menurut Bass & Avolio disetasi Devi S (2005), kepemimpinan
transformasional memiliki 4 karakteristik, yaitu seperti terlihat pada dibawah ini:
1. Kharisma : Mengkomunikasikan visi organisasi, menumbuhkan kepercayaan
dan rasa kagum karyawan terhadap pemimpin.
2. Inspirasional : Mengkomunikasikan harapan yang tinggi dan tantangan kerja
secara jelas, membangkitkan semangat kerja, dan mengekspresikan tujuantujuan penting.
3. Stimulasi intelektual : Menghargai ide-ide karyawan, mengembangkan
rasionalitas dan kreativitas karyawan, serta melibatkan karyawan dalam
pemecahan masalah.
4. Perhatian individual : Memberikan perhatian secara individual pada
kebutuhan untuk berprestasi, menghargai perbedaan individual, dan memberi
pengarahan.
Konteks perilaku kepemimpinan, menurut Kouzes dan Posner (2012)
mengidentifikasi lima perilaku kepemimpinan, yaitu:
1. Modelling the way : mendorong para pemimpin untuk berperilaku dengan
cara yang sama dengan mendorong orang lain untuk berperilaku, dengan
persepsi dan nilai-nilai mereka.
2. Inspired a shared vision (menginspirasi bersama) : berfokus pada
pengembangan visi dan serangkaian tujuan bahwa setiap orang di organisasi
peduli dan bekerja dengan kolektif, dengan pemahaman yang jelas.
3. Challenge a process (menantang proses) : mendorong orang menjadi inovatif
untuk membuat perubahan.
4. Enabling others to act (memungkinkan orang lain untuk bertindak) :
mendorong orang untuk menciptakan lingkungan yang aman dan percaya
bagi orang untuk berkolaborasi, percobaan, dan terlibat.
5. Encouraging the heart (membesarkan hati) : pada ketulusan hati, termasuk
perayaan yang tulus yang ditujukan untuk mengakui keberhasilan karyawan.
Motivasi
Motivasi atau motivator berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal
yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan dorongan. Motivasi dapat juga diartikan konsep yang menguraikan tentang
kekuatan - kekuatan yang ada pada diri karyawan yang memulai dan mengarahkan
perilaku - perilaku. Berikut adalah pengertian motivasi dari para ahli: Menurut
Robbins dan Coulter (2012) motivasi mengacu pada proses dimana upaya
seseorang dengan bersemangat, diarahkan, dan berkelanjutan untuk mencapai
suatu tujuan. Motivasi memiliki tiga elemen kunci yaitu energi, arah, dan
ketekunan. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat menjaga
usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas cukup lama
untuk mencapai tujuan mereka. Menurut Adair (2008) mengemukakan bahwa
8
motivasi meliputi semua aspek yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu,
termasuk motif negatif seperti rasa takut serta motif positif seperti uang, promosi
dan pengakuan.
Motivasi menurut Siagian (2008) merupakan daya dorong bagi seseorang
untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuan. Pengertian tersebut dapat diartikan bahwa tercapainya
tujuan organisasi berarti pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang
bersangkutan. Dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang
dapat mendorong seseorang untuk berpikir dan bertindak untuk melakukan
sesuatu sesuai dengan tujuannya.
Teori Motivasi
Frederick Herzberg disetasi Robbins (2012) mengemukakan sebuah
teori yang disebutnya teori motivasi dua faktor. Teori ini merupakan
pengembangan dari teori Maslow, khususnya mengenai hubungan antara
kebutuhan dan performa pekerjaan Leicker and Hall disetasi Timpe 2004).
Teori Harzbeg memberikan dua kontribusi penting bagi pemimpin organisasi
dalam memotivasi pegawai.
Robbins
(2012)
Herzberg sebagai berikut:
mengutip
faktor-faktor
motivasi
menurut
Table 1 Teori Motivasi Herzberg
Faktor Hygiene
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Pengawasan
Kebijakan Perusahaan
Hubungan dengan penyelia
Kondisi kerja
Gaji
Hubungan dengan rekan kerja
Kehidupan pribadi
Hubungan dengan bawahan
Status
Keamanan
Faktor Motivator
1
2
3
4
5
6
Prestasi
Pengakuan / penghargaan
Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab
Peluang untuk maju
Pertumbuhan
Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan
seseorang, yaitu motivasi intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing-masing orang dan motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari
dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Teori Maslow adalah manusia yang termotivasi oleh kebutuhan mereka
yang belum terpenuhi dan kebutuhan yang lebih rendah harus terlebih dahulu
dipenuhi sebelum kebutuhan yang lebih tinggi dapat terpenuhi. Penjelasan
mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada
lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan
motivasi secara secara hierarkis ini adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan yang bersifat Fisiologis (Physiological Needs)
Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan
dan papan. Bagi pegawai, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang,
hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll.
b. Kebutuhan keamanan dan Keselamatan Kerja (Safety Needs)
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan
seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan
tanggung jawabnya sebagai pegawai.
c. Kebutuhan Sosial (Social Needs).
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam
kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan,
meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya
rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
d. Kebutuhan akan Prestasi (Esteem Needs).
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai
atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang
serta efektifitas kerja seseorang. Kebutuhan akan kedudukan dan promosi
dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya
seseorang serta prestise yang ditampilkannya.
e. Kebutuhan mempertinggi Kapisitas Kerja (Self actualization)
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal
ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan dan
seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita
diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan
manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita
organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih
tinggi.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan
diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan
pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh
manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang
dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi
kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku
subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
Teori Douglas Mc Gregor, yang dikemukakan oleh Smith & Donna
(2012) mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat
manusia. Yang dia sebutkan sebagai teori X dan teori Y.
a. Asumsi Teori X
 Pada umumnya manusia tidak senang bekerja.
 Manusia pada umumnya tidak mau bertanggung jawab dan tidak memiliki
ambisi.
 Manusia pada umumnya harus diawasi dengan ketat dan harus sering
dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi.
b. Asumsi Teori Y
 Bekerja adalah kodrat manusia jika kondisi menyenangkan.
10
 Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan
organisasi.
 Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada
pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
Komitmen Organisasional
Menurut Gibson (2000) Komitmen Organisasional adalah identifikasi
perasaan, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap
organisasinya atau unit organisasi. Pekerja yang komitmen dengan organisasinya
akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif terhadap organisasinya
sehingga mereka merasa senang dan nyaman dalam bekerja. Komitmen
organisasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat
terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga daya dorongan yang
kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi terciptanya
ujuan organisasi. Menurut mamik (2010) Komitmen organisasi adalah suatu
keadaan yang menunjukkan adanya keterikatan psikologis seorang individu pada
suatu organisasi tertentu. Di mana individu tersebut memihak, loyal, dan terlibat
dalam organisasi tersebut. Dengan kata lain, komitmen organisasi adalah kekuatan
relatif dari keterlibatan individu dengan organisasi dalam mencapai tujuan dan
nilai-nilai yang telah ditetapkan.
Menurut Nowday, Porter, dan Steers yang dikemukakan oleh Agung
(2012) mengidentifikasikan komitmen organisasional sebagai kepercayaan yang
kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan yang besar untuk berusaha
bagi organisasi, hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut.
Menurut Meyer, Allen, & smith (1993) yang dikemukakan oleh Suseno &
Sugiyanto (2010), komitmen organisasi merupaan kelekatan emosi, identifikasi,
dan keterlibatan karyawan dalam perusahaan, serta keinginan untuk tetap menjadi
anggota perusahaan. Komitmen terhadap organisasi dalam tiga komponen yang
berbeda yaitu komitmen sebagai kelekatan afeksi kepada organisasi, komitmen
sebagai kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, sehingga dapat dikatakan
bahwa komitmen organisasi mengandung elemen keinginan, kebutuhan, dan
kewajiban. Meyer et al. Mengajukan konsep tiga komponen komitmen organisasi,
yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuitas, komitmen normatif.
a. Afektif : Komitmen afektif yang berkaitan dengan aspek emosional,
identifikasi, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi. Komitmen afektif
merupakan proses sikap dimana seseorang berpikir tentang hubungannya
dengan organisasi dengan mempertimbangkan kesesuaian antara nilai dan
tujuannya dengan nilai dan tujuan organisasi.
b. Kontinuitas : Komitmen kontinuitas yaitu persepsi karyawan tentang kerugian
yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan perusahaan. Keinginan untuk
tetap bekerja pada perusahaan karena tidak ingin kehilangan sesuatu yang
terkait dengan pekerjaannya.
c. Normatif : Komitmen normatif yang merupakan perasaan seperti tanggung
jawab, loyalitas, atau kewajiban moral terhadap organisasi. Keinginan untuk
tetap bekerja pada perusahaan.
Menurut Robbins & judge (2011), Komitmen organisasional didefinisikan
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan
keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan
nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Menurut Brycio et al disetasi
Soegihartono (2012), Tiga komponen komitmen telah diuji oleh Bass yang
menunjukkan berbagai kemungkinan, kepemimpinan mungkin menunjukkan
hubungan positif yang kuat dengan afektif karena memberikan perasaan yang kuat
dan dukungan yang mendorong karyawan untuk tetap berada di organisasi.
Berdasarkan definisi komitmen organisasi tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasi bukan sekedar loyalitas karyawan yang
pasif terhadap organisasi, tetapi juga menggambarkan hubungan karyawan
dengan organisasi secara aktif, yang ditunjukkan dengan keterlibatannya dalam
kegiatan organisasi dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Penelitian Terdahulu
Tabel 2 Penelitian Terdahulu
No
1.
Peneliti dan Judul
Arizona D, Riniwati H, Harahap N.
(2013), Analisis pengaruh gaya
kepemimpinan , motivasi kerja dan
komitmen organisasional terhadap
kinerja pegawai (studi pada dinas
kelautan dan perikanan kabupaten
malang)
Metode Analisis
Analisis regresi
berganda
2
Handayani A (2010), Analisis
pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai pada dinas tenaga kerja
Propinsi Lampung
Analisis kualitatif
kuantitatif
3
Pramudito L, Yunianto A (2009),
Pengaruh kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja dengan komitmen
pada organisasional sebagai mediasi
(studi pada perangkat desa se
kecamatan Batang kabupaten Batang)
Analisis regresi dan uji F
Kepemimpinan dan
motivasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap komitmen
4
Brahmasari AI & Suprayetno A
(2008), Pengaruh motivasi kerja,
kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan
serta dampanya pada kinerja
perusahaan (studi kasus pada PT Hei
Hai International Wiratama Indonesia)
Structural Equation
Modelling (SEM) dengan
pendekatan AMOS
Kepemimpinan
berpengaruh negatif dn
motivasi
berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja
5
Muslih B (2014), Analisis pengaruh
motivasi terhadap kepuasan kerja dan
kinerja pegawai di PT Hyang seri
(persero) Region III Malang
Structural Equation
Modelling (SEM)
Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
dan
secara
langsung
tidak
terpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
linear
dan
Hasil Penelitian
Kepemimpinan, motivasi
dan komitmen
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja
Motivasi berpengaruh
lebih besar dari
kepemimpinan terhadap
kinerja
12
METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Dinas TPHP2KKP dalam melaksankan tugasnya sebagai aparatur Negara
harus memiliki sikap profesional dan berkomitmen tinggi dari pegawainya. Dinas
TPHP2KKP harus dapat mengoptimalkan sumber daya yang ada untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang optimal. Permasalahan yang sedang
dihadapi oleh Dinas TPHP2KKP salah satunya adalah kurangnya komitmen dan
motivasi para pegawainya untuk berkerja dengan optimal sesuai dengan sasaran
dari pekerjaanya. Kurangnya komitmen yang kuat pada pegawai akan
menghambat penyelesaian pekerjaan dan memungkinkan tidak tepat sasaran atau
kurang optimal. Untuk meningkatkan komitmen yang kuat pada pegawai, dinas
TPHP2KKP harus memberikan motivasi atau dorongan kepada pegawainya.
Motivasi yang diberikan akan mempengaruhi pegawai untuk bekerja lebih
optimal.
Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan,
Perkebunan, Kehutanan dan ketahanan Pangan
Visi misi
Strategi MSDM
Kepemimpinan
1. Modelling the way
2. Inspiring a shared vision
3. Challenging the process
4. Enabling others to act
5. Encouraging the heart
Motivasi
1. Faktor Motivator
2.
Faktor Hygiene
Komitmen
1. Affective
2. Continuence
3. Normatif
Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap
komitmen
Implikasi manajerial
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Motivasi pegawai dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor salah satu nya
adalah faktor lingkungan sekitar dan faktor individu atau faktor diri sendiri. Untuk
meningkatkan motivasi pegawai Dinas TPHP2KKP harus memiliki sikap
pemimpin yang peduli dan dapat membimbing pegawainya dalam bekerja. Sikap
pemimpin diperlukan untuk membentuk dan memberikan unsur motivasi terhadap
pegawai. Dengan adanya kepemimpinan yang baik dan motivasi yang baik akan
menumbuhkan komitmen pegawai Dinas THP2KKP.
Penelitian ini dilakukan untuk mengamati pengaruh kepemimpinan dan
motivasi terhadap komitmen pegawai Dinas tanaman pangan dan hortikultura,
peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan di Kabupaten Belitung.
Berdasarkan tinjauan pustaka yang telah dikemukakan dan penelitian terdahulu
dapat disusun kerangka pikir teoritis yang menyatakan pengaruh antara variabel.
Kerangka pemikiran ini dibuat untuk mempermudah masalah – masalah yang
dihadapi dalam penelitian.
Penelitian ini menggunakan indikator kepemimpinan yang dicetuskan oleh
Kouzes dan Posner (2012), yaitu 1) Modelling the way, 2) Inspiring a shared
vision, 3) Challenging the process, 4) Enabling others to act, 5) Encouraging the
heart. Indikator motivasi menurut Federick Hezrberg disetasi Robbins (2012),
yaitu,1) Faktor Motivator, 2) Faktor Hygiene. Indikator komitmen yang di
cetuskan oleh Meyer, Allen, & Smith disetasi Suseno & Sugiyanto (2010). Pada
awal penelitian, identifikasi masalah yang ada di Dinas TPHP2KKP dilakukan
dengan wawancara dan kuesioner. Kuesioner yang telah di isi oleh responden
maka akan dilakukan analisis secara deskriptif untuk memperkuat identifikasi
masalah yang ada di dinas TPHP2KKP. Data yang telah diperoleh selanjutnya
akan dilakukan pengolahan data menggunakan Structural Equation Modelling
(SEM). Hasil dari pengolahan data nantinya akan dijadikan saran dan rekomendasi
implikasi manajerial kepada manajemen Dinas TPHP2KKP mengenai pengaruh
kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen pegawai. Berikut adalah
kerangka pemikiran dalam penelitian, dapat dilihat pada Gambar 1.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan dengan mengambil lokasi pada kantor Dinas Tanaman
Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan Ketahanan
Pangan Kabupaten Belitung. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian
adalah para pegawai dilingkungan kantor Dinas tanaman pangan dan hortikultura,
peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan Kabupaten Belitung.
Pengambilan data dilakukan pada bulan Januari 2015 sampai dengan Februari
2015
Jenis dan sumber data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan data
primer dan data sekunder. Data primer di peroleh dari hasil wawancara dan survei
menggunakan kuesioner secara langsung kepada pegawai Dinas tanaman pangan
dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutnan dan ketahanan pangan. Data
sekunder seperti studi pustaka, jurnal dan artikel. Data primer dikumpulkan
dengan menggunakan metode kuesioner yang diukur dengan skala linkert, yang
terdiri sangat baik (5), baik (4),cukup baik (3), kurang baik (2), dan tidak baik (1).
14
Metode Penarikan Sampel
Metode sampling yang digunakan adalah proportional random sampling.
Metode proporsional random sampling adalah pengambilan sampel berdasarkan
bidang atau dimana masing-masing bagian terambil secara acak. Populasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas tanaman pangan dan
hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutnan dan ketahanan pangan kabupaten
belitung dengan populasi sebanyak 114 orang. Namun sampel yang digunakan
pada penelitian ini sebanyak 87 orang.
Jumlah tersebut didapatkan melalui penghitungan dengan menggunakan
rumus Slovin sebagai berikut:
Dimana: n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = kesalahan pengambilan sampel yang dapat di
tolerir. Sampling error dalam penelitian ini
(0,05 atau 5% ).
Data populasi sebanyak 114 orang dengan sampling error 5%, maka didapat
jumlah sampel yang akan diambil sebanyak 87 orang.
n
n=
114
.
1 + 114 (0,05)2
= 87
orang
Pengolahan dan Analisis Data
Analisis Deskriptif
Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskritif mengenai tanggapan
yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskritif adalah statistik yang
digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau
mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya. Pembobotan yang
telah ditetapkan antara 1 hingga 5 dibuat rentang skala. Rentang skala dapat
dibuat dengan rumus :
Rentang Skala =
Berdasarkan hasil persamaan dan bobot nilai yang digunakan dalam penelitian ini
maka diperoleh rentang skala 0.8. Dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3 Rentang Skala
Rentang Skala
1,00-1,80
1,81-2,60
2,61-3,40
3,41-4,20
4,21-5,00
Pernyataan Jawaban
Sangat Tidak Setuju/Sangat Buruk/Sangat Rendah
Tidak Setuju/Buruk/Rendah
Cukup Setuju
Setuju/Baik/Tinggi
Sangat Setuju/Sangat Baik/Sangat Tinggi
Validitas dan Reliabilitas Instrumentasi
Uji Validitas
Uji validitas merupakan ketetapan atau kecermatan suatu instrumen dalam
mengukur apa yang ingin diukur. Melalui hasil perhitungan korelasi akan didapat
suatu koefisien korelasi yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu
item dan untuk menentukan apakah suatu item layak atau tidak untuk digunakan.
Untuk pertanyaan yang digunakan mengukur suatu variabel, skor masing-masing
item dikorelasikan dengan total skor item dalam satu variabel. Jika skor item
tersebut berkorelasi positif dengan total skor item dan lebih tinggi daripada
interkorelasi antar item, maka menunjukkan kevalidan dari instrument tersebut.
Rumus yang digunakan dalam uji validitas menggunakan korelasi product
moment yaitu:
n  ix   i x
rxy 
Keterangan :
2
2
2
2
n  i   i 
n  x   x 
rxy
n
i
x
=
=
=
=
Korelasi antar X dan Y
Jumlah responden
Skor item
Skor total
Uji validitas pada kuesioner dilakukan dengan menggunakan software
dengan teknik pengujian yang digunakan yaitu bivariate pearson (Produk Momen
Pearson) dan hasilnya akan dibandingkan dengan nilai r tabel yaitu 0,361 untuk
taraf kesalahan 5%. Jumlah responden pada uji validitas ini sebanyak 30 orang
dengan jumlah pernyataan sebanyak 54. Setelah melakukan uji validias, 43
pernyataan tersebut dianggap valid karena nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel
sehingga semua pernyataan diikutsertakan dalam kuesioner penelitian.
Berdasarkan hasil uji validitas masing-masing variabel Kepemimpinan, motivasi,
dan komitmen didapatkan hasil r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0.361 dengan
n= 30.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui
seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Kehandalan
berkaitan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur, apabila dilihat dari
stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban/pertanyaan jika pengamatan
dilakukan secara berulang.
Uji reliabilitas pada kuisioner dapat dilakukan dengan melihat nilai dari
Alpha Cronbach, rumus ditulis sebagai berikut:
Keterangan:
k
= Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach
= Jumlah item pertanyaan
= Jumlah variasi item
= Varians total
16
Jumlah responden yang digunakan dalam reliabilitas sama dengan uji
validitas yaitu 30 responden. Nilai r tabel adalah 0.600 yang berarti bahwa
pernyataan dalam kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila lebih besar dari
0.600. Dilihat dari hasil uji realibilitas secara keseluruhan indikator-indikator
dinyatkan reliable dengan nilai sebesar 0.949.
Struktural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan Partial Least
Square (PLS)
Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini menggunakan
Analisisi struktural Equation Modeling (SEM). Menurut Kusnendi (2008), SEM
merupakan metode analisis data multivariat yang bertujuan menguji model
pengukuran dan model struktural variabel laten. Structural equation modelling
(SEM) digunakan untuk menganalisis hubungan kepemimpinan dan motivasi
dengan komitmen organisasional. Variabel dalam SEM ada 2 yaitu variabel laten
dan variabel teramati. Variabel laten ini ada 2 yaitu variabel eksogen dan variabel
endogen. Variabel teramati merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat
diukur secara empiris dan sering disebut sebagai indikator (Wijayanto, 2008).
Menurut Bollen dan Long dikutip Wijayanto (2008) Prosedur SEM secara umum
akan mengandung tahap-tahap sebagai berikut:
1. Spesifikasi Model
Tahap ini berkaitan dengan pembentukan model awal persamaan struktural,
sebelum dilakukan estimasi. Model awal ini diformulasikan berdasarkan suatu
teori atau penelitian sebelumnya.
2. Identifikasi
Tahap ini berkaitan dengan pengkajian tentang kemungkinan diperolehnya
nilai yang unik untuk setiap parameter yang ada di dalam model dan
kemungkinan persamaan simultan tidak ada solusinya.
3. Estimasi
Tahap ini berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk menghasilkan nilainilai parameter dengan menggunakan salah satu metode estimasi yang tersedia.
Pemilihan model estimasi yang digunakan seringkali ditentukan berdasarkan
karakteristik dari variabel-variabel yang dianalisis.
4. Uji Kecocokan
Tahap ini berkaitan dengan pengujian kecocokan antara model dengan data.
Beberapa kriteria ukuran kecocokan atau Goodness Of Fit (GOF) dapat
digunakan untuk melaksanakan langkah ini.
5. Resfesifikasi
Tahap ini berkaitan dengan respesifikasi model berdasarkan atas hasil uji
kecocokan tahap sebelumnya
Hipotesis
Hipotesis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 = Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai
Dinas tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutnan
dan ketahanan pangan Kabupaten Belitung.
H2 = Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi pegawai Dinas
tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutnan dan
ketahanan pangan Belitung.
H3 = Motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai Dinas tanaman
pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutnan dan ketahanan
pangan Kabupaten Belitung
H2
KP
H1
MT
H3
KM
Gambar 2 Model SEM Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen
Keterangan Gambar 2
KP : Kepemimpinan
MT : Motivasi
KM : Komitmen
Definisi Operasional
Definisi operasional adalah penjelasan pengertian tentang beberapa variabel
yang diukur yang terkait dengan penelitian yang dilakukan. Dalam penelitian ini
terdapat 2 variabel yaitu pertama, variabel eksogen merupakan variabel yang
mempengaruhi faktor-faktor yang diukur yang dipilih oleh peneliti untuk
menentukan hubungan antara fenomena yang diobservasi dengan yang diamati.
Kedua, variabel endogen adalah faktor-faktor yang diobservasi dan di ukur untuk
menentukan adanya pengaruh variabel bebas yaitu faktor yang berubah sesuai
dengan yang diperkenalkan oleh peneliti. Untuk memudahkan pengumpulan data,
masing-masing variabel dikelompokkan ke dalam kategori-kategori yang sesuai
dengan skala pengukuran sebagai berikut:
1. Variabel independen: Kepemimpinan (KP), Modelling the way, Inspiring a
shared vision, challanging the process, enabling other to act, encouraging
the heart.
2. Variabel independen: Motivasi (MT), Motivator Factor dan Hygiene
Factor.
18
3. Variable dependen: Komitmen organisasional (KM), Affective, Normatif,
Continuence.
Tabel 4 Indikator
No
Variabel
1
Kepemimpinan
(KP)
2
Motivasi (MT)
Sub Variabel
Konsep Sub Indikator
Variabel
1 Modelling The Memberikan 1. Contoh dalam semangat
Way
contoh
dan
kerja
keras
dalam
menyelesaikan
pekerjaan
pekerjaan
2. Contoh dalam disiplin
kerja
3. Memperbaiki sikap jika
melakukan kesalahan
2 Inspiring a Menjadi
1. Melibatkan
pegawai
Shared Vision
inspirasi
dalam visi organisasi
bagi
2. Menjelaskan apa yang
pegawai
harus dicapai
3. Memberikan
pengarahan
dalam
bekerja
3 Challanging Memberikan 1. Penggunaan
ide-ide
the Process
solusi dalam
baru
dalam
menyelesaik
penyelesaian masalah
an pekerjaan
pekerjaan
2. Memastikan
setiap
pegawai
mempunyai
tujuan dan perencanaan
3. Bersedia
mengambil
resiko
Simbol
4 Enabling other Memberikan
to Act
kewenangan
dalam
bekerja
kepada
pegawai
X1.10
5
Encourging Memberikan
the Heart
perhatian
kepada
pegawai
dalam
bekerja
1. Supervisi
Melakukan
pengawasan
dalam
bekerja
1.
2.
3.
1.
2.
3.
Menciptakan suasana
saling
menghormati
dan percaya
Melibatkan
pegaai
pengambilan keputusan
Memberikan kebebasan
berkreasi dalam bekerja
Memberikan semangat
kepada pegawai
Memberikan pujian
Merayakan keberhasilan
program kerja
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
X1.9
X1.11
X1.12
X1.13
X1.14
X1.15
1. Selalu mendapat arahan X2.1
dan pembinaan
2. Bertanggung
jawab X2.2
dengan hasil pekerjaan
pegawainya
Lanjutan Tabel 4 indikator
No
Variabel
Sub Variabel
Simbol
2.
X2.3
3.
4.
5.
6.
Konsep Sub Indikator
Variabel
Hubungan
Menjaga
1. Dekat
didalam
kerja atasan hubungan
maupun
diluar
dan
baik
atasan
pekerjaan
bawahan
dan bawahan 2. Saya dan atasan
memiliki kerjasam
yang baik
3. Memparhatikan
ide, saran dan
keluhan pegawai
Hubungan
Menjaga
1. Bila ada masalah
sesama
hubungan
mendapat
rekan kerja
baik sesama
dukungan
moril
rekan kerja
dari rekan
2. Rekan
selalu
bekerjasama dalam
pekerjaan
3. Hubungan dengan
rekan kerja sudah
erat
Kebijakan
Kebijakan
1. Merasa
puas
perusahaan
dan peratuan
dengan peraturan
yang
yang diterapkan
diterapkan
2. Kepuasan dalam
dalam
insentif
instansi
Kondisi
Kondisi dan 1. Kebersihan tempat
kerja
fasilitas yang
kerja
diberikan
2. Merasa
puas
kepada
dengan
kondisi
pegawai
kerja
3. Lingkungan kerja
mendorong untuk
semanagat bekerja
Gaji
Kompensasi
4. Gaji
yang
yang
mencukupi
diberikan
kebutuhan
sesuai
dan
5. Gaji
yang
mencukupi
diterima
kebutuhan
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
X2.11
X2.12
X2.13
X2.14
X2.15
memberikan
semangat
6. Gaji
yang X2.16
saya
terima
sesuai dengan
kemampuan
saya
20
Lanjutan Tabel 4 indikator
No
Variabel
Sub Variabel
7. Prestasi
8. Tanggung
jawab
9. Peluang
untuk maju
10. Penghargaa
n
11. Pekerjaan
itu sendiri
Konsep Sub
Variabel
Prestasi
pegawai
mempengaruhi
kenaikan
jabatan
Tanggung
jawab
akan
pekerjaan
yang
diberikan
Indikator
Simbol
1. Bangga
dapat
selesaikan pekerjaan
2. Kemauan
untuk
bekerja lebih baik
lagi
1. Bersemangat ketika
diberikan tugas dan
tanggung jawab
2. Bertanggung jawab
dalam pekerjaan
3. Menyelesaikan
pekerjaan
dengan
tepat waktu
X2.17
Mendapatkan 1. Jabatan
yang
peluang
diberikan
untuk lebih
mempunyai peluang
berkembang
lebih maju
2. Merasa
antusias
mengikuti pelatihan
3. Banyak hal yang
dapat dipelajari
Penghargaan 1. Instansi memberikan
yang
pengakuan/pengharg
diberikan
aan kepada pegawai
oleh instansi
berprestasi
2. Penghargaan yang
berikan
dapat
membuat semnagat
bekerja
3. Pujian dari rekan dan
atasan atas hasil
kerja
Kepuasan
1. Pekerjaan sangat
terhadap
menarik
pekerjaan
2. Jadwal pekerjaan
sekarang
tidak
menyita
X2.22
X2.18
X2.19
X2.20
X2.21
X2.23
X2.24
X2.25
X2.26
X2.27
X2.28
X2.29
seluruh kehidupan
sosial luar kantor
3. Bekerja
disini X2.30
dapat
berguna
untuk masyarakat
3
Komitmen
(KM)
1 Affective
Kesenangan
1. Senang berkarir di Y1.1
untuk
instansi ini
menjadi
2. Bangga
menjadi Y1.2
bagian dalam
bagian instansi.
instansi
3. Merasa
menjadi Y1.3
bagian dari instansi
Lanjutan Tabel 4 indikator
No
Variabel
Sub Variabel
2 Normatif
3
Continuence
Konsep Sub Indikator
Variabel
Keterkaitan
1. Memberikan
dengan
loyalitas kepada
instansi
instansi
2. Merasa
kewajiban untuk
tetap di instansi
3. Merasa berhutang
budi
dengan
instansi
1. Mengalami
kerugian
jika
keluar instansi
2. Tidak
akan
meninggalkan
instansi
karena
telah memberikan
keuntungan
3. Enggan berhenti
dari
instansi
karena
ketidakpastian
pekerjaan diluar
Simbol
Y1.4
Y1.5
Y1.6
Y1.7
Y1.8
Y1.9
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran umum Dinas TPHP2KKP
Dinas TPHP2KKP merupakan sebuah Dinas yang berdiri sendiri sesuai
dengan masing-masing bidang pekerjaanya yang terdiri dari Dinas Peternakan,
Cabang Dinas Kehutanan, Dinas Pertanian, dan Dinas Perkebunan. Memasuki
tahun 2001 (otonomi daerah), terjadi penggabungan Dinas-Dinas tersebut ke
dalam satu Dinas yaitu Dinas Pertanian dan Kehutanan, dengan lima sub Dinas di
bawahnya, yaitu Sub Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Sub Dinas
Peternakan, Sub Dinas Perkebunan, Sub Dinas Kehutanan, dan Sub Dinas
Penyuluhan.
Pada Tahun 2007, terjadi perubahan Struktur pada Dinas Pertanian dan
Kehutanan yaitu perubahan nama Sub Dinas menjadi Bidang, dengan rincian
sebagai berikut :
1. Bidang Tanaman Pangan dan Hortikultura
2. Bidang Perkebunan
3. Bidang Kehutanan
4. Bidang Peternakan
5. Bidang Ketahanan Pangan
sedangkan Sub Dinas Penyuluhan menjadi UPTD Penyuluhan
Pada tanggal 23 Januari 2014, Dinas Pertanian dan Kehutanan berganti nama
menjadi Dinas Tanaman Pangan dan Hortikutura, Peternakan, Perkebunan,
22
Kehutanan, dan Ketahanan Pangan (DTPHP2KKP), dengan 6 buah bidang yang
berada dibawahnya yaitu :
1. Bidang Tanaman Pangan dan Hortikultura
2. Bidang Peternakan
3. Bidang Perkebunan
4. Bidang Kehutanan
5. Bidang Ketahanan Pangan
6. Bidang Penyuluhan
Tugas pokok dan fungsi Dinas TPHP2KKP
Tugas pokok dan fungsi dari Dinas TPHP2KKP kabupaten Belitung
adalah sebagai berikut:
Dalam menjalankan tugas sebagaimana yang dimaksudkan, Dinas TPHP2KKP
mempunyai fungsi sebagai berikut:
a. Perumusan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya
b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum sesuai
dengan lingkup tugasnya
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya
d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atas sesuai dengan tugas dan
fungsinya
Untuk menyelenggarakan fungsi sebagaimana yang dimaksudkan Dinas
TPHP2KKP memiliki kewenangan sebagai berikut:
a. Penyusunan perencanaan pembangunan tanaman pangan dan hotikultura,
peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan diwilayah
kabupaen Belitung.
b. Penyusunan, pengelolaan, dan pengawasan administrasi kepegawaian,
keuangan, perbendaharaan dan perlengkapan.
c. Penginvetarisasian sektor tanaman pangan dan hortikultura, peternakan,
perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan.
d. Pembinaan sektor tanaman pangan dan hortikultura, peternakan,
perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan.
e. Pengembangan potensi tanaman pangan dan hortikultura, peternakan,
perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan dan pengolahan hasil
tanaman pangan dan hortukultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan
ketahanan pangan serta pembinaan penyuluhan.
f. Pengembangan usaha sektor tanaman pangan dan hortikultura, peternakan,
perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan.
g. Penyelenggara perizinan, pemungutan retribusi sektor tanaman pangan dan
hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan.
h. Pengembangan dan pengawasan sarana dan prasarana sektor tanaman
pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan
ketahanan pangan.
i. Pengendalian, pemantauan dan pengawasan serta penegakan hukum sektor
tanaman pangan dan hotikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan
ketahanan pangan
j. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi serta pelaporan sector tanaman
pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan
ketahanan pangan.
Struktur organisasi Dinas TPHP2KKP
Susunan struktur organisasi Dinas tanaman pangan dan hortikultura,
peternakan, perkebunan, kehutanan, dan ketahanan pangan terdiri dari:
a. Kepala Dinas
b. Sekretariat, terdiri dari:
1. Sub bagian perencanaan dan pelaporan
2. Sub bagian keuangan
3. Sub bagian kepegawaian dan umum
c. Bidang tanaman pangan dan hortikultura, terdiri dari:
1. Seksi prasarana sarana pengembangan tanaman pangan dan
hortikultura
2. Seksi produksi dan perlindungan tanaman pangan dn hortikultura
3. Seksi usaha, pengolahan dan pemasaran hasil tanaman pangan dan
hortikultura
d. Bidang peternakan, terdiri dari:
1. Seksi produksi, prasarana sarana pengembangan peternakan
2. Seksi kesehatan hewan dan kesehatan masyarakat veteriner
3. Seksi usaha, pengolahan dan pemasaran hasil peternakan,
e. Bidang perkebunan, terdiri dari:
1. Seksi prasarana sarana pengembangan perkebunan
2. Seksi produksi dan perlindungan perkebunan
3. Seksi usaha, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan
f. Bidang penyuluhan pertanian dankehutanan, terdiri dari:
1. Seksi program dan evaluasi
2. Seksi pengembangan kelembagaan
3. Seksi pelayanan informasi dan penyuluhan
g. Bidang kehutanan, terdiri dari:
1. Seksi rehabilitas lahan dan perhutanan sosial
2. Seksi produksi danusaha kehutanan
3. Seksi pemantapan kawasan hutan dan perlindungan hutan
h. Bidang ketahanan pangan, terdiri dari:
1. Seksi ketersediaan dan kerawanan pangan
2. Seksi distribusi pangan
3. Seksi konsumsi dan keamanan pangan
i. Unit pelaksana teknis Dinas
j. Kelompok jabatan fungsional
Karakteristik responden
Sampel yang diambil pada PNS di lingkungan Dinas TPHP2KKP
kabupaten belitung sebanyak 87 pegawai dimana populsi sebanyak 114 pegawai
PNS. Sebanyak 87 responden diambil dengan menggunakan metode propotional
sampling. Penelitian ini membahas pengaruh kepemimpinan dan motivasi
terhadap komitmen yang merupakan gambaran dari sikap seseorang terhadap
pekerjaannya. Responden yang memberikan jawaban sangat berkaitan dengan
karakter dari responden tersebut. Karakter seseorang berhubungan dengan jenis
24
kelamin,usia, status, masa kerja pendidikan, dan jabatan. Berikut gambaran
karakteristik responden :
1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jumlah dari responden PNS yang diambil sebanyak 87 pegawai yang
terdiri dari laki-laki dan perempuan. Responden diambil untuk di jadikan sampel
dengan menggunakan metode proportional sampling. Data responden berdasarkan
karakteristiknya dapat dilihat dalam Tabel 5.
Jumlah responden berdasarkan karakteristik jenis kelamin dapat dilihat
bahwa jumlah responden laki-laki sebanyak 58 pegawai, dan jumlah pegawai
wanita sebanyak 29 pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Dinas
TPHP2KKP lebih di dominasi laki-laki, mengingat tugas dari Dinas tersebut
berada dilapangan. Jumlah pegawai yang menikah 77 pegawai dan yang belum
menikah sebanyak 10 pegawai.
Tabel 5 karakteristik responden
Responden
Karakteristik
Jenis kelamin
Laki-laki (58 orang)
Perempuan (29)
Status pernikahan
Menikah (77 orang)
Belum menikah (10 orang)
Pendidikan
terakhir
SMA (21)
D3/sederajat (15)
S1(47) S2(4)
Usia
Usia 24-31 (20 orang)
32-39 (29 orang)
1-9 tahun (40 orang)
10-17 (16 orang)
Kasubbag (3 orang)
Kabid (4 orang)
40-47 (18 orang)
48-59 (20 orang)
18-26 tahun (22 orang)
27-34 (9 orang)
Kasie (15 orang)
Staff 65 orang)
Masa kerja
Jabatan
Data tersebut membuktikan pegawai yang ada di Dinas TPHP2KKP di
dominasi oleh pegawai yang telah menikah atau telah memiliki tanggungan
keluarga. Status pernikahan dapat mempengaruhi mental, motivasi kerja, dan
komitmen. Responden dengan pendidikan terakhir SMA sebanyak 21 pegawai,
D3/sederajat sebanyak 15, S1 sebanyak 47 dan S2/S3 sebanyak 4 pegawai.
Pegawai dengan pendidikan terakhir sarjana lebih mendominasi pada Dinas
TPHP2KKP. Tingkat pendidikan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pola
pikir seseorang, kinerja, dan tanggung jawab dalam bekerja. Pegawai dengan yang
memiliki usia 24-31 berjumlah 20 pegawai, usia 32-39 berjumlah 29, usia 40-47
sebanyak 18 dan usia 48-59 sebanyak 20.
Usia sebagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, motivasi, mental,
dan tanggung jawab dalam pekerjaan. Pegawai di Dinas TPHP2KKP didominasi
oleh pegawai dengan usia produktif, dimana pada usia produktif dapat
mendukung seseorang untuk bekerja lebih baik. Akan tetapi karyawan yang
memiliki usia lebih tua memiliki pengalaman yang belum dimiliki pegawai yang
usia lebih muda. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat
pada Tabel 4. Pegawai dengan masa kerja 1-9 tahun sebanyak 40 pegawai, masa
kerja 10-17 tahun sebanyak 18 pegawai, 18-26 tahun sebanyak 22 pegawai, dan
27-34 tahun sebanyak 9 pegawai. Masa kerja juga dapat mempengaruhi seseorang
dalam bekerja, dimana pegawai yang telah memiliki masa kerja yang lama
komitmen untuk organisi lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai yang
memiliki masa kerja yang belum lama. Responden yang diambil pada penelitian
ini didominasi oleh pegawai yang memiliki jabatan sebagai staff. Data dapat
dilihat pada Tabel 4, responden yang memiliki jabatan sebagai kepala sub bagian
sebanyak 3 pegawai, kepala bidang sebanyak 4 pegawai, kepala seksi sebanyak 15
dan staff sebanyak 65. Berikut adalah penilaian persepsi pegawai Dinas
TPHP2KKP terhadap variabel kepemimpinan dapat dilihati pada Tabel 6.
Tabel 6 Hasil rata-rata persepsi karyawan terhadap kepemimpinan, motivasi, dan
komitmen
Variabel
Rata-rata
Keterangan
Persepsi terhadap Kepemimpinan
3.857
Baik
Persepsi terhadap Motivasi
3.709
Baik
Persepsi terhadap Komitmen
3.343
Cukup baik
Persepsi pegawai terhadap kepemimpinan
Persepsi karyawan terhadap kepemimpinan pada tabel 6 secara umum baik
dengan nilai sebesar 3.857. Dimana karyawan setuju bahwa peran pemimpin
dapat menciptakan suasana saling percaya, saling menghormati dan menghargai
antar pegawai. Selain itu, kepemimpinan dapat mendorong pegawai untuk lebih
berkreatifitas dan berinovasi dalam pekerjaan. Tetapi sikap pimpinan yang
diterapkan kurang melakukan penerapan encouraging the heart atau
menyemangati jiwa. Sikap pimpinan tidak pernah memberikan pujian terhadap
pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi. Pujian yang diberikan adalah
sebuah hal kecil tetapi hal ini dapat memberikan pengaruh kepada pegawai untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dan lebih optimal. Sikap dari
pimpinan juga dinilai tidak pernah memberikan penghargaan atau pengakuan
terhadap hasil kerja yang baik kepada pegawainya. Penghargaan dan pengakuan
diperlukan memberikan dorongan kepada pegawai untuk menghasilkan kinerja
yang tinggi.
Persepsi pegawai terhadap motivasi
Persepsi karyawan terhadap motivasi dapat dikatakan baik dengan nilai
sebesar 3.709, dapat dilihat pada Tabel 6. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai
telah merasakan termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan. Pegawai juga merasa
bahwa tanggung jawab dalam bekerja menjadi sebuah motivasi bagi pegawai
tersebut. Tetapi permasalah yang ada di Dinas TPHP2KKP yang dapat dilihat dari
26
hasil kuesioner, bahwa pegawai juga tidak merasakan kepuasan atau terpenuhinya
tunjangan yang diterima pegawai untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan dengan
baik sehingga pegawai dalam melaksanakan pekerjaan kurang termotivasi dan
hasil yang kurang optimal. Arahan dan pembinaan belum cukup diterima oleh
pegawai sehingga pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan harus bekerja tanpa
pembinaan dari atasan, hal ini dapat mengurangi motivasi pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan dan menghambat penyelesaian pekerjaan yang
diberikan. Pegawai juga merasa bahwa kondisi kerja dan lingkungan kerja kurang
mendukung, kondisi kerja dapat mempengaruhi pegawai dalam bekerja, dimana
pegawai yang merasa nyaman dengan kondisi kerja dan lingkungan kerja
mempunyai dorongan untuk bekerja dengan baik. Tidak adanya pujian dari rekan
kerja dan atasan atas prestasi kerja, pengakuan dan penghargaan kepada pegawai
yang mempunyai prestasi kerja, hal ini diperlukan oleh pegawai untuk
meningkatkan dorongan bekerja dengan optimal dan baik.
Persepsi pegawai terhadap komitmen
Secara umum persepsi pegawai terhadap komitmen yangdapatdilihat dari
nilai rata-rata pada tabel 6 adalah cukup baik dengan hasil sebesar 3.343. Hal ini
dikarenakan pegawai senang berkarir dalam Dinas TPHP2KKP, senang menjadi
bagian dari Dinas tersebut, dan merasakan menjadi bagian keluarga Dinas
TPHP2KKP. Komitmen yang dimiliki oleh pegawai lebih cendurung didominasi
oleh kimitmen afektive. Tetapi pegawai Dinas TPHP2KKP Pegawai tidak
merasakan kerugian jika meninggalkan instansi. Jadwal dari pekerjaan yang
diberikan kepada pegawai seringkali menyita waktu kehidupan social diluar
jadwal kerja, hal ini dapat mengurangi komitmen pegawai terhadap organisasi.
Tabel 7 Hasil pengujian Hotelling trace pada semua karakteristik responden
Karakteristik
Responden
Jenis kelamin
Status Pernikahan
F hitung
Sig
0.095
0.595
Selang
Kepercayaan
5% (0.05)
5% (0.05)
1.638
0.547
Tingkat Pendidikan
Hasil
Tidak Berbeda
Tidak Berbeda
1.180
0.338
5% (0.05)
Tidak Berbeda
Usia
0.787
0.759
5% (0.05)
Tidak Berbeda
Masa Kerja
1.731
0.073
5% (0.05)
Tidak Berbeda
Jabatan
1.467
0.092
5% (0.05)
Tidak Berbeda
Penelitian ini melakukan uji beda dengan menggunakan uji hotelling trace
pada setiap karakteristik responden sebelum dilakukan pengolahan data. Hasil
pengujian Hotelling trace pada semua karakteristik responden (jenis kelamin,
status pernikahan, tingkat pendidikan, usia, masa kerja dan jabatan) menunjukkan
bahwa tidak terdapat perbedaan persepsi terhadap kepemimpinan dan motivasi
terhadap komitmen. Hal ini menunjukkan bahwa baik responden laki-laki atau
perempuan, menikah atau belum menikah, tingkat pendidikan tinggi atau rendah,
tua atau muda, pegawai baru atau lama, jabatan tinggi atau rendah tidak memiliki
perbedaan persepsi terhadap kepemimpinan, motivasi dan komitmen. Hasil
pengujian Hotelling trace dapat dilihat pada Tabel 7.
Analisis SEM PLS kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen pegawai
Dinas TPHP2KKP Kabupaten Belitung
Analisis SEM PLS yang dilakukan dengan menggunakan 2 model analisis
yaitu outer model dan inner model. Menurut Ghozali (2008), model pengukuran
(Outer model) adalah model yang mendefinisikan bagaimana setiap blok
indikator berhubungan dengan varibel latennya. Model Struktural (Inner Model)
adalah model yang menggambarkan hubungan dan pengaruh yang signifikan
antara variabel laten yang dalam penelitian ini variabel kepemimpinan dan
motivasi terhadap komitmen.
Pada penelitian ini metode analisis yang digunakan untuk mengetahui
bentuk dan besarnya pengaruh konstruk laten independen (endogen) adalah
komitmen terhadap konstruk laten dependen (eksogen) yaitu kepemimpinan dan
motivasi pegawai. Analisis data yang dilakukan dengan menggunakan metode
Structural Equation Modelling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square
(PLS). Dalam penelitian ini software yang digunakan adalah Smartpls versi 2.0
untuk mengetahui pengaruh peubah laten bebas dengn peubah laten tidak bebas.
Tujuan menggunakan metode analisis ini untuk melihat besarnya variabel
kepemimpinan dan motivasi terhadap variabel komitmen.Variabel laten yang
digunakan dalam penelitian terdapat 3 variabel, yaitu kepemimpinan (KP),
Motivasi (MT), Komitmen (KM). Setiap variabel laten masing-masing memiliki
indikator yang telah dijelaskan sebelumnya. Outer model penelitian dapat dilihat
pada Gambar 3.
Penelitian ini menggunakan indikator berbentuk formatif dan reflektif
pada peubah latennya. Variabel yang berbentuk formatif yaitu variabel
kepemimpinan dan variabel motivasi, sedangkan variabel Komitmen berbentuk
reflektif. Indikator-indikator pada model reflektif yang memiliki nilai kecil pada
model awal dianggap tidak mempunyai pengaruh kuat terhadap laten tesebut
sehingga indikator tersebut dihilangkan atau dihapus. Ukuran refleksi indikator
dengan konstruknya dikatakan tinggi jika memiliki nilai loading factor ≥ 0,7.
Akan tetapi, untuk pengembangan pada tahap awal, nilai loading factor 0,5
sampai 0,6 diangap cukup. Pada penelitian ini, indikator yang memiliki nilai
loading factor dibawah 0,7 akan dieliminasi atau dihapus. Tahapan eliminasi
dilakukan dengan satu per satu dimulai dari nilai loading factor yang terkecil.
Proses eliminasi tersebut dilakukan berulang-ulang sampai seluruh indikator
memiliki nilai loading factor minimal 0,7 untuk memperoleh model terbaik.
Setelah melakukan proses eliminasi terhadap indikator yang tidak berpengaruh
maka di dapat outer model akhir. Outer model akhir menggambarkan bahwa
komitmen (KM) masing-masing memiliki beberapa indikator yang mempunyai
nilai loading factor yang ≥ 0,7. Artinya indikator tersebut terbukti mempunyai
pengaruh terhadap variabel laten dari indikator tersebut.
28
Evaluasi Outer model
Analisis outer model penelitian yang dapat dilihat pada Gambar 3, variabel
kepemimpinan memiliki lima belas indikator formatif, yaitu modeling the way
(pimpinan dapat dijadikan contoh dalam bekerja (X1.1), pimpinan dapat menjadi
contoh dalam kedisiplinan (X1.2), pimpinan memperbaiki sikapnya jika
melakukan kesalahan (X1.3)), Inspiring a shared a vision (melibatkan pegawai
dalam menentukan visi (X1.4), pimpinan mampu menjelaskan apa yang harus
dicapai (X1.5), memberikan arahan dalam melaksanakan pekerjaan (X1.6)),
challenging the process (mendorong pegawai untuk berinovasi dalam
memecahkan masalah (X1.7), memastikan setiap pegawai mempunyai tujuan dan
perencanaan dalam menyelesaikan pekerjaan (X1.8), bersedia mengambil resiko
(X1.9)), enabling other to act (dapat menciptakan suasana saling percaya,
menghormati, dan menghargai (X1.10)), melibatkan bawahan dalam pengambilan
keputusan (X1.7), memberikan kebebasan berkreasi dalam bekerja (X1.12),
Encourage the heart (memberikan semangat kepada pegawai (X1.13)). Di lihat
dari outer weight menunjukkan hanya 3 indikator yang memiliki nilai t-hitung
lebih tinggi dari nilai t-tabel. Indikator tersebut yaitu memberikan kebebasan
berkreasi dalam bekerja (X1.12), memberikan semangat kepada pegawai (X1.13),
mendorong pegawai untuk berinovasi dalam memecahkan masalah (X1.7). Hal ini
menunjukkan bahwa indikator ini signifikan dalam membentuk variabel
kepemimpinan. Variabel lainnya memiliki nilai t-hitung dibawah dari t-tabel
sehingga dapat dikatakan kurang baik dalam membentuk variabel kepemimpinan.
Indikator ini membuktikan bahwa secara umum kepemimpinan yang
diterapkan pada Dinas TPHP2KKP harus mampu menjadi contoh atau sebagai
inspirasi untuk pegawainya. Peran pemimpin untuk pegawainya sangat diperlukan
dalam ruang lingkup pekerjaan di Dinas TPHP2KKP yang secara langsung
berinteraksi dengan masyarakat. Hasil ini didukung oleh Solihin (2009), bahwa
perilaku pemimpin dapat menggerakkan bawahannya dengan menginspirasi
kepada sumber daya yang lain dalam organisasi untuk mencapai sesuatu melebihi
apa yang direncanakan oleh organisasi. Peran pemimpin pada Dinas tersebut juga
tidak hanya dipengaruhi oleh pemimpin sebagai contoh untuk pegawainya tetapi
di ikuti dengan peran pemimpin dalam pembinaan dan memberikan pengarahan
dalam pekerjaan. Hal ini diperlukan oleh pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan
yang di berikan. Pemimpin juga harus dapat mendorong pegawainya untuk
berinovasi dan meningkatkan kreatifitas dalam pekerjaan dan dapat memberikan
semangat dan kondisi kerja yang kondusif dan saling percaya di antara
pegawainya.
Model akhir penelitian menggambarkan variabel motivasi memiliki
indikator formatif sebanyak dua puluh tiga indikator, dapat dilihat pada Gambar 3.
Hasil outer weight menyatakan bahwa, terdapat tiga indikator yang signifikan
karena memiliki nilai t-hitung di atas t-tabel, yaitu x2.5, x2.30, x2.7. Indikator
yang lain memiliki nilai t-hitung dibawa t-tabel sehingga dinilai kurang baik
dalam membentuk variabel motivasi. Indikator ini menggambarkan bahwa pada
pegawai Dinas TPHP2KKP senang dengan pekerjaan yang diberikan karena dapat
memberikan hasil yang positif dan berguna untuk masyarakat sekitar, dimana
ruang lingkup pekerjaan dari pegawai Dinas TPHP2KKP secara langsung dapat
berinteraksi dengan masyarakat. Pekerjaan yang diberikan sebagai salah satu
faktor untuk memotivasi seseorang untuk bekerja, semakin menarik dan dapat
memberikan hal positif untuk lingkungan sekitar dari sebuah pekerjaan tersebut
maka akan diikuti dengan semakin termotivasi seseorang untuk
menyelesaikannya.
Gambar 3 Outer model Penelitian
Keterangan Gambar 3:
KP : Kepemimpinan
MT : Motivasi
KM : Komitmen
30
Sejalan dengan pendapat Jones dan George disetasi Slohin (2009),
menyatakan perilaku yang dimotivasi secara intrinsik merupakan perilaku yang
sumber motivasinya berasal dari kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri. Hal
ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Rizqiani (2014) motivasi
diperlukan dalam memberikan dukungan dan dorongan kepada pegawai untuk
meningkatkan komitmen. Semakin baik motivasi yang diberikan akan diikuti
dengan meningkatnya komitmen pegawai tersebut. Menurut Putri (2013) dalam
penelitiannya menyatakan dorongan dan dukungan dari atasan di perlukan untuk
meningkatkan semangat dan motivasi pegawai, secara tidak langsung dapat
meningkatkan kinerja pegawai. Indikator lain yang mempengaruhi motivasi yaitu
dengan memberikan peluang bagi pegawai untuk lebih maju lagi dengan melalui
pelatihan yang diberikan dan promosi kenaikan jabatan.
Pada Gambar 3, variabel laten komitmen di refleksikan oleh indikator
komitmen afektive ( sangat senang berkarir dalam instansi (Y1.1), merasa bangga
menjadi bagian dari instansi (Y1.2), merasa telah menjadi bagian keluargadari
instansi (Y1.3)). Nilai loading factor yang di miliki oleh masing-masing indikator
variabel komitmen dapat dibilang cukup tinggi, dimana nilai loading factor yang
paling tinggi dimiliki oleh (Y1.2, saya merasa bangga menjadi bagian dari instansi
ini) dengan nilai loading factor sebesar 0,938.
Tabel 8 Hasil penilaian mode reflektif pada outer model
Kriteria
Standar
Hasil penilaian
1. Composite
Reliability
≥ 0.7
Komitmen = 0.922
2. Cronbach’s
alpha
3. Loading
factor
≥ 0.7
Komitmen (KM)= 0.872
≥ 0.7
4. Average
Covarianve
Extracted
(AVE)
≥ 0.5
Masing-masing indikator memiliki nilai
loading factor ≥ 0.7. Indikator yang
memiliki nilai loading factor ≤ 0.7
dilakukan eliminasi pada indikator
tersebut.
Komitmen(KM) = 0.797
Masing-masing laten memiliki nilai
AVE ≥ 0.5 maka dapat dikatakan model
yang digunakan valid
Indikator ini membuktikan bahwa komitmen yang ada pada pegawai
TPHP2KKP di refleksikan dengan komitmen afektive dimana pegawai tersebut
senang untuk berkarir dan menjadi bagian dari keluarga Dinas TPHP2KKP.
Komitmen yang di refleksikan oleh pegawai di Dinas tersebut di ikuti oleh
komitmen afektive. Hal ini membuktikan bahwa pegawai telah cenderung merasa
senang dan bangga menjadi bagian dan keluarga dari Dinas TPHP2KKP.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk reflekif dan
analisis model outer yang digunakan juga pada mode reflektif. Pengujian model
reflektif terlebih dahulu dilakukan dengan beberapa kreiteria, yaitu sebagai
berikut: Convergent Validity, Composite Reliability, Average Variance Extracted
(AVE) (Ghozali, 2008). Convergent Validity merupakan besarnya loading factor
untuk masing-masing konstruk. Dalam penelitian ini semua indikator memiliki
nilai diatas 0,7. Composite Reliability menunjukkan konsistensi internal dengan
standar nilai diatas 0,6. Average Variance Extracted (AVE) menunjukkan
validitas konstruk dengan standar nilai lebih besar dari 0.5. Hasil analisis outer
model pada mode reflektif dapat dilihat pada Tabel 8. Nilai dari Convergent
Validity, Composite Reliability, Average Variance Extracted di atas dari nilai
standart, hal ini mengindikasikan bahwa variabel komitmen dapat dinyatakan
valid, konsisten, dan dapat menjelaskan indikatornya.
Analisis Inner model
Analisis Inner model dilakukan dengan beberapa kriteria pengujian dan
dapat dilihat pada Tabel 9. R2 dari peubah laten endogen merupakan variabilitas
konstruk endogen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk eksogen.
Tabel 9 Analisis Inner model
No
Kriteria
Hasil Penelitian
1
R2 dari peubah laten endogen
2
Estimasi Koefisien Path
R2 dari Komitmen = 0.604 (diantara moderat
dan substansial)
R2 dari Motivasi = 0.632 (diantara lemah dan
moderat)
Chin (1998), nilai R2 dikelompokkan sebesar
0.67, 0.33, 0.19 sebagai substansial, moderat,
dan lemah.
Evaluasi terhadap nilai koefisien terdiri dari
atas evaluasi besarnya nilai original sample
dan pengaruh nyata melalui boostrap.
Pengaruh nyata jika, T-statistik > T tabel.pada
alpha 5%, nili T-tabel adalah 1.96. Dapat
dilihat pada tabel 13.
3
Goodness of fit (GoF)
Nilai GoF yang diperoleh dalam penelitian ini
adalah 0.467. Hal ini menunjukkan kategori
besar.
Index nilai GoF dilakukan untuk mengukur
validasi antara model pegukuran dan
struktural. Nilai GoF dibagi menjadi 3
kategori yaitu: 0.1, 0.25, 0.36. Sebagai kecil,
Moderat, besar.
Pada penilitian ini R2 dari peubah laten endogen adalah komitmen (KM)
dan motivasi (MT). Nilai dari R2 tersebut dapat di interpretasikan bahwa motivasi
(MT) dibentuk oleh peubah eksogen kepemimpinan (KP) dengan nilai R 2 sebesar
32
0.632 artinya bahwa peubah Motivasi (MT) dapat dijelaskan oleh peubah
kepemimpinan sebesar 63.2 persen.
Gambar 4 Hasil Bootstraping
Keterangan Gambar 4:
KP : Kepemimpinan
MT : Motivasi
KM : Komitmen
Peubah komitmen (KM) dibentuk oleh peubah motivasi (MT) dan peubah
kepemimpinan (KP) memiliki nilai R2 sebesar 0.604 artinya peubah komitmen
(KM) dapat dijelaskan oleh peubah Motivasi (MT) dan peubah kepemimpinan
(KP) sebesar 60.4 persen. Menurut Chin (1998), nilai R2 dikelompokkan sebesar
0.67, 0.33, 0.19 sebagai substansial, moderat, dan lemah. Dapat dikatakan nilai R2
yang di hasilkan dikategorikan (diantara lemah dan moderat), dan (diantara
moderat dan substansial). Inner model dapat dilihat pada Gambar 4.
Tabel 10 Koefisien Path
Original
Sample (O)
Sample
Mean (M)
Standard
Deviation
(STDEV)
Standard
Error
(STERR)
T
Statistics
(|O/STERR|)
KP -> KM
0.191
0.301
0.165
0.165
1.161
KP -> MT
0.795
0.837
0.032
0.032
24.457
MT -> KM
0.921
1.059
0.134
0.134
6.843
Keterangan Tabel 10:
KP : Kepemimpinan
MT: Motivasi
KM:Komitmen
Estimasi koefisien path adalah evaluasi terhadap nilai koefisien, pengaruh
nyata dari nilai bootstrapping dan besarnya nilai koefisien. Pengujian hipotesis
dilakukan dengan membandingkan thitung dengan ttabel. Jika nilai t-hitung > ttabel (1.96) maka perumusan hipotesis diterima, namun jika niai thitung < t-tabel
(1.96) maka perumusan hipotesis ditolak. Nilai koefisien path dapat dilihat pada
tabel 10. Hasil koefisien path menggambarkan kepemimpinan (KP) secara
langsung berpengaruh negatif terhadap komitmen pada taraf nyata 0.05. variabel
kepemimpinan (KP) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi (MT), dan variabel motivasi (MT) secara langsung berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen. Namun secara tidak langsung kepemimpinan
(KP) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen (KM) melalui
motivasi (MT). Hal ini dapat menggambarkan bahwa hal yang dapat dilakukan
dalam meningkatkan komitmen pegawai di Dinas TPHP2KKP harus
memperhatikan peran kepemimpinan dan unsur-unsur yang dapat memotivasi
pegawai.
Hasil dari analisis smart pls dengan mengevaluasi inner yang bertujuan
untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini. Dimana untuk hipotesis 1 dalam
penelitian ini tidak dapat diterima. Yang artinya bahwa kepemimpinan yang
diterapkan berpengaruh negatif terhadap komitmen pegawai. Hal ini tidak sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Risqiani A (2014), yang mengatakan
bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara langsung
terhadap komitmen. Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan penelitian yang
dilakukan Darwito (2008) yang menyimpulkan kepemimpinan berpengruh positif
34
dan signifikan terhadap komitmen. Hal ini terjadi mungkin karena perbedaan
tempat penelitian dan karakteristik responden pegawai yang ada di Dinas
TPHP2KKP.
Pengujian Hipotesis 1 (H1) : Kepemimpinan berpengaruh terhadap
komitmen pegawai Dinas TPHP2KKP
Hasil bootsrap pada koefisien path yang dapat dilihat pada Tabel 10,
menunjukkan bahwa kepemimpinan secara langsung memiliki pengaruh positif
terhadap komitmen tetapi tidak signifikan. Hal ini berdasarkan nilai T statistik
(0,440) pada selang kepercayaan 95 persen. Hal ini menunjukkan bahwa secara
langsung kepemimpinan yang diterapkan pada Dinas TPHP2KKP mempunyai
pengaruh yang kecil dalam peningkatan komitmen pegawai. Semakin baik
kepemimpinan atau sebaliknya hanya berpengaruh kecil terhadap komitmen
pegawai. Berdasarkan hasil yang didapat bahwa hipotesis 1 (H1) tidak dapat
diterima karena berpengaruh tetapi tidak signifikan. Hasil ini tidak sejalan dengan
penelitian yang telah dilakukan oleh Chaudhry, Javed, & Sabir (2012), hasil
penelitian mereka menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara variabel kepemimpinann dan variabel motivasi. Hal ini juga
berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2007), bahwa
kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional.
Pengujian Hipotesis 2 (H2): pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi
pegawai Dinas TPHP2KKP
Kepemimpinan secara langsung memiiki pengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi. Hal ini dapat dilihat dari nilai T-statistik (7.054) > T-tabel
(1,96) pada selang kepercayaan 95 persen. Berdasarkan hasil tersebut dapat
dikatakan bahwa kepemimpinan yang diterapkan memberikan dampak yang besar
dan signifikan dalam memberikan motivasi kepada pegawai. Artinya semakin
baik peran kepemimpinan yang diterapkan dalam memberikan motivasi kepada
pegawai, akan di ikuti dengan komitmen pegawai yang semakin baik. Demikian
dengan sebaliknya jika kepemimpinan yang diterapkan untuk memotivasi pegawai
semakin buruk akan berpengaruh secara tidak langsung terhadap komitmen
pegawai yang semakin lemah. Untuk pengujian hipotesis 2 dalam penelitian ini
dapat diterima. Dimana hasilnya menunjukkan kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi dan secara tidak langsung berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen. Hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan
yang diterapkan dangan berpengaruh dalam memberikan motivasi kepada
pegawai dan berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen pegawai nantinya.
Risqiani (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa peran kepemimpinan
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen. Hal tersebut
sejalan dengan penelitian Dewi (2013), yang menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan secra tidak langsung berpengaruh terhadap komitmen yang
dibuktian melalui nilai koefisien pengaruh tidak langsung lebih besar dari
pengaruh langsung. Hal ini didukung oleh hasil penelitian oleh Sibali & Hasiara
(2014), hasilnya mengindikasi bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi.
Pengujian Hipotesis 3 (H3) : pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai
Dinas TPHP2KKP
Analisis bootsrap pada koefisien path menghasilkan nilai T-statistik
(8.734) > T-tabel (1,96) pada selang kepercayaan 95 persen. Hal ini menunjukkan
bahwa motivasi secara langsung memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen. Hasil ini membuktikan bahwa motivasi yang diberikan secara
langsung mempunyai pengaruh yang besar dan signifikan terhadap komitmen
pegawai pada Dinas TPHP2KKP. Artinya semakin baik motivasi yang diberikan
terhadap pegawai akan berdampak terhadap komitmen pegawai yang semakin
baik juga. Semakin buruk motivasi yang diberikan akan berdampak semakin
menurunnya komitmen pegawai. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis 2 (H2)
dapat diterima. Untuk pengujian hipotesis 3 dalam penelitian ini dapat diterima.
Dimana hasilnya bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen. Hal ini membuktikan semakin baik motivasi yang diberikan akan
diikuti oleh komitmen yang semakin kuat juga. Hal ini di dukung oleh Tania dan
Sutanto (2013) bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap komitmen. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Pramudito dan Yunianto (2009), yang menyatakan motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Hal ini juga didukung oleh
hasil penelitian yang dilakukan oleh Adi (2013), menyimpilkan bahwa motivasi
kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi, temuan ini mengindikasikan
bahwa jika variabel tersebut dalam kondisi yang kondusif, efektif, dan tinggi, maka akan
dapat berpengaruh terhadap peningkatan komitmen organisasi. Widianto (2013), dalam
penelitiannya juga menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen.
Implikasi manajerial
Kepemimpianan dan motivasi yang diterapkan dan diberikan oleh Dinas
TPHP2KKP merupakan salah satu faktor penting dan harus diperhatikan karena
bertujuan untuk meningkatkan komitmen pegawai yang tinggi untuk kemajuan
Dinas TPHP2KKP. Hasil penelitian ini dapat memberikan beberapa saran yang
dapat diimplementasikan oleh Dinas TPHP2KKP untuk meningkatkan motivasi
dan komitmen pegawai yang kuat terhadap organisasi. Untuk peran
kepemimpinan, dengan melihat hasil kuesioner dari responden 87 pegawai
menunjukkan bahwa pimpinan yang diterapkan belum memberikan motivasi atau
menyemangati jiwa kepada pegawai, berdasarkan hasil tersebut terdapat beberapa
hal yang harus dievaluasi dan diperbaiki oleh Dinas TPHP2KKP untuk
meningkatkan komitmen pegawai, yaitu dengan evaluasi indikator encourage the
heart (menyemangati jiwa).
Peran pimpinan yang harus diperbaiki dan dievaluasi dalam penerapannya
untuk meningkatkan motivasi pegawai seperti memberikan semangat kepada
pegawai, memberikan pujian kepada pegawai yang mempuyai prestasi dan
berkinerja tinggi, dan merayakan keberhasilan program kerja. Pegawai
36
membutuhkan dorongan dan semangat dari pimpinannya untuk menyelesaikan
sebuah pekerjaan dengan baik. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang
dilakukan oleh Masi & cooke (2000), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
mempunyai hubungan yang kuat terhadap motivasi karyawan dan komitmen
terhadap kualitas kerja, sehingga gaya kepemimpinan yang baik harus dilakukan
untuk meningkatkan produktivitas sebuah organisasi dan pembentukan citra diri
dari pemimpinan tersebut.
Dengan memberikan semangat/dorongan jiwa kepada pegawai, mereka
akan merasa dibutuhkan dan hal ini dapat memberikan dorongan emosional dan
termotivasi dalam diri pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan selanjutnya yang
diberikan dengan baik dan diikuti dengan meningkatnya komitmen pegawai.
Peran pimpinan pada Dinas TPHP2KKP berpengaruh tidak langsung
melalui motivasi terhadap komitmen, dimana sikap dari pimpinan harus ikut serta
dalam membentuk dan memberikan unsur-unsur motivasi kepada pegawai dan
yang nantinya akan diikuti dengan komitmen pegawai yang kuat terhadap Dinas
TPHP2KKP.
Meningkatkan motivasi pegawai menjadi salah satu faktor penting yang
perlu diperhatikan bagi Dinas TPHP2KKP. Hasil penelitian memberikan indikasi
bahwa dalam meningkatkan motivasi pegawai Dinas TPHP2KKP terdapat
beberapa hal yang harus di evaluasi dan diperbaiki oleh Dinas TPHP2KKP
seperti, pimpinan memberikan arahan dan pembinaan kepada pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan, pimpinan harus mempunyai hubungan dekat bawahan
didalam maupun diluar pekerjaan, pemimpin juga harus menerima dan
memperhatikan ide saran dan keluhan pegawai, tunjangan/insentif yang diberikan
kepada pegawai harus cukup untuk menunjang pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan, memberikan pengakuan dan penghargaan kepada pegawai yang
mempunyai prestasi atau berkinerja tinggi, memberikan pujian kepada pegawai
yang mempunyai prestasi, dan memberikan jadwal pekerjaan yang tidak menyita
waktu diluar jadwal pekerjaan/kantor. Hal ini menjadi fokus utama yang harus
diperbaiki dan dievaluasi oleh Dinas TPHP2KKP dalam meningkatkan motivasi
pegawai, dan meningkatnya motivasi akan diikuti dengan komitmen yang kuat
dari pegawai Dinas TPHP2KKP.
Putri FI (2014), hasil penelitian mengindikasikan bahwa adanya hubungan
yang signifikan antara motivasi kerja dengan Komitmen kerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa salah satu faktor yang menentukan komitmen kerja
karyawan adalah motivsi kerja. Dinas TPHP2KKP harus memiliki pegawai yang
mempunyai komitmen yang tinggi, oleh karena itu komitmen menjadi salah satu
faktor penting dalam mencapai tujuan dari Dinas TPHP2KKP. Komitmen yang
dimiliki oleh pegawai Dinas TPHP2KKP lebih mendominasi pada komitmen
afektive. Hal yang harus diperbaiki oleh Dinas TPHP2KKP untuk meningkatkan
komitmen normative dan kontinuen seperti, memberikan pelatihan atau sekolah
untuk lebih maju kepada pegawai sehingga mereka merasa berhutang budi terhadp
instansi karena telah memberikan ilmu yang berharga dan hal ini akan diikuti
dengan komitmen pegawai yang meningkat, Selain itu dengan memberikan
peluang untuk maju kepada pegawai, hal ini akan membuat pegawai termotivasi
utuk bekerja lebih baik lagi dan mereka akan merasakan lebih baik berkarir
didalam instansi dibandingkan dengan diluar Dinas TPHP2KKP. Hal yang perlu
dipertahankan dan ditingkatkan oleh Dinas TPHP2KKP untuk meningkatkan
komitmen pegawai yaitu indikator afektif dimana perlu meningkatkan ikatan
emosional pegawai. Sehingga pegawai sangat senang berkarir sepanjang berada
dalam instansi ini, pegawai juga merasa bangga telah menjadi bagian dari Dinas
TPHP2KKP serta merasakan bahwa pegawai merupakan bagian dari keluarga
dalam instansi. Komitmen pegawai yang kuat harus dijaga dengan tujuan untuk
mendukung semua kegiatan operasional di Dinas TPHP2KKP dan mencapai
tujuan organisasi dengan optimal.
Meningkatkan komitmen pegawai yang kuat dapat dilakukan dengan
mengoptimalkan peran kepemimpinan yang baik, dalam hal ini dapat dilakukan
dengan menerapkan peran pimpinan yang direfleksikan oleh indikator yang telah
dijelaskan, hal ini dapat digunakan untuk menumbuhkan komitmen pegawai yang
kuat terhadap organisasi. Komitmen pegawai yang kuat harus dijaga dengan
tujuan untuk mendukung semua kegiatan operasional di Dinas TPHP2KKP dan
mencapai tujuan organisasi dengan optimal.
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka didapatkan kesimpulan sebagai
berikut. Kepemimpinan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap
komitmen. Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan mempunyai hubungan
dan dapat mempengaruhi komimtmen tetapi hubungannya tidak kuat.
Kepemimpinan yang dominan di refleksikan oleh indikator modelling the way
(pimpinan dapat dijadikan contoh kedisiplinan dalam bekerja).
Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara langsung
terhadap motivasi. Untuk itu variabel ini perlu menjadi perhatian bagi Dinas
Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan, dan
Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung. Peran pimpinan diperlukan untuk
membentuk dan memberikan motivasi kepada pegawai. Semakin baik peran
pimpinan dalam memberikan motivasi akan diikuti oleh motivasi pegawai yang
semakin meningkat.
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai
Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan,
dan Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung. Motivasi yang tinggi akan
meningkatkan komitmen pada pegawai. Sehingga variabel motivasi perlu menjadi
perhatian bagi instansi. Semakin baik motivasi yang diberikan akan diikuti dengan
komitmen yang kuat.
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh, secara umum sikap dari
kepemimpinan yang telah diterapkan oleh Dinas TPHP2KKP sudah dapat
dikatakan cukup baik sehingga dapat mempengaruhi pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Tetapi terdapat beberapa sikap dari kepemimpinan
yang diterapkan masih belum dirasakan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan
dan berkembang selama bekerja di Dinas TPHP2KKP. Perlu adanya penerapan
dengan menggunakan indikator-indikator yang terdapat pada variabel
kepemimpinan.
38
Masukan yang dapat diberikan kepada Dinas TPHP2KKP adalah, perlunya
perbaikan dalam penerapan peran kepemimpinan pada Dinas TPHP2KKP yang
dapat dilakukan melalui pendekatan indikator kepemimpinan encourage the heart
seperti, memberikan semangat kepada pegawai dan pujian kepada pegawai yang
mempunyai prestasi tinggi dan berkinerja tinggi. Memberikan penghargaan
kepada pegawai sehingga pegawai merasa dihargai hasil kinerjanya. Indikator
motivasi perlu dilakukan perbaikan dalam penerapannya dengan memberikan
tunjangan/insentif yang mencukupi kebutuhan pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan. Menciptakan kondisi kerja yang nyaman dan kondusif sehingga
kondisi kerja juga dapat memberikan rasa nyaman dalam menghasilkansebuah
pekerjaan. Memberikan peluang untuk lebih maju lagi seperti pelatihan dan
peluang jenjang karir kepada pegawai sehingga pegawai merasa lebaih baik
berarir di dalam instansi dari pada diluar Dinas TPHP2KKP. Memberikan jadwal
pekerjaan yang tidak menyita kehidupan sosial dari pegawai sehingga
penyelesaian tidak akan terganggu.
Penelitian lebih lanjut terkait kepemimpinan, motivasi, dan komitmen
pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan indikator-indikator dari teori lain.
Instansi yang terpilih menjadi objek penelitian perlu dipertimbangkan dengan
memilih instansi yang memiliki pegawai yang dapat dijadikan sampel dengan
jumlah besar.
Daftar Pustaka
Adair J. 2008. Keterampilan Manajemen, Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta
(ID). Elex Media komputindo.
Adi BW. 2013. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan
Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Implikasinya pada
Kinerja Kepala Sekolah. Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan. 19 (2): 206221.
Arizona D, Riniwati H, Harahap N. 2013. Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten
Malang). Api Student Journal Universitas Brawijaya. 1 (1): 1-11.
Basir, zaitul, Kamela I. 2013. Pengaruh Kepemimpianan Karismatik, Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah; Komitmen
Berubah sebagai Variabel Intervening. Jurnal Universitas Bung Hatta. 3
(2): 1-16.
Brahmasari IA, Suprayetno A. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta
Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
10 (2): 124-135.
Chaudhry AQ, Javed H, Sabir M. 2012. The Impact of Transformational dan
Transactional Leadership Style on The Motivation of Employees in
Pakistan. Pakistan Economic and Social Review. 50 (2): 223-231.
Ciptodihardjo I. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan pada Karyawan
PT. Smartfren.Tbk di Surabaya. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen
(JUMMA). 2 (1): 1-10.
Darwito. 2008. Anaisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (studi
pada RSUD Kota Semarang) [tesis]. Semarang (ID). Program Pascasarjana
Universitas diponegoro.
Dewi KS. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan dan Komtimen Organisasi PT. KPM. Jurnal
Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan. 7 (2): 116-125.
Devi S. 2005. Kontribusi Komitmen Organisasional dan Kepemimpinan
Transformational terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada PT
Carrefour Indonesia [tesis]. Depok (ID). Program Pascasarjana Universitas
Gunadarma.
Ghozali I. 2008. Structural Equation Modelling Alternatif dengan Partial Least
Square, Edisi 2. Semarang (ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handayani A. 2010. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Propinsi Lampung.
Jurnal Ilmiah Administrasi Publik dan Pengembangan. 1 (1): 84-92.
Hasibuan H M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Penerbit
Bumi Aksara.
Ivancevich K, Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: PT
Erlangga.
40
Kusnendi. 2008. Model-Model Persamaan Srtuktural Satu dan Multigroup sampel
dengan Lisrel. Bandung (ID). Alfabeta.
Koesmono HT. 2007. Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas terhadap
Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah
Sakit Swasta Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 9 (1): 3040.
Kouzes J, Posner B Z. 2012. The Leadership Challenge. New York: Wiley.
Mamik. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ekonomi. Tahun XX,No.
1: 88-92.
Masi RJ & Cooke RA. 2000. Effect of Transformational Leadership on
Subordinate Motivation, Empowering Norms and Organizational
Productivity. Journal of Organizational. 8 (1): 16-47
Muslih B. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Pegawai di PT Sang Hyang Seri (persero) Regional III Malang.
Jurnal Aplikasi Manajemen. 10 (4): 799-810.
Naile I & Selesho JM. 2014 The Role of Leadership in Employee Motivation.
Mediterranean Journal of Social MCSER Publishing. 5 (3): 175-182.
Putri FI. 2014. Hubungan Motivasi Kerja dengan Komitmen Kerja Karyawan di
Balai Pendidikan dan Pelatihan Sosial. Jurusan Administrasi Pendidikan
FIP UNP. 2 (1): 220-831.
Putri NM. 2013. Peran Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Komunikasi, Informatika dan
Kehumasan DKI Jakarta [tesis]. Bogor (ID): Program Pascasarjana, Institut
Pertanian Bogor.
Pramudito L, Yunianto A. 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Dengan Komitmen pada Organisasional Sebagai Mediasi (Studi
Pada Perangkat Desa Se Kecamatan Batang Kabupaten Batang). Jurnal
TEMA. 6 (1): 1-18.
Robbins SP, Coulter M. 2012. Management (Eleventh Edition). New York USA:
Prentice Hall.
Robbins SP, & Judge, T. 2011. Organizational behavior (14th ed.). New Jersey:
Prentice Hall.
Siagian S. 2008. Manajemen SDM (Cetakan 16). Jakarta (ID): Bumi Aksara.
Sibali HM & Hasiara L. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi terhadap Motivasi dan Komitmen Organisasi pada Politeknik
Negeri Samarinda. Jurnal Ekonomi, Sosial dan Bisnis. 10 (1): 349-361.
Silalahi BY. 2008. Kepemimpinan Transformational, motivasi kerja, Budaya
organisasi, Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi. 2 (1): 14-20.
Smith N, Donna K. 2012. The relationship between managerial motivation,
leadership, nurse outcomes and patient satisfaction. Journal of
Organizational Behavior. United states.
Solihin I. 2009. Pengantar manajemen. Jakarta (ID): Erlangga.
Soegihartono a. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja dengan Mediasi Komitmen (PT Alam Kayu Sakti Semarang).
Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. 3 (1): 123-140.
Sung PM & Rainey HG. 2008. Leadership and Public Service Motivation in US
Federal Agencies. International Public Management Journal. 11(1): 1091442.
Suradinata E. 2001. Psikologi Kepegawaian. Bandung (ID): Ramadhan.
Susanty A & Baskoro SW. 2012. Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Disiplin Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan (Studi
kasus pada PT. PLN (Persero) APD Semarang). J@TI Undip. 7(2): 77-84.
Suseno MN & Sugiyanto. 2010. Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan
Transformasional terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator Motivasi
Kerja. Jurnal Psikologi. 37 (1): 94-109.
Tampi BJ. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado).
Journal “Acta Diurna”. 3 (4): 1-20.
Tania A, Sutanto E M. 2013. Pengaurh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Dai Knife di Surabaya.
Agora. 1 (3): 1-9.
Thoha. 2007. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasi, Jakarta (ID): PT
Rajagrafindo Persada.
Timpe, D.A 2004. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia “Kinerja”. Jakarta
(ID). PT. Elex Media Komputindo.
Wahyudi A, Suryono J. 2006. Analisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi
dan lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen
Sumber Daya Manusia. 1 (1): 1-14.
Widianto AB. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi
Kerja terhadap Komitmen dan Prestasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Anak
dan Bersalin Muhammadiyah Tuban. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. 9
(2): 154-183.
Wijayanto SH. 2008. Structural Equation Modeling dengan LISREL 8,8 : Konsep
dan Tutorial. Yogyakarta (ID). Graha Ilmu.
Yukl. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta (ID): Indeks.
42
LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner penelitian
KUESIONER
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN
PEGAWAI DINAS TANAMAN PANGAN DAN HORTIKULTURA,
PETERNAKAN, PERKEBUNAN, KEHUTANAN, DAN KETAHANAN PANGAN
KABUPATEN BELITUNG
Tanggal Pengisian
: ……..………………………………………………........
Nama Responden
: …………………………..…………………………........
Jabatan Responden
: ………………………………………………..……......
Peneliti:
ANUGRA PANJISADEWA
Komisi Pembimbing :
Dr.Ir Muhammad Syamsun, M.Sc
Dr.Drs Sukiswo Dirdjosuparto
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2014
44
Lanjutan Lampiran 1
Kepada yang Terhormat
Bapak/Ibu
Di
Tempat
Sehubungan dengan penelitian saya yang berjudul “Pengaruh kepemimpinan dan
motivasi terhadap komitmen pegawai Dinas tanaman pangan dan hortikultura,
peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan”. di bawah pembinaan Dr.Ir.
Muhammad Syamsun, M.sc dan Dr.Drs Sukiswo Dirdjosuparto, saya Anugra
Panjisadewa Mahasiswa pascasarjana ilmu manajemen IPB bermaksud menyampaikan
permohonan kepada Bapak/Ibu untuk menjadi responden pada penelitian ini guna melihat
pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen pegawai.
Semua informasi yang diberikan akan dirahasiakan dan hanya digunakan untuk
kepentingan akademik. Terima kasih atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam
pengisian kesioner dalam mendukung penelitian saya. Sekali lagi saya ucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya.
Bogor, januari 2015
Hormat Saya,
Anugra panjisadewa
H251124051
Lanjutan Lampiran 1
IDENTITAS RESPONDEN
1. Jenis Kelamin :
( ) Pria
( ) Wanita
2. Status :.............................
3. Umur :..............................
4. Pendidikan Terakhir
( ) SMP
( ) SMA
( ) Diploma/Sederajat ( ) S2 / S3
( ) S1
5. Lama Bekerja:.............................
6. Golongan : …………..................
7. Jabatan : ..............................
46
Lanjutan Lampiran 1
I.
PERILAKU KEPEMIMPINAN
Petunjuk : Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan tanda ceklis (√) pada kolom
jawaban yang telah disediakan. Untuk setiap pertanyaan diberikan pilihan
jawaban sebagai berikut:
Keterangan penilaian :
STS = Sangat Tidak Setuju
TS
= Tidak Setuju
CS
= Cukup Setuju
No
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
Pertanyaan
STS
TS
CS
S
Mencontohkan Caranya (Modelling The Way)
1
Pimpinan saya memberikan contoh dengan
semangat dan kerja keras dalam menyelesaikan
pekerjaan
2
Pimpinan dapat dijadikan contoh dalam
menerapkan kedisiplinan dalam bekerja
3
Pimpinan memperbaiki sikapnya jika melakukan
kesalahan
Menginspirasi Visi Bersama (Inspiring a Shared Vision)
4
Pimpinan melibatkan pegawai dalam menentukan
visi organisasi
5
Pimpinan mampu menjelaskan tentang apa yang
harus dicapai
6
Pimpinan memberikan arahan untuk dapat
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang
telah ditentukan
Menantang Proses (Challenging The Process)
7
Pimpinan mendorong pegawai untuk
menggunakan ide-ide baru dalam memecahkan
masalah dalam pekerjaan
8
Pimpinan memastikan bahwa setiap pegawai
mempunyai tujuan dan perencanaan dalam
menyelesaikan pekerjaan
9
Pimpinan bersedia untuk mengambil resiko
Memungkinkan Orang Lain untuk Bertindak (Enabling Oder to Act)
SS
Lanjutan Lampiran 1
10
Pimpinan dapat menciptakan suasana saling
percaya, saling menghormati dan menghargai antar
pegawai
11
Pimpinan saya melibatkan bawahan dalam
pengambilan keputusan
12
pimpinan memberikan kebebasan untuk berkreasi
dalam bekerja
Menyemangati Jiwa (Encourage The Heart)
13
Pimpinan memberikan semangat kepada bawahan
14
Pimpinan saya selalu memberikan pujian didepan
umum jika kinerja saya baik
15
Pimpinan saya selalu merayakan keberhasilan
suatu program kerja untuk memberikan
penghargaan kepada tim kerja
II.
FAKTOR MOTIVASI
Petunjuk : Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan tanda ceklis (√) pada kolom
jawaban yang telah disediakan. Untuk setiap pertanyaan diberikan pilihan
jawaban sebagai berikut:
Keterangan penilaian :
STS = Sangat Tidak Setuju
S = Setuju
TS
= Tidak Setuju
SS = Sangat Setuju
CS
= Cukup Setuju
No
Pertanyaan
Supervisi
1
Saya selalu mendapat arahan dan pembinaan
dalam menyelesaikan pekerjaan
2
Atasan bertanggung jawab dengan pekerjaan
bawahannya
Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan
3
Saya dekat dengan atasan saya baik didalam
maupun diluar pekerjaan
4
Saya dan atasan memiliki kerjasama yang baik
5
Atasan saya sering memperhatikan ide, saran dan
keluhan
STS
TS
CS
S
SS
48
Lanjutan Lampiran 1
Hubungan antara Sesama Rekan Kerja
6
Bila ada masalah dalam pekerjaan saya mendapat
dukungan moril dari teman
7
Saya dan rekan kerja saling memberikan bantuan
dan kerjasama tim yang baik
8
Hubungan saya dengan rekan kerja diluar
pekerjaan sudah erat
Kebijakan Intansi
9
Saya merasa puas dengan tingkat kedisiplinan
yang diterapkan dengan baik
10
Saya merasa puas dengan kebijakan yang
ditetapkan instansi mengenai insentif yang
diberikan
Kondisi Kerja
11
Saya merasa puas dengan kebersihan ditempat
kerja saya
12
Saya merasa puas dengan kondisi kerja (suhu,
posisi kerja) sekarang
13
Lingkungan tempat saya bekerja mendorong
semangat kerja
Gaji
14
Gaji yang saya peroleh sekarang sudah
mencukupi untuk kebutuhan hidup
15
Gaji yang saya terima mendorong saya untuk
semangat bekerja
16
Gaji yang saya terima sesuai dengan kemampuan
kerja saya
Prestasi
17
Saya merasa bangga jika dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
18
Saya memiliki kemauan untuk bekerja lebih baik
lagi
Tanggung jawab
19Lanjutan
Semangat
diberikan
tugas dan tanggung jawab
Lampiran
1
20
Saya selalu bertanggung jawab dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
21
Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu
Peluang untuk maju
22
Jabatan yang diberikan memiliki peluang untuk
lebih maju lagi
23
Saya merasa antusias untuk mengikuti pelatihan
24
Saya merasa banyak hal baru yang dapat
dipelajari dalam bekerja di instansi ini
Pengakuan dan penghargaan
25
Intansi memberikan perhatian dan penghargaan
bagi pegawai yan memiliki kejujuran dan
semangat tinggi
26
Penghargaan yang diberikan kepada karyawan
berprestasi dapat meningkatkan semangat bekerja
27
Atasan dan rekan kerja sering memuji hasil kerja
saya
Pekerjaan itu sendiri
28
Pekerjaan yang diberikan sengat menarik
29
Jadwal kerja yang diberikan tidak menyita seluruh
kehidupan sosial saya diluar kantor
30
Bekerja disini membuat saya berguna
dimasyarakat
III.
KOMITMEN
Petunjuk : Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan tanda ceklis (√) pada kolom
jawaban yang telah disediakan. Untuk setiap pertanyaan diberikan pilihan
jawaban sebagai berikut:
Keterangan penilaian :
STS = Sangat Tidak Setuju
TS
= Tidak Setuju
CS = Cukup Setuju
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
Lanjutan Lampiran 1
No
Pertanyaan
STS
TS
CS
S
SS
50
Affective Commitment
1
Saya sangat senang berkarir sepanjang berada
dalam instansi ini
2
Saya merasa bangga menjadi bagian dari instansi
ini
3
Saya merasakan bahwa saya merupakan bagian
dari keluarga dalam instansi
Normative Commitment
4
Saya merasa bahwa loyalitas yang saya berikan
untuk instansi ini adalah sebuah kewajiban untuk
saya
5
Merasakan suau kewajiban untuk tetap menetap di
instansi ini
6
Saya merasa brhutang budi kepada instansi
Continuance commitment
7
Saya akan mengalami kerugian apabila keluar dari
instansi ini
8
Tidak akan meninggalkan instansi karena telah
memberikan keuntungan
9
Saya enggang berhenti bekerja di instansi ini
karena ketidak pastian pekerjaan di tempat lain
Lampiran 2 hasil uji validitas dan reliabilitas
Item pertanyaan
Nilai hitung
Keterangan
X1.1
0.427
Valid
X1.2
0.638
Valid
X1.3
0.534
Valid
X1.4
0.641
Valid
X1.5
0.585
Valid
X1.6
0.679
Valid
X1.7
Lanjutan lampiran 2
0.715
Valid
X1.8
0.651
Valid
X1.9
0.583
Valid
X1.10
0.603
Valid
X1.11
0.549
Valid
X1.12
0.691
Valid
X1.13
0.671
Valid
X1.14
0.407
Valid
X1.15
0.429
Valid
X2.1
0.457
Valid
X2.2
0.583
Valid
X2.3
0.645
Valid
X2.4
0.743
Valid
X2.5
0.594
Valid
X2.6
0.677
Valid
X2.7
0.620
Valid
X2.8
0.584
Valid
X2.9
0.631
Valid
X2.10
0.587
Valid
X2.11
0.491
Valid
X2.12
0.430
Valid
X2.13
0.554
Valid
X2.14
0.328
Tidak valid
X2.15
0.377
Valid
X2.16
0.186
Tidak valid
X2.17
0.252
Tidak valid
Lanjutan lampiran 2
X2.18
0.340
Tidak valid
X2.19
0.257
Tidak valid
52
X2.20
0.426
Valid
X2.21
0.510
Valid
X2.22
0.620
Valid
X2.23
0.660
Valid
X2.24
0.551
Valid
X2.25
0.524
Valid
X2.26
0.666
Valid
X2.27
0.306
Tidak valid
X2.28
0.662
Valid
X2.29
0.240
Tidak valid
X2.30
0.579
Valid
Y1.1
0.630
Valid
Y1.2
0.668
Valid
Y1.3
0.560
Valid
Y2.1
0.443
Valid
Y2.2
0.522
Valid
Y2.3
0.167
Tidak valid
Y3.1
0.103
Tidak valid
Y3.2
0.172
Tidak valid
Y3.3
0.057
Tidak valid
Lampiran 3 nilai Cronbach’s alpha
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.949
43
Lampiran 4 Persepsi karyawan terhadap kepemimpinan
Jumlah jawaban responden
Ket
Pertanyaan
5
4
3
2
1
rata-rata
1
20
50
13
3
1
3.977
Baik
2
17
54
11
3
2
3.931
Baik
3
20
50
13
2
2
3.965
Baik
4
21
51
10
2
3
3.977
Baik
5
25
43
13
3
3
3.965
Baik
6
26
42
15
2
2
4.011
Baik
7
21
51
15
0
0
4.068
Baik
8
17
53
16
1
0
3.988
Baik
9
25
38
18
3
3
3.908
Baik
10
27
44
12
2
2
4.057
Baik
11
14
48
17
6
2
3.758
Baik
12
17
51
19
0
0
3.977
Baik
13
25
44
15
1
2
4.022
Baik
14
5
26
32
21
3
3.103
Cukup baik
15
8
28
22
27
2
3.149
Cukup baik
3.857
Baik
TOTAL
Lampiran 5 Persepsi karyawan terhadap motivasi
Jumlah jawaban responden
Ket
Pertanyaan
5
4
3
2
1
rata-rata
1
6
53
24
4
0
3.701
Baik
2
16
48
19
2
2
3.850
Baik
3
7 5 39
Lanjutan
lampiran
29
11
1
3.459
Baik
17
1
1
3.862
Baik
4
10
58
54
5
9
53
24
1
0
3.804
Baik
6
15
58
12
1
1
3.977
Baik
7
17
58
11
0
1
4.034
Baik
8
12
47
25
3
0
3.781
Baik
9
7
45
29
5
1
3.597
Cukup baik
10
5
39
29
11
3
3.367
Cukup baik
11
6
44
29
5
3
3.517
Baik
12
5
39
27
14
2
3.356
Cukup baik
13
5
22
52
7
1
3.264
Cukup baik
14
2
26
32
17
10
2.919
Cukup baik
15
5
31
32
14
5
3.195
Cukup baik
16
6
25
35
19
2
3.160
Cukup baik
17
22
57
8
0
0
4.160
Baik
18
23
52
12
0
0
4.126
Baik
19
18
59
10
0
0
4.091
Baik
20
22
57
8
0
0
4.160
Baik
21
15
59
13
0
0
4.022
Baik
22
13
56
17
1
0
3.931
Baik
23
20
50
15
2
0
4.011
Baik
24
12
56
15
2
2
3.850
Baik
25
8
42
28
9
0
3.563
Baik
26
12
53
20
2
0
3.862
Baik
27
0
26
47
12
2
3.114
Cukup baik
28
9
55
22
1
0
3.827
Baik
29
9
Lanjutan
lampiran
5 52
18
4
4
3.666
Baik
12
0
2
4.045
Baik
30
22
51
TOTAL
3.709
Baik
Lampiran 6 Persepsi karyawan terhadap komitmen
Pertanyaan
Jumlah jawaban responden
5
4
3
2
rata-rata
Ket
1
1
12
61
14
0
0
3.977
Baik
2
10
65
12
0
0
3.977
Baik
3
11
64
12
0
0
3.988
Baik
4
15
62
9
0
1
4.034
Baik
5
4
47
22
10
4
3.425
Baik
6
2
16
38
25
6
2.804
Cukup baik
7
1
18
24
31
13
2.574
Tidak baik
8
1
21
22
32
11
2.643
Cukup baik
9
4
19
20
32
12
2.666
Cukup baik
TOTAL
3.343
Cukup baik
BID TANAMAN
PANGAN DAN
HORTIKULTURA
BIDANG
PETERNAKAN
JABATAN
FUNGSIONAL
BID
PERKEBUNAN
UPTD
KEPALA DINAS
BID PENYULUH
PERTANIAN
DAN
KEHUTANAN
SUB BAG
PERENCANAAN
DAN PELAPORAN
BIDANG
KETAHANAN
PANGAN
SUB BAG
KEUANGAN
SEKRETARIS
BIDANG
KEHUTANAN
SUB BAG
KEPEGAWAIAN
DAN UMUM
Struktur Organisasi Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura,Peternakan, Perkebunan, Kehutanan, dan Ketahanan Pangan
Kabupaten Belitung
Lampiran 7 Struktur organisasi Dinas TPHP2KKP
56
55
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Anugra Panjisadewa, lahir pada tanggal 21 Januari 1992 di
Tanjungpandan Belitung. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara
dari pasangan Ayahanda M Efendy dan Ibunda Yuniarti.
Penulis menyelesaikan pendidikan tingkat menengah atas di Sekolah
Menengah Atas Negeri 1 Tanjungpandan Belitung pada tahun 2008. Kemudian
ditahun yang sama penulis melanjutkan ke BINUS University dengan jurusan Sistem
Informasi. Selama kuliah di BINUS penulis juga aktif berorganisasi dalam beberapa
organisasi didalam maupun diluar kampus dari tahun 2008-2010. Penulis
menyelesaikan kuliah S1 Binus pada September 2012. Kemudian pada tahun ajaran
yang sama pada semester genap, penulis melanjutkan pendidikan S2 di Sekolah
Pascasarjana IPB jurusan Ilmu Manajemen.