BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang
merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna mengurus,
mengatur, melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen adalah pengurusan,
pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolaan.Kata sumber daya manusia merujuk pada
pengertian manusia sebagai sumber daya.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan
stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi, orangorang yang bekerja dalam organisasi, baik secara individual maupun kolektif, dan
memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi (Amstrong, 2003).
Mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai bagian dari
manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya
Manusia (Umar, 2004).
Definisi dari Carry Desleer “the policies and practices one need to carry out
the „people‟ or human resources aspects of a management position, including
recruiting, screening, training, rewarding and appraising”. Definisi dari Beer Et Al
“Human resource management involves all management decisions and action that
affect the relationship between the organization and employee – its human resource”.
Definisi dari Pettigrew dan Whipp “human resource management relates to the total
set of knowledge, skill, and attitudes that firms need to complete. It involves consern
for and action in the management of people, including : selection, training and
development, employee relation, and compensation. Such action may be bound
12
together by the creation of an HRM philosophy”. Definisi dari Michael Amstrong
“Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan
stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi –
orang-orang yang bekerja didalam organisasi, baik secara individual maupun
kolektif, guna memberi sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi”.
Dari ke empat definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia yang berada si dalam suatu
organisasi yang ingin mencapai tujuan bersama, yaitu tujuan organisasi.
Ada juga definisi lain yang mengatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Nawawi dalam
Darmawan (2003) bahwa konsep konsep SDM memiliki tiga pengertian, yaitu :
1. SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan
organisasi
2. SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi untuk mewujudkan
eksistensinya
3. SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (nonmaterial) di organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata
secara fisik untuk mewujudkan eksistansi organisasi.
MSDM merupakan bagian terpenting.SDM disuatu organisasi perlu
pengembangan sampai taraf tertentu sesuai perkembangan organisasi.Apabila
organisasi
ingin
berkembang
seyogianya
diikuti
pengembangan
SDM.Pengembangan SDM ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan
berkesinambungan.Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan
SDM, terutama pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
13
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) bertugas mempelajari dan
mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif diintegrasikan ke
dalam berbagai organisasi guna mencapai tujuan tujuannya. Tugas MSDM berkisar
pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimiliki seefektif
mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan
memuaskan (satisfactory) bagi organisasi.
MSDM secara umum mencakup kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan: 1)
Desain Organisasi 2) Staffing 3) Sistem Reward, tunjangan-tunjagan dan
pematuhan/compliance 4) Manajemen Performansi 5) Pengembangan Pekerja dan
Organisasi, dan 6) Komunikasi dan hubungan masyarakat. Dengan demikian, dapat
diidentifikasi bahwa lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan
dengan sumber daya manusia dalam organisasi.
Berdasarkan tugas dari MSDM tersebut, maka MSDM memiliki tugas-tugas
yang dapat dikelompokkan ke dalam tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial, fungsi
operasional, dan fungsi kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi
secara terpadu.
Fungsi manajerial dalam MSDM memiliki keterkaitan yang erat dengan
kegiatan sebagai berikut:
1. Perencanaan;
Bagi manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan
terlebih dahulu suatu program manajemen sumber daya manusia yang akan
membantu mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Pengorganisasian;
Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan.Bagi seorang
manajer sumber daya manusia, membentuk suatu organisasi haruslah dengan
14
merencanakan hubungan antara pekerjaan dan factor-faktor fisik, hubungan antara
sesama kelompok dan hubungan antara pimpinan secara keseluruhan.
3. Pengarahan;
Fungsi ini meliputi bagaimana cara melaksanakan pekerjaan atau bagaimana
mengusahakan agar pekerja mau bekerja sesuai dengan yang diinginkan oleh
perusahaan.
4. Pengendalian
Pengawasan adalah suatu fungsi manajemen yang menyangkut masalah
pengaturan terhadap berbagai kegiatan sesuai dengan rencana manajemen sumber
daya manusia yang dirumuskan.
Fungsi kedua dari MSDM merupakan fungsi operasional yang meliputi :
1. Manajemen pengadaan;
Fungsi pengadaan meliputi penetuan program penarikan karyawan baik
jumlah, jenis,
maupun mutu atau kualitas
karyawan serta seleksi
dan
penempatannya.
2. Upaya pengembangan;
pengembangan karyawan adalah meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
karyawan melalui pelatihan atau pendidikan yang dilakukan untuk melaksanakan
kegiatan tertentu.
3. Pemberian kompensasi;
Fungsi
kompensasi
berhubungan
dengan
pemberian
imbalan
atau
penghargaan yang adil dan layak bagi kehidupan manusia dan diberikan kepada
karyawan atas jasa atau pekerjaan yang telah diberikan untuk mencapai tujuan
organisasi.
15
4. Pengintegrasian
Fungsi
pengintegrasian
berhubungan
dengan
penyesuain
keinginan
individual karyawan dengan keinginan organisasi serta masyarakat.
5. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan usaha untuk mempertahankan dan
meningkatkan kondisi para karyawan dan pemeliharaan sifat yang menyenangkan.
6. Pemutusan hubungan kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja berhubungan dengan pemisahan karyawan
dari organisasi untuk mengembalikan sesuatu kepada masyarakat yang dapat
berbentuk pensiun, pemberhentian, pemecatan, atau penempatan diluar perusahaan.
Fungsi ketiga, yaitu kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu, merupakan upaya-upaya yang bersifat integratif sebagai
bagian dari strategi MSDM dalam rangka untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Sedangkan Menurut temple dalam Umar (2005) ciri-ciri SDM produktif
adalah cerdas dan dapat belajar ralatif cepat, kompeten secara profesional, kreatif
dan inovatif, memahami pekerjaan, belajar dengan cerdik, menggunakan logika,
efisien, itak mudah macet dalam pekerjaan, selalu mencari perbaikan-perbaikan,
tetap tahu kapan harus terhenti, di anggap bernilai oleh atasannya, memiliki catatan
prestasi yang baik, selalu meningkatkan diri.
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Ranupandojo dan Husnan dalam
Darmawan (2003), berpendapat bahwa pengembangan SDM adalah usaha-usaha
untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan untuk
mendukung pencapaian tujuan organisasi.Moenir dalam Darmawan (2003),
megartikan pengembangan SDM sebagai usaha yang ditujukan untuk memajukan
karyawan dari segi karier, pengetahuan, maupun kemampuan.Notoatmodjo dalam
16
Darmawan (2003), berpendapat bahwa batasan pengembangan SDM dapat dilihat
secara makro dan secara mikro. Secara makro, pengembangan SDM merupakan
suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia untuk mencapai suatu
tujuan organisasi. Secara mikro, merupakan suatu proses perencanaan pendidikan
dan pelatihan serta pengembangan kemampuan karyawan untuk menghasilkan hasil
yang optimal.
Menurut Moenir dalam Darmawan (2003), ada tiga cara pengembangan
tersebut, yaitu melalui program pendidikan dan pelatihan, promosi dan tansfer.
Secara lebih terperinci bentuk pengembangan SDM terdiri dari berbagai ragam
seperti pelatihan dan pendidikan, rotasi jabatan, delegasi tugas, promosi,
pemindahan,
konseling,
penugasan
dlam
keanggotaan
suatu
panitia
dan
konferensi.Menurut Mathis dan Jackson dalam Darmawam (2003), pelaksana
program pengembangan SDM yang tepat memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap peningkatan kinerja organisasi.
Proses pengembangan strategi SDM yang dilakukan oleh para pimpinan
secara
teratur
pada
organisasinya
akan
memperoleh
manfaaat
berupa
kecakaan/kemampuan tersendiri (distinctive capability) dalam beberapa hal
dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :
1. Yang sifatnya strategis sebagai berikut:
a.
Kemampuan mendefinisikan kesempatan maupun ancaman bagi SDM
dalam mencapai tujuan bisnis.
b.
Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu SDM dengan
orientasi dan mendidik partisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
17
c.
Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga
dapat mencitakan proses bagi alokasi sumber daya program-program
spesifik dan aktivitas.
d.
Mengembangkan rasa untuk terpaksa (sense of urgency) dan komitmen
untuk bertindak.
2.
yang sifatnya operasional, dapat bermanfaat untuk:
a.
Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi konstrbusi terbaik.
b.
Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap
pegawai/tenaga kerja dapat mengoptimalkan potensi dan keterampilannya
guna meningkatkan kinerja organisasi.
c.
Penghematan tenaga, biaya, waktu yang diperlukan sehingga dapat
meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan (Nawawi,
2005)
Menurut siagian (2002) mengemukakan tujuh manfaat Pengembangan SDM
seperti berikut:
a.
Peningkatan produktivitas kerja.
b. Terwujudnya hubungan serasi antara atasan dan bawahan.
c.
Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat.
d. Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi.
e.
Mendorong sikap keterbukaan manajemen.
f.
Memperlancar jalannya komunikasi efektif.
g. Penyelesaian konflik secara fungsional
Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :
1. Produktivitas Kerja
18
Dengan pengembangan, produkrivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas
dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan
managerial skill karyawan yang semakin baik.
2. Efisiensi
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan
baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya
produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3.
Kerusakan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan
mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga
jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting rekan-rekan perusahaan
bersangkutan
6. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
19
7. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.
8. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial
skill-nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human
relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan
kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas Jasa
Dengan pengebangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan
akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11. Konsumen
Pengembangan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen
karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
Dapat disimpulkan bahwa pengembangan (pendidikan dan pelatihan) perlu
dilakukan di setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi
perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen.
A. Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Notoatmodjo (2003) Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan
upaya untuk mengembangkan SDM, terutama untuk mengembangkan kemampuan
intelektual dan kepribadian manusia. Pendapat lain menurut Darmawan (2013)
Pendidikan dan Pelatihan diartikan sebagai kegiatan organisasi yang di desain untuk
20
memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan
sesuai kebutuhan organisasi sehinggakaryawan yang bersangkutan lebih maju untuk
melaksanakan tugas tertentu. Sedangkan menurutAndrew E. Sikula dalam Samsudin
(2010) mendefinisikan pendidikan sebagai berikut, “Development is a longterm
educational process utilizing a systematic and organized prodecure by wich
managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general
purpose”. Pendidikan berbeda dengan pelatihan.Pendidikan lebih bersifat filosofis
dan teoretis. Pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang sama, yaitu
pembelajaran. Pelatihan merupakan bagian dari Pendidikan.Pelatihan bersifat
spesifik, praktis dan segera.Spesifik dan segera berarti sudah dilatihkan dapat
dipraktikan.
Perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan menurut Notoatmodjo (2003),
dalam suatu institusi, secara teori dapat di lihat dari tabel berikut:
Tabel
Perbedaan antara pendidikan dan pelatihan
N
Perbedaan
Pendidikan
Pelatihan
o
Pengembangan
1
kemampuan
Area
2 Kemampuan
Menyeluruh
Mengkhususkan
(overall)
(specific)
kognitif, afektif
Psikomotor
(psychomotor)
Jangka
3
waktu pelaksanaan
Panjang(longterm)
Pendek(shortterm)
Materi
4
yang diberikan
Lebih umum
Lebih khusus
Penekanan
5
metode belajar Konventional
mengajar
21
Inconventional
Penghargaan
6
akhir proses
Gelar (degree)
Sertifikat
(non-
degree)
Dasar pemikiran pokok mengenai pendidikan dan pelatihan mencakup empat
pokok, yaitu :
1. Pendidikan dan pelatihan haruslah berupa proses yang kontinyu dan tetap.
2. Pendidikan dan pelatihan diterapkan ke setiap tingkat dan jabatan.
3. Tanggung jawab manajer tehadap kegiatan pendidikan dan pelatihan tidak boleh
didelegasikan pihak luar. Pelaksanaan dapat didelegasikan, namun tanggung
jawab tetap di tangn manajer yang bersangkutan.
4.
Tindakan follow up terhadap pendidikan dan pelatihan sangat penting
setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan
pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar.
Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara
lain sebagai berikut :
1. SDM atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi,
belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang
diperlukan dalam jabatan tersebut. Oleh karena itu karyawan atau staf baru perlu
penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu
organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diprlukan,
sekarang diperlukan.
3. Promosi dalam suatu organsasi/institusi adalah suatu keharusan, apabila
organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah
sebagai salah satu reward dan insentive (ganjaran dan perangsang). Kadang-
22
kadang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk
menduduki jabatan tertentu masih belum cukup. Untuk itulah maka diperlukan
pendidikan dan pelatihan tambahan.
4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi-instansi,
baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggl untuk menyelenggarakan
pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektivitas dan
efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan seperti yang telah diuraikan, bukanlah
semata-mata bagi karyawannya atau pegawai yang bersangkutan, tetapi juga
keuntungan bagi organisasi.Karena dengan meningkatnya kemampuan atau
keterampilan para karyawan, dapat meningkatkan produktivitas kerja para karyawan.
Produktivitas keraja para karyawan meningkat, erarti organisasi yang bersangkutan
akan memperoleh keuntungan
2.2
Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Definisi kerja karyawan yang dikemukakan Kusriyanto (1991:3) adalah:
“perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam)”.
Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2005) juga menyatakan penilaian kinerja
adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukanoleh
karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.Dale Yoder dalam Hasibuan (2005)
mendefinisikan penilaian kinerjamerupakan prosedur yang formal dilakukan di
dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan
bagi pegawai.1
23
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau
hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya
Sedangkan Husein Umar (1997:266), membagi aspek-aspek kinerja sebagai
berikut:
1) Mutu pekerjaan,
2) Kejujuran karyawan,
3) Inisiatif,
4) Kehadiran,
5) Sikap,
6) Kerjasama,
7) Keandalan,
8) Pengetahuan tentang pekerjaan,
9) Tanggung jawab, dan
10) Pemanfaatan waktu kerja.
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan
aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan untuk lamanya melaksanakan pekerjaan,
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
24
2.3
Pegawai Negeri Sipil
Definisi Pegawai Negeri ditetapkan dalam pasal 1 huruf a Undang-undang
No. 8 tahun 1974 dengan perumusan sebagai berikut:
“Pegawai Negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan Negeri atau diserahi
tugas lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan
dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku”.
Senada juga dalam UU No. 43 tahun 1997 tentang pokok-pokok
kepegawaian yang menyatakan pegawai negeri adalah setiap warga negara RI yang
telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara
lainnya dan digaji berdasarkan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam Ensiklopedi Administrasi (1977:241) menyatakan Pegawai Negeri
Sipil adalah Unsur Aparatur Negara, Abdi Negara dan Abdi Masyarakat yang penuh
dengan kesetiaan dan ketaatan Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, negara dan
pemerintah untuk menyelenggarakan tugas pemerintah atau pembangunan.
Pegawai Negeri bukan saja unsur Aparatur Negara, tetapi juga Abdi Negara
dan Abdi Masyarakat yang hidup ditengah-tengah masyarakat yang bekerja untuk
kepentingan masyarakat, oleh sebab itu dalam melaksanakan pembinaan, hendaknya
sejauh mungkin diusahakan adanya keserasian antara kepentingan dinas dengan
kepentingan Pegawai Negeri sebagai perorangan dengan ketentuan bahwa apabila
terdapat perbedaan antara kepentingan dinas dan Pegawai Negeri sebagai
perorangan, maka kepentingan dinaslah yang harus didahulukan. Rumusan Pegawai
Negeri tersebut bertolak belakang dari pokok pikiran yang menyatakan bahwa
25
Pemerintah tidak hanya menjalankan fungsi pemerintah secara umum, tetapi juga
harus mampu untuk melaksanakan fungsi pembangunan yang tidak hanya
menggerakkan tetapi juga memperlancar pembangunan untuk kepentingan rakyat.
Yang Termasuk Pegawai Negeri Sipil:
1. Pegawai Negeri Sipil Pusat
Menurut penjelasan dari Undang-undang No. 8 tahun1974 (TLN No. 3041)
maka yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah:
a. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang gajinya dibebankan pada Anggaran
Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada Departemen, Lembaga
Pemerintah Non Departemen, Kesekretariatan Lembaga Tertinggi /Tinggi
Negara, Instansi Vertikal di Daerah-daerah.
b. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang bekerja pada Perusahaan Jawatan.
c. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang diperbantukan atau dipekerjakan pada
daerah otonom.
d. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang berdasarkan sesuatu peraturan perundangundangan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain, seperti
Perusahaan Umum, Yayasan dan lain-lain.
e. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang menyelenggarakan tugas Negara lainnya,
seperti Hakim pada Pengadilan Negeri dan Pengadilan Tinggi dan lain-lain.
2.
Pegawai Negeri Sipil Daerah
Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri
Sipil Daerah Otonom.Pegawai Negeri Sipil adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah
adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya
dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja pada
Pemerintah Daerah, atau dipekerjakan di luar instansi induknya.
26
3. Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah
Berdasarkan hal-hal tertentu seperti sumber penggajian dan sebagainya dapat
dimasukkan ketegori pegawai negeri sipil:
a. Pegawai perusahaan umum dan perusahaan negara yang belum dialihkan
bentuknya
b. Pegawai lokal pada perwakilan RI diluar negeri
c. Pegawai harian dan lepas
d. Pensiunan dan purnawirawan
e. Pegawai dengan ikatan dinas untuk waktu terbatas
f. Kepala kelurahan dan anggota-anggota perangkat kelurahan menurut
Undang-undang No. 05 Tahun 1979
g. Pegawai bulanan disamping pensiunan
Menurut Heraty and Morley, 1998 dalam Recruitment Methods Used by
Software Industry in Pakistan: Issues and Concerns mengatakan bahwa “Effective
recruitment plays a vital role in the organization’s success. These strategies, if
efficiently and thoughtfully planned and implemented, enable companies to have
highperforming employees who contribute in the success of organization positively.
On the other hand, poorly recruited employees always remain a misfit in the
organization and always hinder its success in achieving its objectives” (Rekrutmen
yang dilakukan secara efektif akan mampu membawa organisasi mencapai
tujuannya. Hal tersebut akan efisien jika direncanakan dan diterapkan, sehingga
tidak salah memilih calon pegawai dalam melaksanakan tugas organisasi dan bisa
mencapai sasaran organisasi).
27
2.4
Rekrutmen
a.
Pengertian Rekrutmen Tenaga Kerja
Perekrutan tenaga kerja yang baru bagi suatu perusahaan atau organisasi
merupakan tantangan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia, karena perekrutan
tenaga kerja merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya
perencanaan. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:40) menjelaskan bahwa:
“Penarikan atau perekrutan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja
agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.
Pendapat lain dikemukakan oleh Bernadin dan Russel rekrutmen merupakan
proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi
terhadap lowongan yang dibutuhkan. (Ambar T. Sulistiyani, 2002: 134).
Menurut Sheila M. Rioux, Ph. D., and Paul Bernthal, Ph. D. dalam Recruitment and
Selection Practices mengatakan bahwa “Recruitment is the process of identifying
and attracting potential candidates from within and outside an organization to begin
evaluating them for future employment. Once candidates are identified, an
organization can begin the selection process. This includes collecting, measuring,
and evaluating information about candidates' qualifications for specified positions.
Organizations use these processes to increase the likelihood of hiring individuals
who possess the right skills and abilities to be successful at their jobs” (Perekrutan
adalah proses tentang mengidentifikasi dan menarik calon-calon potensial dari dalam
dan satu organisasi luar untuk mulai mengevaluasi mereka untuk ketenagakerjaan
masa depan. Begitu calon-calon dikenali, satu organisasi dapat mulai proses
pemilihan. Hal ini termasuk pengumpulan, mengukur, dan mengevaluasi informasi
tentang kecakapan-kecakapan calon untuk posisi-posisi yang ditetapkan.Organisasiorganisasi menggunakan proses-proses ini semua untuk meningkatkan kemungkinan
28
merekrut individu yang menguasai keterampilan-keterampilan dan kemampuankemampuan yang benar agar berhasil pada pekerjaan mereka).
Menurut Rynes, Bretz & Gerhart. 1991, dalam Necessity of Effective
Communication About Salary and Other Benefits of Entry Level Positions: An
Empirical Study, Vol. 3. No. 1 mengatakan bahwa “Recruitment is commonly viewed
as an element in the socialization process prior to organizational entry. During this
stage, employers attempt to attract the type of employee who is most likely to be
successful in the organization. This is done, in part, because selection is a two way
decision-making process” (Perekrutan adalah biasanya dipandang sebagai satu unsur
di dalam proses sosialisasi sebelum masukan organisatoris. Selama langkah dalam
tahap ini, usaha para pemberi kerja untuk menarik jenis dari karyawan siapa yang
paling mungkin untuk sukses di dalam organisasi. Hal ini dilakukan dalam bagian,
karena pemilihan adalah suatu dua proses pengambilan keputusan jalan).
b. Tujuan Rekrutmen adalah:
1. Rekrutmen sebagai alat keadilan social
2. Rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi
3. Rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik.
Tujuan-tujuan pasca pengangkatan perlu pula dipikirkan. Tujuan lain adalah
bahwa upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan yakni citra
umum organisasi harus menanjak dan bahkan pelamar-pelamaryang gagal haruslah
mempunyai kesan positif terhadap organisasi dan produknya.
Menurut Siagian (1996:102) rekrutmen adalah proses mencari, menemukan
dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah
proses mencari dan menemukan pegawai atau pelamar yang sesuai dengan
29
kualifikasi yang ada pada sebuah instansi maupun organisasi. Pada prinsipnya yang
disebut rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar
untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen
juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari, memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
c. Kendala dalam rekrutmen diantaranya:
i.
Faktor–faktor organisasi
Adanya berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam
suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutansemakin mampu
mencapai tujan dan sasarannya sehingga bisa saja kebijaksanaan tersebut membatasi
ruang gerak pencari tenaga kerja baru
ii.
Kebiasaan para pencari kerja
Karena beberapa faktor seperti latar belakang pendidikan dan pengalaman,
para pencari kerja tersebut dalam melaksanakan rekrutmen mungkin saja
mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu yang tentunya ada segi positif yaitu proses
rekrutmen dapat berjalan relatif cepat berkat pengalaman dan pengetahuannya,
maupun negatifnya yaitu kecenderungan melakukan kesalahan yang sama dan sikap
pandang enteng terhadap tugasnya.
iii.
Faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan organisasi bergerak.
Tidak bisa diabaikan apa yang terjadi disekitar organisasi, artinya faktor-
faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian, yaitu:
a.
Tingkat pengangguran, dalam hal ini ketika tingkat pengangguran tinggi maka
para perekrut harus bisa bertindak lebih selektif karena bisa saja banyak pelamar
yang melebihi ketentuan organisasi sebaliknya ketika tingkat pengangguran
30
sangat rendah maka pencari tenaga kerja tidak dapat jual mahal kepada para
pelamar.
b.
Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja, dalam hal ini organisasi yang
mempunyai kedudukan tinggi maka akan membuat para pelamar merasa senang
akan berada pada organisasi tersebut.
c.
Langka tidaknya keahlian, dalam hal ini terpengaruh oleh semakin
beranekaragamnya keahlian dan keterampilan menuntut sebuah organisasi
tersebut merekrut tenaga yang pada dasarnya sangat terbatas sehingga tidak
jarang sebuah organisasi merubah kebijaksanaan.
d.
Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan, peraturan yang harus
ditaati dan tidak bisa diganggu gugat lagi.
e.
Praktek rekrutmen oleh organisasi lain, terjadinya praktek-praktek melanggar
norma etika dalam sebuah organisasi
f.
Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu, dalam hal
ini para pencari kerja biasanya dihadapkan pada keadaan dimana mencari tenaga
kerja yang sudah berpengalaman lebih sulit daripada mencari tenaga kerja yang
baru saja lulus.
(Sondang P. Siagian, 1996:104–111) Eugene McKenna dan Nic Beech dalam
Harbani Pasolong (2002:154), mengatakan bahwa:“Rekrutmen merupakan proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.“
Edwin B. Flipo dalam Harbani Pasolong (2002:154) mengatakan bahwa
“Rekrutmen adalah mencari calon pegawai dan merangsang mereka untuk melamar
pekerjaan dalam organisasi bersangkutan“
31
Ales Nitisemito dalam Harbani Pasolong (2002:154) mengatakan seleksi
adalah menetapkan syarat apa yang diperlukan untuk jabatan-jabatan tertentu, yang
selanjutnya instansi menarik pegawai dari sumber-sumber tenaga kerja.
(Harbani
Pasolong,
2002:154-161)Alasan-alasan
dasar
perekrutan.Perekrutan
dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan atau
formasi dengan beraneka alasan.
Menurut Ambar T. Sulistiyani alasan diadakan rekrutmen diantaranya adalah:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c.
Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitif.
f.
Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
g. Adanya pegawai yang meninggal dunia. (Ambar T. Sulistiyani, 2002:140).
Seiring dengan perkembangan jaman dan kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang mana menuntut sebuah organisasi maupun instansi pemerintah
mempunyai tenaga ahli dibidang tersebut.Sehingga dibukalah formasi baru untuk
mengisi
jabatan
tersebut
sehingga
instansitersebut
juga
bisa
perkembangan tekhnologi yang selalu danterus berkembang.
Dasar-dasar program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor berikut:
i.
Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
ii.
Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
iii. Berlangsung atas dasar berkesinambungan.
32
mengikuti
iv. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif. (Ambar T. Sulistiyani,
2002:140).
a.
Metode Perekrutan Tenaga Kerja
Adanya lowongan pekerjaan dalam suatu perusahaan, bukan berarti dengan
sendirinya akan ada calon-calon pelamar untuk pekerjaan tersebut. Dalam proses
penarikan tenaga kerja, prioritas utama dititikberatkan pada orientasi Manajemen
Sumber Daya Manusia berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil.
Adapun metode yang digunakan dalam Perekrutan tenaga kerja menurut
pendapat Faustino Cardoso Gomes (2003:111-113) menyatakan ada dua macam
metode dalam proses perekrutan tenaga kerja, yaitu:
a.
Sentralisasi
Perekrutan dengan metode ini sering dipakai karena lebih efisien bila
digunakan pada perusahaan yang mempunyai banyak pekerja. Jika perekrutan
sentralisasi instansi atau perusahaan yang mengelola sumber daya manusia akan
bertanggung jawab untuk meminta para manajer memperkirakan secara periodik
mengenai jumlah dan tipe para pekerja baru yang dibutuhkan dimasa yang akan
datang. Oleh karena itu, instansi Manajemen Sumber Daya Manusia pada tingkat
pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia,
diamana setiap pengumuman tentang lowongan pekerjaan tersebut harus
memasukkan informasi seperti:
1.
Jenis pekerjaan, klasifikasi pekerjaan dan besarnya gaji
2.
Lokasi tugas
3.
Gambaran dari kewajiban kerja
4.
Kualifikasi minimal
5.
Tanggal mulai kerja
33
6.
Prosedur pelamaran
7.
Tanggal penutupan
b. Di disentralisasikan
Perekrutan yang di disentralisasikan biasanya terjadi di instansi atau
perusahaan-perusahaan kecil, kebutuhan rekrutmen terbatas. Perekrutan dengan cara
ini selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah atau administratif bagi suatu
instansi atau perusahaan tertentu. Instansi tersebut biasanya lebih memilih
perekrutan yang di disentralisasikan karena mereka secara langsung mengendalikan
proses
rekrutmen.
Hanya
saja
kelemahan
para
pimpinan
tingkat
pusat
akankehilangan kendali mengenai proses rekrutmen tersebut dijalankan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang sudah ditetapkan atau tidak.
Sependapat juga dengan juga pendapat A. W. Widjaja (1986:48) bahwa
metode rekrutmen ada dua beserta kelemahan dan kekurangannya, yaitu:
1. Sistem Sentralisasi
a. Keuntungan, adanya norma yang sama, cara penerimaan yang seragam dan
dapat lebih dijamin mutu pegawai.
b. Kelemahan, sangat sulit dilaksanakan berhubung dengan luasnya wilayah dan
masih SistemDesentralisasi
2.
Sulitnya perhubungan
a. Keuntungan, dapat melaksanakan pengadaan pegawai baru dengan cepat.
b. Kelemahan,
tidak
terdapat
keseragaman
dalam
cara
penerimaan,
kemungkinan penentuan norma yang berbeda, yang mungkin tidak menjamin
mutu pegawai.
Berhubung dengan luasnya wilayah RI dan masih sulitnya perhubungan
maka digunakan perpaduan antara sistem sentralisasi dan desentralisasi, dalam arti
34
bahwa penentuan norma dan cara ditetapkan secara terpusat, sedang pelaksanaan
didesentralisasikan.
Sedangkan menurut Ambar T. Sulistiyani (2002:145) menambahkan metode
rekrutmen yaitu, metode Name Request yaitu kombinasi antara politik dan pelayanan
yang melibatkan nilai respon politik dan efisiensi pengelolaan.Seperti perekrutan
berdasarkan pada kebutuhan instansi dalam suatu instansi.Para pegawai yangterpilih
meminta birokrat tertentu untuk melihat apakah seorang sesuai dengan kualifikasi
tertentu. Selanjutnya mereka akan dinasehati oleh birokrat. Khususnya untuk
lowongan-lowongan jabatan professional dan administratif.
2.4.1. Kegiatan atau Proses Rekrutmen Kegiatan Rekrutmen PNS
a.
Perencanaan kebutuhan pegawai
Syuhadak dalam Harbani Pasolong (2002:154) mengatakan bahwa
perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu proses yang sistematis dan kontinu
untuk menganalisis kebutuhan sumber daya manusia bagi suatu organisasi, dalam
kondisi dan kebijakan personalia yang berkembang untuk efektivitas organisasi
jangka panjang.
Perencanaan PNS perlu bagi suatu organisasi agar organisasi tersebut tidak
mengalami hambatan dalam mencapai tujuannya dalam rangka mengahadapi
pengaruh-pengaruh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Manfaat perencanaan PNS:
1. PNS yang sudah ada dapat lebih diberdayakan atau lebih dioptimalkan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, jika sudah diketahui jumlah PNS, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, keterampilan khususnya, maka akan lebih mudah
untuk melakukanpromosi, mutasi atau demotasi.
35
2. Kebutuhan PNS masa akan datang dapat dengan cepat diketahui. Jika data
kuantitas dan kualitas pegawai sudah diketahui, Suatu ketika ada pegawai yang
pensiun, pindah, maka dengan cepat dapat melakukan pengisian PNS yang
dibutuhkan.
3. Data PNS selalu tersedia karena perencanaan PNS idealnya berisi: Jumlah PNS
yang ada, masa kerja, tingkat pendidikan, keahlian, golongan atau pangkat
jabatan, status perkawinan, jumlah keluarga dan pegawai yang akan memasuki
masa pensiun.
4. Dapat
dijadikan
sebagai
pijakan
untuk
menyusun
program-program
pengembangan PNS. Dengan data yang lengkap tentang PNS, maka lebih
mudah untuk mengikutsertakan pegawai dalam mengikuti pendidikan dan
latihan yang sesuai dengan kebutuhan instansi, agar kinerja PNS yang ada akan
dapat lebih ditingkatkan.
b.
Analisis Jabatan
Pada dasarnya analisa pekerjaan merupakan manajemen Pegawai Negeri
Sipil yang harus selalu dilakukan dalam rangka menyusun kebutuhan Manajemen
PNS. Rencana kebutuhan PNS akan dapat dilaksanakan dengan tepat bila
sebelumnya sudah dilakukan analisis pekerjaan yang tepat pula dalam suatu instansi.
Michael J. Jucius dalam Saydam dalam Harbani Pasolong (2002:156)
mengatakan bahwa untuk analisa pekerjaan diperlukan informasi tentang:
I.
Nama pekerjaan
II. Jumlah pegawai yang ada dalam pekerjaan itu
III. Sarana dan prasarana yang dipergunakan dalam pekerjaan itu
IV. Posisi dalam unit kerja
V. Jam kerja dan tingkat kompensasi yang diberikan
36
VI. Kondisi kerja fisik dan sosial
VII. Jenis-jenis kewajiban
VIII. Syarat-syarat pendidikan dan pelatihan
IX. Kecakapan, bakat, dan kemampuan yang diperlukan
X. Jenjang promosi dan mutasi
Tugas dalam analisis pekerjaan menurut Iain Maitland dalam Harbani
Pasolong (2002: 158) antara lain:
c.
1.
Menganalisis pekerjaan
2.
Membuat uraian pekerjaan
3.
Menetapkan spesifikasi pegawai.
Formasi
Formasi menurut Undang-undang No 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas
Undang-undang No. 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian pasal 15 ayat
1 dan 2, adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan untuk
menjalankan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.
Miftah Thoha dalam Harbani Pasolong (2002:160) mengatakan bahwa
formasi adalah jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan oleh suatu satuan
organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok untuk jangka waktu
tertentu yang ditetapkan oleh menteri yang bertanggungjawab dalam bidang
penertiban dan penyempurnaan aparatur negara.
Menurut
Undang-undang
Kepegawaian
tersebut,
faktor-faktor
yang
mempengaruhi formasi yaitu jenis, sifat dan beban kerja yang dibebankan pada suatu
organisasi serta jenjang dan jumlah pangkat dan jabatan yang tersedia dalam suatu
organisasi. Berdasarkan PP No. 54 Tahun 2003 tentang perubahan atas PP Nomor 97
37
Tahun 2000 tentang formasi PNS, pasal 2 dikatakan bahwa formasi PNS secara
nasional terdiri dari dua:
a)Formasi PNS pusat
b)Formasi PNS daerah (Harbani Pasolong, 2002:160)
d. Pengadaan Pegawai
Pengadaan PNS menurut Peraturan Pemerintah No 11 tahun 2002 tentang
perubahan atas Peraturan Pemerintah No 98 tahun 2002 tentang pengadaan PNS
adalah proses kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan
PNS yang mempunyaikemampuan untuk melaksanakan uraian pekerjaan yang sudah
ditentukan sebelumnya. Harbani Pasolong (2002:155-161). Sedangkan menurut A.
W. Widjaja (1986:50) proses penerimaansesungguhnya atau rekrutmen melalui
tahap-tahap, mulai dari tahap pengumuman sampai dengan pengangkatan menjadi
Pegawai Negeri Sipil sebagai berikut:
1. Pengumuman
Pengumuman disebarkan dengan seluas-luasnya melalui mass media atau
media lainnya yang tersedia dan mungkin digunakan. Dilakukan oleh pejabat yang
berwenang atau pejabat lain yang ditunjuk olehnya. Dilakukan sekurang-kurangnya
satu bulan sebelum tanggal penutupan lamaran. Tercantum didalamnya yaitu:
a.
Jumlah dan jenis lowongan
b. Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar
c.
Alamat tempat lamaran diajukan
d. Batas waktu pengajuan surat lamaran
e.
Dan lain-lain yang dipandang perlu
1. Pelamar
38
Surat lamaran secara tertulis dengan huruf latin dengan tulisan tangan
sendiri. Kemudian diajukan kepada instansi yang bersangkutan, dilengkapi lampiran
yang sesuai syarat.Diajukan sebelum tanggal penutupan.
2. Penyaringan
Meliputi tahap-tahap administratif yaitu meneliti surat lamaran yang masuk,
apakah sudah sesuai dengan syarat yang telah ditentukan dalam pengumuman.
Pengumuman dilakukan secara fungsional oleh pejabat yang diserahi urusan
kepegawaian.Kemudian disusun dan didaftar sehingga memudahkan pemanggilan.
3. Pengangkatan dan Penempatan
Meliputi tahap percobaan yaitu dalam waktu sekurang-kurangnya 1 tahun
dan paling lama 2 tahun.Kemudian CPNS baru bisa diangkat menjadi PNS.
39