BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Dan Fungsi

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Dan Fungsi-Fungsi Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Dalam literature manajemen, ada berbagai ragam definisi dan pengertian
dari kata manajemen. Ada yang mengartikan dalam ketatalaksana, manajemen
pengurus dan lain sebaginnya. Bila dilihat dari literatur-literatur yang ada,
menurut M.Manulang (2003:1), pengertian manajemen dapat dilihat dari 3
pengertian sebagai berikut :
1. Manjemen sebagai proses
2. Manajemen sebagai kolektivitas manusia
3. Manajemen sebagai ilmu (science) dan sebagai seni (art)
Manajemen sebagai suatu proses, melihat bagaimana cara orang
untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Penegertian
manajemen sebagai berikut suatu proses dapat dilihat dari penegertian menurut :
1
Encylopedia of the Social Science, yaitu suatu proses dimana pelaksanaan
suatu tujuan terentu dilkansanakan dan diawasi
2
Haiman, manajemen yaitu fungsi untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan
orang lain, mangawasi usaha-usaha yang dilakukan individu untuk mencapai
tujuan.
3
Georgy R.Terry (19997:4), yaitu cara pencapaian tujuan yang telah ditentukan
terlebih dahulu dengan melalui kegiatan orang lain
4
Merencanakan
Mengorganisasi
Memimpin
Mngendalikan
Mendefinisikan
Menentukan apa
Mengarahkan dan
Memantau
sasaran,
yangperlu
memotivasi
kegiatanguna
menetapkan
dilakukan
seluruhpihak yang meyakinkan
strategidan
bagaimana cara
terlibat dan
bahwa kegiatan
menyusun bagian-
melakukan, dan
menyeleseikan
tersebut
bagian rencana
siapa yang
konflik.
diseleseikan
untuk
dilakukan, dan
seperti yang
mengorganisasika
siapa yang harus
direncanakan.
sejumlah keiatan.
melakukannya.
Gambar 2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
(StephenP.Robbins/MaryCoulter,2007:10)
2.2 Pengertian Manjemen Sumber Daya Manusia Dan Fungsi-Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber
daya
manusia
telah
mengalami
berbagai
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Perkembangan dalam manajemen
sumber daya manusia ini telah mengubah sikap manajemen terhadap tenaga kerja.
Semula hubungan kerja hanya sebatas antara buruh dan majikan, sekarang
hubungan kerja lebih sebagai mitra kerja.
5
Sehubungan dengan hal ini tersebut, manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu disiplin ilmu manajemen yang menitikberatkan pada kajian
aspek manusia dengan segala aktivitasnya. Aspek manusia menjadi sangat
penting. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia
merupakan penentuan keberhasilan dalam organisasi.
Agar pemahaman tentang manajemen sumber daya manusia menjadi lebih
jelas, penulis akan memberikan beberapa definisi dari berbagai ahli sebagai
berikut :
Menurut Gary Dessler (2009:2) Manajemen sumber daya manusia merujak
kepada kebijakan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek
‘orang’ atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi :
Perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
Menurut Filippo (1996:1), manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengadilan atas pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi agar tercapai sasaran individu, organisasi
dan masyarakat.
Tidak berbeda jauh dengan Filippo, French mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia adalah Manajemen sumber daya manusia sebagai
penarikan, seleksi, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi.
6
2.2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi manajemen SDM meliputi peencanaan, pengorganisasian,
pengarahan,pengadilan,pengadaan,pengembangan,kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
Dalam manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di
dalamnya dan para manajemen yang ada untuk mendapatkannya hasil manajemen
yang maksimal.
Stephen P. Robbins/Mary coulter (2007:9) menjelaskan fungis-fungsi
manajemen sebagai berikut :
1. Fungsi perencanaan (planning) yang mencakup proses memutuskan sasaran
membangun strategi untuk mencapai sasaran tersebut dan mengembangkan
rencana guna memadukan mengkoordinasikan sejumlah aktivitas.
2. Fungsi Mengorganisasian (organizing) yang mencakup proses menentukan
apa yang harus dilakukan, bagaimana cara mengelompkan tugas-tugas itu,
siapa hatus melapot siapa dimana keputusan hatus dibuat.
3. Fungsi
memimpin
(leading),
yang
mencakup
motivasi
bawahan,
mempengaruhi individu atau tim sewaktu mereka bekerja, memiliki saluran
komunikasi yang paling efektif dan memecahkan dengan berbagai masalah
cara perilaku karyawan.
4. Fungsi mengendalikan (controlling), yang mencakup memantau kinerja
actual, membandingkan actual standar, dengan membuat koreksinya, jika
perlu.
5. Pengadaan (procurement)
7
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (diret) dan
tidak langsung (inderect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah
adil dan layak
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian
(integration)
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjanya.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan
(maintance)
adalah
kegiatan
untuk
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar tetap mau
bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
8
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta pedoman
kepada internal dan eksternal.
10. Kedisiplinan (disciplin) adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya.
2.3 Lingkungan Kerja
Aspek yang menunjang manusia untuk melakukan pekerjaan atau aktivitas
adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini merupakan salah satu
faktor yang berhubungan dengan masalah moral kerja karyawan dalam
melaksanakan tugas. Apabila lingkungantersebut tidak menunjang maka akan
mempertinggi beban psikologis tenaga kerja dan membelenggu tenaga kerja untuk
ikut berperan, maka dampaknya moral kerja tersebut akan menurun (Siswanto.
2003:177)
Lingkungan pekerja adalah sistem yang terdiri dari perangkat variabel
yang mempengaruhi kinerja dalam perusahaan yaitu karakteristik individu,
karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Lingkungan dalam organsasi
terdiri dari pimpinan, para pengikut pimpinan tersebut, rekan sejawat, organisasi
dan tuntunan pekerjaan. Berkaitan dengan lingkungan kerja ini, maka dapat
didefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
9
pekerjaan dan dapat yang mempengaruhi seorang pegawai dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut Alex.S Nitisemito (2002 : 183). Faktor lingkungan kerja yang dapat
mempengaruhi dan meningkatkan efisien kerja adalah sebagai berikut :
A. Lingkungan kerja fisik, meliputi :
1) Pengaturan penerangan kerja
Lingkungan kerja dengan pengaturan penerangan yang baik, pegawai dapat
mengerjakan pekerjaanya dengan baik, nyaman dan kerasan sehingga dapat
meningkatkan kerja karyawan. Sumber penerangan ada dua yaitu : alamiah dan
buatan. Penerangan alamiah berupa sinar matahari. Untuk memperoleh sinar
tersebut yang cukup, perlu perencanaan tempat kerja yang baik, antara lain : letak
jendela, ventilasi, pintu warna kaca viber glass atau genting kaca dan sebagainya.
Pengaturan penerangan yang baik disesuaikan dengan keperluan karena sinar
yang terang dengan lampu yang banyak belum menjamin efektivitas kerja
pegawai. Akan tetapi justru sebaliknya, lingkungan kerja menjadi panas, silau dan
situasi menjadi susah. Hal ini menyebabkan kerja pegawai tidak tenang. Jadi
penerangan yang baik adalah penerangan dengan cahaya yang cukup dan warna
yang sesuai dengan kebutuhan, tidak menyilaukan, tidak ada kontras yang taja,
serta distribusi cahaya yang merata.
2) Pengontrolan terhadap udara dan ruangan
Sirkulasi
udara
sangat
diperlukan
agar
menyegarkan
suasana
dan
menimbulkan rasa nyaman. Sebaliknya jika sirkulasi udara kurang, ruang menjadi
10
pengap, sehingga menjadi kelelahan rasa kurang nyaman atau gelisah para
pegawai.
Pengontrolan terhadap udara dengan pemasangan ventilasi yang cukup untuk
mengukur sirkulasi udara agar suasana ruang menjadi sejuk dan menyehatkan
pegawai.
3) Pengontrolan kebersihan tempat kerja
Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang
ini akan mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih
bergairah.
Kebersihan lingkungan merupakan tanggung jawab bersama, bukan hanya
petugas kebersihan saja. Untuk ini semua pihak ikut berpartisipasi menjaga
kebersihan, misalnya membuang sampah pada tempatnya dan sebagainya.
4) Pengontrolan keamanan tempat kerja
Keamanan yang dimaksud adalah keamanan terhadap lingkungan kerja
terutama adalah keamanan terhadap milik para pegawai. Keamanan pada
keselamatan diri sendiri bagi setiap pegawai adalah sangat penting. Hal ini dapat
dilakukan dengan cara menerapkan peraturan tentang keselamatan kerja aman dan
rasa tenang dalam melaksanakan tugas kantor, sehingga akan meningkatkan
kinerja pegawai.
B. Lingkungan kerja non-fisik, meliputi :
1) Hubungan antara pegawai dengan pimpinan
11
Seorang pimpinan atau manajer yang baik akan berusaha mendapatkan hasil
yang optimal dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia di dalam perusahaan.
Untuk tujuan tersebut, maka seorang manajer akan dihadapkan berbagai masalah
khususnya masalah ketenagakerjaan.
2) Hubungan antara pegawai dengan pegawai
Sikap pegawai dengan melaksanakan tugas-tugas pekerjaan di bebankan oleh
perusahaan di pengaruhi oleh faktor antara lain adalah lingkungan kerja yang
baik. Lingkungan kerja yang baik sangat penting dan perlu sekali mendapatkan
perhatian karena besar pengaruhnya pada siskap pegawai pada saat melaksanakan
tugas-tugasnya dalam atau organisasi
2.4 Teori Lingkungan Kerja
2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas
setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di
mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya,
melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Produktifitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta
lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
12
“ Lingkungan Kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun
non fisik dalam satu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu di
tempat kerja, kesuksesan dan kepadatan, kebisingan luas ruang kerja sedangkan
non fiik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan
bawahan serta sesama karyawan.”
Lingkungan kerja yang mendukung produksifitas kerja akan menimbulkan
kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi. Indikator lingkungan kerja
adalah (1) fasilitas kerja, (2) gaji tunjangan, (3) hubungan kerja (Sihombing,
2004). Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika
lingkungan mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk melakukan
tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan persepsi pegawai dan
kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai
juga dipengaruhi oleh faktor insentif yang diberikan oleh instansi.
Manfaat Lingkungan Kerja dalam menciptkan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam
suka waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi. (Veithzal Rivai , 2009 : 856 )
13
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Setiap orang memerlukan 5 (lima) kebutuhan yang telah dikemukakan oleh
Maslow sebagaiman diuraikan di atas sebagai sumber lingkungan kerja dalam
rangka meningkatkan semangat kerjanya. Namun yang paling penting bagi
seseorang adalah lingkungan kerjanya, dimulai dari dalam dirinya sendiri sesuai
dengan pendapat Terry Hasibuan (2001) bahwa lingkungan kerja yang paling
berhasil pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan.
2.5 Kepuasan Kerja
2.4.3 Pengertian kepuasan kerja
Ada banyak yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, salah satunya adalah
kepuasan kerja karyaan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan nama para karyawan
memandang pekerjaan mereka (T. Hani Handoko.2001 : 193).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang
Nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi dilingkungan kerjanya.
Manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu
mempengaruhi keluhan dan masalah-masalah SDM lainnya. Sesuai dengan
kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya,
bahkan bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala
kemampuan yang cenderung tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari
14
waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk
memuaskan kebutuhan tersebut.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan system nilai
yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian ketinggian dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasaanya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi menggambarkan
seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas
dalam bekerja (Veithza Rivai.2009:856)
2.4.4 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Veithza Rivai (2009:856-858), teori tentang kepuasan kerja yang cukup
dikenal adalah :
a. Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory).
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, sehingga
apabila kepuasannya melebihi yang puas lagi, sehigga terdapat discrepancy, tetapi
merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada
selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan yang dicapai.
b. Teori Keadilan (equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa atau tidak puas, tergantung
pada ada atau tidaknya keadilan (eqity) dalam suatu situasi, khususnya situasi
kerja. Menurut teori ini, komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil,
keadilan dan ketidakadilan.
15
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil
orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan
merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa
menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak.
Pada dasarnya ada tiga tingkatan karyawan yaitu :
1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan
2) Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak mau
pindah kerja ketempat lain.
3) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang
diharapkan
c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok,
yaitu:satisfies atau motivator. Stifiesialah faktor-faktor atau situasi yang
dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: kesempatan
pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,
kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhi faktor tersebut
akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak terpenuhinya faktor ini, tidak selalu
mengakibatkan ketidak puasan. Dissatifies (hygiene factors) adalah faktor-faktor
yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/ upah, pengawasan,
hubungan antara pribadi, kondisi kerja dan status. Jika besarnya faktor ini
memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa,
meskipun belum terpuaskan.
16
2.6 Pengaruh Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan
Kerja
Menurut T. Hani Handoko (2001 : 194) dalam bukunya : Fungsi manajemen
sumber daya manusia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung pada
kepuasan kerja karyawan.
Fungsi manajemen sumber daya manusia dapat membuat kontak langsung
manjemen
para
penyelia
dan
karyawan
dengan
berbagai
cara
untuk
mempengaruhi mereka. Disamping itu, berbagai kebijaksanaan dan kegiatan
manajemen sumber daya manusia dampak pada iklim organisasi. Iklim
organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan bagi
orang-orang dalam organisasi; dimana hal itu selanjutnya akan mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
Selain itu, Veithzal Rivai (2009:859) menambahkan : Agar fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia berjalan dengan lancar, maka perlu dilakukan
pengawasan oleh supervisor. Keberhasilan pelaksanaan fungsi sumber daya
manusia tersebut sangat bergantung dari feed-back (umpan balik) yang diberikan
karyawan, dalam bentuk peningkatan motivasi kerja tercapainya kepuasan kerja.
2.7 Indikator Kepuasan Kerja
Secara teoritis, menurut Veithzal Rivai (2009 : 860), dalam bukunya
mengatakan bahwa :
17
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak
jumlahnya, seperti : gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locusof
control, pemenuhan penggajian dan egetivitas kerja.
Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
seseorang adalah :
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual control terhadap
pekerjaan
b. Supervise
c. Organisasi manajemen
d. Kesempatan untuk maju
e. Gaji dan keuangan dalam bidang financiallainnya, seperti hanya insentif
f. Rekan kerja dan
g. Kondisi pekerjaan
Selain itu menurut Job Descriptive Index (JDI), Faktor penyebab kepuasan
kerja ialah :
a. Bekerja pada tempat yang tepat
b. Pembayaran yang sesuai
c. Organisasi dan manajemen
d. Supervisi pada pekerjaan yang tepat dan
e. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat
18
2.8 Hubungan Lingkungan KerjaDengan Kepuasan Kerja Karyawan
Setiap karyawan selalu mengharapkan lingkungan kerja yang akrab,
nyaman dan saling mendukung. Dengan kata lain lingkungan kerja diharapkan
kondusif untuk menunjang kerja karyawan. Oleh karna itu, karyawan
mengharapkan lingkungan kerja dimana sarana dan prasaranakerja lengkap
danbaik.
Menurut(Siswanto,2003:177)mendefinisikan
lingkungan
kerja
yang
ergonamik sebagai ilmu terhapan yang mempelajari hal-hal yang berhubungan
dengan tingkat kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain
tempatkerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis karyawan di tempat
kerja.
Karyawan adalah sumber daya manusia yang merupakan kompinen
penting dalam organisasi atau perusahaan, karenan keberhasilan organisasi tidak
lepas dari peranan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Organisasi yang baik
akan
selalu
memahami
dan
memperhatikan
kebutuhan dan
keinginan
anggotannya. Karena setiap diri individu memiliki rangkaian harapan yang unik
dalam cara kerja yang berbeda antara individu satu dengan individu lainnya.
Namun bagaimana komposisi rangkaian harapan pekerjaan adalah penting,
harapan-harapan tersebut sebagian besar harus terpenuhi pula pihak manajemen
mengharapkan seorang karyawannya menjadi anggota organisasi atau dengan kata
lain memiliki loyaitas kepada organiasasi. Oleh karena itu penting bagi
manajemen untuk megetahui dan memperhatiakan kepuasan kerja yang diperoleh
karyawan.
19
Menurut Stephen P. Robin (2006 :150) Faktor-faktor yang mendorong
kepuasaa kerja adalah kondisi kerja yang mendukung karyawan peduli akan
lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi atau untuk memudahkan
mengerjakan tugas yang baik. studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperar,
cahaya, keributan dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim
misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu karyawan lebih
menyukai bekerja dekat dengan rumah dengan fasilitas bersih dan relatif modern
dan dengan alat-alat peralatan memadai.
Sedangkan menurut Handoko (2009 :79) mengemukakan kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasaan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerja.
20