BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori 2.1.1

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Manajemen
Sebuah organisasi baik organisasi baru ataupun yang sudah lama dalam
menjalankan aktivitasnya perlu ditata dan diatur dengan baik sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai. Oleh karena itu sebuah organisasi wajib memiliki
manajemen yang baik dan benar. Tanpa adanya manajemen yang baik, sebuah
perusahaan akan mengalami ketidakteraturan dalam menjalankan sebuah perusahaan.
Kata manajemen berasal dari bahasa inggris, manage yang memiliki arti
mengelola/mengurus,
mengendalikan,
mengusahakan
dan
juga
memimpin.
Manajemen adalah Sebuah proses dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan
organisasi dengan cara bekerja secara bersama sama dengan orang - orang dan
sumber daya yang dimiliki organisasi.
Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno yaitu ménagement yang memiliki
arti seni melaksanakan dan mengatur. Sejauh ini, manajemen belum memiliki
definisi yang diterima secara universal.
Manajemen adalah ilmu dan seni mangatur proses pemanfaatan, sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu (Hasibuan, 2007 : 20).
Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian usaha-usaha
para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Sihotang, 2007 : 16).
Berdasarkan uraian pengertian manajemen menurut para ahli di atas, dapat
disimpulkan bawah manajemen adalah proses pengendalian anggota organisasi dan
penggunaan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
2.1.1.1 Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut (Robbins, 2008 : 78):
1. Fungsi Perencanaan (Planning)
15
16
Fungsi ini meliputi pendefinisian tujuan suatu organisasi. Penentuan strategi
keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut, dan pengembangan serangkaian
rencana komprehensif untuk menggabung dan mengoordinasi berbagai
aktivitas.
2. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Fungsi ini meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang
mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa
melapor kepada siapa, dan dimana keputusan-keputusan dibuat.
3. Fungsi Kepemimpinan (Leading)
Manajemen mengarahkan dan mengoordinasi individu-individu dalam
perusahaan. Manajer memotivasi karyawan, mengatur aktivitas individu lain,
memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau menyelesaikan konflik
di antara anggotanya.
4. Fungsi Pengendalian (Controlling)
Fungsi yang bertujuan guna memastikan bahwa segalanya berjalan seperti
yang aktual tersebut dibandingkan dengan tujuan-tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya. Apabila terdapat penyimpangan yang signifikan,
adalah tugas manajemen untuk mengembalikan organisasi tersebut pada
jalur yang benar. Fungsi ini meliputi pemantauan, pembandingan, dan
pembetulan potensial.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam mengatur karyawan dalam sebuah organisasi diperlukan manajemen
sumber daya manusia yang baik agar para karyawan dapat secara maksimal dalam
bekerja sehingga hasilnya akan maksimal dan tepat waktu. Dengan adanya
manajemen sumber daya manusia yang baik maka perusahaan dapat secara maksimal
dalam mencapai tujuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan perancangan sistem formal dari
suatu organisasi yang digunakan untuk memastikan keefektifan dan keefisienan dari
kemampuan karyawan dalam memenuhi tujuan organisasi (Mathis, 2006 : 33).
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen
umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian
usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunanaan sumber daya lain yang ada
dalam organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Rivai, 2009 : 43).
17
Berdasarkan definisi menurut para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktikkan
dan berpengaruh dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek sumber daya
manusia
dari
posisi manajemen
termasuk
perektrutan,
seleksi,
pelatihan,
penghargaan dan penilaian.
2.1.2.1 Aktifitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada tujuh aktifitas manajemen sumber daya manusia (Robert, 2008 : 78)
diantaranya:
1. Perencanaan dan analisis SDM
Lewat perencanaan SDM, manajer-manajer berusaha untuk mengantisipasi
kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di
masa depan.
2. Kesetaraan kesempatan kerja
Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja (EEO)
mempengaruhi semua aktifitas SDM yang lain dan integral dengan
manajemen SDM.
3. Pengangkatan pegawai
Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang
memadai atas individu-individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan
pekerjaan di sebuah organisasi.
4. Pengembangan SDM
Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga meliputi
ketrampilan pekerjaan.
5. Kompensasi dan tunjangan
Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan
pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus
memperbaiki dan mengembakan sistem upah dan gaji dasar mereka.
6. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan.
Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan dan kesehatan para
karyawan adalah hal yang sangat penting.
7. Hubungan karyawan dan buruh atau hubungan manajemen
Hubungan para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara efektif
apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama.
18
2.1.3 Beban Kerja
Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap
perusahaan, karena beban kerja berpengaruh terhadap karyawan dalam meningkatkan
produktivitas dan merasakan kenyamanan dalam bekerja.
Ketika seorang karyawan memiliki beban kerja yang sangat tinggi, besar
kemungkinan karyawan tersebut akan merasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa
berdampak karyawan tersebut mengundurkan diri dari tempat dimana dia bekerja.
Bila karyawan dalam sebuah perusahaan merasakan kenyamanan dalam bekerja
maka karyawan tersebut bisa menjadi loyal terhadap perusahaan dan kinerja
karyawan menjadi sangat maksimal.
Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau
unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu
(Aminah, 2011 : 60).
Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan
dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental.
Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat
mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja
(Irwandy, 2007 : 77).
Berdasarkan uraian diatas dapat simpulkan bahwa beban kerja adalah sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh individu maupun organisasi dalam jangka
waktu tertentu. Seorang karyawan harus menerima beban kerja yang sesuai dengan
kemampuan dan pengetahuan karyawan itu sendiri sehingga karyawan tersebut dapat
menguasai apa yang menjadi tugas yang diterimanya.
2.1.3.1 Hubungan Beban Kerja dan Turnover Intention
Beban kerja mengacu pada jumlah pekerjaan yang diberikan untuk karyawan.
Sejumlah peneliti telah mengidentifikasi hubungan positif antara beban kerja dan
turnover intention. Tingginya beban kerja yang diterima oleh karyawan akan
berdampak tingginya tingkat turnover dalam suatu perusahaan. Terdapat hubungan
yang signifikan antara beban kerja serta stres kerja dan turnover intention (Imran,
2013 : 45). Penelitian tersebut mengasumsikan bahwa stres kerja memainkan peran
tengah antara beban kerja dan turnover intention.
19
2.1.3.3 Indikator Beban Kerja
Beban kerja dapat dikembangkan dalam 2 skala penilaian, yaitu (Soleman, 2011 :
68) :
1. Faktor eksternal yang terbagi atas tugas-tugas yang diberikan, kompleksitas
pekerjaan, lamannya waktu kerja dan istirahat,
2. Faktor internal yang terbagi atas motivasi, persepsi, keinginan dan kepuasaan.
Tugas-tugas yang diberikan harus sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan
masing-masing karyawan. Bila beban kerja yang diterima oleh seorang karyawan
melewati batas kemampuan dari karyawan tersebut maka akan meningkatkan stress
kerja seorang karyawan sehingga karyawan akan merasa tidak nyaman dan akan
meningkatkan tingkat turnover dari suatu perusahaan.
Lamanya waktu kerja yang diberikan harus sesuai dengan aturan yang sudah
diberlakukan oleh pemerintah dalam pasal 77 sampai pasal 85 Undang-Undang
No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003
mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja. Ketentuan
jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem seperti yang telas disebutkan diatas yaitu:
•
7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari
kerja dalam 1 minggu; atau
•
8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari
kerja dalam 1 minggu.
Jika seorang karyawan menerima lama waktu bekerja lebih dari ketentuan yang
berlaku, maka karyawan tersebut akan menerima beban kerja yang berlebih dari
kemampuannya. Oleh karena itu suatu perusahaan haruslah memiliki lama waktu
kerja sesuai dengan aturan yang berlaku.
Motivasi juga sangat penting bagi karyawan. Dengan adanya motivasi, para
karyawan akan selalu bersemangat dalam bekerja. Motivasi dapat diberikan kepada
karyawan yang mulai menurun kinerjanya sehingga kinerjanya akan kembali
meningkat seperti awal dia bekerja.
Suatu perusahaan harus bisa mengetahui apa yang menjadi keinginan dari para
karyawannya sehingga mereka menjadi senang dalam bekerja karena keinginan dari
masing-masing karyawan dapat dipenuhi oleh perusahaan dimana dia bekerja.
Dengan demikian maka karyawan akan terus bersemangat dalam bekerja sehingga
tujuan organisasi dapat tercapai.
20
2.1.4 Sikap Pimpinan
Dalam sebuah perusahaan pasti memiliki seorang pemimpin. Pemimpin ini yang
mengatur segala sesuatu yang ada di perusahaan. Selain mengatur pimpinan dari
kantor juga dapat mengambil sebuah keputusan. Sikap kepemimpinan sangat
berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja seorang karyawan. Ketika pimpinan
mempunyai kepemimpinan yang baik maka karyawan juga akan merasa nyama bila
didekat seorang pemimpin.
Pemimpin mempunyai bermacam-macam pengertian. Beberapa definisi tersebut
antara lain (Kartono, 2006 : 38) :
1. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan,
khususnya di satu bidang, sehingga mampu mempengaruhi orang lain untuk
bersama – sama melakukan aktivitas – aktivitas tertentu, demi pencapaian
satu atau beberapa tujuan. Jadi, pemimpin itu ialah seorang yang mimiliki
satu atau beberapa kelebihan sebagai predisposisi (bakat yang dibawa sejak
lahir) dan merupakan kebutuhan dari satu situasi zaman sehingga mempunyai
kekuasaan dan kewibawaan untuk mengarahkan dan membimbing bawahan.
2. Pemimpin dalam arti luas adalah seorang yang memimpin dengan jalan
memprakarsai
tingkah
laku
sosial
dengan mengatur,
mengarahkan,
mengorganisasikan atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui
prestise, kekuasaan atau posisi (Kartono, 2006 : 38). Dalam arti sempit,
pemimpin ialah seorang yang membimbing, memimpin dengan bantuan
kualitas persuasifnya, dan aksentansi/penerimaan secara sukarela oleh para
pengikutnya.
3. Menurut
John
Gage
Alle menyatakan bahwa “Leader ... a guide; a
conductor; a commander” (pemimpin itu ialah pemandu, penunjuk,
penuntun, komandan) (Alle, 2006 : 39).
Seorang pemimpin yang baik adalah seseorang yang tidak melaksanakan sendiri
tindakan yang bersifat operasional, tetapi mengambil keputusan, menentukan
kebijaksanaan dan menyerahkan orang lain untuk melaksanakan keputusan yang
telah diambil sesuai dengan kebijaksanaan yang telah digariskan.
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan dapat ditarik kesimpulan bahwa
pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa
pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk
melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran – sasaran tertentu.
21
Jadi ide kreatif, inovatif dan keberanian untuk berusaha merupakan cikal bakal
dari jiwa seorang pemimpin. Contoh saja Ir. Ciputra. Dia berani berusaha dan
mengasah daya pikir sehingga bisa menjadi seorang pemimpin Ciputra Group dan
Enterpreneur yang sukses. Jadi seorang pemimpin secara sadar atau tidak pasti
memiliki jiwa sebagai seorang enterpreneur.
Bila diterjemahkan secara literatur, enterpreneur itu berasal “between taker”
atau “go between” yang artinya orang yang berani memutuskan dan mengambil
resiko dari satu atau lebih pilihan yang semua pilihannya mempunyai manfaat dan
risiko berbeda (Widhianto, 2006 : 16). Sama halnya dengan seorang pemimpin,
mereka harus berani dalam mengambil keputusan dengan mempertimbangkan risiko
yang akan dihadapi. Oleh karena itu, seorang pemimpin dapat dikatakan sebagai
seorang enterpreneur.
Entrepreneurship berubah makna dari sekadar mengambil resiko menjadi
menjual manfaat untuk menukar resiko yang akan terjadi (Widhianto, 2006 : 16).
Bila manfaat sebuah pekerjaan itu lebih besar dari resiko yang ditawarkan kepada
orang lain yang akan mendanainya, maka itulah makna entrepreneur.
Wirausaha adalah mereka yang selalu bekerja keras dan kreatif untuk mencari
peluang bisnis, mendayagunakan peluang yang diperoleh, dan kemudian merekayasa
penciptaan alternatif sebagai peluang bisnis baru dengan faktor keunggulan (Finces,
2004 : 11).
Jadi dari pengertian wirausaha di atas dapat disimpulkan bahwa wirausaha
adalah suatu kemampuan seseorang untuk mengambil risiko dan mengelola sesuatu
yang ada di dalam dirinya untuk dimanfaat dan ditingkatkan agar dapat memperoleh
suatu value bagi dirinya ataupun orang banyak.
Ada beberapa ciri yang biasanya ada dalam diri seorang pemimpin yang telah
sukses, yaitu (Widhianto, 2006 : 56):
•
Mempunyai impian – impian realistis dan tinggi dan mampu diubah menjadi
cita-cita yang harus ia capai. Hidupnya ingin berubah karena kekuatan
emosionalnya yang tinggi dan keyakinannya yang kuat, sehingga impian itu
bisa terwujud (power of dream).
•
Menyukai tantangan dan tidak pernah puas dengan apa yang didapat (high
achiever).
•
Mempunyai ambisi dan motivasi yang kuat (motivator).
22
•
Memiliki keyakinan yang kuat akan kemampuannya bahwa dia bisa (power
of mind).
•
Seorang yang visioner dan mempunyai daya kreativitas tinggi.
•
Risk manager, not just a risk taker.
•
Memiliki strong emotional attachment (kekuatan emosional).
•
Seorang problem solver.
•
Mampu menjual dan memasarkan produknya (seller).
•
Ia mudah bosan dan sulit diatur.
•
Seorang kreator ulung.
2.1.4.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain
agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk
mencapai suatu tujuan tertentu (Samsudin, 2006 : 287), sehingga dapat dinyatakan
bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi atau menggerakkan
bawahan agar mau melaksanakan apa yang diinginkan atau diharapkan oleh
pimpinan tersebut.
Kepemimpinan mempengaruhi kinerja setiap orang yang bekerja dengan kita.
Dengan tanggung jawab yang besar, pemimpin harus belajar tanpa henti. Para
pemimpin besar tidak ditentukan oleh tidak adanya kelemahan, tetapi lebih oleh
adanya kekuatan nyata. Kunci untuk mengembangkan kepemimpinan besar dan
efektif adalah membangun kekuatan.
Sumber pengaruh dapat secara formal ada bila seorang pemimpin memiliki posisi
manajerial di dalam sebuah organisasi. Sedangkan sumber pengaruh tidak formal
muncul di luar struktur organisasi formal. Dengan demikian seorang pemimpin dapat
muncul dari dalam organisasi atau karena ditunjuk secara formal. Dengan demikian
pengaruh pemimpin sangat ditentukan oleh statusnya, yaitu sebagai pemimpin formal
atau pimpinan informal yang masing-masing dapat dibedakan.
Dari pengertian kepemimpinan di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
merupakan kemampuan lebih yang dimiliki oleh seseorang (baik dalam organisasi
atau tidak) untuk mempengaruhi dan membujuk orang – orang yang ada dalam
lingkungannya, agar mereka bersedia bekerja untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
23
2.1.4.2 Hubungan Sikap Pimpinan dan Turnover Intention
Sikap pimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap
turnover intention pada suatu perusahaan. Sikap pimpinan yang tidak sesuai dengan
keinginan karyawan membuat tingginya tingkat turnover intention di sebuah
perusahaan. Pimpinan yang memiliki kecakapan dan kelebihan sehingga dapat
mengatur, mengarahkan dan membimbing bawahannya dengan baik merupakan
pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan (Kartono, 2006 : 90).
2.1.4.3 Indikator Sikap Pimpinan
Indikator dari sikap pimpinan ada beberapa ciri yang biasanya ada dalam diri
seorang pemimpin yang telah sukses, yaitu (Widhianto, 2006 : 56):
•
Mempunyai impian – impian realistis dan tinggi dan mampu diubah menjadi
cita-cita yang harus ia capai. Hidupnya ingin berubah karena kekuatan
emosionalnya yang tinggi dan keyakinannya yang kuat, sehingga impian itu
bisa terwujud (power of dream).
•
Menyukai tantangan dan tidak pernah puas dengan apa yang didapat (high
achiever).
•
Mempunyai ambisi dan motivasi yang kuat (motivator).
•
Memiliki keyakinan yang kuat akan kemampuannya bahwa dia bisa (power
of mind).
•
Seorang yang visioner dan mempunyai daya kreativitas tinggi.
•
Risk manager, not just a risk taker.
•
Memiliki strong emotional attachment (kekuatan emosional).
•
Seorang problem solver.
•
Mampu menjual dan memasarkan produknya (seller).
•
Ia mudah bosan dan sulit diatur.
•
Seorang kreator ulung.
Sikap pimpinan yang sudah sesuai dengan keinginan dari para karyawan akan
menurunkan tingkat turnover intention dalam sebuah perusahaan. Selain itu
karyawan dapat merasa nyaman dalam bekerja sehingga hasilnya akan memuaskan.
24
2.1.5 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam hal ini maksudnya adalah bagaimana kondisi didalam
sebuah perusahaan tempat para karyawan bekerja, apakah sudah nyaman atau belum.
Lingkungan kerja yang nyaman membuat para karyawan menjadi betah bekerja di
kantor dan terus bersemangat dalam mengerjakan semua pekerjaan yang
diterimanya.
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya
sehari-hari (Mardiana, 2005 : 110). Lingkungan kerja yang kondusif dapat
memberikan rasa nyaman kepada para karyawan untuk bekerja secara optimal dan
meningkatkan kinerjanya.
Lingkungan kerja adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti,
2007 : 105). Selanjutnya, Sedarmayanti menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan
kerja
fisik
diantaranya
adalah
penerangan/cahaya,
temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, setaran
mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan kemanan
ditempat kerja.
b. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah pengaruh sosial di tempat
kerja baik antara atasan dengan bawahan atau pengaruh antara bawahan.
Berdasarkan pengertian lingkungan kerja menurut para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan ruang lingkup dalam suatu
pekerjaan dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya.
2.1.5.1 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia/pegawai, diantaranya adalah
(Sedarmayanti, 2011 : 135) :
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
25
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan
penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan berjalan lambat,
banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai.
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa
tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika
perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas
dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berpengaruh atau dipengaruhi
oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur,
kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut
akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara
sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas
dari tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain
adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah
untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha
untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang
dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Kotornya udara dapat dirasakan dengan sesak napas, dan ini
tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan mempengaruhi
kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. Sumber utama
26
adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman
merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan
cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar
selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah
satu
polusi
yang
cukup
menyibukkan
para
pakar
untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi
tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan
pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja
meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa
menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu: lamanya kebisingan,
intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam
intensitas maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat
mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan,
timbulnya beberapa penyakit diantaranya karena gangguan terhadap: mata,
syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan
yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
27
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menggangu di sekitar
tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai
pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna
dapat merangsang perasaan manusia. Selain warna merangsang emosi atau
perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau
sedikitnya pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada pengaruhnya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk
bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dikumandangkan
di
tempat
kerja.
Tidak
sesuainya
musik
yang
diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
2.1.5.2 Hubungan Lingkungan Kerja dan Turnover Intention
Salah satu di antara faktor turnover yang tinggi diperusahaan adalah lingkungan
kerja yang terdiri dari komunikasi di tempat kerja, lingkungan politik, rekan kerja
dan sikap atasan yang membuat karyawan merasa tidak puas dalam bekerja.
Lingkungan kerja yang tidak membuat nyaman karyawan menjadi alasan turnover
intention yang tinggi di antara karyawan. Kualitas pengawasan di dalam lingkungan
kerja merupakan pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Kurangnya pengawasan dan dukungan dari atasan dalam melakukan tugas akan
mengarah pada tingkat turnover intention (Imran et al, 2013 : 77).
28
2.1.5.3 Indikator Lingkungan Kerja
Indikator dari lingkungan kerja terbagi atas 2 skala pengukuran, yaitu
(Sedarmayanti, 2007 : 105):
1. Lingkungan kerja fisik yang terbagi atas penerangan/cahaya ditempat kerja,
temperatur/suhu diruang kerja, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan,
setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan.
2. Lingkungan kerja non fisik yang terbagi atas pengaruh kerja terhadap
karyawan dengan atasan, pengaruh kerja terhadap sesama karyawan dan
pengaruh kerja terhadap atasan dengan karyawan.
Lingkungan kerja yang baik dan membuat karyawan nyaman dalam bekerja di
sebuah perusahaan akan menurunkan tingkat turnover intention sebuah perusahaan.
Selain itu karyawan juga akan secara maksimal mengerjakan apa yang menjadi
pekerjaan yang diterimanya.
2.1.6 Turnover Intention
Turnover adalah proses di mana karyawan meninggalkan organisasi dan harus
digantikan (Mathis, 2006 : 143). Perputaran/keluar-masuknya karyawan adalah
penarikan diri yang permanen secara sukarela atau tidak sukarela dari organisasi
(Robbins, 2012 : 167). Suatu tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi dalam
suatu organisasi berarti naiknya biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan. Tingginya
tingkat keluar-masuknya karyawan juga menghambat suatu organisasi secara efisien
bila personel yang berpengalaman dan berpengetahuan keluar dan penggantian harus
ditemukan dan disiapkan untuk mengambil posisi yang bertanggung jawab.
Turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap
realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Intensi keluar merupakan ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dapat memicu
keinginan seseorang untuk keluar mencari pekerjaan yang baru (Widjaja, 2008 : 97).
Turnover intention merupakan keinginan karyawan untuk pindah dari satu tempat
kerja ke tempat kerja lainnya (Deborah, 2008 : 122).
Penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan
secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary
turnover) (Robbins, 2007 : 167). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan
karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh
faktor seberapa manarik pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternatif
29
pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan
keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan pengaruh kerja dan bersifat
uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa turnover intention adalah niatan atau
keinginan karyawan untuk keluar dan pindah dari perusahaan tempat mereka bekerja
saat ini.
2.1.6.1 Faktor Yang Mempegaruhi Turnover Intention
Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention cukup kompleks
dan saling berkaitan satu sama lain, diantaranya adalah sebagai berikut (Saffelbachl,
2008 : 30):
1. Faktor Psikologi
Penentu psikologis merujuk pada proses mental dan perilaku karyawan, seperti
harapan, orientasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja atau
efektifitas. Konsep turnover secara psikologis berkaitan dengan faktor-faktor
yang dipengaruhi oleh emosi karyawan, sikap atau persepsi.
Faktor Psikologi terdiri dari :
1) Kontrak Psikologis atau Psychological Contract mengacu pada keyakinan
individu mengenai syarat dan ketentuan perjanjian timbal balik
pertukaran antara seseorang dan pihak lain. Konsep kontrak psikologis
didasarkan pada wawasan, bahwa motivasi karyawan dan tingkat kinerja
mereka harus dipelihara oleh organisasi melalui insentif dan penghargaan.
Kontrak psikologis berisi semua harapan timbal balik yang tidak
terungkapkan, harapan dan keinginan karyawan atau atasan dan
merupakan perjanjian tambahan tidak dirumuskan dalam pekerjaan yang
mengikat sah kontrak. Jika pemenuhan keinginan dan harapan karyawan
gagal untuk muncul dalam jangka panjang dan kerugian tidak seimbang
dengan keuntungan, maka konflik batin pada karyawan akan semakin
buruk. Jika seorang karyawan tidak mampu membawa perubahan apapun,
ketidakpuasan akan terjadi dan kemudian merusak kontrak psikologis.
Dasar dari kontrak psikologis didasarkan pada teori pertukaran sosial,
yang mengasumsikan bahwa perilaku manusia dikendalikan oleh
pemaksimalan utilitas individu. Manusia berusaha untuk memaksimalkan
keuntungan dan meminimalkan biaya. Jika karyawan merasakan kontrak
30
psikologis tidak berjalan seperti semestinya, maka turnover intention akan
lebih tinggi.
2) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan yang
dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang dalam mencapai atau
memfasilitasi pencapaian nilai pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi
keterikatan afektif seseorang. Hal ini dikonseptualisasikan sebagai respon
afektif dan emosional. Kepuasan didefinisikan sebagai sejauh mana
karyawan memiliki orientasi afektif yang positif terhadap pekerjaan oleh
organisasi. Orientasi afektif negatif terhadap organisasi akan muncul
ketika karyawan tidak puas. Kepuasaan kerja mencakup otonomi, pay
satisfaction, participation, fleksibilitas pekerjaan, job design dan
supervisory support.
3) Komitmen Organisasi
Mowday dan Steers mendefinisikan komitmen "sebagai kekuatan relatif
dari individu dalam identifikasi dengan dan keterlibatan dalam organisasi
tertentu”. Komitmen dapat dilihat sebagai loyalitas sebuah sebuah
organisasi atau suatu pekerjaan. Komitmen organisasi di konsepkan
dalam tiga keadaan psikologis yang berbeda yang mempengaruhi apakah
karyawan akan tetap atau meninggalkan organisasi, yaitu:
-
Komitmen afektif: keterikatan emosional terhadap organisasi
-
Komitmen berkelanjutan: pengakuan biaya yang terkait dengan
meninggalkan organisasi
-
Komitmen normatif: kewajiban yang dirasakan untuk tetap dengan
organisasi
4) Ketidakamanan Kerja atau Job Insecurity
Job insecurity adalah kekhawatiran pribadi tentang kelangsungan
pekerjaan. Karyawan dapat merasa tidak aman meskipun tidak ada alasan
untuk itu. Namun, ketidakamanan pekerjaan lebih dikenal mengenai
ketidakpastian tentang pekerjaan di masa depan dalam pengembangan
pekerjaan dan diskontinuitas.
31
2.
Faktor Ekonomi
Ketika reward sama dengan di tempat kerja lain, karyawan akan
memutuskan untuk tidak meninggalkan organisasi. Pandangan ekonomi
menganalisis proses turnover lebih menekankan pada interaksi antara
penentuan variabel eksternal seperti gaji atau peluang. Faktor-faktor
ekonomi terdiri dari :
1) Upah
Upah pembayaran memainkan peran penting dalam pekerjaan pada
masa ini dan pada masa depan. Bahwa karyawan yang dibayar lebih
tinggi dalam tingkat hirarki yang sama cenderung untuk tetap
bertahan dalam organisasi.
2) Peluang Eksternal
Peluang eksternal mengacu pada tersedianya alternatif, daya tarik
dan pencapaian dari pekerjaan di lingkungan. Interaksi antara
kekuatan penawaran dan permintaan ekonomi harus dipertimbangkan
dalam mengukur peluang eksternal. Ketersediaan ini terutama
tentang seberapa banyak peluang di luar organisasi. Daya tarik yang
mengacu pada pay level dari peluang tersebut. Pencapaian
didefinisikan sebagai kepemilikan keahlian yang dibutuhkan di
dalam suatu pekerjaan.
3) Ukuran Perusahaan atau Company Size
Selama fase resesi di pertengahan tahun sembilan puluhan, organisasi
yang lebih kecil dihadapkan dengan tingkat turnover yang lebih
tinggi,
sedangkan
organisasi
yang
lebih
besar
mampu
mempertahankan karyawan mereka (Henneberger & Sousa-Poza,
2007). Banyak orang beranggapan bahwa perusahaan-perusahaan
besar membayar gaji yang lebih tinggi, memiliki kesempatan
promosi yang lebih (mobilitas internal vertikal dan horisontal) dan
menawarkan
keselamatan
kerja
yang
lebih
tinggi
daripada
perusahaan kecil (Henneberger & Sousa-Poza, 2007).
3. Faktor Demografis
Faktor demografis yang sering disebut juga sebagai karakteristik personal,
yang terdiri dari :
32
1) Usia
Faktor usia berkorelasi negatif dengan turnover intention (SouzaPoza, 2007 : 147). Orang yang lebih muda memiliki tahap percobaan
pada awal kehidupan profesional mereka, sehingga lebih sering
berpindah kerja.
2) Masa Jabatan
Individu memiliki masa jabatan yang lebih lama kemudian
meninggalkan organisasi akan dianggap tidak proporsional.
2.1.6.2 Dampak Turnover Intention Bagi Perusahaan
Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover,
berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan
perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan
membawa berbagai biaya seperti:
-
Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara
dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
-
Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih.
-
Apa yang dikeluarkan untuk karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan
karyawan baru tersebut.
-
Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
-
Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
-
Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
-
Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
-
Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan
penyerahan. Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi,
menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi
kerjanya atau cara pembinaannya.
2.1.6.3 Indikator Turnover Intention
Intensi keluar merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak
menjelaskan perilaku turnover, dimana keinginan untuk keluar dapat diukur dengan
3 komponen berikut ini (Deborah, 2008 : 122):
33
1. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang sama di perusahaan
lain. Melihat adanya perusahaan lain yang dirasa mampu memberikan
keuntungan lebih banyak dibandingkan tempat dia bekerja saat ini, dapat
menjadi alasan utama bagi individu untuk memicu keinginannya keluar dari
perusahaan. Namun hal itu akan terbatas di saat dia hanya akan menerima
jika sesuai dengan keahliannya saat ini.
2. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang berbeda di
perusahaan lain. Seorang individu yang merasa selama ini kurang mengalami
kemajuan pada pekerjaan akan mencoba untuk beralih pada bidang yang
berbeda. Tanpa harus mempelajari keahlian baru, individu tersebut mencari
pekerjaan di bidang yang baru dengan keahlian sama dengan yang dia miliki
saat ini.
3. Keinginan untuk mencari profesi baru. Dengan memiliki keahlian yang cukup
banyak, maka akan mudah bagi seseorang untuk timbul keinginan mencari
pekerjaan baru yang sebelumnya tidak pernah dia kerjakan.
2.2 Kerangka Pemikiran
Melalui penelitian ini dapat diketahui pengaruh antara beban kerja (workload),
sikap pimpinan dan lingkungan kerja (work environment) terhadap turnover
intention. Dimana beban kerja, sikap pimpinan dan lingkungan kerja merupakan
variabel
independen/bebas
serta
turnover
intention
merupakan
variabel
dependen/terikat, dengan sumber data yang berasal dari PT. Inovasi Sukses Sentosa –
INDOTRADING.com. Kerangka pemikiran dari masalah digambarkan sebagai
berikut:
Beban Kerja
H1
(X1)
H2
Sikap
Pimpinan (X2)
H3
Lingkungan
Kerja (X3)
Employee
Turnover
Intention (Y)
34
H4
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Penulis (2015)
Berdasarkan gambar diatas didapatkan hipotesis berikut ini :
•
Hipotesis 1:
H1 = beban kerja berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention
•
Hipotesis 2:
H2 = beban kerja berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention
•
Hipotesis 3:
H3 = lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention
•
Hipotesis 4:
H4 = beban kerja, sikap pimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara
simultan terhadap turnover intention.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka pemikiran di atas. Dapat diajukan
empat hipotesis penelitian sebagai berikut:
Hipotesis 1:
Apakah ada pengaruh secara parsial dari beban kerja terhadap turnover intention?
H0 = beban kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention
Ha = beban kerja berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention
Hipotesis 2:
Apakah ada pengaruh secara parsial dari sikap pimpinan terhadap turnover intention?
H0 = beban kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention
Ha = beban kerja berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention
Hipotesis 3:
Apakah ada pengaruh secara parsial dari lingkungan kerja terhadap turnover
intention?
H0 = lingkungan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention
Ha = lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap turnover intention
35
Hipotesis 4:
Apakah ada pengaruh secara simultan dari beban kerja, sikap pimpinan dan
lingkungan kerja terhadap turnover intention?
H0 = beban kerja, sikap pimpinan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara
simultan terhadap turnover intention
Ha = beban kerja, sikap pimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan
terhadap
turnover
intention.
36