12 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur manusia. Unsur manusia
ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua
pihak. Terdapat beberapa pengertian dari sumber daya manusia yang telah
dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu sebagai berikut :
Menurut Mangkunegara (2010) manajemen sumber daya manusia daat
diartikan sebagai suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Marwansyah
(2010)
manajemen sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen
dan
seleksi,
pengembangan
sumber
daya
12
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
manusia,
perencanaan
13
dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan
dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Menurut Hasibuan (2008) manajemen sumber daya manusia juga diartikan
sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2008) fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian.
1) Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkam pembagian kerja, delegasi, wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam organisasi.
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
14
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar dapat
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5) Pengadaan
Pengadaan adalah suatu proses penarikan,seleksi, penempatan, orientas,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6) Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasaian adalah kegitan untuk mempersatukan kepetingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan,agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah suatu kegiatan memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
15
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi sumber daya manusia yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujudnya tujuan karenatanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
maksimal.
11) Pemberhentian
Pemberhentian
adalah
putusnya
hubungan
kerja
seseorang
dari
perusahaan.
2. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan landasan yang sesungguhnya dalam suatu
organisasi. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan
tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi
pemimpin atau manajer. Menurut Mangkunagara (2010) Kinerja adalah hasil kerja
baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Berkaitan dengan hal
tersebut, Gomes (2003) menyatakan bahwa kinerja adalah catatan hasil produksi
pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu.
Menurut Hasibuan (2007) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Sedangkan menurut Prawirosentono dalam Kharisma (2013) kinerja atau dalam
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
16
bahasa inggris adalah performance, yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil
yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang
berlaku untuk suatu pekerjaan.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah kemampuan mencapai persyaratan - persyaratan pekerjaan, dimana suatu
target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas
waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun
etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan
kontribusi bagi perusahaan tersebut.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2007) mengungkapkan bahwa “kinerja merupakan
gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat
motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka
diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.
Untuk mencapai tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal,
meliputi: penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar
pelaksanaan kerja, praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau
penilai).
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
17
Menurut Sutisno dalam Nimpuno (2015), faktor–faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu:
a) Efektifitas Efisiensi
Yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan
yang
direncanakan. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dan dikatakan
efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
b) Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan
wewenang dan tanggung jawab. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab
setiap orang dalam organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
c) Disiplin
Yaitu taat pada hukum, ketetapan dan aturan yang belaku. Disiplin
karyawan
adalah
ketaatan
karyawan
yang
bersangkutan
dalam
menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d) Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang
berkaitan tujuan organisasi. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian
atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain
inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
Dari uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria kinerja,
maka peneliti menggunakan kriteria kinerja yang meliputi: efektifitas, tanggung
jawab, disiplin dan inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
18
karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing
pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda - beda tentang pencapaian
hasilnya. Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting dalam
suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya.
c. Dampak Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara dalam Umam (2010), beberapa efek dari adanya kinerja
adalah:
1) Pencapaian target
Saat setiap karyawan dan pimpinan bertindak efektif dengan energi positif,
untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai
dengan arahan dari tarrget.Maka pada saat itu, energi positif setiap orang
akan berkolaborasi dan berkontribusi untuk menghasilkan karya dan
kinerja terbaik.
2) Loyalitas karyawan
Loyalitas memiliki beberapa unsur, yaitu adanya sikap kesetiaan,
kesadaran melaksanakan tanggung jawab, serta berusaha menjaga nama
baik perusahaan. semakin tinggi tingkat loyalitasnya, maka akan semakin
baik kinerja karyawan tersebut.
3) Pelatihan dan pengembangan
Semakin baik kinerja karyawan, semakin mudah dalam pelatihan dan
pengembangan. Sebaliknya, bila semakin buruk kinerja karyawan tersebut,
akan semakin tinggi kebutuhan karyawan tersebut untuk mendapatkan
pelatihan dan pengembangan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
19
4) Promosi
Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk promosi
karyawan.
5) Berperilaku positif
Mendorong orang lain agar berperilaku positif atau memperbaiki tingkatan
mereka yang berada di bawah standar kinerja.
6) Peningkatan organisasi
Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan
organisasi.
d. Dimensi Kinerja Karyawan
Gomes (2001) melakukan pengukuran kinerja kerja dalam beberapa dimensi
sebagai berikut:
1) Quantity of work, jaminan hasil kerja yang didapat dalam suatu periode
waktu yang ditentukan. Dengan indikator
mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan organisasi dan mampu
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan yang di targetkan.
2) Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya. Dengan indikator mampu menyelsaikan
pekerjaan sesuai dengan standar operasional prosedur organisasi dan
mampu memberikan mutu pelayanan pada organisasi dengan baik.
3) Job
knowledge,
luasnya
pengetahuan
mengenai
pekerjaan
dan
ketrampilannya. Dengan indikator bekerja sesuai dengan keterampilan
sendiri.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
20
4) Creativity, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Dengan
indikator karyawan memiliki gagasan yang baru.
5) Cooperative, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi. Dengan indikator mampu bekerjasama dengan sesama
anggota organisasi yang lainnya.
6) Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
menyelesaikan tugas. Dengan indikator mampu bekerja dengan kesadaran
penuh dan dapat dipercaya.
7) Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya. Dengan indikator selalu bersemangat
dalam melakukan pekerjaan yang bersifat baru dan mempunyai tanggung
jawab yang tinggi.
8) Personal
qualities,
menyangkut
kepribadian,
kepemimpinan,
keramahtamahan, dan integritas pribadi. Dengan indikator mempunyai
kepribadian yang santun dan bersikap ramah dan sopan terhadap orang
lain.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Mangkuprawira dalam Ilham (2013) kedisiplinan karyawan adalah
sifat seseorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan
organisasi tertentu.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
21
Menurut Siagian dalam Ilham (2013) disiplin merupakan tindakan manajemen
untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
tersebut.
Menurut Hasibuan dalam Prasasti (2015) berpendapat bahwa kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menanti semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku.
Dari uraian definisi yang dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
kedisiplinan kerja merupakan kegiatan dari manajemen perusahaan yang
berfungsi sebagai bentuk pengendalian karyawan dalam menjalankan standar
organisasi perusahaan yang teratur demi tercapainya tujuan perusahaan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Hasibuan
(2008),
menyebutkan
faktor–faktor
yang
mempengaruhi
kedisiplinan, yaitu :
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal
serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan, yang dibebankan
kepada karyawan dengan kemampuan karyawan
bersangkutan, agar
bekerja dengan sungguh – sungguh dan disiplin dalam menyelesaikan
tugas yang ditanggungnya.
2) Tauladan Pimpinan
Tauladan pimpinan sangatlah penting dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan tauladan atau panutan oleh seluruh
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
22
bawahannya. Pimpinan juga yang harus memberikan contoh yang baik,
berdisiplin, jujur, adil, serta sesuai dengan perkataann dan perbuatan.
Dengan demikian jika pimpinan baik maka kedisiplinanpun akan ikut baik
dan sebagai bahan dasar tauladan untuk para bawahannya untuk dapat
meningkatkan kedisiplinan kerja.
3) Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap organisasi/pekerjaanya. Jika kecintaan karyawan
menjadi baik makan tingkat kedisiplinanpun akan semakin baik pula.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik maka organisasi
perlu memberikan balas jasa yang relatif besar pula untuk karyawan untuk
menciptakan kedisiplinan karyawan dengan aturan yang telah ditentukan.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa ingin menang sendiri dan merasa
diperlukan oleh manusia lainnya. Keadilan digunakan untuk melaksanakan
kebijaksanaan dan juga hukuman secara adil untuk merangsang
terciptanya kedisilinan karyawan yang baik. Jadi keadilan harus diterapkan
dengan baik pada setiap organisasi supaya kedisiplinan terwujud dengan
baik.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
23
5) Waskat
Waksat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan pada organisasi. Dengan wakat berarti
pimpinan harus aktif dan mengawasi langsung perilaku, moral, sikap,
gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Sehingga kondisi setiap
bawahan dinilai secara objektif. Dengan kebersamaan aktif antara atasan
dan bawahan, maka akan terwujud kerja sama yangbaik dan harmonis
dalam organisasi yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang
baik.
6) Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, makan
karyawanpun akan semakin takut untuk melanggar peraturan – peraturan
organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner yang diterapkan sebagai bahan
dasar untuk menilai atau mengukur tingkat kedisiplinan karyawan, agar
tercipta kedisiplinan kerja yang maksimal.
7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan organisasi. Seorang pimpinan harus berani dan
tegas dalam bertindak tegas dalam menerapkan hukuman bagi karyawan
yang indisiliner atau yang melannggar peraturan, ini diciptakan agar
terwujud sikap kedisiplinan kerja yang baik dan maksimal.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
24
c. Dampak Disiplin Kerja
Peraturan kedisiplinan dibuat untuk mengatur tata hubungan yang berlaku
tidak saja dalam perusahaan-perusahaan besar atau kecil, tetapi juga pada
keseluruhan organisasi yang memperkerjakan banyak sumber daya manusia untuk
melaksanakan pekerjaanya. Pembuatan peraturan kedisiplinan ini dimaksudkan
agar para karyawan dapat melakukan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang
diharapkan. Namun penerapan peraturan kedisiplinan tersebut banyak menemui
hambatan dalam pelaksanaanya.
Menurut Saydam dalam Albab (2014) bahwa hambatan kedisiplinan karyawan
akan terlihat dalam suasana kerja berikut yaitu:
1) Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan
2) Sering terlambatnya karyawan masuk kantor dan atau karyawan pulang
lebih awal dari jam yang sudah ditentukan.
3) Menurunnya semangat dan gairah kerja.
4) Berkembangnnya rasa tidak puas, sering curiga dan saling melempar
tanggung jawab.
5) Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih sering
mengobrol daripada bekerja.
6) Tidak terlaksananya supervise dan waksat (pengawasan yang melekat dari
atasan) yang baik.
7) Sering terjadi konflik antar karyawan dan pimpinan perusahaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
25
d. Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2010), dimensi disiplin kerja adalah :
1) Mematuhi semua peraturan perusahaan, dengan indikator bekerja sesuai
dengan standar yang telah ditentukan dan mengenakan pakaian sesuai
dengan peraturan perusahaan.
2) Penggunaan waktu secara effektif, dengan indikator para karyawan bekerja
sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan dan membuat laporan tidak
terlambat untuk dilaporkan.
3) Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, dengan indikator karyawan
lebih teliti dalam bekerja dan dapat memberikan hasil yang maksimal.
4) Tingkat absensi. Dengan indikator izin saat terlambat datang dan izin tidak
dapat masuk kerja
4. Turnover Intention
a. Perngertian Turnover Intention
Menurut Robbins (2012) perputaran/keluar masuknya karyawan adalah
penarikan diri yang permanen secara sukarela atau tidak sukarela dari organisasi.
Suatu tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi dalam suatu organisasi
berarti naiknya biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan. Tingginya tingkat keluarmasuknya karyawan juga menghambat suatu organisasi secara efisien bila
personel yang berpengalaman dan berpengetahuan keluar dan penggantian harus
ditemukan dan disiapkan untuk mengambil posisi yang bertanggung jawab.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
26
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) turnover adalah proses dimana
karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan.
Lum et. al. (dalam Widjaja et al, 2008) menyatakan bahwa turnover intention
adalah keinginan karyawan untuk pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja
lainnya. Turnover intention Widjaja et al. (2008) adalah keinginan untuk
berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari
suatu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Intensi keluar merupakan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dapat memicu keinginan seseorang untuk
keluar mencari pekerjaan yang baru.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah
hasrat
atau
keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan atau
mengundurkan diri dari pekerjaan secara sukarela.
Sedangkan menurut Rivai (2009) turnover merupakan keinginan karyawan
untuk berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat
ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) turnover dikelompokkan dalam beberapa
cara yang berbeda. Setiap klasifikasi berikut ini dapat digunakan dan tidak
terpisah satu sama lain.
a)
Perputaran secara tidak sukarela
Pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja.
Perputaran secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional,
peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.
b)
Perputaran secara sukarela
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
27
Karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri.
Perputaran secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor,
termasuk peluang karir, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan
pribadi/keluarga. Perputaran sukarela juga tampak meningkat seiring
dengan bertambahnya ukuran organisasi, mungkin sekali dikarenakan
semakin perusahaan besar mempunyai lebih banyak karyawan yang
mungkin keluar, semakin perusahaan tersebut bersifat impersonal, begitu
pula dengan „birokrasi organisasional‟ yang ada dalam perusahaan
tersebut.
Menurut Siregar (2006) turnover intention adalah kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut
pilihannya sendiri. Turnover intention dipengaruhi oleh stres kerja dan lingkungan
kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk pindah kerja, yaitu
karateristik individual dan faktor lingkungan kerja. Faktor individual meliputi
umur, pendidikan, serta status perkawinan sedangkan faktor lingkungan kerja
terbagi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, serta
lokasi pekerjaan sedangkan lingkungan kerja non fisik meliputi sosial budaya di
lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima,
hubungan kerja se-profesi, serta kualitas kehidupan kerjanya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Terjadinya Turnover Intention
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
28
Faktor-faktor yang menjadi penyebab turnover intention adalah kondisi pasar
tenaga kerja, harapan terhadap pilihan kesempatan kerja dan panjangnya masa
kerja dengan perusahaan.
Oleh karena itu menurut Maertz dan Campion 1998 (dalam Samad 2006)
proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk pindah
(turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan
menjadi sesuatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya.
Indikasi terjadinya turnover intentions menurut Harnoto (2002) adalah :
1) Absensi yang meningkat
Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya
ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab
pegawai dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2) Mulai malas bekerja
Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih
malas bekerja karena orientasi pegawai ini adalah bekerja di tempat
lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semuakeinginan pegawai
bersangkutan.
3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan
sering dilakukan pegawai yang akan melakukan turnover. Pegawai lebih
sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung,
maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4) Peningkatan protes terhadap atasan
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
29
Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa
atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan pegawai.
5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk pegawai yang karakteristik positif. Pegawai
ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang
dibebankan, dan jika perilaku positif pegawai ini meningkat jauh dan
berbeda dari biasanya justru menunjukkan pegawai ini akan melakukan
turnover.
c. Dimensi Turnover Intention
Menurut Lum et.al. dalam Widjaja et. al (2008) menyatakan bahwa turnover
intention merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak
menjelaskan perilaku turnover. Dimana keinginan untuk keluar dapat diukur
dengan 3 komponen berikut ini:
1) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang sama di perusahaan
lain. Melihat adanya perusahaan lain yang dirasa mampu memberikan
keuntungan lebih banyak dibandingkan tempat dia bekerja saat ini, dapat
menjadi alasan utama bagi individu untuk memicu keinginannya keluar dari
perusahaan. Namun hal itu akan terbatas di saat dia hanya akan menerima jika
sesuai dengan keahliannya saat ini
2) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang berbeda di
perusahaan lain. Seorang individu yang merasa selama ini kurang mengalami
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
30
kemajuan pada pekerjaan akan mencoba untuk beralih pada bidang yang
berbeda. Tanpa harus mempelajari keahlian baru, individu tersebut mencari
pekerjaan di bidang yang baru dengan keahlian sama dengan yang dia miliki
saat ini.
3) Keinginan untuk mencari profesi baru. Dengan memiliki keahlian yang cukup
banyak, maka akan mudah bagi seseorang untuk timbul keinginan mencari
pekerjaan baru yang sebelumnya tidak pernah dia kerjakan.
B. Penelitian Terdahulu
Syafrizal & Rahardja (2011) melakukan penelitian dengan judul Analisis
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya
Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Horison Bandung. Populasi yang diambil
adalah seluruh karyawan hotel Horison Bandung dengan sampel yang digunakan
sebanyak 129 responden. Metode sampling yang digunakan adalah purposive
sampling. Metode analisis data yang diambil menggunakan metode path analysis.
Hasil dari penelitian tersebut adalah bahwa turnover intention berpengaruh
negative terhadap kinerja karyawan.
Setiawan (2013) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah
Kanjuruhan Malang. Populasi yang diambil adalah seluruh karyawan Rumah
Sakit Umum daerah kanjuruhan Malang. Dan jumlah sample yang diambil adalah
55 responden. Metode sampling yang digunakan ialah metode Random
Samplingatau sampling acak. Metode analisis data yang digunakan adalah teknik
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
31
analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah H1 : disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah
Kanjuruhan Malang baik secara simultan dan parsial.
Sumarni (2011) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Employee
Retention Terhadap Turnover Intention Dan Kinerja Karyawan. Populasi yang
diambil adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Rajawali Citra, Bantul. Jumlah
sampel yang diambil adalah 60 karyawan. Metode sampling yang digunakan
adalah Stratified Random Sampling. Metode analisis data yang digunakan adalah
teknik statistik deskriptif. Hasil dari penelitian tersebut adalah turnover intention
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja.
Sulistyawati & Indrayani (2012) dengan judul Pengaruh Kepuasan Karyawan,
Training, Turnover, Dan Produktivitas Karyawan Terhadap Keunggulan Bersaing
Melalui Kinerja Perusahaan. Populasi yang diambil adalah seluruh karyawan PT.
Kubota Indonesia dengan jumlah sampel sebanyak 68 responden. Metode
sampling yang digunakan adalah metode convenience sampling. Metode analisis
data yang digunakan adalah Metode Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian
tersebut adalah H3a Turnover berpengaruh langsung terhadap kinerja perusahaan.
Salim (2013) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional,
Kinerja Dan Turnover Intention Pada Karyawan PT. Indospring Di Kota Gresik.
Populasi yang diambil adalah seluruh karyawan PT. INDOSPRING dengan
jumlah sampel sebanyak 150 responden. Metode sampling yang digunakan adalah
purposive sampling. Metode analisis data yang digunakan adalah metode SEM
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
32
(Structural Equation Modelling). Hasil penelitian tersebut adalah Kinerja tidak
berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. INDOSPRING.
Sari (2014) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Patra Komala Di Dumai. Populasi
yang diambil adalah karyawan PT. Patra Komala di Dumai berjumlah sebanyak
65 orang. Dengan sample 65 responden. Metode sampling yang digunakan adalah
teknik sensus/jenuh sampling. Metode analisis data yang dipakai adalah metode
analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa Ha ditolak.
Kesimpulannya bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin
Kerja terhadap Kinerja pada PT. Patra Komala.
Mangkunegara & Waris (2015) melakukan penelitian tentang Pengaruh
Pelatihan, Kompetensi dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan
PT Asuransi Bangun Askrida. Populasi yang diambil sebanyak 160 karyawan
dengan sampel sembanyak 130 responden. Metode sampling yang digunakan
adalah metode survey. Analisis data yang digunakan adalah linier regresi
berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa H3 disiplin memiliki dampak yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tolo et. all (2016) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Keterampilan
Kerja Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Pemuda Dan Olahraga (Dispora) Manado. Populasi yang diambil sebanyak
40 orang dan sampel yang digunakan juga 40 orang. Metode sampling yang
digunakan yaitu sampling jenuh. Jenis analisis data yang digunakan analisis linear
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
33
regresi berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja (X2)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Wisantyo dan Madiistriyanto (2015) melakukan penelitian dengan judul
Pengaruh Stress Kerja, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
Intention di LPBD-KUMKM. Populasi yang diambil sebanyak 253 karyawan
dengan sampel yang diambil sebanyak 72 reponden. Metode sampling yang
digunakan adalah metode Probability Sampling. Jenis analisis data yang
digunakan adalah anlisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini
menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Paputungan (2013) melakukan penelitian dengan judul Motivasi, Jenjang
Karir dan Disiplin Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank
Sulut Cabang Calaca. Populasi yang diambil sebanyak 56 orang karyawan dan
sampel yang diambil sebanyak 56 responden. Metode sampling jenuh. Teknik
analisis data yang diambil adalah analisis regresi linear sederhana. Hasil dari
penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
34
C. Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis
1. Hubungan Disiplin Kerja dan Turnover Intention
Menurut Mangkuprawira dalam Ilham (2013) kedisiplinan karyawan
adalah sifat seseorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan
peraturan organisasi tertentu. Disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat
menurunkan tingkat turnover intention
Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Wisantyo dan Madiistriyanto
(2015) menunjukan bahwa disiplin kerja
berpengaruh negative terhadap
turnover intention.
Dari uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Disiplin kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
2. Hubungan Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2008) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menanti semua peraturan perusahaan dan
norma – norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan kerja yang tinggi diharapkan
dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga aktivitas perusahaan dapat
berjalan dengan baik dan teratur. Kedisiplinan kerja yang rendah akan
menghasilkan kinerja karyawan yang rendah dan jalannya aktivitas
perusahaan menjadi kurang baik dan tidak teratur.
Hasil penelitian yang dilakukan Mangkunegara dan Waris (2015)
menunjukkan bahwa kedisiplinan berpengaruh secara positif terhadap kinerja
karyawan.
Hasil
penelitian
yang
dilakukkan oleh setiawan (2013)
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
35
menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
Dari uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Hubungan Turnover Intention dan Kinerja Karyawan
Robbins (2006) mendefinisikan turnover sebagai pemberhentian pegawai
yang bersifat permanent dari perusahaan baik yang dilakukan oleh pegawai
sendiri (secara sukarela) maupun yang dilakukan oleh perusahaan. Hasil
penelitian yang dilakukan Syafrizal dan Rahardja (2011) menyatakan bahwa
turnover intention berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Turnover intention berpengaruh negative terhadap kinejra karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
36
Disiplin
Kerja
H2
H1
Turnover
Intention
Kinerja
Karyawan
H3
Gambar 2.1:
Rerangka Konseptual
http://digilib.mercubuana.ac.id/z