BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan
bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia
harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional
untuk mengelola orang secara efektif dan unutk itu membutuhkan
pengetahuan
tentang
perilaku
manusia
dan
kemampuan
mengelolanya.
Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen
sumber daya manusia, antara lain adanya yang menciptakan human
resources, ada yang mengartikan sebagai manpower management
serta ada yang menyaertakan dengan pengertian sumber daya
manusia
dengan
personal
(personalia,
kepegawaian,
dan
sebagainya). Akan tetapi, pada manajemen sumber daya manusia
yang mungkin tepat adalah human resources management
(Manajemen Sumber Daya Manusia), dengan demikian secara
sederhana pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
mengelola Sumber Daya Manusia.
6
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Menurut Veithzal Rivai (2005:1) menyatakan bahwa :
”Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah
satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”.
MSDM
merupakan
kegiatan
perencanaan,
pengadaan,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik
secara individu maupun organisasi. (Sutrisno, 2009, p4).
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya
“Manajemen Sumber Daya Manusia” (2008, p1) sumber daya
manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu
organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia
dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing.
Mereka mambuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan
organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah
satu unsur yang paling vital bagi organisasi.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap manusia
sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
2.1.2
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup
berbagai aktivitas yang berpengaruh secara signifikan pada bagian
di dalam organisasi. Kegiatan sumber daya manusia merupakan
7
http://digilib.mercubuana.ac.id/
bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling
sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan
organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila
memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Menurut Edy Sutrisno
(2010:9), fungsi manajemen sumber daya manusia dimaksud
adalah sebagai:
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang
keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan
organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan itu menetapkan
program kepegawaian ini, meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi,integrasi, pemeliharaan, kedisplinan dan
pemberhentian pegawai.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur
pegawai
dengan
menetapkan
pembagian
kerja,
hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.Organisasi
hanya
merupakan
alat
untuk
mencapai
tujuan.
Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan secara efektif.
8
http://digilib.mercubuana.ac.id/
3. Pengarahan dan pengadaan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada
pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta
efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan
kepemimpinannya
akan
memberi
arahan
kepada
pegawai agar mengerjakan seua tugasnya dengan baik.
Adapun pengadaan merupakan proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.
4. Pengendalian (Controling)
Pengendalian
merupakan
kegiatan
mengendalikan
pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja
sesuai dengan rencana.Bila terdapat penyimpangan
diadakan tindakan perbaikan dan/atau penyempurnaan.
Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran, kedisplinan,
perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
9
http://digilib.mercubuana.ac.id/
5. Pengembangan (Development)
Pengembangan
merupakan
proses
peningkatan
keteremapilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan
datang.
6. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung
berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primer.
7. Pengintegrasian (Intregration)
Pengintegrasian
merupakan
kegiatan
untuk
mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan
pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh
keberhasilan/keuntungan, sedangkan di lain pihak
pegawai
dapat
memenuhi
kebutuhan
dari
hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang
penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya
10
http://digilib.mercubuana.ac.id/
manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang
berbeda.
8. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pension.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian
besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi.
9. Kedisiplinan (Discipline)
Kedisplinan merupakan salah satu fungsi manajemen
sember daya manusia yang pentig dan merupakan kunci
terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya
kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang
maksimal. Kedisplinan merupakan keinginan dan
kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan
norma sosial.
10. Pemberhentian (Discharge)
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja
seorang pegawai dari suatu organisasi.Pemberhentian
ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan
organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau
11
http://digilib.mercubuana.ac.id/
sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan
sebaik-baiknya
dalam
mengelola
pegawai,
akan
mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan
organisasi.
2.1.3
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuantujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam mengontrol setiap
sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM
secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya
bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang
terjadi pada masing-masing organisasi.
Menurut Cushway (dalam Irianto, 2001), tujuan MSDM meliputi:
1. Memberikan pertimbangan manajemen dalam membuat
kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang
tinggi, memiliki perkerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaa secara legal.
2. Mengimplementasi dan menjaga semua kebujakan dan
prosesur SDM yang memungkinkan organisasi mampu
mencapai tujuannnya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruh organisasi
dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi.
12
http://digilib.mercubuana.ac.id/
4. Memberikan dukungan dan kondisi yang akan membantu
manajer lini mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan
antara pekerja untuk menyakinkan bahwa mereka tidak
menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan
manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan
nilai dalam manajemen SDM.
2.2 Gaya Kepemimpinan
2.2.1
Pengertian Kepemimpinan
Definisi tentang kepemimpinan bervariasi sebanyak orang
yang mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan. Definisi
kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk
mencapai tujuan, memepengaruhi untuk memperbaiki kelompok
dan budayanya (Rivai, 2009:2).
Menurut
Hasibuan
(2008:170)
meyatakan
bahwa
kepemimpinan (Leadership) adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama secara
produktif.
13
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Menurut
kepemimpinan
Sihontang
adalah
(2007:258)
keseluruhan
meyatakan
aktivitas
dalam
bahwa
rangka
mempengaruhi orang-orang, agar mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang memang dikehendaki bersama.
Menurut Robbin (2002:163), mengatakan kepemimpinan
adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah
pencapaian tujuan. Bentuk pengaruh tersebut dapat secara formal
seperti tingkat manajerial pada suatu organisasi.
Dari beberapa definisi tersebut, kepemimpinan adalah
kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi karyawannya
agar mau bekerja sama sehingga suatu tujuan organisasi dalam
suatu perusahaan dapat tercapai sesuai dengan tujuan organisasi.
2.2.2
Teori-teori Kepemimpinan
Menurut Kartono (2006:33) ada tiga teori yang menonjol
dalam menjelaskan kemunculan pemimpin, ialah:
1. Teori genetis menyatakan sebagai berikut:
a. Pemimpin tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi
pemimpin oleh bakat-bakat alami yang luar biasa
sejak lahirnya.
b. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam
situasi kondisi yang bagaimanapun juga yang
khusus.
14
http://digilib.mercubuana.ac.id/
c. Secara filosofi, teori tersebut menganut pandangan
deterministis
2.
Teori sosial (lawan teori genetis) menyatakan sebagai
berikut:
a. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik, dan dibentuk,
tidak terlahirkan begitu saja
b. Setiap orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha
penyiapan dan pendidikan, serta didorong oleh
kemauan sendiri.
3.
Teori ekologis atau sintesis (muncul sebagai reaksi dari
kedua teori tersebut terlebih dahulu)
Menyatakan bahwa seorang akan sukses menjadi pimpinan,
bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat
kepemimpinan, dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan
melalui pengalaman dan usaha pendidikan juga sesuai
dengan tuntutan lingkungan/ekologisnya.
2.2.3
Fungsi Kepemimpinan
Fungsi
kepemimpinan
membimbing,
membangun,
adalah
memandu,
memberi
menuntun,
motivasi
kerja,
mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi
yang terbaik, memberikan kejutan atau pengawasan yang efisien,
dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju
15
http://digilib.mercubuana.ac.id/
sesuai dengan waktu dan perencanaan. Fungsi dari kepemimpinan
tersebut menurut Kartono (2006 : 61) adalah:
a. Memprakarsai struktur organisasi.
b. Menjaga adanya koordinasi dan integrasi organisasi,
supaya dapat beroperasi secara efektif.
c. Merumuskan tujuan institusional atau organisasi
dan menentukan sarana serta cara-cara yang
efesiensi untuk mencapai tujuan.
d. Menengahi pertentangan dan konflik-koflik yang
muncul dan mengadakan evaluasi.
e. Mengadakan
pengembangan
revisi,
perubahan,
inovasi
dan
penyempurnaan
dalam
organisasi.
2.2.4 Syarat-syarat Kepemimpinan
Dalam kepemimpinan terdapat syarat-syarat yang harus
dilakukan,menurut Kartono (2006:36) syarat-syarat kepemimpinan
adalah:
a. Kekuasan
kekuatan,
otoritas
dan
legalitas
yang memberikan
kewenangan kepada pemimoin, guna mempengaruhi dan
menggerakan bawahan untuk berbuat sesuatu.
16
http://digilib.mercubuana.ac.id/
b. Kewibawaan
Kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga orang
mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut
patuh kepada pemimpin dan bersedia melakukan kegiatan
tertentu.
c. Kemampuan
Segala daya, kesanggupan, kekuatan dan keterampilan
sejenis maupun sosial yang dianggap melebihi dari
kemampuan anggota biasa.
2.2.5 Pengertian Gaya Kepimpinan
Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin
melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat
oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang
mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al.
(1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai
pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses
mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Pengertian gaya kepemimpinan menurut Tampubolon
(2007) adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang
pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam
17
http://digilib.mercubuana.ac.id/
mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan
orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan
atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan
tertentu.
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap
kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robbin
(2006) mengidentifikasi tiga jenis gaya kepemimpinan antara lain:
1. Gaya kepemimpinan otoriter
Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah
perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat
pada
pemimpin
sebagai
satu-satunya
penentu,
penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan
kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
2.
Gaya kepemimpinan demokratis
Gaya
kepemimpinan
demokratis
merupakan
kebalikan dari gaya kepemimpinan otoriter. Gaya
kepemimpinan
demokratis
perlakuannya
bersifat
kerakyatan atau persaudaraan, kerjasama dengan yang
dipimpinnya berjalan manusiawi, anak buah tidak
dianggap
sebagai
alat
tetapi
sebagai
manusia.
Hubungan pimpinan dan anak buah bukan sebagai
atasan dengan bawahan atau sebagai majikan dengan
18
http://digilib.mercubuana.ac.id/
pekerjaannya, akan tetapi sebagi saudara tua atau teman
sekerjanya.
Gaya kepemimpinan ini dalam melakukan tugas,
pemimpin menerima saran-saran anak buah dan kritikan
yang berguna bagi keberhasilan pekerjaan, memberikan
kebebasan yang cukup kepada anak buahnya dengan
menaruh kepercayaan yang cukup bahwa mereka akan
berusaha sendiri menyelesaikan tugasnya dengan baik.
3. Gaya kepemimpinan bebas
Gaya kepemimpinan bebas membiarkan anak
buahnya untuk berbuat sekehendak sendiri, dimana
petunjuk, pengawasan dan kontrol kegiatan atau
pekerjaan anak buahnya tidak dilakukan. Pembagian
tugas, cara bekerja sama semuanya diserahkan kepada
anak buahnya, saran, pengarahan dari pimpinan tidak
ada, sedangkan kekuasaan dan tanggung jawab jalannya
simpang siur, sehingga keadaannya sulit dikendalikan,
akibatnya mudah terjadi kekacauan.
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1
Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah sebuah kawasan atau tempat
untuk bekerja. Adapun pengertian lingkungan kerja memiliki
19
http://digilib.mercubuana.ac.id/
beberapa
pengertian
yang
dikemukakan
oleh
para
pakar
diantaranya dikemukakan oleh Render dan Heizer (2001:239) yang
mendefinisikan lingkungan kerja sebagai “tempat bekerja yang
mempengaruhi hasil kerja dan mutu kehidupan mereka.”
Sedarmayanti (1996:21) mendefinisikan lingkungan kerja
sebagai “ semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang
akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung atau tidak
langsung terhadap pekerjaannya.” Hal tersebut senada dengan
pengertian lingkungan kerja yang dikemukakan oleh Saydam
(2000:226) yang mendefinisikan lingkungan kerja sebagai “
keseluruhan sarana prasarana kerja yang disekitar karyawan.
2.3.2
Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Jenis lingkungan kerja terdiri dari beberapa macam. Menurut
A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005), menyatakan bahwa ada
beberapa jenis lingkungan kerja, yaitu:
a. Kondisi lingkungan kerja fisik
Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi:
1. Faktor lingkungan tata ruang kerja
Tata ruang kerja yang baik akan mendukung
terciptanya hubungan kerja
yang baik antara
sesama karyawan maupun dengan atasan karena
akan mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk
bertemu. Tata ruang yang tidak baik akan membuat
20
http://digilib.mercubuana.ac.id/
ketidaknyamanan
dalam
bekerja
sehingga
menurunkan efektivitas kinerja karyawan.
2. Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja
Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan
menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. Hal ini
akan meningkatkan gairah dan semangat kerja
karyawan
dan
secara
tidak
langsung
akan
meningkatkan efektivitas kinerja karyawan.
b. Kondisi lingkungan kerja non fisik
Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi:
1. Faktor lingkungan sosial
Lingkungan
sosial
yang
sangat
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang
keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah
keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
2. Faktor status sosial
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi
pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil
keputusan.
3. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan
Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah
hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan
dan antara karyawan dengan atasan.
21
http://digilib.mercubuana.ac.id/
4. Faktor sistem informasi
Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik
apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota
perusahaan.
Dengan
adanya
komunikasi
di
lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan
akan
berinteraksi,
saling
memahami,
saling
mengerti satu sama lain dapat menghilangkan
perselisihan salah Paham.
c. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja
Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi:
1. Rasa bosan
Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang
tidak enak, kurang bahagia, kurang istirahat dan
perasaan lelah.
2. Keletihan dalam bekerja
Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu
keletihan kerja psikis dan keletihan psikologis yang
dapat menyebabkan meningkatkan absensi, turn
over, dan kecelakaan.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1
Pengertian Kinerja
Kinerja (performance) diartikan sebagai suatu tingkatan
dimana pegawai memenuhi atau mencapai persyaratan kerja yang
22
http://digilib.mercubuana.ac.id/
ditentukan (Milkovich dan Boudreau dalam Wahyuningsih,
2003:46). Sedangkan menurut Mangkunegara (2001: 67) kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya
kinerja
pekerja
berkaitan
erat
dengan
sistem
pemberian
penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat
mereka bekerja.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk
mencapai tujuannya.
Salah satu cara yang dapat digunakan unutk melihat
perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil
penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kerja
adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan
suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan tolak ukur
tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil
penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh
kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil
kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
23
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur uang digunakan unutk mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang terkait dengan pekerjaan, perilaku
dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran.
Dalam praktiknya, istilah penilaian kerja (performance
appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluasion) dapat
digunakan secara bergantian atau bersamaan karena dasarnya
mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan
perusahaan untk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi
hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja dilakukan denga benar
akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan
pada akhirnya bagi perusahaan sendiri. Penilaian kerja diartikan
pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan
karyawan.
Dari
mendasar
beberapa
tentang
pengertian
penilaian
terdapat
kinerja.ada
perbedaan
yang
pengertian
yang
mengatakan memposisikan karyawan pada pihak subordinatdan
dikendalikan, sebaliknya ada pemahaman bahwa karyawan
dianggap sebagai faktor produksi yang dimanfaatkan secara
produktif. Sedangkan pada pengertian bahwa karyawan diposisikan
sebagai aset utama perusahaan, karyawan harus dipelihara dengan
baik dan diberi kesempatan berkembang.
2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja
24
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Menurut Simamora (2002:423) tujuan utama dari penilaian
kinerja adalah manghasilkan informasi yang akurat dan otentik
tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota semakin akurat dan
otentik informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja,
semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.
2.4.3
Proses Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja suatu proses manajemen dan bukan
sebauah rencana yang dipikirkan oleh departemen sumber daya
manusia
(SDM)
untuk
para
penyelia
dalam
memberikan
persetujuan yang secara langsung menyangkut departemen itu, dan
menghasilkan format lengkap yang disimpan di dalam kumpulan
dokumen penting karyawan dan kemudian dilupakan.
Menurut Mathis and Jackson (2006:378) dalam melakukan
penilaian kinerja karyawan mencangkup lima inidkator diantaranya
sebagai berikut:
1.
Kuantitas dari hasil kerja yang dicapai
kemampuan karyawan untuk mencapai jumlah produksi
yang diinginkan oleh perusahaan.
2.
Kualitas dari hasil kerja yang dicapai
Kemampuan
karyawan
yang
bermutu
bertanggung jawab atas hasil kerjanya.
25
http://digilib.mercubuana.ac.id/
dan
dapat
3.
Ketepatan waktu
Kemampuan karyawan dalam ketepatan waktu yang untuk
menyelesaikan tugasnya.
4.
Kehadiran
Kemampuan karyawan dalam kehadiran yang baik dan
tidak sering absen.
5.
Kemampuan berkerja sama
Mampu bekerja sama antara karyawan satu dengan
karyawan lainnya, dapat menghasilkan keselarasan antar
karyawan.
2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006) kinerja individual
karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya :
1.
Motivasi
Motivasi yang berarti suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi
sebab
orang
melakukan
suatu
perbuatan
yang
berlangsung secara sadar. Motivasi memiliki hubungan langsung
dengan kinerja individual karyawan. Karena kedudukan dan
hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan
kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi
kerja. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam
melakukan aktivitas, sehingga motivasi yang tinggi akan
diutamakan ketimbang yang lemah.
26
http://digilib.mercubuana.ac.id/
2.
Kemampuan
Kemampuan dalam hal ini adalah kemampuan individu dalam
bekerja. Apabila kemampuannya tinggi kinerja yang dihasilkan
akan tinggi pula namun sebaliknya apabila rendah maka kinerja
akan rendah pula.
3.
Lingkungan kerja
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di
sekeliling dan mencakup kerja karyawan di kantor. Kondisi
lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh
pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada
pola yang diciptakan pimpinan. Lingkungan kerja dalam
perusahaan, dapat berupa struktur tugas, desain pekerjaan, pola
kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan sarana kerja, dan
imbalan (reward system).
Menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007:155), kinerja
merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup
banyak faktor yang mempengaruhinya. Terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Faktor Personal atau Individual
Meliputi
unsur
pengetahuan,
keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen
yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
b. Faktor Kepemimpinan
27
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Meliputi aspek kualitas manajer dan tim leader dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan
kerja kepada karyawan.
c. Faktor Tim
Meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan
kultur kinerja dalam organisasi.
d. Faktor Situasional
Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal
dan internal.
28
http://digilib.mercubuana.ac.id/