1 Employee engagement merupakan topik yang sudah

Employee
engagement
merupakan
topik
yang
sudah
banyak
diperbincangkan dalam perusahaan. Employee engagement menjadi sangat
penting bagi sebuah perusahaan untuk dapat mempertahankan karyawannya
yang bertalenta. Employee engagement diwujudkan dengan hasrat/keinginan dan
energi karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi dalam melayani
konsumen/pelanggan.
Employee
engagement
mencakup
kemauan
dan
kemampuan karyawan untuk memberikan usaha secara berkelanjutan untuk
mencapai kesuksesan organisasi (Cook, 2008).
Employee engagement dapat memberikan kontribusi positif terhadap
kemajuan karyawan dan perusahaan.
Engagement sangat bermanfaat bagi
organisasi. Engagement yang ada pada karyawan, dapat menguntungkan
perusahaan karena tidak akan kehilangan karyawannya yang berbakat. Karyawan
akan merasa terikat terhadap perusahaannya sehingga tidak akan mudah untuk
berpindah pada perusahaan lain meskipun perusahaan tersebut lebih bagus.
Employee engagement merupakan variabel yang sangat penting bagi
sebuah organisasi/perusahaan. Employee engagement dapat membuat karyawan
menjadi lebih termotivasi untuk memberikan kinerja yang maksimal. Apabila
karyawan merasa memiliki keterikatan dengan organisasi/perusahaan tempatnya
bekerja, maka karyawan dengan sukarela akan memberikan hasil kerja yang
terbaik.
Employee engagement pada dasarnya mempunyai beberapa definisi yang
diungkapkan oleh beberapa tokoh. Kahn (1990) mendefinisikan
engagement
sebagai pemanfaatan diri dari anggota organisasi terhadap aturan pekerjaan,
dalam mengikat karyawan dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan
emosional pada kinerja. Dasar pemikirannya adalah bahwa orang mempunyai
1
2
dimensi dalam dirinya, yang pada kondisi tepat, mereka lebih memilih untuk
menggunakan dan menunjukkannya melalui kinerja. Dimensi tersebut digunakan
untuk mengubah energi pribadi ke dalam tenaga kerja fisik, kognitif, dan
emosional.
Macey dan Schneider (2008) mengungkapkan konsep dari employee
engagement terbagi menjadi tiga, yaitu sifat (trait), bagian (state), dan perilaku
(behavior) yang masih saling terkait. Trait engagement menunjukkan bahwa
engagement sebagai suatu sifat atau watak dapat dipandang sebagai
kecenderungan
untuk
mendapatkan
pengalaman
dari
bagian
yang
menguntungkan. Hal tersebut menyangkut tentang pandangan mengenai
pengalaman yang positif dalam kehidupan dan pekerjaan, misalnya proactive
personality,
trait
positive
affect,
conscientiousness.
State
engagement
menyangkut tentang kekuatan perasaan yang menggambarkan beberapa bentuk
dari absorption, attachment, dan enthusiasm, misalnya kepuasan, involvement,
komitmen, empowerment. Behavioral engagement menyangkut tentang aturanaturan mengenai tingkah laku, misalnya Organizational Citizenship Behavior
(OCB), Role Expansion, Adaptive (Macey & Schneider, 2008).
Berdasarkan pendapat dari berbagai ahli di atas, maka peneliti mengambil
definisi yang dikemukakanoleh Kahn (1990) untuk dipergunakan dalam penelitian
ini. Kahn (1990) menyebutkan bahwa employee engagement adalah pemanfaatan
diri dari anggota organisasi terhadap aturan pekerjaan, dalam mengikat karyawan
dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional pada kinerja. Hal ini
karena definisi employee engagement tersebut sudah sesuai dengan tujuan
penelitian ini.
3
Employee engagement dapat diprediksi dengan berbagai variabel, salah
satunya adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai
tingkatan seberapa besar seorang karyawan menyukai pekerjaannya. Setiap
karyawan mengembangkan sikap positif atau negatif terhadap pekerjaan dan
lingkungan mereka (Ellickson, 2002 dalam Abraham 2012). Hubungan antara
kepuasan kerja dengan employee engagement sudah pernah diteliti sebelumnya.
Maylett dan Riboldi (dalam Abraham, 2012) dalam White paper yang mereka
susun menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan komponen untuk membuat
karyawan merasa terikat.
Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kebahagiaan atau
bagian emosi positif yang dihasilkan dari penilaian terhadap pekerjaan atau
pengalaman kerja. Locke (1976) mengasumsikan bahwa kepuasan kerja
dihasilkan dari interaksi antara kognisi dan afeksi yang dipikirkan oleh individu
tentang pekerjaannya dan perasaannya mengenai pemikiran tersebut.
Penelitian yang dilakukan oleh Abraham (2012) menghasilkan temuan
bahwa kepuasan kerja merupakan anteseden dalam employee engagement. Hal
ini menunjukkan bahwa dengan adanya kepuasan kerja, maka employee
engagement juga akan terbentuk melalui kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan. Faktor-faktor dari kepuasan kerja yaitu job, benefits, recognition,
cooperation, fair treatment, sound company policies, team spirit dan performance
management system, dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan yang
akan memunculkan adanya employee engagement. Oleh karena itu, kepuasan
kerja dapat dijadikan sebagai salah satu prediktor untuk melihat adanya employee
engagement pada karyawan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa apabila kepuasan
kerja karyawan tercapai, maka employee engagement pada karyawan juga akan
4
terbentuk dan dapat meningkat seiring dengan peningkatan kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan.
Penelitian sebelumnya menemukan bahwa kepuasan kerja diasosiasikan
dengan gaji, stres kerja, empowerment, kebijakan perusahaan, pencapaian,
perkembangan diri, hubungan dengan orang lain, dan kondisi pekerjaan (Tan &
Waheed, 2011). Robbins (2001) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan
bagian emosional yang dirasakan secara khusus oleh individu terhadap pekerjaan
atau lingkungan kerjanya. Locke (1976) mengindikasikan bahwa biasanya
kepuasan kerja memunculkan kesehatan fisik, mental, dan kehidupan sosial.
Coster (1992) menyebutkan bahwa pekerjaan dapat memiliki kehidupan
seseorang, apabila orang tersebut merasa puas dengan pekerjaannya.
Breed dan Breda (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja mungkin
berdampak pada ketidakhadiran, komplain, dan ketidaknyamanan karyawan. Hal
tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang merasa puas akan lebih produktif
dan dapat bertahan di dalam suatu organisasi untuk jangka waktu yang lama
dibandingkan dengan karyawan yang kurang merasa puas. Karyawan tersebut
akan kurang memberi manfaat bagi organisasi dan cenderung lebih besar
kemungkinan untuk keluar dari pekerjaannya (Crossman, 2003).
Jose dan Mampilly (2012) dalam jurnalnya menyebutkan bahwa kepuasan
kerja karyawan merupakan anteseden bagi employee engagement. Hal tersebut
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat dijadikan sebagai prediktor untuk
employee engagement. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya,
secara
otomatis karyawan
tersebut
juga memiliki keterikatan terhadap
perusahaannya. Kepuasan kerja merupakan implementasi dari perasaan
5
karyawan terhadap pekerjaan yang dimilikinya. Semakin karyawan merasa puas
terhadap pekerjaannya, maka akan semakin terikat terhadap pekerjaan tersebut.
Teori yang diungkapkan oleh Frederick Herzberg (Noel, 1976) dalam Two
Factor Theory menyebutkan bahwa ada dua faktor yang dapat menyebabkan
kepuasan dan ketidakpuasan. Faktor yang pertama yaitu Maintenance Factors
atau dapat juga disebut sebagai Hygiene Factors yang berhubungan dengan
aspek ekstrinsik pekerjaan. Faktor yang kedua yaitu Motivational Factors atau
dapat juga disebut sebagai Motivators yang berhubungan aspek intrinsik
pekerjaan. Hygiene factors tidak dapat berkontribusi pada pemunculan kepuasan,
tetapi hanya dapat menghindari munculnya ketidakpuasan. Motivators merupakan
faktor yang memotivasi karyawan untuk bekerja secara produktif.
Hygiene factors dapat mencegah timbulnya ketidakpuasan serta rendahnya
performansi seseorang. Hygiene factors mencakup beberapa faktor yaitu
Company Policy and Administration, Supervision, Physical Working Conditions,
Interpersonal Relations (with peers, subordinate, and superiors), Status, Job
Security, Salary, dan Personal Life. Hygiene factor merupakan respon mengenai
perasaan negatif yang berhubungan dengan job context.
Motivational factors dapat memicu timbulnya kepuasan yang akan
meningkatkan
pencapaian
produktivitas
perusahaan.
Motivational
factors
mencakup beberapa faktor yaitu Achievement, Recognition, Work Itself,
Responsibility, Advancement, dan Growth. Motivators merupakan respon
mengenai perasaan positif yang berhubungan dengan job content.
Konsep kepuasan kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini apabila
berdasarkan pembahasan dari two factor theory lebih mengarah kepada hygiene
factors sehingga ketidakpuasan dari individu dapat dihindari. Kepuasan kerja yang
6
akan diungkap merupakan kepuasan dari diri individu terhadap pekerjaannya,
yang meliputi beban kerja, dukungan dari atasan, training yang diperoleh dari
perusahaan, reward, tujuan perusahaan, dan standar pelayanan baik terhadap
konsumen maupun karyawan.
Berdasarkan pendapat dari berbagai ahli di atas, maka peneliti mengambil
definisi kepuasan kerja dari Robbins (2001) untuk dipergunakan dalam penelitian
ini. Robbins (2001) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian
emosional yang dirasakan secara khusus oleh individu terhadap pekerjaan atau
lingkungan kerjanya. Hal ini karena definisi kepuasan kerja tersebut sudah sesuai
dengan tujuan penelitian ini.
Prediktor lain dalam employee engagement selain kepuasan kerja yaitu
well-being. Penelitian terdahulu menyebutkan bahwa terdapat hubungan positif
antara well-being dengan engagement (Shuck & Reio, 2013). Wright (dalam
Dulagil, 2012) mengungkapkan bahwa well-being merupakan pendapat atau
penilaian global dan subjektif terhadap suatu pengalaman secara positif dan relatif
sedikit mengandung unsur emosi negatif. Berdasarkan penelitian, ditemukan bukti
bahwa seseorang dengan tingkat well-being yang tinggi terhadap pekerjaannya
akan lebih produktif dalam bekerja (Wright & Cropanzano, 2000 dalam Dulagil,
2012).
Teori yang dikemukakan oleh Ryff dan Singer (1996) memberikan
penjelasan mengenai pengertian well-being berasal dari perspektif perkembangan
rentang hidup, yang menekankan perbedaan tantangan yang dihadapi
pada
berbagai fase dari kehidupan. Model dari well-being dipusatkan dalam teori yang
mengangkat mengenai dimensi inti dalam well-being tersebut, yaitu self-
7
acceptance, positive relations with others, autonomy, environmental mastery,
purpose in life, dan personal growth.
Ryff dan Singer (1996) memberikan penjelasan pada masing-masing
dimensi dari well-being. Self Acceptance didefinisikan sebagai keistimewaan
utama dari kesehatan mental sebaik karakteristik dari aktualisasi diri, fungsi
optimal dan kedewasaan. Positive Relations with Others menekankan pada
pentingnya kehangatan, kepercayaan pada hubungan interpersonal. Autonomy
sangat menekankan pada kualitas kemantapan diri, kemandirian, dan aturan
perilaku dari dalam. Environmental Mastery merupakan kemampuan individu
untuk memilih atau menciptakan lingkungan yang nyaman untuk kondisi
psikologisnya. Purpose in Life lebih menekankan pada tujuan dan pemaknaan
terhadap kehidupan sehingga individu mempunyai target dan arah yang akan
dicapai untuk dapat merasakan bahwa hidup itu bermakna. Personal Growth
merupakan upaya dalam optimalisasi fungsi psikologis dari individu, bukan hanya
karakteristik tetapi juga pengembangan potensi untuk tumbuh dan berkembang
sebagai seorang individu.
White (2008) mengungkapkan bahwa konsep dari well-being dikenal sulit
untuk didefinisikan secara tepat. Hal tersebut karena bagaimana individu
memahami well-being akan sangat berbeda pada konteks yang berbeda. Konsep
well-being secara lebih lanjut digambarkan dalam empat dimensi, yaitu doing well,
feeling good, doing good, dan feeling well. Doing well – feeling good merupakan
formulasi bersama untuk well-being yang menangkap dua aspek dari well-being.
Doing well menyampaikan dimensi material dari kesejahteraan atau standar
kehidupan. Feeling good mengekspresikan dimensi subjektif dari persepsi pribadi
dan tingkat kepuasan. Doing good – feeling well menunjukkan bahwa dimensi
8
moral, sering berhubungan dengan religiusitas, sangat penting bagi individu.
Berdasarkan penelitian dari White (2008), beberapa orang mengungkapkan
bahwa well-being tidak sesederhana seperti good life, tetapi lebih mengenai living
a good life. Hal ini merefleksikan pilihan individu yang tidak sederhana, tetapi
memberikan batasan nilai yang lebih luas mengenai berbagi pemahaman tentang
bagaimana yang ada dan seharusnya. Feeling well mengindikasikan pentingnya
kesehatan untuk well-being (White, 2008).
Penelitian yang lain, Robertson dan Cooper (2010) menyebutkan bahwa
individu dengan tingkat well-being yang tinggi dipastikan akan mempunyai tingkat
engagement yang tinggi pula. Well-being merupakan dasar yang lebih baik untuk
dapat membangun engagement yang akan menguntungkan bagi individu dan
organisasi. Employee engagement dapat berkelanjutan apabila well-being yang
dimiliki oleh individu sangat tinggi.
Robertson dan Cooper (2010) mengasosiasikan well-being dengan
pengalaman positif (suasana hati dan emosi) dan faktor-faktor seperti kepuasan
dalam hidup, dengan kata lain, well-being melibatkan perasaan bahagia.
Robertson dan Flint-Taylor (2008) mendefinisikan well-being di dalam pekerjaan
sebagai kecenderungan dan bagian dari tujuan psikologis yang dialami oleh
individu ketika mereka bekerja.
Konsep well-being terbagi menjadi dua, yaitu subjective well-being dan
psychological well-being. Pengertian dari subjective well-being (SWB) dapat dibagi
ke dalam tiga kategori (Diener, 1984). Pertama, SWB didefinisikan dengan kriteria
eksternal seperti kebaikan atau kesucian. Kriteria well-being bukan berdasarkan
penilaian subjektif, tetapi berdasarkan kerangka penilaian dari pengamatnya.
Kedua, definisi SWB difokuskan pada pertanyaan apa yang membuat seseorang
9
menilai hidupnya secara positif. Definisi ini disebut sebagai kepuasan hidup dan
mengandalkan pada standar tuntutan untuk hidup yang baik. Dalam hal ini, SWB
berhubugan dengan kepuasan. Ketiga, definisi SWB yang menandakan suatu
dampak positif yang lebih berpengaruh secara dominan daripada dampak negatif,
sehingga lebih menekankan pada pengalaman emosi yang menyenangkan. Hal
ini
berarti
bahwa
seseorang
mengalami
emosi
yang
sebagian
besar
menyenangkan selama periode hidupnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka
dalam subjective well-being lebih memfokuskan pemahaman mengenai kepuasan
dalam hidup dan pengaruh-pengaruh positif yang menyertai pengalaman hidup
seseorang. Subjective well-being lebih bersifat hedonic, yaitu kesenangan atau
kebahagiaan yang akan menimbulkan kepuasan dalam hidup. Hedonic
mengandung kriteria untuk memaksimalkan kesenangan dan menghindari
timbulnya rasa sakit atau kekecewaan.
Ryff (1989) menyatakan bahwa teori untuk mendefinisikan psychological
well-being mengikuti perspektif perkembangan masa hidup, yang menekankan
tantangan yang berbeda-beda dihadapkan pada berbagai tahapan siklus hidup.
Psychological well-being (PWB) lebih bersifat eudaimonic, yaitu menekankan pada
tingkat realisasi diri, ekspresi personal, dan cara-cara untuk aktualisasi diri.
Eudaimonic bertumpu pada asumsi bahwa individu berusaha untuk berfungsi
sepenuhnya dan menyadari bakat mereka yang unik. PWB mempunyai 6 dimensi
yang mencakup kesejahteraan secara luas, meliputi penerimaan diri, penguasaan
lingkungan, tujuan hidup, hubungan positif dengan orang lain, pertumbuhan
pribadi, dan otonomi.
Robertson & Cooper (2010) mengungkapkan bahwa individu dengan tingkat
psychological well-being yang tinggi akan mampu menunjukkan keaslian dan
10
fleksibel, memberikan respon yang lebih baik terhadap feedback yang kurang baik,
memberikan penilaian positif tentang orang lain, menunjukkan tingkat engagement
yang tinggi, lebih produktif, serta merasa seperti hidup selamanya, jarang sakit,
dan bahagia dalam pekerjaan dan kehidupan. Psychological well-being dalam
pekerjaan mencakup bagian afektif dari pengalaman kerja, perasaan positif dari
pengalaman pekerjaan, dan kerangka waktu dalam hal pembagian waktu antara
pekerjaan dan kehidupan pribadi. Penelitian kali ini akan menggunakan konsep
well-being yang lebih difokuskan pada psychological well-being yang lebih
menekankan realisasi dan pemanfaatan potensi individu secara penuh sehingga
individu dapat menerima diri sendiri apa adanya. Dengan demikian, individu
tersebut dapat menciptakan kehidupan sesuai dengan keinginannya serta mampu
mengembangkan diri secara terus-menerus.
Berdasarkan pendapat dari berbagai ahli di atas, maka peneliti mengambil
definisi well-being yang dikemukakan oleh Robertson dan Flint-Taylor (2008) untuk
dipergunakan
dalam
penelitian
ini.
Robertson
dan
Flint-Taylor
(2008)
mengungkapkan bahwa well-being di dalam pekerjaan sebagai kecenderungan
dan bagian dari tujuan psikologis yang dialami oleh individu ketika mereka bekerja.
Hal ini karena definisi well-being tersebut sudah sesuai dengan tujuan penelitian
ini.
Kepuasan kerja dan well-being karyawan dapat dibentuk oleh perusahaan.
Kepuasan kerja karyawan dapat dibentuk melalui manajemen SDM yang
memadai, seperti promosi, mutasi, pelatihan, kondisi fisik karyawan dan
lingkungan kerja, pengembangan bakat, ketrampilan dan minat, serta melalui
reward. Apabila hal-hal tersebut dapat dipenuhi oleh perusahaan, maka karyawan
akan merasa dihargai dan diperhatikan sehingga timbul rasa nyaman dan adanya
11
kesan positif yang dirasakan oleh karyawan. Perasaan nyaman dan pengalaman
positif dari karyawan tersebut merupakan bagian emosional yang dirasakan
secara khusus oleh karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang sudah
mendapatkan kesan emosional yang positif akan menjadi antusias terhadap
pekerjaannya sehingga mampu memberikan kontribusinya secara optimal untuk
keberhasilan perusahaan dan bersedia memberikan tenaga ekstra untuk
penyelesaian pekerjaannya. Oleh karena itu, apabila kepuasan kerja karyawan
terpenuhi, maka karyawan akan mampu terlibat secara emosional terhadap
pekerjaan dan perusahaannya. Hal ini akan memberikan dampak positif bahwa
karyawan tersebut juga akan mempunyai keterikatan yang kuat terhadap
pekerjaan dan perusahaannya.
Selain kepuasan kerja, well-being juga dapat dibentuk oleh perusahaan.
Usaha yang dapat dilakukan untuk membentuk well-being tersebut antara lain,
menciptakan hubungan yang positif antar karyawan, memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk berkembang, mandiri dan beraktualisasi diri. Karyawan
dengan well-being yang tinggi akan menunjukkan kemampuan untuk sepenuhnya
membawa diri ke dalam pekerjaannya, untuk menjadi bagian yang berarti dalam
hidupnya, terlibat secara kognitif, emosional dan perilaku. Individu yang
mempunyai well-being akan menunjukkan hal-hal yang positif terhadap
pengalaman kerjanya dan mampu menerima dirinya apa adanya. Individu yang
mampu menerima diri apa adanya akan mengenali kelebihan dan kelemahannya
dengan
baik
sehingga
dapat
mengembangkan
dirinya
sesuai
dengan
keinginannya. Pengembangan diri tersebut dapat berupa aktualisasi diri di dalam
pekerjaan yang dikuasainya. Individu yang dapat beraktualisasi diri akan
menunjukkan kinerja yang maksimal sehingga lebih produktif dalam bekerja.
12
individu yang produktif memperlihatkan keterlibatannya secara penuh di dalam
pekerjaan sehingga akan memunculkan keterikatan individu terhadap pekerjaan
dan perusahaannya.
Sridevi (2010) mengungkapkan beberapa hal yang dapat digunakan untuk
menjaga agar karyawan mempunyai engagement, diantaranya:
1. Pelaksanaan seleksi karyawan yang efektif dengan disertai program orientasi
yang efektif pula.
2. Pembentukan engagement dari atas karena tidak akan ada karyawan yang
terlibat apabila pemimpinnya tidak terlibat.
3. Manajer harus mampu meningkatkan komunikasi dua arah.
4. Memastikan bahwa karyawan memiliki sumber daya yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaannya.
5. Memberikan pelatihan yang tepat untuk meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilan karyawan.
6. Membangun mekanisme reward, dimana pekerjaan yang baik akan dihargai
melalui berbagai insentif berupa material maupun non material.
7. Membangun budaya perusahaan yang khas dengan mendorong karyawan
untuk bekerja keras dan menghidupkan kisah-kisah sukses.
8. Mengembangkan sistem manajemen kinerja yang kuat sehingga manajer dan
karyawan akan bertanggungjawab atas perilakunya di tempat kerja.
9. Fokus pada karyawan yang memiliki kinerja terbaik untuk mengurangi turn over
dan mempertahankan atau meningkatkan kinerja perusahaan.
Permasalahan secara khusus mengenai employee engagement yang terjadi
di PT. KIEC terlihat dari perilaku-perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan. Perilaku
yang nampak adalah mengenai pemanfaatan jam kerja yang masih belum efektif
13
untuk digunakan sebagai waktu penyelesaian pekerjaan. Perilaku-perilaku
tersebut antara lain keterlambatan masuk kerja, memperpanjang jam istirahat,
penggunaan jam kerja untuk urusan pribadi, serta bercanda dan beristirahat di
pantry ketika jam kerja. Data keterlambatan masuk kerja yang diperoleh selama 3
bulan terakhir yaitu bulan Juni, Juli, dan Agustus berturut-turut sebesar 45%,
49%%, dan 43% dari jumlah karyawan. Selain itu, perusahaan juga sudah
memberlakukan punishment untuk keterlambatan dengan menampilkan 10 besar
keterlambatan pada layar LCD yang terpasang di lobby kantor dan adanya
pemotongan gaji karyawan. Pemberlakuan punishment tersebut ternyata belum
mampu memberikan efek jera kepada karyawan karena masih banyak karyawan
yang tetap datang terlambat ke kantor.
Perilaku-perilaku yang ditunjukkan tersebut sejalan dengan teori yang
diungkapkan oleh Kahn (1990) mengenai dimensi dari employee engagement,
yaitu fisik, kognitif, dan emosional. Dimensi fisik ditunjukkan dari perilaku
keterlambatan masuk kantor dan penggunaan jam kerja untuk urusan pribadi.
Dimensi kognitif terlihat dari karyawan yang kurang fokus pada pekerjaan karena
menggunakan jam kerja untuk hal-hal yang tidak berhubungan dengan
pekerjaannya. Dimensi emosional terlihat dari ketidakseriusan karyawan dalam
menghadapi pekerjaannya, seperti berbincang-bincang di pantry dan bercanda
ketika jam kerja.
Berdasarkan beberapa hal tersebut, terlihat bahwa employee engagement
masih belum tumbuh secara optimal di PT. KIEC. Upaya untuk memaksimalkan
employee engagement tersebut dapat dilakukan dengan peningkatan kepuasan
kerja dan well-being dari karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja dan well-being
14
dari karyawan di perusahaan tersebut digunakan sebagai prediktor untuk
meningkatkan employee engagement dari setiap karyawan.
Penelitian ini akan membahas secara khusus mengenai prediktor dari
employee engagement. Sesuai dengan penjelasan yang telah diberikan di atas,
maka penelitian ini akan menggunakan variabel kepuasan kerja dan well-being
yang diharapkan mampu memprediksi adanya employee engagement pada
karyawan. Variabel tersebut dipilih karena dengan adanya kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan, maka persahaan dapat mempertahankan karyawannya
untuk tidak berpindah pada perusahaan lain. Hal itu mengindikasikan bahwa
karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya, maka karyawan akan
merasa lebih terikat dengan pekerjaan dan organisasi/perusahaan tempatnya
bekerja sehingga muncul adanya employee engagement.
Selain itu, employee engagement juga diharapkan dapat diprediksi dengan
menggunakan variabel well-being. Karyawan dengan tingkat well-being yang
tinggi juga akan mempunyai tingkat employee engagement yang tinggi. Apabila
karyawan merasa bahagia dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya, maka
karyawan tersebut akan merasa nyaman berada dalam organisasi/perusahaan
tempatnya bekerja. Kenyamanan yang sudah didapatkan selanjutnya akan
membuat karyawan tidak ingin meninggalkan pekerjaannya.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji kemampuan kepuasan kerja
dan well-being dalam memprediksi employee engagement. Penelitian ini
diharapkan dapat memberikan implikasi bagi ilmu pengetahuan terutama psikologi
bidang industri dan organisasi. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
memberikan wacana baru bagi keilmuan bidang psikologi sehingga menambah
informasi dalam pengetahuan, khususnya mengenai employee engagement.
15
Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan implikasi bagi
karyawan dan perusahaan untuk meningkatkan employee engagement. Upaya
peningkatan employee engagement dapat dilakukan melalui pemenuhan
kepuasan kerja dan well-being dari karyawan. Apabila diketahui bahwa kepuasan
kerja dan well-being mampu memprediksi employee engagement, maka
perusahaan dapat menggunakan variabel tersebut untuk meningkatkan employee
engagement karyawannya. Apabila kepuasan kerja dan well-being tidak terbukti
mampu memprediksi employee engagement, maka perlu dilakukan penelitian lagi
untuk mendapatkan variabel lain yang dapat memprediksi employee engagement.
Berdasarkan urain di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah kepuasan kerja dan well-being dapat menjadi prediktor dari employee
engagement.