View/Open - UNHAS Repository System
advertisement
SKRIPSI PENGARUH LINGKUNGAN PENGENDALIAN TERHADAP PERILAKU KERJA APARATUR SIPIL NEGARA (STUDI KASUS PADA KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE MADYA PABEAN B MAKASSAR) MARDITO GALIH PRINGGODANI DEPARTEMEN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2017 i SKRIPSI PENGARUH LINGKUNGAN PENGENDALIAN TERHADAP PERILAKU KERJA APARATUR SIPIL NEGARA (STUDI KASUS PADA KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE MADYA PABEAN B MAKASSAR) sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi disusun dan diajukan oleh MARDITO GALIH PRINGGODANI A31115767 kepada DEPARTEMEN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2017 ii SKRIPSI PENGARUH LINGKUNGAN PENGENDALIAN TERHADAP PERILAKU KERJA APARATUR SIPIL NEGARA (STUDI KASUS PADA KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE MADYA PABEAN B MAKASSAR) disusun dan diajukan oleh MARDITO GALIH PRINGGODANI A31115767 telah diperiksa dan disetujui untuk diuji Makassar, 18 April 2017 Pembimbing I Pembimbing II Dr. Kartini, S.E., M.Si., Ak., CA NIP 196503051992032001 Drs. Muh. Nur Azis, M.M. NIP 196012311988111004 Ketua Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Prof. Dr. Mediaty, S.E., M.Si., Ak., CA NIP 196509251990022001 iii SKRIPSI PENGARUH LINGKUNGAN PENGENDALIAN TERHADAP PERILAKU KERJA APARATUR SIPIL NEGARA (STUDI KASUS PADA KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE MADYA PABEAN B MAKASSAR) disusun dan diajukan oleh MARDITO GALIH PRINGGODANI A31115767 telah dipertahankan dalam sidang ujian skripsi pada tanggal 8 Juni 2017 dan dinyatakan telah memenuhi syarat kelulusan Menyetujui Panitia Penguji No Nama Penguji Jabatan Tanda Tangan 1 Dr. Kartini, S.E., M.Si., Ak., CA Ketua 1....................... 2 Drs. Muh. Nur Azis, M.M. Sekretaris 2 ...................... 3 Dr. Nirwana, S.E., M.Si., Ak., CA Anggota 3....................... 4 Drs. M. Natsir Kadir, Ak., M.Si., CA Anggota 4 ...................... Ketua Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Prof. Dr. Mediaty, S.E., M.Si., Ak., CA NIP 196509251990022001 iv PERNYATAAN KEASLIAN Saya yang bertanda tangan di bawah ini, nama : Mardito Galih Pringgodani NIM : A31115767 departemen/program studi : Akuntansi/S1 dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi yang berjudul, PENGARUH LINGKUNGAN PENGENDALIAN TERHADAP PERILAKU KERJA APARATUR SIPIL NEGARA (Studi Kasus pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar) adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka. Apabila di kemudian hari ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut dan diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 2 dan pasal 70). Makassar, 8 Juni 2017 Yang Membuat Pernyataan, Mardito Galih Pringgodani v PRAKATA Puji syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT atas karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini merupakan tugas akhir untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin. Atas terselesaikannya skripsi ini, peneliti mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak sebagai berikut, 1. Prof. Dr. Gagaring Pagalung, S.E., M.S., Ak., CA, sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin; 2. Prof. Dr. Mediaty, S.E., M.Si., Ak., CA, sebagai Ketua Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin; 3. Dr. Kartini, S.E., M.Si., Ak., CA sebagai Pembimbing I; 4. Drs. Muh. Nur Azis, M.M., sebagai Pembimbing II; 5. Dr. Nirwana, S.E., M.Si., Ak., CA, dan Drs. M. Natsir Kadir, Ak., M.Si., CA, sebagai Penguji; 6. Pimpinan dan para aparatur sipil negara Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar; 7. H. Nur Hasyim, S.H., M.Si. dan Hj. Sariyah Zainuri sebagai orang tua peneliti; 8. H. Samuri dan Hj. Siti Fatimah Srimurti sebagai mertua peneliti; 9. dr. Indah Chumaidiyah Ma’rifah, sebagai istri peneliti; 10. Syaiful Hidayat, S.Ag., Muhammad Ali Fauzi, S.H., M.Kn., dan Denis Galuh Priambodo, S.Ked. sebagai saudara peneliti; 11. Musdalifah, S.E., sebagai staf tata usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin; vi 12. Slamet Mujiono, S.E. dan Muhammad Akmal, S.E. sebagai rekan seperjuangan peneliti; Atas bantuan yang diberikan kepada peneliti, semoga mendapat balasan yang lebih baik dari Allah SWT. Skripsi ini masih jauh dari sempurna walaupun telah menerima bantuan dari berbagai pihak. Apabila terdapat kesalahan dalam skripsi ini, kesalahan tersebut sepenuhnya menjadi tanggung jawab peneliti dan bukan tanggung jawab para pihak yang memberi bantuan. Kritik yang membangun akan lebih menyempurnakan skripsi ini. Makassar, 8 Juni 2017 Peneliti vii ABSTRAK PENGARUH LINGKUNGAN PENGENDALIAN TERHADAP PERILAKU KERJA APARATUR SIPIL NEGARA (Studi Kasus pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar) THE EFFECT OF CONTROL ENVIRONMENT ON STATE CIVIL APPARATUS' WORK BEHAVIOR (Case Study in Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar) Mardito Galih Pringgodani Kartini Muh. Nur Aziz Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komponen lingkungan pengendalian, baik parsial maupun simultan, terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara. Data penelitian ini diperoleh dari kuisioner dengan responden para aparatur sipil negara di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. Populasi dan sampel penelitian ini masing-masing adalah 102 dan 42 aparatur sipil negara. Data penelitian ini dianalisis dengan uji normalitas data, uji kualitas data (uji validitas data dan uji reliabilitas data), uji asumsi klasik (uji heteroskedastisitas dan uji multikolinieritas), dan uji hipotesis (uji koefisien determinasi, uji T, dan uji F). Hasil penelitian ini menyatakan bahwa komponen lingkungan pengendalian, baik parsial maupun simultan, mempunyai pengaruh terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara. Kata kunci: teori atribusi, lingkungan pengendalian, perilaku kerja aparatur sipil negara This research aims to analyze the effect of control environment’s components, partially and simultaneously, on state civil apparatus’ work behavior. Data used in the research are obtained from questionnaire whose its respondents are state civil apparatus in Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. This research’s population and sample is 102 and 42 state civil apparatus respectively. This research’s data are analyzed by data normality test, data quality test (data validity test and data reliability test), classical assumptions test (heteroscedasticity test and multicolinearity test), and hypotheses test (determination coefficient test, T test, and F test).The research's result states that components of control environment, partially and simultaneously, have effect on state civil apparatus' work behavior. Keywords: attribution theory, control environment, state civil apparatus’ work behavior viii DAFTAR ISI Halaman HALAMAN SAMPUL……………………………………………………..…… i HALAMAN JUDUL……………………………………………………………… ii HALAMAN PERSETUJUAN…………………………………………………… iii HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………………. iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN……………………………………… v PRAKATA……………………………………………………………………….. vi ABSTRAK……………………………………………………………………….. viii DAFTAR ISI……………………………………………………………………… ix DAFTAR TABEL………………………………………………………………… xii DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………… xiii DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………… xiv BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………… 1 1.1 Latar Belakang………………………………………………………… 1 1.2 Rumusan Masalah……………………………………………………. 7 1.3 Tujuan Penelitian……………………………………………………… 8 1.4 Kegunaan Penelitian………………………………………………….. 9 1.4.1 Kegunaan Teoretis……………………………………………… 9 1.4.2 Kegunaan Praktis………………………………………………. 9 1.4.3 Kegunaan Kebijakan…………………………………………… 10 1.5 Ruang Lingkup Penelitian…………………………………………… 10 1.6 Sistematika Penulisan……………………………………………….. 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……………………………………………….. 12 2.1 Landasan Teori……………………………………………………….. 12 2.1.1 Teori Attribusi…………………………………………………… 12 2.1.2 Lingkungan Pengendalian…………………………………….. 16 2.1.3 Perilaku Kerja Aparatur Sipil Negara…………………………. 27 2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu…………………………………….. 30 2.2 Kerangka Penelitian…………………………………………………. 33 2.3 Hipotesis Penelitian…………………………………………………. 36 ix BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………… 39 3.1 Rancangan Penelitian………………………………………………. 39 3.2 Tempat dan Waktu………………………………………………….. 39 3.3 Populasi dan Sampel……………………………………………….. 40 3.4 Jenis dan Sumber Data…………………………………………….. 41 3.5 Teknik Pengumpulan Data…………………………………………. 41 3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional…………………….. 42 3.7 Instrumen Penelitian………………………………………………… 44 3.8 Analisis Data…………………………………………………………. 47 3.8.1 Statistik Deskriptif……………………………………………… 47 3.8.2 Uji Normalitas Data……………………………………………. 46 3.8.3 Uji Kualitas Data……………………………………………….. 46 3.8.3.1 Uji Validitas Data……………………………………..... 46 3.8.3.2 Uji Reliabilitas Data……………………………………. 47 3.8.4 Uji Asumsi Klasik………………………………………………. 47 3.8.4.1 Uji Heteroskedastisitas……………………………….. 47 3.8.4.2 Uji Multikolinieritas…………………………………….. 48 3.8.5 Uji Hipotesis……………………………………………………. 48 3.8.5.1 Uji Koefisien Determinasi…………………………….. 49 3.8.5.2 Uji T (T-test)……………………………………………. 49 3.8.5.3 Uji F (F-Test) …………………………………………. 50 BAB IV HASIL PENELITIAN…………………………………………………… 51 4.1 Profil KPPBC TMP B Makassar…………………………………… 51 4.2 Statistik Deskriptif…………………………………………………… 53 4.3 Uji Normalitas Data…………………………………………………. 59 4.4 Uji Kualitas Data…………………………………………………….. 60 4.4.1 Uji Validitas Data………………………………………………. 60 4.4.2 Uji Reliabilitas Data……………………………………………. 63 4.5 Uji Asumsi Klasik……………………………………………………. 64 4.5.1 Uji Heteroskedastisitas……………………………………….. 64 4.5.2 Uji Multikolinieritas…………………………………………….. 64 4.6 Uji Hipotesis…………………………………………………………. 65 4.6.1 Uji Koefisien Determinasi ……………………………………. 65 4.6.2 Uji T (T-test)…………………………………………………… 66 x 4.6.3 Uji F (F-test)……………………………………....................... 69 4.7 Pembahasan…………………………………………………………. 70 4.7.1 Pengaruh Penegakan Integritas dan Nilai Etika Secara Parsial Terhadap Perilaku Kerja Aparatur Sipil Negara……... 70 4.7.2 Pengaruh Komitmen Terhadap Kompetensi Secara Parsial Terhadap Perilaku Kerja Aparatur Sipil Negara………...……. 70 4.7.3 Pengaruh Kepemimpinan Yang Kondusif Secara Parsial Terhadap Perilaku Kerja Aparatur Sipil Negara………...……. 71 4.7.4 Pengaruh Pembentukan Struktur Organisasi Sesuai Kebutuhan Secara Parsial Terhadap Perilaku Kerja Aparatur Sipil Negara……………………………………………………… 71 4.7.5 Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Tanggung Jawab Yang Tepat Secara Parsial Terhadap Perilaku Kerja Aparatur Sipil Negara............................................................. 71 4.7.6 Pengaruh Penyusunan dan Penerapan Kebijakan Yang Sehat Tentang Pembinaan Sumber Daya Manusia Secara Parsial Terhadap Perilaku Kerja Aparatur Sipil Negara……………................................................................. 72 4.7.7 Pengaruh Peran Aparat Pengawasan Internal Pemerintah Yang Efektif Secara Parsial Terhadap Perilaku Kerja Aparatur Sipil Negara…………………………………………… 72 4.7.8 Pengaruh Hubungan Kerja Yang Baik Dengan Instansi Lain Secara Parsial Terhadap Perilaku Kerja Aparatur Sipil Negara……………................................................................. 72 4.7.9 Pengaruh Komponen Lingkungan Pengendalian Secara Simultan Terhadap Perilaku Kerja Aparatur Sipil Negara…... 73 BAB V PENUTUP…………………………………………………………….... 76 5.1 Kesimpulan…………………………………………………………… 76 5.2 Keterbatasan Penelitian…………………………………………….. 77 5.3 Saran…………………………………………………………………. 77 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………….. 78 LAMPIRAN…………………………………………………………………….…. 81 xi DAFTAR TABEL Tabel 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15 4.16 4.17 4.18 4.19 4.20 4.21 4.22 4.23 4.24 4.25 4.26 4.27 4.28 4.29 4.30 4.31 4.32 4.33 4.34 Halaman Data ASN KPPBC TMP B Makassar Per Maret 2017……….. 53 Distribusi Kuisioner……………………………………………… 54 Deskripsi Statistik Tanggapan Responden Atas Variabel Penelitian….............................................................................. 55 Tanggapan Responden Atas Variabel X1……………………………………. 55 Tanggapan Responden Atas Variabel X2……………………………………. 56 Tanggapan Responden Atas Variabel X3……………………………………. 56 Tanggapan Responden Atas Variabel X4……………………………………. 57 Tanggapan Responden Atas Variabel X5……………………………………. 57 Tanggapan Responden Atas Variabel X6……………………………………. 57 Tanggapan Responden Atas Variabel X7……………………………………. 58 Tanggapan Responden Atas Variabel X8……………………………………. 58 Tanggapan Responden Atas Variabel Y……………………………………... 58 Uji Validitas Variabel X1…………………………………………………………………... 60 Uji Validitas Variabel X2…………………………………………………………………... 60 Uji Validitas Variabel X3…………………………………………………………………... 61 Uji Validitas Variabel X4…………………………………………………………………... 61 Uji Validitas Variabel X5………………………………………………………………….. 61 Uji Validitas Variabel X6………………………………………………………………….. 62 Uji Validitas Variabel X7………………………………………………………………….. 62 Uji Validitas Variabel X8………………………………………………………………….. 62 Uji Validitas Variabel Y……………………………………………………………………. 63 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian…………………………….. 63 Uji Multikolinieritas……………………………………………… 65 Hasil Uji Koefisien Determinasi……………………………….. 65 Hasil Uji T Variabel X1…………………………………………… 66 Hasil Uji T Variabel X2…………………………………………… 67 Hasil Uji T Variabel X3…………………………………………… 67 Hasil Uji T Variabel X4…………………………………………… 67 Hasil Uji T Variabel X5…………………………………………… 68 Hasil Uji T Variabel X6…………………………………………… 68 Hasil Uji T Variabel X7…………………………………………… 68 Hasil Uji T Variabel X8…………………………………………… 69 Hasil Uji F………………………………………………………… 70 Pembahasan Hipotesis…………………………………………. 73 xii DAFTAR GAMBAR Gambar Halaman 2.1 Kerangka Penelitian…………………………………………….............. 35 4.1 Grafik Normal Probability Plot…………………………………............. 59 4.2 Scatterplot……………………………………………………….............. . xiii 64 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Halaman 1 Biodata…………………………………………………………........ 82 2 Peta Teori………………………………………………………........ 84 3 Kuisioner………………………………………………………......... 90 xiv BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengendalian internal berkembang lebih jauh daripada sekedar masalah akuntansi dan keuangan dan meliputi semua proses organisasi, baik di perusahaan maupun di instansi pemerintah. Unit atau proses organisasi memiliki pengendalian internal yang baik jika unit atau proses tersebut mencapai misinya dengan cara yang etis, menghasilkan data yang akurat dan andal, mematuhi hukum yang berlaku dan kebijakan organisasi, menyediakan penggunaan sumber daya yang ekonomis dan efisien, dan menyediakan pengamanan aset yang tepat. Pengendalian internal mempunyai lima komponen, yaitu: lingkungan pengendalian, penilaian risiko, kegiatan pengendalian, informasi dan komunikasi, dan pemantauan. Komponen dasar dari pengendalian internal adalah lingkungan pengendalian. Lingkungan pengendalian diletakkan pada bagian paling dasar sebagai landasan suatu rumah pengendalian internal. Elim dan Safral (2009) dalam Tyara Galuh Amandita (2015) mengatakan bahwa lingkungan pengendalian merupakan fondasi dari komponen-komponen pengendalian internal lainnya sehingga lingkungan pengendalian mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap efektifitas penerapan pengendalian internal. Lingkungan pengendalian mencerminkan keseluruhan sikap, dan tindakan oleh manajemen dan pihak-pihak terkait yang memperhatikan pentingnya pengendalian internal dalam perusahaan atau instansi pemerintah. Peran pimpinan organisasi dalam komponen ini sangat penting karena pimpinan berperan sebagai tone of the top. Gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi 1 2 gaya para bawahannya. Lingkungan pengendalian merupakan komponen pengendalian internal yang bersifat soft control yang bersifat dinamis, sehingga teknik yang digunakan untuk menilai keberadaan dan efektivitasnya diperoleh dari pendapat dan persepsi para pegawai dibandingkan dengan kondisi fisiknya. Semua anggota perusahaan atau instansi pemerintah harus mempunyai pemahaman tentang lingkungan pengendalian pada area tanggung jawab mereka dan menjaga agar lingkungan pengendalian tersebut tetap berfungsi. Manajemen perusahaan atau instansi pemerintah bertanggung jawab membuat dan mengelola lingkungan pengendalian, sedangkan auditor internal menilai efektivitas lingkungan pengendalian dan membuat rekomendasi secara tepat. Setiap perusahaan atau instansi pemerintah dapat mempunyai lingkungan pengendalian yang berbeda. Lingkungan pengendalian dapat mempengaruhi bagaimana komponen - komponen pengendalian internal lain dibentuk dan dijalankan. Lingkungan pengendalian terdiri dari beberapa komponen, yaitu: 1. penegakan integritas dan nilai etika 2. komitmen terhadap kompetensi 3. kepemimpinan yang kondusif 4. pembentukan struktur organisasi yang sesuai kebutuhan 5. pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat 6. penyusunan dan penerapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan sumber daya manusia 7. peran aparat pengawasan internal pemerintah yang efektif 8. hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah terkait. Pada penelitian ini, dari lima komponen pengendalian internal di atas, peneliti hanya memilih lingkungan pengendalian sebagai variabel dependen dan tidak memilih empat komponen pengendalian internal lainnya. Alasan pemilihan 3 ini adalah karena lingkungan pengendalian adalah fondasi pengendalian internal dan dasar dibentuknya dan dilaksanakannya empat komponen pengendalian internal lainnya. Lingkungan pengendalian mempengaruhi empat komponen pengendalian internal lainnya secara langsung, tetapi empat komponen pengendalian internal lainnya tidak mempengaruhi lingkungan pengendalian secara langsung. Peneliti beranggapan bahwa untuk meneliti pengaruh pengendalian internal, peneliti cukup meneliti lingkungan pengendalian. Perilaku kerja aparatur sipil negara adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh aparatur sipil negara atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Menurut teori atribusi, perilaku seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah yang kita yakini sebagai pengendalian personal seseorang, sedangkan faktor eksternal adalah yang apa kita bayangkan sebagai situasi yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Pada penelitian ini, peneliti memilih perilaku kerja aparatur sipil negara sebagai variabel dependen. Alasan pemilihan ini adalah karena perilaku kerja adalah faktor yang paling terpengaruh oleh lingkungan pengendalian. Hal ini dikarenakan wujud dari lingkungan pengendalian itu sendiri adalah perilaku atau sikap pimpinan organisasi untuk menjalankan pengendalian internal di organisasinya dalam rangka menjamin tercapainya tujuan organisasinya. Perilaku atasan mempengaruhi perilaku bawahan, sehingga bila atasan mengarahkan bawahan untuk menjalankan pengendalian internal di organisasinya dalam rangka menjamin tercapainya tujuan organisasinya, maka bawahan akan terpengaruh dan melaksanakan arahan atasan tersebut. Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti mempunyai pemikiran bahwa 4 lingkungan pengendalian dapat berperan sebagai salah satu faktor eksternal menurut teori atribusi yang mempengaruhi perilaku kerja aparatur sipil negara. Hal ini karena sikap dan tindakan yang dibuat oleh pimpinan instansi pemerintah untuk menjalankan pengendalian internal di instansinya dalam rangka menjamin tercapainya tujuan instansinya dapat mempengaruhi sikap dan tindakan para aparatur sipil negara yang bekerja pada instansi pemerintah tersebut. Para aparatur sipil negara pada instansi pemerintah tersebut akan terdorong untuk melakukan sikap dan tindakan yang menjamin tercapainya tujuan instansi pemerintah tersebut. Dorongan itu terjadi karena bawahan secara normal akan mematuhi atasan, sehingga apa pun perintah atasan akan dipatuhi oleh bawahan. Pemikiran peneliti di atas diperkuat oleh beberapa penelitian terdahulu. Penelitian Dewi Larasatri yang berjudul Korelasi Implementasi Sistem Presensi Sidik Jari (Fingerprint) Online dan Kedisiplinan terhadap Perubahan Perilaku Kerja Pegawai (2016) bertujuan untuk mengkaji korelasi antara implementasi sistem informasi presensi sidik jari dan kedisiplinan pegawai terhadap perubahan perilaku kerja pegawai. Hasil penelitian tersebut adalah implementasi sistem presensi sidik jari online mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai, sehingga mengakibatkan perubahan perilaku kerja pegawai berupa adanya semangat disiplin kerja yang lebih baik pasca diterapkannya presensi sidik jari online. Peneliti beranggapan bahwa sistem presensi sidik jari adalah bagian dari penegakan integritas dan nilai etika yang merupakan salah satu komponen lingkungan pengendalian. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan pengendalian mempengaruhi perilaku kerja pegawai. Penelitian lainnya dilakukan oleh Andi Eko Prasetyo dengan judul Pengaruh Budaya Kerja terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT 5 Bank Pembangunan Daerah (BPD) Banyuwangi (2011) bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari budaya kerja (eksplisit dan implisit) terhadap perilaku kerja dan kinerja karyawan pada PT Bank Pembangunan Daerah (BPD) Banyuwangi. Hasil penelitian tersebut adalah budaya kerja (eksplisit dan implisit) berpengaruh terhadap perilaku kerja dan kinerja karyawan pada PT Bank Pembangunan Daerah (BPD) Banyuwangi. Peneliti beranggapan bahwa budaya kerja, meskipun mempunyai definisi yang berbeda, memiliki kemiripan sifat dengan lingkungan pengendalian yaitu sama-sama dibangun dari sikap atau perilaku pimpinan organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Hasil penelitian di atas yang menyatakan bahwa budaya kerja mempunyai pengaruh terhadap perilaku kerja karyawan dapat peneliti analogikan bahwa lingkungan pengendalian mempunyai pengaruh terhadap perilaku kerja karyawan. Penelitian lainnya dilakukan oleh Ella Leni Citra dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Melalui Perilaku Kerja (Working Behavior) Karyawan pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Jember (2014) bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja melalui perilaku kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Jember. Hasil penelitian tersebut adalah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui perilaku kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Jember. Peneliti beranggapan bahwa lingkungan kerja, meskipun mempunyai definisi yang berbeda, memiliki kemiripan sifat dengan lingkungan pengendalian yaitu sebagai wadah aktivitas. Hasil penelitian di atas yang menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap perilaku kerja karyawan dapat peneliti analogikan bahwa lingkungan pengendalian mempunyai pengaruh terhadap perilaku kerja karyawan. Meskipun beberapa penelitian terdahulu mendukung pemikiran peneliti 6 tentang pengaruh lingkungan pengendalian terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara, beberapa fakta yang peneliti temui di lapangan justru tidak mendukung pemikiran peneliti tersebut. Berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan sebelum penelitian, peneliti menemukan fakta bahwa penerapan lingkungan pengendalian yang baik tidak selalu menyebabkan perilaku kerja aparatur sipil negara yang baik pula. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar yang menjadi objek penelitian ini telah menerapkan lingkungan pengendalian sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 152/KMK.09/2011 tentang Peningkatan Penerapan Pengendalian Intern di Lingkungan Kementerian Keuangan. Fakta yang peneliti temukan melalui pengamatan di lapangan sebelum penelitian menunjukkan bahwa penegakan integritas dan nilai etika oleh pimpinan kantor tidak sepenuhnya membuat para aparatur sipil negara di kantor tersebut menerapkan integritas dan nilai etika pada kehidupan sehari-hari di kantor, contohnya: beberapa aparatur sipil negara yang peneliti amati kedapatan bersikap tidak etis dalam melayani pengguna jasa dengan cara memainkan permainan di komputer atau menonton film ketika sedang melakukan pelayanan kepada pengguna jasa. Fakta lainnya adalah komitmen kantor terhadap kompetensi aparatur sipil negara dalam bentuk memberi kesempatan kepada para aparatur sipil negara untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan ternyata belum mendapatkan respon positif dari para aparatur sipil negara. Hal ini dibuktikan dengan adanya aparatur sipil negara yang mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan niat hanya untuk refreshing dan menghindar sejenak dari pekerjaan kantor yang sibuk, bukan untuk meningkatkan kompetensinya, sehingga aparatur sipil negara tersebut tidak mendapatkan tambahan ilmu yang berarti yang tentu berguna bagi kantornya. 7 Fakta yang peneliti temukan melalui pengamatan sebelum penelitian di atas menunjukkan adanya kesenjangan antara pemikiran yang peneliti kembangkan dengan kenyataan di lapangan. Pemikiran yang peneliti kembangkan menyatakan bahwa lingkungan pengendalian mempengaruhi perilaku kerja aparatur sipil negara, namun kenyataan di lapangan menyatakan bahwa tidak selalu lingkungan pengendalian yang baik membuat perilaku kerja aparatur sipil negara yang baik pula. Atas dasar keingintahuan peneliti terhadap kesenjangan tersebut dan untuk membuktikan pemikiran yang peneliti kembangkan bahwa lingkungan pengendalian mempengaruhi perilaku kerja aparatur sipil negara, peneliti mengangkat topik pengaruh lingkungan pengendalian terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara pada penelitian ini. 1.2 Rumusan Masalah Rumusan masalah adalah masalah yang diteliti yang diambil dari latar belakang di atas. Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Apakah penegakan integritas dan nilai etika berpengaruh secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara? 2. Apakah komitmen terhadap kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara? 3. Apakah kepemimpinan yang kondusif berpengaruh secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara? 4. Apakah pembentukan struktur organisasi yang sesuai kebutuhan berpengaruh secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara? 5. Apakah pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat berpengaruh secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara? 8 6. Apakah penyusunan dan penerapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan sumber daya manusia berpengaruh secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara? 7. Apakah peran aparat pengawasan internal pemerintah yang efektif berpengaruh secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara? 8. Apakah hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah terkait berpengaruh secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara? 9. Apakah komponen lingkungan pengendalian berpengaruh secara simultan terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ditujukan untuk menjawab rumusan masalah di atas. Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Menjelaskan pengaruh penegakan integritas dan nilai etika secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara; 2. Menjelaskan pengaruh komitmen terhadap kompetensi secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara; 3. Menjelaskan pengaruh kepemimpinan yang kondusif secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara; 4. Menjelaskan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang sesuai kebutuhan secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara; 5. Menjelaskan pengaruh pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara; 6. Menjelaskan pengaruh penyusunan dan penerapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan sumber daya manusia secara parsial terhadap 9 perilaku kerja aparatur sipil negara; 7. Menjelaskan pengaruh peran aparat pengawasan internal pemerintah yang efektif secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara; 8. Menjelaskan pengaruh hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah terkait secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara; 9. Menjelaskan pengaruh komponen lingkungan pengendalian secara simultan terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara. 1.4 Kegunaan Penelitian Darwis Said, Ria Mardiana, dan Rahmatia (2012:11) menjelaskan sebagai berikut: Kegunaan penelitian ini menggambarkan manfaat dan diperolehnya sasaran hasil penelitian, baik dihubungkan dengan perkembangan bidang ilmu yang diteliti – kegunaan teoretis – (penemuan konsep baru, pengembangan konsep yang ada, penemuan teori baru, atau pengembangan teori yang sebelumnya), berguna bagi pihak terkait – kegunaan praktis, maupun dihubungkan dengan pengambilan kebijakan – kegunaan kebijakan. Penelitian ini memiliki kegunaan teoretis, kegunaan praktis, dan kegunaan kebijakan seperti yang peneliti jelaskan di bawah ini. 1.4.1 Kegunaan Teoretis Kegunaan teoretis penelitian ini adalah dapat mengembangkan teori atribusi di sektor publik. Pengembangan tersebut dikaitkan dengan lingkungan pengendalian dan perilaku kerja aparatur sipil negara. 1.4.2 Kegunaan Praktis Kegunaan praktis penelitian ini adalah dapat dijadikan sebagai salah satu referensi untuk melakukan perbaikan lingkungan pengendalian dalam rangka perbaikan perilaku kerja aparatur sipil negara. Kegunaan praktis ini terutama 10 ditujukan untuk Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar yang menjadi objek penelitian ini. 1.4.3 Kegunaan Kebijakan Kegunaan kebijakan penelitian ini adalah dapat dijadikan sebagai salah satu referensi pengambilan kebijakan terkait lingkungan pengendalian dan perilaku kerja aparatur sipil negara pada instansi pemerintah. Kegunaan kebijakan ini terutama ditujukan untuk Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar yang menjadi objek penelitian ini. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, aparatur sipil negara adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pada penelitian ini, yang dimaksud dengan aparatur sipil negara adalah hanya pegawai negeri sipil. Pegawai negeri sipil yang menjadi subyek penelitian ini adalah hanya pegawai negeri sipil yang bekerja di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. Alasan peneliti membuat ruang lingkup seperti di atas adalah karena tidak ada pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar dan Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar adalah instansi vertikal Kementerian Keuangan yang telah mempunyai dan menjalankan lingkungan pengendalian dengan diterbitkannya Keputusan Menteri Keuangan Nomor 152/KMK.09/2011 tentang Peningkatan Pengendalian Intern di Lingkungan Kementerian Keuangan. Penerapan 11 1.6 Sistematika Penulisan Darwis Said, Ria Mardiana, dan Rahmatia (2012:11) menjelaskan tentang sistematika penulisan, yaitu: “bagian ini menjelaskan secara garis besar isi setiap bab, sub-bab, serta anak sub-bab berikut rangkaian hubungan satu dengan lainnya”. Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Bab I Pendahuluan yang memuat latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian (teoretis, praktis, dan kebijakan), ruang lingkup penelitian, dan sistematika penulisan; 2. Bab II Tinjauan Pustaka yang memuat landasan teori, kerangka penelitian, dan hipotesis penelitian. Landasan teori berisi teori atribusi, lingkungan pengendalian, perilaku kerja aparatur sipil negara, dan hasil penelitian terdahulu; 3. Bab III Metode Penelitian yang memuat rancangan penelitian, tempat dan waktu, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, variabel penelitian dan definisi operasional, instrumen penelitian, dan analisis data. Analisis data terdiri dari statistik deskriptif, uji normalitas data, uji kualitas data (uji validitas data dan uji reliabilitas data), uji asumsi klasik (uji heteroskedastisitas dan uji multikolinieritas), dan uji hipotesis (uji koefisien determinasi, uji T, dan uji F). 4. Bab IV Hasil Penelitian yang memuat profil KPPBC TMP B Makassar, statistik deskriptif, uji normalitas data, uji kualitas data (uji validitas data dan uji reliabilitas data), uji asumsi klasik (uji heteroskedastisitas dan uji multikolinieritas), uji hipotesis (uji koefisien determinasi, uji T, dan uji F), dan pembahasan. 5. Bab V Penutup yang memuat kesimpulan, keterbatasan penelitian, dan saran. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Atribusi Robbins dan Judge (2013:169) menjelaskan bahwa “Attribution theory is an attempt to determine whether an individual’s behavior is internally or externally caused”. Teori atribusi adalah upaya untuk menentukan apakah perilaku seseorang disebabkan faktor internal atau faktor eksternal. Benda mati seperti bangunan dan mesin tunduk kepada hukum, tetapi mereka tidak memiliki keyakinan, motivasi, atau keinginan, sedangkan manusia memilikinya. Itulah mengapa ketika mengamati manusia, kita berupaya untuk menjelaskan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu. Persepsi dan penilaian kita atas tindakan manusia akan secara signifikan dipengaruhi oleh asumsi yang kita buat tentang keadaan internal seseorang. Robbins dan Judge (2013:168) menjelaskan bahwa “attribution theory tries to explain the ways in which we judge people differently, depending on the meaning we attribute to a given behavior”. Teori atribusi mencoba untuk menjelaskan cara dimana kita menilai orang secara berbeda-beda, bergantung pada arti yang kita atribusikan ke perilaku yang diberikan. Hal ini berarti ketika kita mengamati perilaku seseorang, kita berupaya untuk menentukan apakah itu disebabkan oleh faktor internal atau faktor eksternal. Penentuan ini bergantung pada tiga faktor, yaitu: distinctiveness (kekhususan), consensus (consensus), dan consistency (konsistensi). Mari kita mengklarifikasi perbedaan antara penyebab internal dan eksternal, kemudian kita akan mengelaborasikannya pada masing-masing dari tiga faktor yang menentukan di atas. 12 13 Faktor internal adalah yang kita yakini sebagai pengendalian personal seseorang. Faktor eksternal adalah yang apa kita bayangkan sebagai situasi yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Jika salah satu pegawai datang terlambat, kita dapat mengatribusikannya ke pesta larut malam dan tidur terlambat. Ini adalah atribusi internal. Tetapi jika kita mengatribusikannya ke kecelakaan mobil dan kemacetan lalu lintas, maka ini adalah atribusi eksternal. Sekarang mari kita mendiskusikan tiga faktor yang menentukan. Robbins dan Judge (2013:168) menjelaskan bahwa “distinctiveness refers to whether an individual displays different behaviors in different situations”. Kekhususan adalah apakah seseorang menampilkan perilaku yang berbeda di situasi yang berbeda. Apakah pegawai yang datang terlambat hari ini adalah orang yang secara rutin meninggalkan komitmen? Apa yang kita ingin tahu adalah perilaku ini tidak biasa. Jika ya, kita mengatakannya atribusi eksternal. Jika tidak, kita mungkin menilainya sebagai atribusi internal. Jika setiap orang yang menghadapi situasi sejenis merespon dengan cara yang sama, kita akan mengatakan bahwa perilaku tersebut menampilkan konsensus. Perilaku pegawai yang terlambat memenuhi kriteria ini jika semua pegawai yang mengambil rute yang sama juga terlambat. Dari sudut pandang atribusi, jika konsensus tinggi, kita mungkin akan menganggap keterlambatan pegawai itu sebagai atribusi eksternal, sedangkan jika pegawai lain yang mengambil rute yang sama tetapi datang tepat waktu, kita akan menganggap keterlambatan pegawai itu sebagai atribusi internal. Seorang pengamat memandang konsistensi dalam tindakan seseorang. Apakah orang tersebut merespon dengan cara yang sama selama ini? Pegawai yang kali pertama datang terlambat dalam beberapa bulan tidak sama dengan pegawai yang selalu datang terlambat dua atau tiga kali seminggu. Lebih 14 konsisten perilaku, lebih mudah kita mengatribusikannya ke penyebab internal. Salah satu temuan menarik dari penelitian teori atribusi adalah kesalahan atau bias dapat memutarbalikkan atribusi. Ketika kita membuat penilaian tentang perilaku orang lain, kita cenderung meremehkan pengaruh faktor eksternal dan memandang lebih pengaruh faktor internal atau personal. Kesalahan atribusi fundamental ini dapat menjelaskan mengapa manajer penjualan mengatribusikan keburukan kinerja agen penjualan mereka lebih ke kemalasan daripada ke lini produk yang kurang inovatif dibandingkan dengan produk kompetitor. Seseorang atau organisasi juga cenderung mengatribusikan kesuksesan mereka lebih ke faktor internal seperti kemampuan atau kerja keras daripada faktor eksternal seperti kinerja kompetitor yang kurang. Robbins dan Judge (2013:169) menjelaskan bahwa “Fundamental attribution error is the tendency to underestimate the influence of external factors and overestimate the influence of internal factors when making judgement about the behavior of others”. Kesalahan atribusi fundamental adalah kecenderungan untuk meremehkan pengaruh faktor eksternal dan memandang tinggi pengaruh faktor internal ketika menilai tentang perilaku orang lain. Orang-orang juga mengatribusikan informasi yang ambigu sebagai sanjungan yang relatif dan menerima umpan balik positif dan menolak umpan balik negatif. Ini adalah self-serving bias. Penelitian US News dan World Report menunjukkan kekuatan bias tersebut. Peneliti tersebut bertanya ke satu kelompok orang “Jika seseorang menggugat anda dan anda memenangkan kasus tersebut, haruskah dia membayar biaya hukum anda?” 85% merespon “ya”. Kelompok lain ditanya “Jika anda menggugat seseorang dan kalah, haruskah anda membayar biaya hukumnya?” Hanya 44% menjawab “ya”. Robbins dan Judge (2013:169) menjelaskan bahwa “Self-serving biases are the 15 tendency for individuals to attribute their own successes to internal factors and put the blame for failures on external factors”. Self-serving biases adalah kecenderungan individu untuk mengatribusikan keberhasilan mereka ke faktor internal dan menyalahkan kegagalan mereka ke faktor eksternal. Bukti perbedaan budaya dalam persepsi masih belum jelas tetapi sebagian besar mengatakan ada perbedaan lintas budaya dalam atribusi yang orang-orang buat. Sebuah penelitian menemukan manajer Korea kurang suka menggunakan self-serving biases. Mereka cenderung menerima tanggung jawab untuk kegagalan kelompok karena “Saya adalah pemimpin yang tidak mampu” sebagai ganti kegagalan atribusi kepada anggota kelompok. Dengan kata lain, manajer Asia lebih suka menyalahkan institusi atau organisasi keseluruhan, sedangkan pengamat Barat meyakini bahwa manajer harus menyalahkan atau memuji. Kemungkinan itu menjelaskan mengapa US News sering melaporkan nama-nama eksekutif ketika kinerja perusahaan buruk, sedangkan media Asia melaporkan bagaimana perusahaan secara keseluruhan telah gagal. Kecenderungan untuk membuat atribusi berbasis kelompok juga menjelaskan mengapa sesorang dari budaya Asia lebih suka membuat stereotip berbasis kelompok. Teori atribusi dikembangkan secara luas berdasarkan eksperimen dengan pekerja Amerika Serikat dan Eropa Barat. Tetapi penelitian itu memberikan peringatan dalam membuat prediksi teori atribusi di masyarakat non-Barat, khususnya di negara dengan tradisi kolektivitas yang kuat. Perbedaan dalam kecenderungan atribusi tidak mengartikan konsep dasar atribusi dan menyalahkan perbedaan lintas budaya. Self-serving biases kurang biasa di budaya Asia Timur tetapi bukti mengatakan bahwa mereka masih beroperasi lintas budaya. Penelitian terkini mengindikasikan manajer China menilai penyalahan kegagalan menggunakan kekhususan, konsensus, dan 16 konsistensi yang sama seperti yang manajer Barat gunakan. Mereka juga menjadi marah dan menghukum siapa pun yang dianggap bertanggung jawab terhadap kegagalan, sebuah reaksi ditunjukkan ke banyak penelitian tentang manajer Barat. Ini berarti proses dasar atribusi diaplikasikan lintas budaya, tetapi itu mengambil lebih banyak bukti untuk manajer Asia untuk menyimpulkan orang lain yang harus disalahkan. 2.1.2 Lingkungan Pengendalian Dasar pengendalian internal adalah lingkungan pengendalian. Lingkungan pengendalian mempengaruhi bagaimana semua kegiatan dibangun dan risiko dinilai. Lingkungan pengendalian adalah dasar untuk semua komponen pengendalian internal lain dan mempengaruhi masing-masing dari tiga tujuan pengendalian internal dan semua unit dan kegiatan entitas. Moeller (2009:34) menjelaskan bahwa “The control environment reflects the overall attitude, awareness, and actions by the board of directors, management, and others concerning the importance of internal control in the entreprise”. Lingkungan pengendalian mencerminkan keseluruhan sikap, kesadaran, dan tindakan oleh dewan direksi, manajemen, dan pihak lain yang memperhatikan pentingnya pengendalian internal dalam perusahaan. Selagi ada banyak konsep dasar yang berbeda, setiap perusahaan atau instansi pemerintah harus mempunyai dasar pengendalian internal yang unik untuk mendukung komponen pengendalian internal lainnya. Sejarah dan budaya perusahaan atau instansi pemerintah berperan besar dalam membentuk lingkungan pengendalian. Ketika perusahaan atau instansi pemerintah secara historis mempunyai tekanan manajemen yang kuat untuk tidak berbuat kesalahan, ketika manajemen senior menekankan pentingnya produk berkualitas tinggi, dan ketika pesan ini dikomunikasikan ke semua level 17 perusahaan atau instansi pemerintah, maka hal ini akan menjadi faktor lingkungan pengendalian utama. Ketika melakukan reviu, auditor internal harus selalu mencoba memahami dan mengevaluasi keseluruhan lingkungan pengendalian. Ketika lingkungan pengendalian lemah, auditor internal akan menemukan area perhatian pengendalian internal tambahan. Dalam perusahaan atau instansi pemerintah yang lebih kecil, faktor lingkungan pengendalian akan lebih informal, tetapi fokusnya tetap harus pada faktor lingkungan pengendalian yang tepat dalam entitas. Menurut Moeller (2009:34-39), lingkungan pengendalian memiliki komponen sebagaimana peneliti jelaskan di halaman berikutnya. 1. Integritas dan nilai etika Integritas dan nilai etika yang kolektif dari perusahaan atau instansi pemerintah adalah elemen lingkungan pengendalian yang esensial. Nilai-nilai ini sering ditentukan oleh manajemen senior. Jika perusahaan atau instansi pemerintah mengembangkan kode perilaku yang kuat yang menekankan integritas dan nilai etika, dan jika para pemangku kepentingan mengikuti kode perilaku tersebut, maka semua pemangku kepentingan akan memiliki jaminan bahwa perusahaan atau instansi pemerintah memiliki seperangkat nilai yang baik. Meskipun perusahaan atau instansi pemerintah memiliki kode perilaku yang kuat, seringkali prinsipnya dilanggar dengan sengaja. Karyawan tidak tahu bahwa mereka telah melakukan kesalahan atau meyakini bahwa tindakannya tersebut adalah untuk kepentingan perusahaan atau instansi pemerintah tempatnya bekerja. Ketidakpedulian ini sering disebabkan oleh pedoman moral manajemen senior yang buruk atau keinginan karyawan untuk menipu. Oleh karena itu, kebijakan dan nilai organisasi harus dikomunikasikan ke semua level 18 organisasi. Meskipun selalu ada hal yang buruk di perusahaan atau instansi pemerintah, pesan moral yang kuat akan memicu orang-orang untuk bertindak benar. Semua pemangku kepentingan, termasuk auditor internal, harus memiliki pemahaman yang kuat tentang kode perilaku perusahaan atau instansi pemerintah mereka dan bagaimana itu dilakukan. Jika kode perilaku yang ada kadaluarsa, itu tidak akan mampu untuk menyeselaikan masalah etika yang dihadapi perusahaan mengkomunikasikan atau kode instansi perilaku pemerintah. ke semua Jika manajemen pemangku tidak kepentingan, manajemen harus bangkit dan membenarkan kesalahan ini. Kode perilaku menjelaskan aturan perilaku etis. Manajemen senior harus mengirim pesan etis yang tepat dalam perusahaan atau instansi pemerintah. Insentif dan godaan lain dapat mengikis lingkungan pengendalian ini. Seseorang dapat tergoda untuk berlaku tidak jujur, illegal, atau tidak etis jika perusahaan atau instansi pemerintahnya membangun target kinerja yang tinggi dan tidak realistis. Jika ada hadiah yang kuat untuk pencapaian target tersebut, karyawan dapat terpicu untuk melakukan praktik kecurangan untuk mencapai target tersebut. Jenis godaan yang memicu pemangku kepentingan untuk melakukan tindakan yang tidak tepat meliputi: a. pengendalian yang tidak ada atau tidak efektif seperti pemisahan tugas yang buruk di area yang sensitif yang menawarkan godaan untuk mencuri b. desentralisasi yang tinggi yang membuat manajemen puncak tidak awas atas tindakan yang diambil manajemen yang lebih rendah c. fungsi audit internal yang lemah yang tidak mempunyai kemampuan atau kewenangan untuk mendeteksi dan melaporkan perilaku yang tidak tepat 19 d. sanksi untuk perilaku yang tidak tepat yang tidak signifikan atau tidak dipublikasikan yang membuat mereka kehilangan fungsi pencegahan Untuk membangun intregitas dan nilai etika, fungsi audit internal yang kuat harus menjadi komponen utama lingkungan pengendalian. Jika auditor internal menemukan bahwa manajemen menghadapi tantangan pada fungsi audit, auditor internal harus mengingatkan manajemen akan pentingnya mereka sebagai bagian dari pengendalian internal keseluruhan dan mengkomunikasikan perhatian ini ke dewan direksi dan komite audit 2. Komitmen terhadap kompetensi Lingkungan pengendalian dapat terkikis jika ada sejumlah posisi yang signifikan di perusahaan atau instansi pemerintah yang diisi oleh orang-orang yang kekurangan keterampilan kerja. Auditor internal akan menghadapi situasi ini dari waktu ke waktu dalam reviu mereka, mewawancarai orang yang ditugaskan ke pekerjaan tertentu yang tampak tidak memiliki kemampuan yang tepat. Oleh karena semua manusia memiliki level kemampuan yang berbeda, pengawasan dan pelatihan yang cukup akan membantu orang-orang ini untuk mencapai level kemampuan yang disyaratkan. Perusahaan atau instansi pemerintah harus merinci tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk berbagai tugas jabatan dan menerjemahkan kebutuhan tersebut dalam bentuk pengetahuan dan keahlian yang ditentukan. Perusahaan atau instansi pemerintah harus menempatkan orang-orang yang yang tepat pada jabatan yang tepat dan memberikan pelatihan yang cukup ketika dibutuhkan. Penilaian kompetensi staf adalah bagian yang penting adalam lingkungan pengendalian. Bagaimana auditor internal menentukan kompetensi staf area audit? Fungsi sumber daya manusia yang kuat dengan prosedur penilaian yang cukup akan menjawabnya. 20 3. Dewan direksi dan komite audit Lingkungan pengendalian sangat dipengaruhi oleh tindakan dewan direksi dan komite auditnya. Pada tahun-tahun sebelum Sarbanes-Oxley Act, dewan direksi dan komite audit sering didominasi oleh manajemen senior dalam perusahaan dengan keterwakilan terbatas dari luar perusahaan. Ini menyebabkan situasi dimana dewan direksi tidak independen secara penuh terhadap manajemen. Manajemen yang duduk di dewan direksi sering mempunyai perhatian yang kurang terhadap investor luar perusahaan. Sarbanes-Oxley Act kemudian mensyaratkan komite audit sebagai unit yang independen secara penuh. Dewan direksi yang aktif dan independen adalah komponen yang penting pada lingkungan pengendalian. Dengan mengatur kebijakan tingkat tinggi dan melakukan reviu keseluruhan perilaku organisasi, dewan direksi dan komite audit memiliki tanggung jawab yang mutakhir 4. Filosofi manajemen dan gaya operasi Filosofi dan gaya operasi manajemen senior mempunyai pengaruh yang besar terhadap lingkungan pengendalian. Beberapa manajer level puncak mengambil risiko level puncak dalam bisnis mereka, sedangkan yang lain bersikap konservatif. Beberapa manajer lebih suka duduk di belakang meja, sedangkan yang lain lebih suka memastikan segala sesuatunya dilakukan dengan tepat. Beberapa manajer sangat agresif dalam menginterpretasikan aturan pajak dan pelaporan keuangan mereka, sedangkan yang lain menginterpretasikan sesuai buku. Hal ini bukan berarti satu pendekatan baik dan yang lain buruk. Perhatian filosofi manajemen dan gaya operasi adalah bagian dari lingkungan pengendalian. Auditor internal tentu harus memahami filosofi manajemen dan gaya operasi organisasi dan memperhatikan faktor ini ketika mengevaluasi efektivitas pengendalian internal. Tidak ada gaya operasi dan 21 filosofi manajemen yang terbaik untuk semua organisasi tetapi hal ini menjadi penting ketika auditor internal mengevaluasi komponen pengendalian internal lainnya dalam perusahaan atau instansi pemerintah 5. Struktur organisasi Komponen ini menyediakan kerangka untuk perencanaan, pelaksanaan, pengendalian, dan pemantauan kegiatan untuk membantu pencapaian tujuan keseluruhan. Komponen ini terkait dengan bagaimana fungsi perusahaan atau instansi pemerintah diatur dan diorganisasikan berdasarkan bagan organisasi klasik. Beberapa perusahaan atau instansi pemerintah tersentralisasi, sedangkan yang lain terdesentralisasi. Struktur organisasi adalah aspek penting lingkungan pengendalian tetapi tidak ada struktur yang menyediakan lingkungan pengendalian yang disukai. Struktur organisasi menggunakan pendekatan kerja individu yang ditetapkan dan diintegrasikan untuk pencapaian tujuan keseluruhan. Untuk organisasi modern yang lebih besar, rencana organisasi yang kuat adalah komponen yang penting dalam pengendalian internal. Individu atau kelompok harus memamhami tujuan dari kelompok atau entitas tempat mereka menjadi bagian. Tanpa pemahaman tersebut, akan ada kelemahan pengendalian internal yang signifikan. Perusahaan atau instansi pemerintah membutuhkan rencana organisasi yang kuat. Kelemahan dalam pengendalian organisasi sering memiliki dampak yang besar dalam lingkungan pengendalian keseluruhan. Perusahaan atau instansi pemerintah membangun ketidakefisienan yang dapat menjadi lebih besar yang menyebabkan prosedur pengendalian menjadi rusak 6. Penetapan kewenangan dan tanggung jawab Struktur organisasi menentukan tugas dan integrasi upaya kerja total. Kewenangan adalah tanggung jawab yang ditentukan dalam bentuk deskripsi 22 pekerjaan dan dibangun dalam bentuk bagan perusahaan atau instansi pemerintah. Akan lebih baik apabila tanggung jawab dideskripsikan dengan jelas meskipun kewenangan tidak selalu menimbulkan tumpang tindih tanggung jawab. Kegagalan dalam mendeskripsikan tanggung jawab secara jelas menyebabkan kebingungan dan konflik antar individu dan kelompok. Hari ini, banyak perusahaan atau instansi pemerintah sudah meluruskan operasi mereka dan mendorong kewenangan pembuatan keputusan mereka ke bawah dan lebih dekat ke karyawan garis depan. Lingkungan pengendalian yang kuat mengatakan bahwa karyawan garis depan harus memiliki pengetahuan dan kekuasaan untuk membuat keputusan yang tepat dalam area operasi mereka. Tantangan atas pemberian kewenangan ini adalah bahwa meskipun manajemen senior dapat mendelegasikan beberapa kewenangan untuk mencapai tujuan, manajemen senior pada akhirnya bertanggung jawab atas keputusan yang dibuat oleh bawahannya. Perusahaan atau instansi pemerintah dapat menempatkan dirinya dalam risiko jika terlalu banyak keputusan yang melibatkan tujuan level tinggi didelegasikan ke level yang tidak tepat tanpa reviu manajemen yang cukup. Setiap orang dalam perusahaan atau instansi pemerintah harus memiliki pemahaman yang baik tentang tujuan keseluruhan perusahaan atau instansi pemerintah dan bagaimana tindakan individu saling berhubungan untuk mencapai tujuan itu 7. Kebijakan dan praktik sumber daya manusia Praktik sumber daya manusia meliputi pengadaan, orientasi, pelatihan, evaluasi, konseling, promosi, kompensasi, dan pengambilan tindakan pengulangan yang tepat. Jika kebijakan sumber daya manusia dipublikasikan secara jelas, hal itu akan memberi pesan yang kuat kepada para karyawan terkait dengan bagaimana mereka berperilaku etis dan tingkat kompetensi yang 23 harus mereka miliki. Area-area dimana kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang penting adalah sebagai berikut. a. Pengadaan Perusahaan atau instansi pemerintah harus mengambil langkah untuk merekrut calon karyawan terbaik dan berkualifikasi. Latar belakang karyawan potensial harus diverifikasi dan wawancara harus dilakukan secara dalam. Wawancara juga harus mengirim pesan tentang nilai, budaya, dan gaya operasi perusahaan atau instansi pemerintah b. Orientasi karyawan baru Karyawan baru harus diberi tanda yang jelas tentang sistem nilai perusahaan atau instansi pemerintah dan konsekuensi jika tidak mematuhi nilai tersebut. Ini adalah waktu dimana karyawan baru dikenalkan kepada kode perilaku dan diminta untuk menerima secara formal kode perilaku tersebut. Tanpa pesan ini, karyawan baru bergabung ke perusahaan atau instansi pemerintah tanpa pemahaman yang tepat atas nilai tersebut c. Evaluasi, promosi, dan kompensasi Harus ada program evaluasi kinerja yang jujur. Oleh karena masalah evaluasi dan kompensasi dapat menganggu karyawan, sistem keseluruhan harus dipublikasikan ke semua pemangku kepentingan d. Tindakan disiplin Kebijakan yang konsisten dan mudah dipahami untuk tindakan disiplin harus dilakukan. Karyawan pada semua level harus mengetahui bahwa jika mereka melanggar aturan tertentu, mereka akan menjadi subyek tindakan disiplin yang memicu pemecatan. Perusahaan atau instansi pemerintah harus memastikan bahwa tidak ada standar 24 ganda untuk tindakan disiplin Kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang efektif adalah komponen kritis dalam lingkungan pengendalian. Pesan dari puncak struktur perusahaan yang kuat hanya akan menyelesaikan sedikit dari masalah jika perusahaan atau instansi pemerintah tidak mempunyai kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang kuat. Audit internal harus selalu memperhatikan elemen ini ketika melakukan reviu elemen lain dari pengendalian internal. Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 200 Tentang Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) mensyaratkan pimpinan Sistem instansi pemerintah wajib menciptakan dan memelihara lingkungan pengendalian yang menimbulkan perilaku positif dan kondusif untuk penerapan sistem pengendalian intern dalam lingkungan kerjanya, melalui hal-hal sebagai berikut. a. Penegakan integritas dan nilai etika Penegakan integritas dan nilai-nilai etika sekurang-kurangnya dilakukan dengan: (1) menyusun dan menerapkan aturan perilaku; (2) memberikan keteladanan dalam pelaksanaan aturan perilaku pada setiap tingkat pimpinan instansi pemerintah; (3) menegakkan tindakan disiplin yang tepat atas penyimpangan terhadap kebijakan dan prosedur, atau pelanggaran terhadap aturan perilaku; (4) memberi penjelasan dan mempertanggungjawabkan adanya intervensi atau pengabaian pengendalian intern; dan (5) menghapus kebijakan-kebijakan atau penugasan-penugasan dapat mendorong perilaku tidak etis yang 25 b. Komitmen terhadap kompetensi Komitmen terhadap kompetensi sekurang-kurangnya dilakukan dengan: (1) melakukan identifikasi dan menetapkan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan fungsi pada masing masing posisi dalam instansi pemerintah; (2) menyusun standar kompetensi untuk setiap tugas dan fungsi pada masing-masing posisi dalam instansi pemerintah; (3) menyelenggarakan membantu berbagai pegawai pelatihan dan mempertahankan bimbingan untuk dan meningkatkan kompetensi pekerjaannya; dan (4) memilih pimpinan instansi pemerintah yang memiliki kemampuan manajerial dan pengalaman teknis yang luas dalam pengelolaan instansi pemerintah c. Kepemimpinan yang kondusif Kepemimpinan yang kondusif sekurang-kurangnya ditunjukkan dengan: (1) mempertimbangkan risiko-risiko yang dihadapi dalam pengambilan keputusan; (2) menerapkan manajemen berbasis kinerja; (3) mendukung fungsi tertentu dalam penerapan SPIP; (4) melindungi aset dan informasi dari akses dan penggunaan yang tidak sah; (5) melakukan interaksi secara intensif dengan pejabat pada tingkatan yang lebih rendah; dan (6) merespon secara positif terhadap pelaporan-pelaporan yang berkaitan dengan keuangan, penganggaran, program, dan kegiatan 26 d. Pembentukan struktur organisasi yang sesuai dengan kebutuhan Pembentukan struktur organisasi yang sesuai dengan kebutuhan sekurang-kurangnya dilakukan dengan: (1) menyesuaikan dengan ukuran dan sifat kegiatan instansi pemerintah; (2) memberikan kejelasan wewenang dan tanggung jawab dalam instansi pemerintah; (3) memberikan kejelasan hubungan dan jenjang pelaporan intern dalam instansi pemerintah; (4) melaksanakan evaluasi dan penyesuaian periodik terhadap struktur organisasi sehubungan dengan perubahan lingkungan strategis; dan (5) menetapkan jumlah pegawai yang sesuai, terutama posisi pimpinan e. Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat sekurang- kurangnya dilaksanakan dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut: (1) wewenang diberikan kepada pegawai yang tepat sesuai dengan tingkat tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan instansi pemerintah; (2) pegawai yang diberi wewenang memahami bahwa wewenang dan tanggung jawab yang diberikan terkait dengan pihak lain dalam instansi pemerintah yang bersangkutan; dan (3) pegawai yang diberi wewenang memahami bahwa pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab terkait dengan penerapan SPIP f. Penyusunan dan penerapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan sumber daya manusia Penyusunan dan penerapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan 27 sumber daya manusia dilaksanakan dengan memperhatikan sekurangkurangnya hal-hal sebagai berikut: (1) penetapan kebijakan-kebijakan dan prosedur sejak rekrutmen sampai dengan pemberhentian pegawai; (2) penelusuran latar belakang calon pegawai dalam proses rekrutmen; dan (3) supervisi periodik yang memadai terhadap pegawai g. Peran aparat pengawasan intern pemerintah yang efektif Perwujudan peran aparat pengawasan intern pemerintah yang efektif sekurang-kurangnya harus: (1) memberikan keyakinan yang memadai atas ketaatan, kehematan, efisiensi, dan efektivitas pencapaian tujuan penyelenggaraan tugas dan fungsi instansi pemerintah; (2) memberikan peringatan-peringatan dini dan meningkatkan efektivitas manajemen risiko dalam penyelenggaraan tugas dan fungsi instansi pemerintah; dan (3) melakukan pemeliharaan dan meningkatkan kualitas tata kelola penyelenggaraan tugas dan fungsi instansi pemerintah h. Hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah terkait Hubungan kerja yang diwujudkan dengan baik adanya dengan mekanisme instansi saling pemerintah terkait uji antar instansi pemerintah terkait. 2.1.3 Perilaku Kerja Aparatur Sipil Negara Miftah Thoha (2004:1) dalam Yoon (2013:1) menjelaskan bahwa “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi antar individu yang terwujud dalam gerakan (sikap). Semuanya akan berperilaku berbeda dan perilakunya ditentukan oleh 28 masing-masing lingkungan yang berbeda pula”. Definisi menurut Miftah Thoha tersebut menjelaskan bahwa perilaku merupakan hasil interaksi antar individu di suatu lingkungan. Kartono (1989:28) dalam Yoon (2013:1) menjelaskan bahwa: Perilaku merupakan suatu cara bertingkah laku, diciptakan dan untuk ditiru oleh orang banyak. Suatu tindakan menjadi bagian dari pola bertindak yang tetap melalui proses pengulangan (peniruan) yang dilakukan oleh orang dalam waktu yang relatif lama, sehingga terbentuklah suatu kebiasaan. Definisi menurut Kartono tersebut menjelaskan bahwa perilaku merupakan kebiasaan yang terbentuk dari tingkah laku berulang oleh banyak orang dalam waktu lama. Notoatmodjo (2003:8) dalam Yoon (2013:1) menjelaskan bahwa “Perilaku adalah tindakan atau aktivitas yang merupakan bagian dari totalitas penghayatan dan aktivitas yang merupakan hasil akhir jalinan yang saling mempengaruhi antara berbagai macam gejala”. Definisi menurut Notoatmodjo tersebut menjelaskan bahwa perilaku merupakan hasil interaksi antar individu yang saling mempengaruhi. Hendropuspito (1991:160) dalam Yoon (2013:1) menjelaskan bahwa “Perilaku merupakan suatu pengembangan pribadi yang dimanifestasikan ke dalam tindakan individu yang dapat diamati atau diobservasi secara objektif”. Definisi menurut Hendropuspito tersebut menjelaskan bahwa perilaku dapat diamati secara objektif. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil menjelaskan bahwa “Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh pegawai negeri sipil atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan”. Definisi menurut Peraturan Pemerintah tersebut 29 menjelaskan bahwa perilaku merupakan tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh pegawai negeri sipil menurut ketentuan perundang-undangan. Berdasarkan definisi-definisi di atas, peneliti mendefinisikan perilaku kerja aparatur sipil negara sebagai setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh aparatur sipil negara atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Penilaian perilaku kerja aparatur sipil negara, diadopsi dari penilaian perilaku kerja pegawai negeri sipil menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, meliputi beberapa aspek sebagaimana peneliti jelaskan di halaman berikutnya. 1. Orientasi pelayanan Sikap dan perilaku kerja aparatur sipil negara dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani, meliputi: masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain 2. Integritas Kemampuan aparatur sipil negara untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan etika dalam organisasi 3. Komitmen Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan aparatur sipil negara untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan 4. Disiplin Kesanggupan aparatur sipil negara untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau 30 dilanggar dijauhi hukuman disiplin 5. Kerja sama Kemauan dan kemampuan aparatur sipil negara untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya 6. Kepemimpinan Kemauan dan kemampuan aparatur sipil negara untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. 2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian Tyara Galuh Amandita yang berjudul Pengaruh Lingkungan Pengendalian terhadap Kinerja Auditor pada Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan (2015) bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan pengendalian yang terdiri dari dimensi integritas dan nilai etika, kompetensi, kepemimpinan, struktur organisasi, wewenang dan tanggung jawab, dan sumber daya manusia terhadap kinerja auditor pada Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan. Hasil penelitian tersebut adalah integritas dan etika, kompetensi, kepemimpinan, struktur organisasi, dan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja auditor, sedangkan wewenang dan tanggung jawab tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Penelitian Clara Xiaoling Chen dan Tatiana Sandiono yang berjudul Do Internal Control Mitigate Employee Theft In Chain Organization? (2008) bertujuan 31 untuk menginvestigasi efektivitas dua jenis pengendalian internal, yaitu formal monitoring dan mutual monitoring. Hasil penelitian tersebut adalah mutual monitoring mengurangi pencurian secara langsung, sedangkan formal monitoring mencegah pencurian secara tidak langsung dengan mengurangi kekuatan hubungan pergantian karyawan dengan pencurian oleh karyawan. Penelitian Dewi Larasatri yang berjudul Korelasi Implementasi Sistem Presensi Sidik Jari (Fingerprint) Online dan Kedisiplinan terhadap Perubahan Perilaku Kerja Pegawai (2016) bertujuan untuk mengkaji korelasi antara implementasi sistem informasi presensi sidik jari dan kedisiplinan pegawai terhadap perubahan perilaku kerja pegawai. Hasil penelitian tersebut adalah implementasi sistem presensi sidik jari online mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai, sehingga mengakibatkan perubahan perilaku kerja pegawai berupa adanya semangat disiplin kerja yang lebih baik pasca diterapkannya presensi sidik jari online. Penelitian Chiantal Anugerah yang berjudul Pengaruh Audit Manajemen terhadap Perilaku Pegawai pada PT Semen Tonasa (2016) bertujuan untuk mengetahui pengaruh audit manajemen terhadap motivasi dan stress pegawai pada PT Semen Tonasa. Hasil penelitian tersebut adalah audit manajemen berpengaruh terhadap motivasi tetapi tidak berpengaruh terhadap stress pegawai pada PT Semen Tonasa. Penelitian Andi Eko Prasetyo yang berjudul Pengaruh Budaya Kerja terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT Bank Pembangunan Daerah (BPD) Banyuwangi (2011) bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari budaya kerja (eksplisit dan implisit) terhadap perilaku kerja dan kinerja karyawan pada PT Bank Pembangunan Daerah (BPD) Banyuwangi. Hasil penelitian tersebut adalah budaya kerja (eksplisit dan implisit) berpengaruh terhadap perilaku kerja dan kinerja karyawan pada PT Bank Pembangunan Daerah (BPD) 32 Banyuwangi. Penelitian Drajat Hadi Sanyoto yang berjudul Pengaruh Tekanan Pekerjaan terhadap Perilaku dan Kepuasan Kerja Karyawan Administrasi dan Operasional pada PT Rengganis Perdana Argomindo Cabang Jember (2002) bertujuan untuk mengetahui pengaruh tekanan pekerjaan terhadap perilaku dan kepuasan kerja karyawan Administrasi dan Operasional pada PT Rengganis Perdana Argomindo Cabang Jember. Hasil penelitian tersebut adalah terdapat pengaruh antara tekanan pekerjaan dengan perilaku dan kepuasan kerja karyawan Administrasi dan Operasional pada PT Rengganis Perdana Argomindo Cabang Jember. Penelitian Ella Leni Citra yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap KInerja Melalui Perilaku Kerja (Working Behavior) Karyawan pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Jember (2014) bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja melalui perilaku kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Jember. Hasil penelitian tersebut adalah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui perilaku kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Jember. Penelitian Ni Putu Indah Jayanti dan Ni Ketut Rasmini yang berjudul Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi, dan Reward Manajemen pada Perilaku Etis Konsultan (2013) bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern, motivasi, dan reward manajemen pada perilaku etis konsultan PT Orindo Alam Ayu Cabang Bali. Hasil penelitian tersebut adalah pengendalian intern, motivasi, dan reward manajemen masing-masing berpengaruh signifikan pada perilaku etis konsultan PT Orindo Alam Ayu Cabang Bali. Penelitian Dewi Sofianingsih yang berjudul Pengaruh Komponen Struktur Pengendalian Internal Untuk Mencegah Kecurangan pada Perusahaan (2017) 33 bertujuan untuk menganalisis pengaruh komponen struktur pengendalian internal untuk mencegah kecurangan pada perusahaan. Hasil penelitian tersebut adalah pengendalian internal penting untuk mencegah kecurangan pada perusahaan. Penelitian Kusuma Agrianto Amir yang berjudul Pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern terhadap Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian (Studi Kasus pada Karyawan Ketahanan Pangan Kota Makassar) (2014) bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepatuhan pengendalian intern terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian pada karyawan Ketahanan Pangan Kota Makassar. Hasil penelitian tersebut adalah pengendalian intern tidak berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian. Penelitian Widarma Nugraha yang berjudul Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan, dan Kompensasi Manajemen terhadap Perilaku Etis Pegawai (Studi Kasus pada Dinas Pendapatan dan PKAD Wonogiri) (2015) bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengendalian intern, kepatuhan, dan kompensasi manajemen terhadap perilaku etis pegawai. Hasil penelitian tersebut adalah pengendalian intern, kepatuhan, dan kompensasi manajemen berpengaruh terhadap perilaku etis pegawai. 2.2 Kerangka Penelitian Berdasarkan landasan teori di atas, diperolehlah delapan komponen lingkungan pengendalian, yaitu: penegakan integritas dan nilai etika, komitmen terhadap kompetensi, kepemimpinan yang kondusif, pembentukan struktur organisasi yang sesuai kebutuhan, pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat, penyusunan dan penetapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan sumber daya manusia, peran aparat pengawasan internal yang efektif, dan hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah terkait, yang 34 diuji pengaruhnya terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara pada penelitian ini, sehingga variabel independen meliputi: X1 : penegakan integritas dan nilai etika X2 : komitmen terhadap kompetensi X3 : kepemimpinan yang kondusif X4 : pembentukan struktur organisasi yang sesuai kebutuhan X5 : pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat X6 : penyusunan dan penerapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan sumber daya manusia X7 : peran aparat pengawasan internal pemerintah yang efektif X8 : hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah terkait dan variabel dependen berupa perilaku kerja aparatur sipil negara. Alasan pemilihan variabel-variabel tersebut adalah karena penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh lingkungan pengendalian terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara dan yang dapat merepresentasikan wujud lingkungan pengendalian adalah delapan komponennya. Hubungan antar variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1 di halaman berikutnya. 35 Penegakan integritas dan nilai etika (X1) Komitmen terhadap kompetensi (X2) H1 H2 Kepemimpinan yang kondusif (X3) H3 Pembentukan struktur organisasi yang sesuai kebutuhan (X4) H4 Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat (X5) H5 Penyusunan dan penerapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan sumber daya manusia (X6) Peran aparat pengawasan internal pemerintah yang efektif (X7) Hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah terkait (X8) Perilaku kerja aparatur sipil negara (Y) H6 H7 H8 H9 Gambar 2.1 Kerangka Penelitian (Sumber: Diolah sendiri, 2017) Pengukuran variabel-variabel penelitian ini menggunakan kuisioner yang berisi pernyataan-pernyataan tentang masing-masing variabel penelitian dengan lima pilihan pendapat untuk setiap pernyataannya. Lima pilihan pendapat tersebut berdasarkan skala likert, yaitu: sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Pendapat responden atas pernyataan-pernyataan yang ada pada kuisioner tersebut adalah data yang 36 dianalisis menggunakan statistik deskriptif, uji normalitas data, uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis menjadi hasil penelitian. Hasil penelitian yang diharapkan adalah terdapat pengaruh komponen lingkungan pengendalian, baik parsial maupun simultan, terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara. 2.3 Hipotesis Penelitian Menurut teori atribusi, perilaku seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah yang kita yakini sebagai pengendalian personal seseorang, sedangkan faktor eksternal adalah yang apa kita bayangkan sebagai situasi yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Peneliti menangkap kesan bahwa lingkungan pengendalian dapat berperan sebagai salah satu faktor eksternal menurut teori atribusi yang mempengaruhi perilaku kerja aparatur sipil negara. Hal ini karena sikap dan tindakan yang dibuat oleh pimpinan instansi pemerintah untuk menjalankan pengendalian internal di instansinya dalam rangka menjamin tercapainya tujuan instansinya dapat mempengaruhi sikap dan tindakan para aparatur sipil negara yang bekerja pada instansi pemerintah tersebut. Para aparatur sipil negara pada instansi pemerintah tersebut akan terdorong untuk melakukan sikap dan tindakan yang menjamin tercapainya tujuan instansi pemerintah tersebut. Dorongan itu terjadi karena bawahan secara normal akan mematuhi atasan, sehingga apa pun perintah atasan akan dipatuhi oleh bawahan. Hasil penelitian Tyara Galuh Amandita yang berjudul Pengaruh Lingkungan Pengendalian terhadap Kinerja Auditor pada Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan (2015) adalah integritas dan etika, kompetensi, kepemimpinan, struktur organisasi, dan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja auditor, sedangkan 37 wewenang dan tanggung jawab tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian Widarma Nugraha yang berjudul Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan, dan Kompensasi Manajemen terhadap Perilaku Etis Pegawai (2015) adalah pengendalian intern, kepatuhan, dan kompensasi manajemen berpengaruh terhadap perilaku etis pegawai. Berdasarkan kerangka berpikir tersebut, peneliti berpendapat bahwa lingkungan pengendalian berpengaruh terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara. Oleh karena itu, hipotesis penelitian ini adalah: H1 : terdapat pengaruh penegakan integritas dan nilai etika secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara H2 : terdapat pengaruh komitmen terhadap kompetensi secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara H3 : terdapat pengaruh kepemimpinan yang kondusif secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara H4 : terdapat pengaruh pembentukan struktur organisasi yang sesuai kebutuhan secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara H5 : terdapat pengaruh pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara H6 : terdapat pengaruh penyusunan dan penerapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan sumber daya manusia secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara H7 : terdapat pengaruh peran aparat pengawasan internal pemerintah yang efektif secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara 38 H8 : terdapat pengaruh hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah terkait secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara H9 : terdapat pengaruh komponen lingkungan pengendalian secara simultan terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara. BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, korelasional, dan survei. Kasiram (2008:149) dalam Erikson Damanik (2015:1) menjelaskan bahwa “penelitian kuantitatif adalah suatu proses menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui”. Muhidin dan Abdurrahman (2007: 105) dalam Cahaya Cinta (2013:1) menjelaskan bahwa “penelitian korelasional adalah penelitian yang bertujuan untuk mencari bukti terdapat tidaknya hubungan (korelasi) antarvariabel, melihat tingkat keeratan hubungan antarvariabel bila sudah ada hubungan, dan memperoleh kejelasan dan kepastian apakah hubungan tersebut berarti (significant) atau tidak berarti (insignificant)”. Kerngiler (1996:1) dalam Tira Nur Indah (2012:1) menjelaskan penelitian survei sebagai berikut. Penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis. 3.2 Tempat dan Waktu Tempat penelitian ini adalah Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. Alasan pemilihan tempat penelitian ini adalah karena Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar adalah instansi vertikal Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Kementerian Keuangan yang telah mempunyai dan menjalankan lingkungan 39 40 pengendalian dengan terbitnya Keputusan Menteri Keuangan Nomor 152/KMK.09/2011 tentang Peningkatan Penerapan Pengendalian Intern di Lingkungan Kementerian Keuangan dan Peraturan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor 46 Tahun 2011 tentang Peningkatan Penerapan Pengendalian Intern di Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Alasan lainnya adalah karena peneliti merupakan aparatur sipil negara Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Kementerian Keuangan dan tentu pernah menjadi bagian dari lingkungan pengendalian Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Kementerian Keuangan. Waktu penelitian ini adalah pada 1 s.d. 31 Maret 2017. 3.3 Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah 102 orang aparatur sipil negara Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. Gay dan Diehl (1992:146) dalam Amirullah Dompu (2014:1) menjelaskan bahwa “...ukuran sampel untuk penelitian yang bersifat korelasional adalah minimum 30 subyek....”. Sampel penelitian ini adalah 60 orang aparatur sipil negara Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar. Peneliti mengambil ukuran sampel dua kali lebih banyak daripada ukuran sampel minimal penelitian korelasi menurut Gay dan Diehl dengan harapan dapat memberikan hasil penelitian yang lebih akurat. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah pengambilan sampel insidental. Sugiyono (2011:118-127) dalam Sahid Raharjo (2013:1) menjelaskan bahwa “pengambilan sampel insidental adalah teknik menentukan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan atau insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel jika orang tersebut dipandang cocok sebagai sumber data”. 41 3.4 Jenis dan Sumber Data Indriantoro (2002:145-145) dalam Muhammad Faisol (2015:1) menjelaskan jenis data penelitian sebagai berikut. Data penelitian dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu: data subyek, data fisik, dan data dokumenter. Data subyek adalah jenis data penelitian yang berupa opini, sikap, pengalaman, atau karakteristik dari seseorang atau kelompok orang yang menjadi subyek penelitian. Data ini dapat berupa data lisan, data tertulis, dan data ekspresi. Data fisik adalah jenis data penelitian yang berupa objek atau benda-benda fisik, antara lain dalam bentuk bangunan atau bagian dari bangunan, pakaian, buku, dan senjata. Data ini berupa benda berwujud yang menjadi bukti keberadaan dan keterjadiannya. Data dokumenter adalah jenis data penelitian yang antara lain berupa jurnal, faktur, surat-surat, notulen hasil rapat, memo, atau dalam bentuk laporan program. Data subyek penelitian ini adalah opini responden yaitu aparatur sipil negara Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar pada kuisioner. Data dokumenter penelitian ini adalah buku, artikel, dan peraturan terkait. Penelitian ini tidak mempunyai data fisik. Sekaran (2006:60) dalam Muhammad Faisol (2015:1) menjelaskan bahwa “ada dua sumber data dalam penelitian ilmiah, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder”. Indriantoro (2002:146-147) dalam Muhammad Faisol (2015:1) menjelaskan bahwa “Sumber data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya, tidak melalui media perantara. Sumber data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara, diperoleh dan dicatat oleh pihak lain”. Sumber data primer penelitian ini adalah responden kuisioner. Sumber data sekunder penelitian ini adalah buku, artikel, dan peraturan terkait. 3.5 Teknik Pengumpulan Data Muhammad Faisol (2015:1) menjelaskan bahwa “teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh data 42 penelitian yang diharapkan, baik berupa data primer atau data sekunder”. Sekaran (2002:66) dalam Muhammad Faisol (2015:1) menjelaskan bahwa “ada empat cara yang dapat dilakukan untuk memperoleh data penelitian, yaitu: wawancara, kuisioner, observasi, dan mutivasional”. Data primer penelitian ini dikumpulkan menggunakan kuisioner. Muhammad Faisol (2015:1) menjelaskan bahwa “kuisioner merupakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan responden jawab, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas”. Kuisioner diberikan kepada 60 aparatur sipil negara Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar menggunakan teknik pengambilan sampel insidental. Data sekunder penelitian ini dikumpulkan oleh peneliti dari buku, artikel, dan peraturan terkait. Peneliti melakukan pengumpulan data tersebut sendiri. Waktu pengumpulan data adalah pada 1 s.d 31 Maret 2017. 3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah: 1. Variabel independen : X1 : penegakan integritas dan nilai etika X2 : komitmen terhadap kompetensi X3 : kepemimpinan yang kondusif X4 : pembentukan struktur organisasi yang sesuai kebutuhan X5 : pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat X6 : penyusunan dan penerapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan sumber daya manusia X7 : X8 peran aparat pengawasan internal pemerintah yang efektif : hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah terkait 43 2. Variabel dependen : perilaku kerja aparatur sipil negara. Beberapa definisi operasional penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Penegakan integritas dan nilai etika Pembuatan kode perilaku oleh pimpinan instansi pemerintah untuk dilaksanakan oleh semua aparatur sipil negara instansi pemerintah tersebut dalam rangka mewujudkan aparatur sipil negara yang memiliki integritas dan nilai etika 2. Komitmen terhadap kompetensi Penentuan tingkat kompetensi yang dibutuhkan instansi pemerintah, penilaian kompetensi aparatur sipil negara, penempatan aparatur sipil negara dengan kompetensi yang tepat di jabatan yang tepat, dan pelatihan aparatur sipil negara untuk meningkatkan kompetensinya oleh pimpinan instansi pemerintah 3. Kepemimpinan yang kondusif Pimpinan instansi pemerintah mempertimbangkan risiko dalam pengambilan keputusan; menerapkan manajemen berbasis kinerja dan sistem pengendalian internal pemerintah; melakukan interaksi yang intensif dengan pejabat di bawahnya; dan merespon positif pelaporan terkait keuangan, penganggaran, program, dan kegiatan 4. Pembentukan struktur organisasi yang sesuai kebutuhan Pembentukan struktur organisasi yang sesuai dengan ukuran dan sifat kegiatan instansi pemerintah dan memberi kejelasan wewenang dan tanggung jawab dalam instansi pemerintah 5. Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat Wewenang diberikan kepada pegawai yang tepat sesuai dengan tingkat tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan instansi 44 pemerintah 6. Penyusunan dan penerapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan sumber daya manusia Penetapan kebijakan dan prosedur sejak rekrutmen sampai dengan pemberhentian aparatur sipil negara 7. Peran aparat pengawasan internal pemerintah yang efektif Aparat pengawasan internal instansi pemerintah memberikan keyakinan yang memadai atas ketaatan, kehematan, efisiensi, dan efektivitas pencapaian tujuan penyelenggaraan tugas dan fungsi instansi pemerintah 8. Hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah terkait Adanya mekanisme saling uji antar instansi pemerintah terkait 9. Perilaku kerja aparatur sipil negara Setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh aparatur sipil negara atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. 3.7 Instrumen Penelitian Ummi Kholifah (2013:1) menjelaskan bahwa “pengumpulan data dan instrumen penelitian merupakan alat yang digunakan untuk meneliti dan mengumpulkan data dan disajikan dalam bentuk sistematis guna memecahkan masalah atau menguji suatu hipotesis”. Sugiyono (2012:137) dalam Ummi Kholifah (2013:1) menjelaskan bahwa “teknik pengumpulan data kuantitatif dapat dilakukan dengan cara wawancara, kuisioner, dan observasi”. Instrumen penelitian ini adalah kuisioner. Ummi Kholifah (2013:1) menjelaskan bahwa “kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara 45 memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Kuisioner penelitian ini mengadopsi kuisioner penelitian Tyara Galuh Amandita yang berjudul Pengaruh Lingkungan Pengendalian terhadap Kinerja Auditor di Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan (2015). Kuisioner penelitian ini berisi isian data responden dan 35 pernyataan yang setiap pernyataannya mempunyai lima pilihan pendapat responden berdasarkan skala likert, yaitu: sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Febrina Kaban (2010:1) menjelaskan skala likert sebagai berikut. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap item menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain: Sangat Penting (SP), Penting (P), Ragu-ragu (R), Tidak Penting (TP), dan Sangat Tidak Penting (STP). 3.8 Analisis Data Data penelitian ini dianalisis dengan alat uji statistik. Alat uji statistik yang digunakan pada penelitian ini terdiri atas statistik deskriptif; uji normalitas data; uji kualitas data yang terdiri dari uji validitas data dan uji reliabilitas data; uji asumsi klasik yang terdiri dari uji heteroskedastisitas dan uji multikolinieritas; dan uji hipotesis yang terdiri dari uji koefisien determinasi, uji T, dan uji F. 3.8.1 Statistik Deskriptif Ghozali (2005:19) dalam Nurdiyana (2008:29) menjelaskan bahwa “statistik deskriptif digunakan untuk menggambarkan data dalam bentuk kuantitatif dengan tidak menyertakan pengambilan keputusan melalui hipotesis”. 46 Sugiyono (2009:1) dalam Dika dan Taufik (2016:2) menjelaskan statistik deskriptif sebagai berikut. Statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum. pada statistik deskriptif ini akan dikemukakan cara-cara penyajian data, dengan tabel biasa maupun distribusi frekuensi; grafik garis maupun batang; diagram lingkaran; pictogram; penjelasan kelompok melalui modus, median, mean, dan variasi kelompok melalui rentang dan simpang baku. 3.8.2 Uji Normalitas Data Tyara Galuh Amandita (2015:34) menjelaskan bahwa “uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas, keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak”. Ghozali (2005: 110) dalam Nurdiyana (2008:29) menjelaskan uji normalitas sebagai berikut. Normalitas data dapat dilihat analisis grafik dengan melihat normal probability plot. Dengan cara membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal. Dasar pengambilan keputusan yaitu: 1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka menunjukkan pola distribusi normal sehingga model regresi memenuhi asumsi normalitas; 2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas data. 3.8.3 Uji Kualitas Data Tyara Galuh Amandita (2015:33) menjelaskan bahwa “komitmen pengukuran dan pengujian suatu kuisioner atau hipotesis sangat bergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut”. Uji kualitas data terdiri dari uji validitas data dan uji reliabilitas data. 3.8.3.1 Uji Validitas Data Indriantoro dan Supomo (2002: 181) dalam Nurdiyana (2008:29) menjelaskan bahwa “uji validitas data dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana instrumen dapat mengukur sebuah construct. Suatu instrumen dikatakan 47 valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur”. Santoso (2001: 168) dalam Nurdiyana (2008:30) menjelaskan bahwa “pengujian ini menggunakan pearson correlation, jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,005 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid”. 3.8.3.2 Uji Reliabilitas Data Santoso (2001:183) dalam Nurdiyana (2008:30) menjelaskan uji reliabilitas data sebagai berikut. Uji reliabilitas data berfungsi untuk mengukur ketepatan dan akurasi suatu alat ukur sehingga menghasilkan instrumen yang stabil, tidak berubahubah dan dapat diandalkan karena penggunaan instrumen tersebut berkali-kali menghasilkan hasil yang serupa. Ghozali (2005: 130) dalam Nurdiyana (2008:30) menjelaskan bahwa “hasil pengujian reabilitas akan menghasilkan cronbach alpha. Suatu construct atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60”. 3.8.4 Uji Asumsi Klasik Nurdiyana (2008:30) menjelaskan bahwa “model regresi linear yang baik selain harus memenuhi asumsi normalitas data, juga harus terbebas dari asumsiasumsi klasik statistik”. Uji asumsi klasik terdiri dari uji heteroskedastisitas dan uji multikolinieritas. 3.8.4.1 Uji Heteroskedastisitas Ghozali (2005:105) dalam Nurdiyana (2008:30) menjelaskan definisi heteroskedastisitas sebagai berikut. Heteroskedastisitas terjadi jika residual tidak memiliki varian yang konstan. Model regresi yang baik adalah model yang memiliki persamaan varian residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain, sehingga model itu dapat dikatakan homokedastisitas. Ghozali (2005:105) dalam heteroskedastisitas sebagai berikut. Nurdiyana (2008:31) menjelaskan uji 48 Cara memprediksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar scatterplot model tersebut. Analisis pada gambar scatterplot yang menyatakan model regresi linear berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika: 1) Titik-titik data menyebar di atas, di bawah, atau di sekitar 0; 2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja; 3) Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali; dan 4) Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola. 3.8.4.2 Uji Multikolinieritas Ghozali (2005:91-92) dalam Nurdiyana (2008:31) menjelaskan tujuan uji multikolinieritas sebagai berikut. Uji statistik multikolinieritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Juga bertujuan untuk menghindari kebiasaan dalam proses pengambilan kesimpulan mengenai pengaruh pada uji parsial masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Ghozali (2005:91-92) dalam Nurdiyana (2008:31) menjelaskan cara uji multikolinieritas sebagai berikut. Deteksi multikolinieritas pada suatu model dapat dikatakan terbebas dari beberapa hal, salah satunya adalah jika nilai variance inflation factor (VIF) tidak lebih besar dari 10 dan nilai toleransi tidak kurang dari 0,1. Maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas. 3.8.5 Uji Hipotesis Nurdiyana (2008:32) menjelaskan uji hipotesis sebagai berikut. Hipotesis diuji dengan menggunakan multiple regression analysis dengan uji interaksi. Uji ini dilakukan jika suatu penelitian merupakan eksistensi dari metode regresi dalam analisis bivariate yang umumnya digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen dengan skala pengukuran interval dalam suatu persamaan linear. Fokusnya adalah pada signifikansi dan sifat pengaruh interaksi yang ada dalam persamaan tersebut. Uji hipotesis pada penelitian ini terdiri dari uji koefisien determinasi, uji T, dan uji F. 49 3.8.5.1 Uji Koefisien Determinasi Ghozali (2005:83) dalam Nurdiyana (2008:32) menjelaskan uji koefisien determinasi, yaitu “Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square antara 0 sampai 1”. Priyatno (2010:146) dalam Siti Lailis Shoimah (2015:52) menjelaskan bahwa “...Koefisien determinasi (R2) dapat diperoleh suatu nilai untuk mengukur besarnya sumbangan dari beberapa variabel X terhadap variasi naik turunnya variabel Y”. 3.8.5.2 Uji T (T- Test) Ghozali (2005:84) dalam Nurdiyana (2008:33) menjelaskan uji T sebagai berikut. Untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen. Hasil uji pada output SPSS dapat dilihat pada tabel coefficient. Nilai dari uji ttest dapat dilihat dari 1-value (pada kolom sig.) pada masing-masing variabel independen, jika p-value lebih kecil dari level of significant yang ditentukan (p-value < 0,05), atau t hitung (pada kolom t) lebih besar dari t tabel (dihitung dari two-tailed α = 5% df-k, k merupakan jumlah variabel independen) maka dapat disimpulkan bahwa hasil yang diperoleh signifikan dan terdapat pengaruh antara masing-masing variabel dependen dan independen. Priyatno (2010:142) dalam Siti Lailis Shoimah (2015:51) menjelaskan uji T sebagai berikut. Cara pengujian parsial variabel independen adalah menggunakan rumus sebagai berikut. bi t = ---------Se (bi) Keterangan: t : tes signifikan dengan angka korelasi bi : koefisien regresi Se (bi) : standard error dari koefisien korelasi (2) 50 Formulasi hipotesis uji T: 1. Ho : bi sama dengan 0,1 = 1,2,3 Ho diterima dan Ha ditolak, tidak ada pengaruh secara parsial (individu) antara variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). 2. Ha : bi tidak sama dengan 0,1 = 1,2,3 Ho ditolak dan Ha diterima, ada pengaruh secara parsial (individu) antara variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). 3. Level of significane 2,5% 4. Kriteria pengambilan keputusan: a. Jika t tabel kurang dari atau sama dengan t hitung yang kurang dari atau sama dengan t tabel : Ho diterima berarti tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen. b. Jika t hitung lebih besar dari t tabel atau t hitung kurang dari t tabel : Ho ditolak berarti ada pengaruh secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen. 3.8.5.3 Uji F (F Test) Ghozali (2005:84) dalam Nurdiyana (2008:32) menjelaskan uji F sebagai berikut. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara bersama-sama (simultan) dapat berpengaruh terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai kritis F dengan nilai F test (F ratio) yang terdapat pada tabel analysis of variance (ANOVA) dari hasil perhitungan. Ghozali (2011:84) dalam Dika dan Taufik (2016:3) menjelaskan uji F sebagai berikut. Uji F adalah uji kelayakan model yang harus dilakukan dalam analisis regresi linear. Uji ini menggunakan tabel ANOVA dengan menggunakan tingkat signifkan 0,05. Ketentuan yang digunakan adalah menggunakan perbandingan F hitung dan F tabel dengan kriteria sebagai berikut: 1. F hitung > F tabel : maka Ha diterima dan Ho ditolak yang berarti bahwa model regresi layak digunakan dalam penelitian 2. F hitung < F tabel : maka Ha ditolak dan Ho diterima berarti bahwa model regresi tidak layak untuk digunakan dalam penelitian. BAB V PENUTUP 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada penelitian ini, peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut. 1. Terdapat pengaruh penegakan integritas dan nilai etika secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara 2. Terdapat pengaruh komitmen terhadap kompetensi secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara 3. Terdapat pengaruh kepemimpinan yang kondusif secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara 4. Terdapat pengaruh pembentukan struktur organisasi yang sesuai kebutuhan secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara 5. Terdapat pengaruh pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara 6. Terdapat pengaruh penyusunan dan penetapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan sumber daya manusia secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara 7. Terdapat pengaruh peran aparat pengawasan internal pemerintah yang efektif secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara 8. Terdapat pengaruh hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah terkait secara parsial terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara 9. Terdapat pengaruh komponen lingkungan pengendalian secara simultan terhadap perilaku kerja aparatur sipil negara 76 77 5.2. Keterbatasan Penelitian Keterbatasan pada penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Ruang lingkup penelitian ini terbatas di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar yang merupakan satu dari sekian banyak instansi vertikal Kementerian Keuangan yang mempunyai lingkungan pengendalian internal sehingga hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan ke semua instansi pemerintah; 2. Dalam penelitian ini, jumlah sampel yang diteliti relatif kecil, yaitu hanya sebanyak 42 sampel sehingga hasil penelitian ini tidak seakurat hasil penelitian yang memiliki sampel lebih banyak. 5.3. Saran Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan penelitian di atas, peneliti memberi saran sebagai berikut. 1. Sebaiknya penelitian selanjutnya dilakukan dengan ruang lingkup yang lebih luas sehingga mampu memberikan hasil yang dapat digeneralisasikan ke semua instansi pemerintah; 2. Sebaiknya penelitian selanjutnya dilakukan dengan sampel yang lebih banyak sehingga mampu memberikan hasil yang lebih akurat; 3. Diharapkan pimpinan Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar dapat mewujudkan dan memelihara lingkungan pengendalian yang lebih baik agar perilaku kerja aparatur sipil negara menjadi lebih baik; 4. Diharapkan semua aparatur sipil negara Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar dapat beradaptasi dengan lingkungan pengendalian sehingga.perilaku kerjanya menjadi lebih baik. yang lebih baik, DAFTAR PUSTAKA Amandita, Tyara Galuh. 2015. Pengaruh Lingkungan Pengendalian terhadap Kinerja Auditor pada Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan. Makassar: Universitas Hasanuddin. Amir, Kusuma Agrianto. 2014. Pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern terhadap Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian. Makassar: Universitas Hasanuddin. Anugerah, Chiantal. 2016. Pengaruh Audit Manajemen terhadap Perilaku Pegawai pada PT Semen Tonasa. Makassar: Universitas Hasanuddin. Chen, Clara Xiaoling and Tatiana Sandino. 2008. Do Internal Control Mitigate Employee Theft In Chain Organization? USA: University of Illinois at Urbana-Champaign and University of Southern California. Cinta, Cahaya. 2013. Penelitian Korelasi: Pendekatan Korelasional, (Online), (http://cahayacintablog.blogspot.co.id/2013/02/penelitiankorelasi.html, diakses 6 November 2016). Citra, Ella Leni. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap KInerja Melalui Perilaku Kerja (Working Behavior) Karyawan pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Jember. Jember: Universitas Jember. Collier, Paul M., Andrew Berry, dan Gary T. Burke. 2007. Risk and Management Accounting, Best Practise Guidelines for Enterprises-Wide Internal Control Procedures. USA: Elsevier, Ltd. Damanik, Erikson. 2015. Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, (Online), (http://soddis.blogspot.com/2015/04/penelitian-kuantitatif-dankualitatif. html, diakses 24 November 2016) Dika dan Taufik. 2016. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan Pelayanan Medis pada Puskesmas Kabupaten Jember. Jember: Universitas Jember. Dompu, Faisol, Amirullah. 2014. Menentukan Ukuran Sampel, (Online), (https://sinarakademikamalang.wordpress.com/2014/08/13/menentuk an-jumlah-sampel, diakses 6 November 2016). Muhammad. 2015. Metode Pengumpulan Data, (http://semangadmu.blogspot.com/2015/01/metodepengumpulandata. html, diakses 6 November 2016). (Online), Graham, Lynford. 2008. Internal Control, Guidance for Private, Government, and Nonprofit Entities. USA: John Wiley & Sons, Inc. 78 79 Indah, Tira Nur. 2012. Makalah Metode Penelitian Survei, (Online), (http://tiranurindah.blogspot.com/2012/03/makalah-metode-penelitiansurvei.html, diakses 6 November 2016). Jayanti, Ni Putu Indah dan Ni Ketut Rasmini. 2013. Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi, dan Reward Manajemen pada Perilaku Etis Konsultan. Bali: Universitas Udayana. Kaban, Febrina. 2010. Pengertian Skala Likert, (Online), (http://bidanshop.blogspot.com/2010/01/pengertian-skala-likert.html, diakses 3 Desember 2016) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 152/KMK.09/2011 tentang Peningkatan Penerapan Pengendalian Intern di Lingkungan Kementerian Keuangan. 2011. Jakarta: Kementerian Keuangan. Kholifah, Ummi. 2013. Pengumpulan Data Dan Instrumen Penelitian, (Online), (https://afidburhanuddin.wordpress.com/2013/05/21/pengumpulandata-dan-instrumen-penelitian, diakses 3 Desember 2016). Larasatri, Dewi. 2016. Korelasi Implementasi Sistem Presensi Sidik Jari (Fingerprint) Online dan Kedisiplinan terhadap Perubahan Perilaku Kerja Pegawai. Jember: Universitas Jember. Moeller, Robert. 2009. Brink's Modern Internal Auditing, A Common Body of Knowledge, 7th Edition. USA: John Wiley & Sons, Inc. Nugraha, Widarma. 2015. Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan, dan Kompensasi Manajemen terhadap Perilaku Etis Pegawai (Studi Kasus pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Wonogiri). Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta. Nurdiyana. 2008. Pengaruh Struktur Pengendalian Intern terhadap Kepatuhan Wajib Pajak Badan Dalam Memenuhi Kewajiban Pajak Penghasilannya Dengan Akuntabilitas Kinerja Sebagai Variabel Moderating. Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Peraturan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor 46 Tahun 2011 tentang Peningkatan Penerapan Pengendalian Intern di Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. 2011. Jakarta: Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. 2008. Jakarta: Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. 2011. Jakarta: Badan Kepegawaian Negara. Prasetyo, Andi Eko. 2011. Pengaruh Budaya Kerja terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT Bank Pembangunan Daerah (BPD) 80 Banyuwangi. Jember: Universitas Jember. Raharjo, Sahid. 2013. Teori Sampel dan Sampling Penelitian, (Online), (http://www.konsistensi.com/2013/04/teori-sampel-dan-samplingpenelitian.html, diakses 6 November 2016). Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2013. Organizational Behavior, 15th Edition. USA: Pearson Education, Inc. Said, Darwis, Ria Mardiana, dan Rahmatia. 2012. Pedoman Penulisan Skripsi. Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin. Sanyoto, Drajat Hadi. 2002. Pengaruh Tekanan Pekerjaan terhadap Perilaku dan Kepuasan Kerja Karyawan Administrasi dan Operasional pada PT Rengganis Perdana Argomindo Cabang Jember. Jember: Universitas Jember. Sofianingsih, Dewi. 2017. Pengaruh Komponen Struktur Pengendalian Internal Untuk Mencegah Kecurangan pada Perusahaan. Surabaya: Universitas Negeri Surabaya. Shoimah, Siti Lailis. 2015. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan Hotel di Kabupaten Jember. Jember: Universitas Jember. Tierney, Cornelius E., Roldan Fernandez, dan Michael J. Ramos. 2006. OMB Circular A-123 and Sarbanes-Oxley, Management's Responsibility for Internal Control in Federal Agencies. USA: John Wiley & Sons, Inc. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. 2014. Jakarta: Pemerintah Republik Indonesia. Wahyuni, Yoon. Dewi. 2014. Pengendalian Internal (COSO), (Online), (http://wahyunidewi77.blogspot.com/2014/11/pengendalian-internalcoso.html, diakses 6 November 2016). 2013. Definisi Perilaku, (Online), (http://yoonhyewon.blogspot.com /2013/05/definisi-perilaku.html, diakses 26 Februari 2017). LAMPIRAN 81 82 Lampiran 1 BIODATA Identitas Diri Nama Tempat, Tanggal Lahir Jenis Kelamin Alamat Rumah Telepon Rumah dan HP Alamat E-mail : Mardito Galih Pringgodani : Kediri, 6 Maret 1991 : Laki-laki : Delta Raya Timur No.31, RT 27, RW 6, Ngingas, Waru, Sidoarjo, Jawa Timur, Indonesia : 082245757261 : [email protected] Riwayat Pendidikan Pendidikan Formal: 1. SDN Kepuh Kriman 1 2. SMPN 1 Waru 3. SMAN 1 Sidoarjo 4. D3 Keuangan Spesialisasi Kepabeanan dan Cukai Sekolah Tinggi Akuntansi Negara Pendidikan Informal : 1. Kursus Bahasa Inggris KELT 2. Diklat Prajabatan Golongan II Kementerian Keuangan 3. DTU Kesamaptaan Kementerian Keuangan 4. DTU Basic English Kementerian Keuangan 5. DTSS Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja Kementerian Keuangan 6. Workshop Frontliners for Customs Officers Kementerian Keuangan 7. DTSS Perencanaan Barang Milik Negara Kementerian Keuangan Riwayat Prestasi Prestasi Akademik : 1. Peringkat 1 Kelas 3, 4, 5, dan 6 SDN Kepuh Kiriman 1 2. Peringkat 1 Nilai Ujian Akhir Sekolah SDN Kepuh Kiriman 1 3. Juara 2 Lomba IPA Tingkat SD Se-Kecamatan Waru 4. Juara Harapan 3 Lomba Mata Pelajaran Ujian Nasional Tingkat SMP Se-Kabupaten Sidoarjo 5. Juara 3 Lomba IPU Tingkat SMP Smala Science and English Competition Prestasi Non Akademik :- 83 Pengalaman Organisasi : 1. Bendahara II Koperasi Siswa SMPN 1 Waru 2. Anggota Bidang Pemberdayaan Sumber Daya Insani Ikatan Mahasiswa Muslim Bea dan Cukai 3. Ketua Bidang Ibadah, Dakwah, dan Syiar Islam Dewan Kemakmuran Masjid Baitut Taubah Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Bali, Nusa Tenggara Barat, dan Nusa Tenggara Timur Kerja : Pelaksana Pemeriksa Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Ngurah Rai Demikian biodata ini dibuat dengan sebenarnya. Makassar, 8 Juni 2017 Mardito Galih Pringgodani Lampiran 2 PETA TEORI No. Penulis/Topik/Judul Buku/Artikel Tujuan Penulisan/ Konsep/Teori /Hipotesis Penulisan Buku/Artikel 1 Amandita, Tyara Galuh. 2015. Pengaruh Lingkungan Pengendalian terhadap Kinerja Auditor pada Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan Menganalisis pengaruh lingkungan pengendalian yang terdiri dari dimensi integritas dan nilai etika, kompetensi, kepemimpinan, struktur organisasi, wewenang dan tanggung jawab, dan sumber daya manusia terhadap kinerja auditor pada Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan Teori kinerja menurut Simamora (1995) dan Timpe (2000) dan konsep pengendalian internal/ Integritas dan etika, kompetensi, kepemimpinan, struktur organisasi, wewenang dan tanggung jawab, dan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja auditor 2 Collier, Paul M., Andrew Berry, dan Gary T. Burke. 2007. Risk and Management Accounting, Best Practise Guidelines for Enterprises-Wide Menjelaskan konsep pengendalian internal Konsep pengendalian internal Variabel Penelitian dan Teknik Analisis Hasil Penelitian/Isi Buku Variabel independen: integritas dan nilai etika, kompetensi, kepemimpinan, struktur organisasi, wewenang dan tanggung jawab, sumber daya manusia, dan lingkungan pengendalian. Variabel dependen: kinerja auditor. Teknik analisis: uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas), dan uji hipotesis (uji t) Integritas dan etika, kompetensi, kepemimpinan, struktur organisasi, dan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja auditor, sedangkan wewenang dan tanggung jawab tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor - Kerangka pengendalian internal menurut COSO terdiri dari lima komponen, yaitu: lingkungan pengendalian, penilaian risiko, aktivitas 84 Internal Control Procedures pengendalian, informasi dan komunikasi, dan pemantauan 3 Amir, Kusuma Agrianto. 2014. Pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern terhadap Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian Mengetahui pengaruh kepatuhan pengendalian intern terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian pada karyawan Ketahanan Pangan Kota Makassar Teori perilaku/ Kepatuhan pengendalian intern berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian Variabel independen: lingkungan pengendalian, penaksiran risiko, aktivitas pengendalian, imformasi dan komunikasi, dan pemantauan Variabel dependen: perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian Teknik analisis: uji kualitas data (validitas dan reliabilitas), analisis deskriptif, analisis kuantitatif, uji hipotesis Pengendalian intern tidak berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian 4 Anugerah, Chiantal. 2016. Pengaruh Audit Manajemen terhadap Perilaku Pegawai pada PT Semen Tonasa Mengetahui pengaruh audit manajemen terhadap motivasi dan stress pegawai pada PT Semen Tonasa Teori motivasi/ Audit manajemen berpengaruh terhadap motivasi dan stress pegawai Variabel independen: audit manajemen Variabel dependen: motivasi pegawai, stress pegawai Teknik analisis: uji kualitas data (validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik (normalitas, heteroskedastisitas), uji hipotesis (uji T, analisis regresi linear sederhana) Audit manajemen berpengaruh terhadap motivasi pegawai tetapi tidak berpengaruh terhadap stress pegawai 5 Graham, Lynford. 2008. Mengembangkan Internal Control, Guidance pemahamaan tentang for Private, Government, pengendalian internal, - Kerangka pengendalian internal menurut COSO terdiri dari lima Konsep pengendalian internal 85 and Nonprofit Entities penggunaan kerangka COSO untuk memahami dan menilai pengendalian internal, dan masalah dasar pengendalian internal 6 Moeller, Robert, 2009, Brink's Modern Internal Auditing, A Common Body of Knowledge, 7th Edition Menjelaskan review pengendalian internal berdasarkan persyaratan Sarbanes-Oxley Act dan beberapa kerangka sistem pengendalian internal Konsep pengendalian internal 7 Chen, Clara Xiaoling and Tatiana Sandino. 2008. Do Internal Control Mitigate Employee Theft In Chain Organization? Menginvestigasi efektivitas dua jenis pengendalian internal, yaitu formal monitoring dan mutual monitoring Konsep pengendalian internal/ formal monitoring dan mutual monitoring berhubungan negatif dengan pencurian oleh pegawai, pergantian pegawai berhubungan positif dengan pencurian oleh pegawai, formal monitoring dan mutual monitoring mengurangi kekuatan hubungan pergantian pegawai dengan pencurian oleh pegawai 8 Citra, Ella Leni. 2014. Pengaruh Lingkungan Mengetahui pengaruh Teori perilaku/ lingkungan kerja terhadap Lingkungan kerja komponen, yaitu: lingkungan pengendalian, penilaian risiko, aktivitas pengendalian, informasi dan komunikasi, dan pemantauan - Kerangka pengendalian internal menurut COSO terdiri dari lima komponen, yaitu: lingkungan pengendalian, penilaian risiko, aktivitas pengendalian, informasi dan komunikasi, dan pemantauan Variabel independen: pergantian pegawai Variabel moderating: formal monitoring dan mutual monitoring Variabel dependen: pencurian oleh pegawai Mutual monitoring mengurangi pencurian secara langsung, sedangkan formal monitoring mencegah pencurian secara tidak langsung dengan mengurangi kekuatan hubungan pergantian karyawan dengan pencurian oleh karyawan Variabel independen: lingkungan kerja Lingkungan kerja berpengaruh positif dan 86 Kerja terhadap KInerja Melalui Perilaku Kerja (Working Behavior) Karyawan pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Jember kinerja melalui perilaku kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Jember berepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui perilaku kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Jember Variabel moderating: perilaku kerja karyawan Variabel dependen: kinerja karyawan Teknik analisis: uji instrument, uji normalitas data, analisis jalur, uji asumsi klasik, uji hipotesis, model trimming, kerangka pemecahan masalah signifikan terhadap kinerja melalui perilaku kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Jember 9 Jayanti, Ni Putu Indah dan Ni Ketut Rasmini. 2013. Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi, dan Reward Manajemen pada Perilaku Etis Konsultan Mengetahui pengaruh pengendalian intern, motivasi, dan reward manajemen pada perilaku etis konsultan PT Orindo Alam Ayu Cabang Bali Teori perilaku/ Pengendalian intern, motivasi, dan reward manajemen masingmasing berpengaruh signifikan pada perilaku etis konsultan PT Orindo Alam Ayu Variabel independen: pengendalian intern, motivasi, dan reward manajemen Variabel dependen: perilaku etis konsultan Teknik analisis: uji validitas, uji reliabilitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, analisis regresi linear berganda, uji F, uji T, Pengendalian intern, motivasi, dan reward manajemen masingmasing berpengaruh signifikan pada perilaku etis konsultan PT Orindo Alam Ayu Cabang Bali 10 Tierney, Cornelius E., Roldan Fernandez, dan Michael J. Ramos. 2006. OMB Circular A-123 and Sarbanes-Oxley, Management's Responsibility for Internal Control in Federal Agencies Menjelaskan proses identifikasi tujuan pengendalian signifikan dalam keseluruhan kerangka COSO Konsep pengendalian internal - Kerangka pengendalian internal menurut COSO terdiri dari lima komponen, yaitu: lingkungan pengendalian, penilaian risiko, aktivitas pengendalian, informasi dan komunikasi, dan pemantauan 11 Larasatri, Dewi. 2016. Mengkaji korelasi antara Teori perilaku/ Variabel independen: Implementasi sistem 87 Korelasi Implementasi Sistem Presensi Sidik Jari (Fingerprint) Online dan Kedisiplinan terhadap Perubahan Perilaku Kerja Pegawai implementasi sistem informasi presensi sidik jari dan kedisiplinan pegawai terhadap perubahan perilaku kerja pegawai Implementasi sistem presensi sidik jari online mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai, sehingga mengakibatkan perubahan perilaku kerja pegawai berupa adanya semangat disiplin kerja yang lebih baik pasca diterapkannya presensi sidik jari online implementasi system presesnsi sidik jari online dan kedisiplinan Variabel dependen: perilaku kerja pegawai Teknik analisis: analisis deskriptif presensi sidik jari online mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai, sehingga mengakibatkan perubahan perilaku kerja pegawai berupa adanya semangat disiplin kerja yang lebih baik pasca diterapkannya presensi sidik jari online 12 Nugraha, Widarma. 2015. Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan, dan Kompensasi Manajemen terhadap Perilaku Etis Pegawai (Studi Kasus pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Wonogiri) Menganalisis pengaruh pengendalian intern, kepatuhan, dan kompensasi manajemen terhadap perilaku etis pegawai Teori perilaku/ Pengendalian intern, kepatuhan, dan kompensasi manajemen berpengaruh terhadap perilaku etis pegawai Variabel independen: Pengendalian intern, kepatuhan, dan kompensasi manajemen Variabel dependen: perilaku etis pegawai Teknik analisis: analisis regresi linear berganda, uji T, uji F, koefisien determinasi Pengendalian intern, kepatuhan, dan kompensasi manajemen berpengaruh terhadap perilaku etis pegawai 13 Prasetyo, Andi Eko. 2011. Pengaruh Budaya Kerja terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT Bank Pembangunan Daerah (BPD) Banyuwangi Mengetahui pengaruh dari budaya kerja (eksplisit dan implisit) terhadap perilaku kerja dan kinerja karyawan pada PT Bank Pembangunan Daerah (BPD) Banyuwangi Teori perilaku/ Budaya kerja (eksplisit dan implisit) berpengaruh terhadap perilaku kerja dan kinerja karyawan pada PT Bank Pembangunan Daerah (BPD) Banyuwangi Variabel independen: budaya kerja Variabel dependen: perilaku kerja dan kinerja karyawan Teknik analisis: statistik deskriptif, uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas data, analisis jalur, uji asumsi klasik Budaya kerja (eksplisit dan implisit) berpengaruh terhadap perilaku kerja dan kinerja karyawan pada PT Bank Pembangunan Daerah (BPD) Banyuwangi 88 14 Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2013. Organizational Behavior, 15th Edition Menjelaskan perilaku organisasi Teori perilaku - Perilaku organisasi adalah studi yang menginvestigasi dampak bahwa individu, kelompok, dan struktur memiliki perilaku dalam organisasi dengan tujuan mengaplikasikan pengetahuan untuk peningkatan efektivitas organisasi 15 Sanyoto, Drajat Hadi. 2002. Pengaruh Tekanan Pekerjaan terhadap Perilaku dan Kepuasan Kerja Karyawan Administrasi dan Operasional pada PT Rengganis Perdana Argomindo Cabang Jember Mengetahui pengaruh tekanan pekerjaan terhadap perilaku dan kepuasan kerja karyawan Administrasi dan Operasional pada PT Rengganis Perdana Argomindo Cabang Jember Teori perilaku/ Tekanan pekerjaan berpengaruh terhadap perilaku dan kepuasan kerja karyawan Administrasi dan Operasional pada PT Rengganis Perdana Argomindo Cabang Jember Variabel independen: tekanan kerja karyawan Variabel dependen: perilaku dan kepuasan kerja karyawan Teknik analisis: uji hipotesis Tekanan pekerjaan berpengaruh terhadap perilaku dan kepuasan kerja karyawan Administrasi dan Operasional pada PT Rengganis Perdana Argomindo Cabang Jember 16 Sofianingsih, Dewi. 2017. Pengaruh Komponen Struktur Pengendalian Internal Untuk Mencegah Kecurangan pada Perusahaan Menganalisis pengaruh komponen struktur pengendalian internal untuk mencegah kecurangan pada perusahaan Teori perilaku/ Pengendalian internal penting untuk mencegah kecurangan pada perusahaan Variabel independen: pengendalian internal Variabel dependen: kecurangan Teknik analisis: deskriptif Pengendalian internal penting untuk mencegah kecurangan pada perusahaan 89 90 Lampiran 3 Kuisioner Skripsi “Pengaruh Lingkungan Pengendalian terhadap Perilaku Kerja Aparatur Sipil Negara (Studi Kasus pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Makassar)” Oleh Mardito Galih Pringgodani, S1 Akuntansi Universitas Hasanuddin Data Responden Nama Jenis Kelamin Usia Pendidikan : : : : Jabatan Masa Kerja : Subbagian/Seksi : : Untuk setiap pernyataan di bawah ini, pilihlah satu pendapat yang paling merepresentasikan Saudara dengan memberi tanda checklist (V) pada kolom sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), atau sangat tidak setuju (STS). N o Pernyataan SS Penegakan Integritas dan Nilai Etika 1 KPPBC TMP B Makassar menyusun dan menerapkan aturan perilaku 2 Pimpinan KPPBC TMP B Makassar memberikan keteladanan dalam pelaksanaan aturan perilaku 3 KPPBC TMP B Makassar menegakkan tindakan disiplin yang tepat atas penyimpangan terhadap kebijakan dan prosedur atau pelanggaran terhadap aturan perilaku 4 KPPBC TMP B Makassar memberi penjelasan dan mempertanggungjawabkan adanya intervensi atau pengabaian pengendalian internal 5 KPPBC TMP B Makassar menghapus kebijakan atau penugasan yang dapat mendorong perilaku tidak etis Komitmen terhadap Kompetensi 6 KPPBC TMP B Makassar melakukan identifikasi dan menetapkan kegiatan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan fungsi pada masing-masing jabatan 7 KPPBC TMP B Makassar menyusun standar kompetensi untuk setiap tugas dan fungsi pada masing-masing jabatan 8 KPPBC TMP B Makassar menyelenggarakan pelatihan dan pembimbingan untuk membantu para pegawai dalam mempertahankan dan meningkatkan kompetensi pekerjaannya 9 Pimpinan KPPBC TMP Makassar memiliki kemampuan pengalaman teknis yang luas dalam pengelolaan kantor manajerial dan Kepemimpinan Yang Kondusif 10 Pimpinan KPPBC TMP B Makassar mempertimbangkan risiko yang dihadapi dalam pengambilan keputusan 11 Pimpinan KPPBC TMP B Makassar menerapkan manajemen berbasis kinerja 12 Pimpinan KPPBC TMP B Makassar mendukung fungsi tertentu dalam penerapan sistem pengendalian internal pemerintah 13 Pimpinan KPPBC TMP B Makassar melindungi aset dan informasi dari akses dan penggunaan yang tidak sah 14 Pimpinan KPPBC TMP B Makassar melakukan interaksi secara intensif dengan pejabat pada tingkatan yang lebih rendah 15 Pimpinan KPPBC TMP B Makassar merespon secara positif terhadap pelaporan yang berkaitan dengan keuangan, penganggaran, program, dan kegiatan S N TS ST S 91 Pembentukan Struktur Organisasi Yang Sesuai Kebutuhan 16 Struktur organisasi KPPBC TMP B Makassar sesuai dengan ukuran dan sifat kegiatan 17 KPPBC TMP B Makassar memberikan kejelasan wewenang dan tanggung jawab 18 KPPBC TMP B Makassar memberikan kejelasan hubungan dan jenjang pelaporan internal 19 Ada evaluasi dan penyesuaian periodik terhadap struktur organisasi KPPBC TMP B Makassar sehubungan dengan perubahan lingkungan strategis 20 KPPBC TMP B Makassar menetapkan jumlah pegawai yang sesuai Pendelegasian Wewenang dan Tanggung Jawab Yang Tepat 21 KPPBC TMP B Makassar memberikan wewenang kepada pegawai yang tepat sesuai dengan tingkat tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan kantor 22 Pegawai KPPBC TMP B Makassar yang diberi wewenang memahami bahwa wewenang dan tanggung jawab yang diberikan terkait dengan pihak lain dalam kantor 23 Pegawai KPPBC TMP B Makassar yang diberi wewenang memahami bahwa pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab terkait dengan penerapan sistem pengendalian internal pemerintah Penyusunan dan Penerapan Kebijakan Yang Sehat Tentang Pembinaan Sumber Daya Manusia 24 Ada penetapan kebijakan dan prosedur sejak rekrutmen sampai dengan pemberhentian pegawai 25 Ada penelusuran latar belakang calon pegawai dalam proses rekrutmen Peran Aparat Pengawasan Internal Pemerintah Yang Efektif 26 Aparat pengawasan internal KPPBC TMP B Makassar memberikan keyakinan yang memadai atas ketaatan, kehematan, efisiensi, dan efektivitas pencapaian tujuan penyelenggaraan tugas dan fungsi kantor 27 Aparat pengawasan internal KPPBC TMP B Makassar memberikan peringatan dini dan meningkatkan efektivitas manajemen risiko dalam penyelenggaraan tugas dan fungsi kantor 28 Aparat pengawasan internal KPPBC TMP B Makassar melakukan pemeliharaan dan meningkatkan kualitas tata kelola penyelenggaraan tugas dan fungsi kantor Hubungan Kerja Yang Baik Dengan Instansi Pemerintah Terkait 29 Adanya mekanisme saling uji antara KPPBC TMP B Makassar dengan instansi pemerintah terkait Perilaku Kerja Aparatur Sipil Negara 30 Saudara selalu memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain 31 Saudara selalu bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan etika dalam organisasi 32 Saudara selalu menyelaraskan sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan 33 Saudara selalu menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijauhi hukuman disiplin 34 Saudara selalu bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam kantor serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya 35 Saudara selalu memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugas Saudara demi tercapainya tujuan organisasi Kuisioner selesai. Terima kasih atas partisipasi Saudara dalam mengisi kuisioner ini.