12 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1

BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Motivasi Kerja
2.1.1
Pengertian Motivasi kerja
Istilah motivasi bermula dari kata move (bahasa Latin) yang sama dengan
kata to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong dan menggerakkan. Wexley
dan Yulk dalam As’ad (1991: 95) menyatakan, motif adalah suatu perangsang
keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dari motif ini dapat diuraikan
tentang perbedaan keinginan dengan kebutuhan. Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Kegairahan kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan orang mau bekerja keras karena kebutuhan
yang tidak disadari berbentuk material, non material, kebutuhan fisik maupun
rohani. Bekerja adalah aktivitas manusa baik fisik maupun mental pada dasarnya
adalah bawaan dan mempunyai tujuan tertentu yaitu mendapatkan kepuasan. Ini
tidak berarti semua aktivitas adalah bekerja, hal ini tergantung pada motivasi yang
mendasari dilakukannya aktivitas tersebut (As’ad, 1991: 98). Menyadari akan
pentingnya pengaruh motivasi terhadap perilaku manusia. Beberapa ahli telah
mengadakan berbagai penelitian tentang motivasi. Penelitian yang dilakukan telah
menghasilkan berbagai pengertian tentang motivasi. As’ad (1991: 97)
12
menjelaskan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja oleh sebab itu motivasi dalam psikologi hanya disebut pendorong
semangat kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang karyawan ikut menentukan
besar kecil kinerjanya.
Motivasi merupakan dorongan seseorang untuk mengambil suatu tindakan,
sebab orang itu ingin berbuat demikian. Jika seseorang ditekan, mereka hanya
bereaksi terhadap tekanan dan mereka bertindak karena mereka harus
melakukannya. Namun jika mereka dimotivasi, mereka akan membuat pilihan
positif untuk melakukan sesuatu sebab mereka memahami tindakan ini akan
memberikan manfaat kepada mereka sendiri maupun perusahaan tempat mereka
bekerja. Dari beberapa kutipan diatas dapat dipertegas bahwa motivasi merupakan
suatu pendorong yang mempengaruhi perilaku manusia dalam melakukan suatu
pekerjaan.
2.1.2
Jenis-jenis motivasi
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002: 204) pada dasarnya motivasi
dibagi menjadi 2 yaitu sebagai berikut.
1) Motivasi positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi karyawan agar
menjalankan sesuatu yang perusahaan inginkan dengan cara memberikan
kemungkinan untuk mendapatkan hadiah atau imbalan dalam wujud
pemberian tambahan uang ataupun tambahan penghargaan.
13
2) Motivasi negatif
Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi karyawan agar mau
melakukan sesuatu yang perusahaan inginkan, tetapi teknik dasar yang
digunakan adalah lewat kekuatan. Misalnya jika karyawan tidak melakukan
sesuatu yang perusahaan inginkan maka perusahaan akan memberitahukan
bahwa karyawan mungkin akan kehilangan sesuatu seperti uang atau
jabatannya.
2.1.3
Bentuk-bentuk motivasi
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama
demi tercapainya tujuan bersama ini dapat digolongkan kedalam dua bentuk.
Menurut Sudarmo (1999: 47) dua bentuk motivasi tersebut adalah sebagai berikut.
1) Motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan
imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
2) Motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial atau uang akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan,
pendekatan, manusiawi dan lain sebagainya.
2.1.4
Teknik-teknik Motivasi
Menurut
Sarwoto
(1998:
155)
teknik-teknik
motivasi
dapat
dikelompokkan dalam dua golongan yaitu :
1) Motivasi tidak langsung merupakan berbagai kegiatan dalam manajemen yang
secara implisit mengarahkan pada “inciting internal motives” serta pemuasan
14
kebutuhan individu dalam organisasi. Berbagai kegiatan ini terutama
berwujud usaha yang mengarah kepada :
(1) Sinkronisasi aspirasi individu dengan tujuan organisasi.
(2) Pembinaan kondisi organisasi ke arah kondisi yang favorable untuk
berprestasi.
2) Motivasi langsung adalah penggerak kemauan pekerja yang secara langsung
dan sengaja diarahkan kepada “internal motives” (motivasi dalam diri) pekerja
dengan jalan memberikan insentif.
Motivasi langsung maupun tidak langsung merupakan hal yang sangat
penting dalam rangka menggerakkan kemauan kerja. Dari segi biaya serta tenaga
yang diperlukan, maka motivasi langsung relatif lebih banyak memerlukan biaya
dan tenaga daripada motivasi tidak langsung, sehingga pada umumnya motivasi
langsung baru dilaksanakan apabila motivasi tidak langsung hasilnya kurang
maksimal.
2.1.5
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut As’ad (1991) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
antara lain.
1) Penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya
Kegiatan yang dilaksanakan oleh manajer sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan. Penempatan karyawan pada posisi yang tepat bukan
saja menjadi idaman perusahaan, tetapi juga menjadi keinginan karyawan.
Dengan penempatan yang tepat sesuai dengan keahliannya maka karyawan
15
akan mengetahui ruang lingkup kerjanya sehingga akan memotivasi karyawan
menggunakan kemampuan dan keahliannya untuk menghasilkan yang terbaik
bagi dirinya sendiri maupun bagi perusahaan.
2) Pemberian balas jasa
Pemberian balas jasa yang adil serta dapat memenuhi kebutuhan hidup
karyawan, maka secara tidak langsung akan dapat meningkatkan motivasi
karyawan untuk tetap bertahan dan setia terhadap perusahaan. Jika balas jasa
yang dirasakan kurang memuaskan karyawan, maka karyawan tersebut akan
berusaha mencari perusahaan lain yang dapat memberikan balas jasa yang
lebih tinggi.
3) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang nyaman sangat dibutuhkan oleh para karyawan untuk
dapat bekerja secara optimal. Oleh karena itu lingkungan kerja harus didesain
sedemikian rupa agar tercipta suasana kerja yang kondusif sehingga karyawan
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
4) Keamanan karyawan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong motivasi
kerja karyawan, sehingga membuat karyawan melaksanakan pekerjaan tanpa
ada perasaan khawatir terhadap apa yang akan dilakukannya.
Dari keempat faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan, hanya faktor
insentif
finansial,
penempatan
karyawan
dan
lingkungan
kerja
yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. BPR Bank Padma Denpasar, karena
16
dari ketiga faktor tersebut mempunyai masalah yang perlu dipecahkan sehingga
mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. BPR Bank Padma Denpasar.
2.1.6
Unsur-unsur Utama Motivasi
Menurut Gorda (2004: 138) unsur utama motivasi adalah kewajiban utama
pimpinan perusahaan di dalam mengendalikan perilaku sumber daya manusia di
perusahaannya adalah (1) harus memahami motif (motive) yang terpendam dalam
diri karyawan, (2) apa yang menjadi harapan (expectation) atas kesediaan bekerja
sama serta melaksanakan suatu kegiatan tertentu di perusahaan dan (3) insentif
(incentive) yang diperlukan untuk mengefektifkan motif dan harapan pada diri
karyaan itu sendiri.
Adapun unsur-unsur utama dari motivasi tersebut adalah :
1) Motif
Motif (motive) karyawan adalah suatu dorongan berupa alat penggerak
yang ada dalam diri karyawan untuk melakukan kegiatan tertentu dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Alat penggerak
kegiatan (perilaku) karyawan hampir dapat dipastikan dan ditentukan oleh
kebutuhan yang paling mendesak. Secara umum kebutuhan karyawan itu
dibedakan dalam dua jenis, yaitu kebutuhan material dan kebutuhan non
material.
Berdasarkan definisi di atas dapat dikatakan bahwa setiap orang
memiliki motif yang berbeda sesuai dengan kebutuhan dan keinginan serta
tujuan yang ingin dicapai oleh masing-masing individu, menurut Maslow
berdasarkan konsep hirarki kebutuhan artinya golongan kebutuhan yang
17
memiliki potensi dan desakan urgensinya lebih kuat ditempatkan pada deretan
paling atas. Jadi manusia akan terdorong untuk memenuhi kebutuhan yang
paling kuat sesuai dengan waktu, adapun kebutuhan-kebutuhan yang ingin
dipenuhi sebagai berikut.
(1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan-kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup,
termasuk makanan, papan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.
(2) Kebutuhan akan rasa aman
Ketika
kebutuhan-kebutuhan
perhatian
dapat
diarahkan
fisiologis
kepada
seseorang
kebutuhan
telah
akan
dipuaskan
keselamatan.
Keselamatan ini termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik
atau kehilangan serta merasa terjamin. Pada waktu seseorang telah
mempunyai pendapatan cukup untuk dapat memenuhi semua kebutuhan
kejiwaan seperti membeli makanan dan perumahan, perhatian akan
diarahkan kepada penyediaan jaminan melalui pengambilan polis asuransi,
mendaftarkan diri masuk perserikatan pekerja dan sebagainya.
(3) Kebutuhan akan cinta kasih atau kebutuhan sosial
Ketika seseorang telah memuaskan kebutuhan fisiologis dan rasa aman,
kepentingan berikutnya adalah hubungan antar manusia, cinta kasih dan
kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini didasari melalui hubungan
antar pribadi yang mendalam tetapi juga yang akan dicerminkan dalam
kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam
kaitannya dengan pekerjaan, kebutuhan mendapatkan uang untuk
18
memelihara gaya hidup pekerjaan dengan dasar hubungan kemitraan sosial
yang ditimbulkan.
(4) Kebutuhan akan penghargaan
Percaya diri dan harga diri merupakan kebutuhan akan pengakuan orang
lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan
yang dapat diakui bermanfaat, menyediakan sesuatu yang dapat dicapai
serta pengakuan umum dan kehormatan di dunia luar.
(5) Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hirarki Maslow dan berkaitan
dengan keinginan pemenuhan diri. Ketika semua kebutuhan lain sudah
dipuaskan, seorang ingin mencapai potensi sepenuhnya. Tahap terakhir ini
mungkin akan tercapai hanya oleh beberapa orang.
2) Harapan
Harapan adalah kemungkinan dan keyakinan seseorang bahwa dengan
melaksanakan aktivitas tertentu akan menghasilkan prestasi kerja sebagai
sumbangan yang berarti terhadap pencapaian tujuan.
Tujuan yang dimaksud adalah baik tujuan individu maupun tujuan
perusahaan, atau dengan kata lain bahwa usaha-usaha yang mengarah ke
prestasi kerja yang tinggi akan mendatangkan hasil-hasil yang menguntungkan
baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan sendiri. Harapan erat
hubungannya dengan prestasi kerja seseorang. Harapan yang berkembang
dikalangan karyawan yang mampu mendorong perilaku karyawan ke arah
prestasi yang tinggi antara lain.
19
(1) Harapan akan adanya pimpinan yang baik.
(2) Harapan akan adanya perlakuan yang baik dan tidak ada diskriminasi.
(3) Harapan akan adanya penghargaan dari pimpinan atas prestasi kerjanya.
(4) Harapan akan adanya jaminan dan keamanan kerja.
(5) Harapan tidak adanya perasaan takut diberhentikan dari pekerjaan.
(6) Harapan akan adanya kesempatan penggunaan potensi dan pengembangan
diri.
3) Insentif
Insentif adalah sarana pendorong atau perangsang yang sengaja
diberikan oleh pimpinan perusahaan kepada karyawan dengan harapan
karyawan yang bersangkutan lebih meningkatkan prestasi kerjanya untuk
memberi sumbangan yang lebih besar terhadap pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
2.2 Insentif Finansial
2.2.1
Pengertian Insentif
Menurut Hasibuan (1999: 200) insentif adalah daya perangsang yang
diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerja, agar karyawan
terdorong untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Selain itu Gorda (2004:
169-170) insentif adalah sarana pendorong atau perangsang yang sengaja
diberikan oleh pimpinan perusahaan kepada karyawan, dengan harapan karyawan
yang bersangkutan lebih meningkatkan prestasi kerjanya untuk memberi
sumbangan yang lebih besar terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Sarwoto (1998: 144) insentif sebagai suatu sarana motivasi dapat
20
diberi batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja
kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar
untuk berprestasi bagi organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dikatakan bahwa
insentif merupakan bagian dari motivasi yang sengaja diberikan pimpinan kepada
karyawan perusahaan dengan tujuan untuk merangsang minat dan mendorong
karyawan agar dapat bekerja dengan maksimal dalam pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan perusahaan.
2.2.2
Jenis, Unsur dan Faktor-faktor Insentif
1) Jenis-jenis Insentif
Menurut Manullang (2000: 199) insentif dapat digolongkan menjadi
tiga macam yaitu :
1. Finansial insentif atau dorongan yang bersifat keuangan bukan saja
meliputi upah atau gaji yang pantas, juga termasuk di dalamnya
kemungkinan memperoleh bagian dalam keuntungan perusahaan dan
kesejahteraan yang meliputi pemeliharan kesehatan, rekreasi dan jaminan
hari tua.
2. Non finansial insentif atau dorongan yang tidak bersifat keuangan terdiri
dari dua elemen, yaitu :
a. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam
kerja, tugas dan rekan-rekan kerja.
21
b. Sikap
pimpinan
terhadap
keinginan-keinginan
masing-masing
karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan,
liburan-liburan dan hubungan dengan atasan.
3. Sosial insentif, dimaksudkan sikap dan tingkah laku anggota-anggota
organisasi lainnya terhadap karyawan yang bersangkutan. Sosial insentif
ini juga dianggap sebagai insentif non finansial.
2) Unsur-unsur Insentif
Menurut Hasibuan (1999: 24) unsur-unsur insentif terdiri atas.
a. Insentif Material adalah motivasi yang bersifat material sebagai imbalan
prestasi yang diberikan. Yang termasuk dalam insentif material adalah
upaya dalam bentuk uang, barang-barang dan sejenis lainnya.
b. Insentif Non Material adalah daya perangsang yang terdiri dari
penempatan yang tetap, latihan secara sistematis, promosi obyektif,
pekerjaan yang terjamin, program penghargaan, bintang jasa, perlakuan
wajar dan jenis lainnya.
3) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Insentif
Menurut Handoko (2000: 153-160) faktor-faktor yang mempengaruhi
insentif adalah permintaan dan penawaran tenaga kerja, serikat karyawan,
produktivitas,
kesediaan
untuk
membayar,
berbagai
kebijaksanaan
pengupahan dan penggajian serta insentif dan kendala-kendala.
Faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi besarnya insentif finansial
yang diberikan oleh perusahaan atau yang biasa diterima oleh setiap
karyawan.
22
2.2.3
Pengertian Insentif Finansial
Menurut Sarwoto (1998: 156) insentif finansial adalah suatu balas jasa
yang diberikan kepada para pekerja untuk pekerjaan yang dilakukan yang berupa
uang dan jaminan sosial. Selain itu Manullang (1998: 141) insentif finansial atau
dorongan yang bersifat keuangan bukan saja meliputi upah atau gaji yang pantas,
melainkan termasuk juga kedalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari
keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan
kesehatan, reaksi, jaminan hari tua dan sebagainya yang merupakan dorongan
yang utama.
Berdasarkan pengertian di atas dapat dikatakan bahwa Insentif Finansial
merupakan balas jasa atau daya pendorong utama, yang bersifat keuangan yang
diberikan dalam bentuk upah atau gaji yang pantas, sebagian dari keuntungan
perusahaan dan kesejahteraan karyawan yang berhubungan dengan perusahaan
seperti pemeliharaan kesehatan, rekreasi, jaminan hari tua dan sebagainya.
2.2.4
Bentuk-bentuk Insentif Finansial
Bentuk-bentuk insentif finansial yang umumnya diberikan kepada
karyawan adalah berupa upah, bonus dan komisi. Menurut Martoyo (1998: 124)
pengupahan menurut prestasi kerja adalah langsung mengakibatkan besarnya upah
dengan prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Berarti besarnya upah tersebut tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang
dicapai dalam waktu kerja karyawan. Cara ini dapat mendorong karyawan yang
23
kurang produktif dalam menyelesaikan pekerjaannya, sebaliknya hal ini
menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja dengan semangat.
Mengenai bentuk insentif finansial yang lain, Siagian (2004: 268)
menyatakan bahwa bentuk insentif finansial terdiri dari :
1) Placework
Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan
meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif
finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam
unit produksi.
2) Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan karyawan yang mampu bekerja
sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3) Komisi
Pemberian komisi adalah pemberian yang dilakukan atas dasar penjualan.
Sistem pendistribusiannya dapat dilakukan dengan berbagai macam pula, tapi
biasanya mencakup pendistribusian berupa sebagian laba bersih yang
disetorkan ke dalam daftar pendapatan tiap-tiap karyawan termasuk
didalamnya kompensasi yang ditangguhkan adalah bantuan hari tua,
pensiunan dan pembayaran kontraktual.
2.2.5
Manfaat dan Tujuan Pemberian Insentif Finansial
Menurut Gibson (1995: 156) manfaat utama dari pemberian insentif
finansial adalah mendorong karyawan menjadi senang dan bersemangat dalam
24
melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tingkat prestasi yang
tinggi.
Handoko (2000: 156) menyatakan tujuan pemberian insentif finansial
adalah sebagai berikut.
1) Memperoleh personalia yang qualified; insentif dan upah perlu ditetapkan
untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam
mendapatkan tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi
penawaran dan permintaan tenaga kerja, kadang-kadang tingkat gaji yang
relatif tinggi diperlukan untuk menarik pelamar cakap yang sudah bekerja di
berbagai perusahaan-perusahaan lain.
2) Mempertahankan karyawan yang sudah ada sekarang; bila tingkat insentif
tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk
mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar kompetitif
dengan perusahaan lain.
3) Perilaku yang diinginkan; insentif hendaknya mendorong perilaku-perilaku
yang diinginkan. Prestasi menjamin keadilan; administrasi pengupahan dan
penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan atau konsistensi
internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat
insentif.
4) Menghargai kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan
perilaku-perilaku lain yang dapat dihargai melalui rencana insentif yang
efektif.
25
5) Menghargai biaya; suatu program insentif yang rasional membuat orang untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biayabiaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematika
organisasi dapat membayar kurang (under pay).
6) Memenuhi peraturan-peraturan legal; aspek-aspek personalia lainnya,
administrasi konsepsi menghadapi batasan-batasan legal. Program yang baik
mempertahankan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturanperaturan perusahaan yang mengatur insentif.
Berdasarkan tujuan pemberian insentif di atas, maka pemberian insentif
finansial tidak saja berguna bagi karyawan yang bersangkutan tapi juga berguna
bagi semua orang dalam perusahaan.
2.3 Penempatan Karyawan
2.3.1
Pengertian penempatan karyawan
Para karyawan yang telah selesai menjalankan program orientasi harus
segera mendapat tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang
dimilikinya. Menurut Schuler dan Jackson (1997: 166) penempatan (placement)
berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya
berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
prefensi dan kepribadian karyawan tersebut. Seleksi dan penempatan yang efektif
meliputi pencarian kesesuaian antara kebutuhan perusahaan untuk mendapatkan
karyawan yang memenuhi syarat serta kebutuhan calon karyawan akan pekerjaan
yang
diinginkannya.
Rivai
(2005:
211)
penempatan
karyawan
berarti
mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi
26
pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau
pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan dalam arti mempertahankan pada
posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.
Dari pengertian diatas maka penempatan berarti mengalokasikan karyawan
baik karyawan yang baru maupun karyawan yang lama pada posisi atau jabatan
yang sesuai
dengan
kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan, kepribadian serta minat dari karyawan tersebut.
2.3.2
Jenis-jenis penempatan karyawan
Menurut Rivai (2005: 211) terdapat tiga jenis penempatan, antara lain.
1) Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran tanggung jawab atau level.
Umumnya diberikan sebagai penghargaan atas usaha dan prestasinya dimasa
lampau.
2) Transfer
Transfer terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari bidang tugas ke
bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,
tanggung jawab maupun tingkatan strukturnya. Transfer mungkin akan
bermanfaat bagi karyawan karena pengalaman kerja mereka akan bertambah
dan mempunyai keahlian yang baru dan dalam perspektif yang berbeda juga
akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk
dipromosikan di masa yang akan datang. Transfer juga akan memperbaiki
motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika karyawan tersebut
27
mengalami hambatan pada bidang tugas yang lama. Transfer juga paling tidak
memberikan berbagai variasi kerja.
3) Demosi
Demosi terjadi jika seseorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi
lainnya yang lebih rendah tingkatannya baik berupa gaji, tanggung jawab
maupun tingkat strukturalnya. Demosi bisa menimbulkan hasil yang negatif
bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kinerja
yang kurang baik serta tingkat absensi yang tinggi. Permasalahan yang timbul
akibat demosi yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau
menimbulkan keraguan yang lebih besar yang disebabkan oleh keputusan
demosi.
2.3.3
Tujuan penempatan karyawan
Penempatan tidak hanya berfokus bagi para karyawan baru, akan tetapi
berlaku pula bagi para karyawan yang lama yang mengalami alih tangan dan
mutasi. Menurut Schuler dan Jackson (1997: 165) beberapa tujuan yang ingin
dicapai lewat penempatan yang tepat adalah sebagai berikut.
1) Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya.
2) Memastikan bahwa investasi keuangan pada karyawan dapat kembali.
3) Mengevaluasi, mempekerjakan, dan menempatkan karyawan pada jabatan
yang sesuai dengan minat mereka.
4) Memperlakukan pelamar secara adil dan oleh karena itu memperkecil
konsekuensi negatif yang berhubungan dengan diskriminasi.
28
5) Memperkecil kesalahan dan tuntutan dari pelanggan akibat kelalaian yang
dilakukan oleh karyawan yang seharusnya tidak diterima atau dipertahankan
pekerjaannya.
6) Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah
ditentukan dalam program tindakan ofirmatif.
Menurut Rivai (2005: 214) penempatan memiliki manfaat sebagai berikut.
1) Mengurangi ketidaksesuaian
Preview terhadap pekerjaan yang realitis dapat menutup kesenjangan
psikologis antara harapan pendatang baru dengan kenyataan yang ada.
Perbedaan antara harapan dan kenyataan disebut ketidaksamaan kognitif.
2) Mencegah berhentinya pekerjaan baru
Berhentinya pekerjaan baru adalah modal harganya. Di samping biaya
rekruitmen dan seleksi, biaya yang terkait dengan administrasi pekerja baru
pada departemen SDM, pembuatan gaji pada catatan akuntansi dan biaya
pelatihan akan hilang begitu pekerja itu berhenti.
2.4 Lingkungan Kerja
2.4.1
Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam perusahaan sangatlah penting untuk diperhatikan
karena hal ini dapat mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya dengan hasil yang baik (optimal) apabila ditunjang oleh suatu
kondisi lingkungan kerja yang sesuai.
Menurut Nitisemito (2000: 110) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di ruangan sekitar pekerja yang secara nyata dapat mempengaruhi
29
dirinya di dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya pewarnaan,
kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan dan kebisingan.
Assauri (2004: 121) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana para karyawan tersebut bekerja. Secara umum lingkungan kerja di dalam
suatu perusahaan ini merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut
melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-sehari.
Berdasarkan pendapat beberapa para ahli dapat dinyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan
yang dapat mempengaruhi dirinya di dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya.
2.4.2
Arti Penting Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja penting mendapat perhatian dari perusahaan karena
dilihat dari peranannya dilingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang
mempunyai pengaruh tidak kecil terhadap sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan. Nitisemito (2000: 109) mengatakan lingkungan kerja bukan saja
berpengaruh terhadap kinerja dan gairah kerja dalam menjalankan tugas, tetapi
pengaruhnya cukup besar lebih lanjut Nitisemito (2000: 132) mengatakan
lingkungan kerja yang buruk dapat menimbulkan suasana kerja yang kurang
menyenangkan yang berarti menambah kelelahan dan kebosanan dalam bekerja.
Menurut Ahyari (1999: 122) lingkungan kerja yang memuaskan bagi
karyawan yang bersangkutan akan meningkatkan produktivitas mereka dalam
bekerja, demikian sebaliknya lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan
akan dapat menurunkan gairah kerja dan menurunkan produktivitas karyawan.
30
Begitu pentingnya lingkungan kerja bagi karyawan suatu perusahaan maka sudah
selayaknya pihak perusahaan memperhatikan lingkungan kerja yang ada pada
perusahaan dengan tetap mengusahakan agar keadaan lingkungan kerja lebih
kondusif sehingga mampu menciptakan suasana nyaman dan dapat meningkatkan
gairah kerja karyawan.
2.4.3
Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001: 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu sebagai berikut.
1) Lingkungan kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001: 21) Lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
(1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya) .
(2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap
karyawan, maka langkah yang tepenting adalah harus mempelajari manusia,
baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya,
kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
31
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001: 31) lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun
hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan
kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.4.4
Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik
dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak indikator yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Adapun indikator
lingkungan kerja fisik terdiri dari :
1) Pewarnaan ; menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan
dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai
pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat
merangsang perasaan manusia ( Sedarmayanti, 2001: 28)
32
2) Penerangan ; cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu
diperhatikan
adanya
penerangan
(cahaya)
yang terang tetapi
tidak
menyilaukan. Assauri (2004: 149) mengatakan bahwa penerangan adalah
cukupnya sinar yang masuk di dalam ruang kerja masing-masing karyawan
perusahaan. Penerangan merupakan salah satu faktor lingkungan kerja yang
sangat besar manfaatnya. Dengan adanya tingkat penerangan yang cukup di
dalam ruang kerja, karyawan akan terdorong untuk bekerja lebih baik.
Menurut Assauri (2004: 150) keuntungan dari sistem penerangan yang baik
adalah terdapatnya perbaikan kualitas para karyawan, tingkat kecelakaan yang
terjadi dapat berkurang, terdapatnya peningkatan kerja para karyawan,
terdapatnya kemudahan pengamatan dan pengawasan, tingkat perputaran
karyawan akan berkurang, kerusakan barang dalam proses berkurang,
terdapatnya kenaikan tingkat produksi dan biaya produksi dapat ditekan.
3) Suhu udara ; temperatur udara atau suhu udara pada ruang kerja para
karyawan perusahaan akan ikut mempengaruhi kinerja dan kenyamanan kerja
para karyawan perusahaan yang bersangkutan. Suhu udara ini termasuk salah
satu kondisi kerja yang akan dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan
di dalam rangka upaya untuk mendorong kenaikan kinerja karyawan yang
bekerja di dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut Assauri (2004: 168).
Banyak cara yang dapat dilakukan untuk pengaturan udara seperti yang
diungkapkan oleh Assauri (2004: 172) antara lain ventilasi-ventilasi yang
cukup pada gedung, pemasangan AC. Lebih lanjut Mahmudi (2005: 106)
33
mengemukakan keuntungan-keuntungan dari udara yang baik adalah sebagai
berikut: motivasi kerja yang lebih tinggi, mutu pekerjaan yang lebih tinggi,
kesenangan dan keselamatan karyawan bertambah, kesan yang menyenangkan
bagi tamu-tamu.
4) Kebersihan ; setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan
lingkungan sebab selain mempengaruhi kesehatan, dapat mempengaruhi
kejiwaan seseorang. Bagi orang yang normal lingkungan kerja yang bersih
pasti akan menimbulkan rasa senang, ini dapat mempengaruhi seseorang
untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah. Kebersihan lingkungan
bukan saja berarti kebersihan tempat kerja, tetapi jauh lebih luas. Misalnya
kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang
menyenangkan bagi karyawan yang menggunakannya. Untuk menjaga
kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus, yang membutuhkan
pula pertimbangan biaya. Akan tetapi kebersihan bukan semata-mata
kewajiban dari para petugas khusus tersebut. Setiap karyawan harus ikut
bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan lingkungan tempat mereka
bekerja Nitisemito (2000: 114).
5) Ruang Gerak ; agar karyawan perusahaan yang bersangkutan ini dapat leluasa
bergerak dengan baik , maka ruang gerak para karyawan perusahaan tersebut
perlu diberikan di dalam besar ruangan yang memadai. Terlalu sempitnya
ruang gerak yang disediakan oleh perusahaan untuk para karyawan tersebut,
akan dapat mengakibatkan para karyawan perusahaan ini tidak dapat bekerja
34
dengan baik sehingga kinerja karyawan dan semangat kerjanya menjadi
menurun.
6) Keamanan kerja ; rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan
akan mendorong motivasi dan kegairahan kerja karyawan. Rasa aman ini pada
umumnya adalah rasa aman menghadapi masa depan. Tetapi yang dimaksud
disini adalah keamanan dalam lingkungan kerja, terutama keamanan terhadap
milik pribadi karyawan (Nitisemito, 2000: 115). Sedarmayanti (2001: 30)
mengatakan bahwa guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam
bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaanya.
7) Kebisingan ; Assauri (2004: 176) mengatakan bahwa tujuan utama dari
pengaturan dan pengendalian suara bising di dalam ruang kerja para karyawan
perusahaan tersebut adalah untuk menjaga kepekaan pendengaran para
karyawan perusahaan yang bersangkutan. Menurut Assauri (2004: 177)
beberapa metode yang dapat digunakan untuk pengaturan dan pengendalian
suara bising yang terdapat dalam perusahaan tersebut antara lain adalah
pengendalian sumber suara, isolasi dari suara, penggunaan peredam suara,
penggunaan sistem akustik, pemakaian alat perlindungan.
Sedangkan indikator lingkungan kerja non fisik terdiri dari :
(1) Suasana sosial (komunikasi)
(2) Pergaulan antar personil
35
(3) Peraturan kerja (tata tertib)
(4) Kebijakan perusahaan.
2.5 Pengaruh Insentif Finansial, Penempatan Karyawan, dan Lingkungan
kerja Terhadap Motivasi Kerja karyawan
Berdasarkan apa yang telah diuraikan, maka dapat dikatakan bahwa antara
insentif finansial, penempatan karyawan, dan lingkungan kerja mempunyai
hubungan yang erat terhadap motivasi kerja karyawan. Dalam hal ini dengan
pemberian balas jasa berupa gaji/upah serta tunjanan-tunjangan yang adil dan
memadai sebagai hasil kerja keras karyawan, yang nantinya dapat digunakan
untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka. Maka secara tidak langsung akan
meningkatkan motivasi kerja karyawan untuk tetap bertahan dan memberikan
yang terbaik bagi perusahaan. Selain itu, penempatan karyawan secara tepat
sesuai dengan minat, bakat, keahlian, kemampuan, pengetahuan, pendidikan dan
tingkat kebutuhan jabatan akan memotivasi karyawan untuk menggunakan
segenap potensi yang ada pada dirinya secara maksimal guna mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
Disamping itu lingkungan kerja yang nyaman dan memuaskan bagi
karyawan dari segi pewarnaan, kebersihan, penerangan, pertukaran udara, musik,
keamanan dan tingkat kebisingan sangat dibutuhkan oleh karyawan untuk
menciptakan suasana kerja yang kondusif sehingga karyawan dapat termotivasi
untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
36
2.6 Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya
1) Kurnia (2008) dengan judul “Pengaruh Insentif Finansial dan Lingkungan
Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area
Jaringan Bali Selatan”. Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh
kesimpulan bahwa dengan analisis regresi linier berganda diperoleh
persamaan y = 0,959 + 0,595 X1 + 0,287 X2 yang memberikan informasi
bahwa insentif finansial dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
motivasi kerja karyawan. Dari hasil analisis koefisien determinasi diperoleh
R2 sebesar 0,715 hal ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara
variabel bebas yaitu insentif finansial dan lingkungan kerja terhadap variabel
terikat yaitu motivasi kerja dalam hal ini sebesar 71,5 persen dari variasi (naik
turunnya) motivasi kerja karyawan secara simultan oleh insentif finansial dan
lingkungan kerja. Sedangkan sisanya sebesar 28,5 persen disebabkan oleh
faktor-faktor lain di luar model ini. Dari hasil uji F-test diperoleh hasil Fhitung
sebesar 74,132 dengan tingkat signifikan 0,000 yang lebih kecil dari 0,05
sehingga Fhitung (74,132) > Ftabel (3,15) yang berarti insentif finansial dan
lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan. Dari hasil uji t-test untuk masing-masing variabel bebas maka
untuk variabel insentif finansial thitung (7,188) > ttabel (1,671) dan untuk
variabel lingkungan kerja thitung (4,084) > ttabel (1,671) berarti secara parsial
insentif finansial dan lingkungan kerja bepengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian
sebelumnya terletak pada variabel bebas yaitu insentif finansial dan
37
lingkungan kerja, variabel terikat yaitu motivasi kerja, teknik analisis yang
dipergunakan yaitu regresi linear berganda, uji F test dan uji T test serta
dimensi waktu penelitian. Perbedaannya terletak pada jumlah variabel bebas
yang diteliti serta tempat penelitiannya yaitu bertempat di PT. BPR Bank
Padma Denpasar.
2) Hariadi (2006) dengan judul “Pengaruh Insentif Finansial dan Penilaian
Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Electronic City
di Bali”. Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh kesimpulan bahwa
dengan analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan y = 1,077 + 0,701
X1 + 0,294 X2 yang memberikan informasi bahwa insentif finansial dan
penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Dari
hasil analisis koefisien determinasi diperoleh R2 sebesar 0,958 hal ini
menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel bebas yaitu insentif
finansial dan penilaian kinerja terhadap variabel terikat yaitu motivasi kerja
dalam hal ini sebesar 95,8 persen dari variasi (naik turunnya) motivasi kerja
karyawan secara simultan oleh insentif finansial dan penilaian kinerja.
Sedangkan sisanya sebesar 4,2 persen disebabkan oleh faktor-faktor lain di
luar model ini. Dari hasil uji F-test diperoleh hasil Fhitung sebesar 341,275
dengan tingkat signifikan 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 sehingga Fhitung
(341,275) > Ftabel (3,32) yang berarti insentif finansial dan penilaian kinerja
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Dari hasil uji t-test untuk masing-masing variabel bebas maka untuk variabel
insentif finansial thitung (7,955) > ttabel (1,697) dan untuk variabel penilaian
38
kinerja thitung (3,128) > ttabel (1,697) berarti secara parsial insentif finansial dan
penilaian kinerja bepengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada variabel
bebas yaitu insentif finansial,variabel terikat yaitu motivasi kerja, teknik
analisis yang dipergunakan yaitu regresi linear berganda, uji F-test dan uji ttest. Perbedaannya terletak pada jumlah variabel bebas yang diteliti, dimensi
waktu penelitian sekarang tahun 2008 serta tempat penelitiannya yaitu
bertempat di PT. BPR Bank Padma Denpasar.
3) Jurnal yang ditulis oleh Sariningsih (2007) dengan judul “Pengaruh
Penempatan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Pada Direktorat Sumber
Daya Manusia PT. POS Indonesia (Persero) Bandung”. Dari hasil penelitian
ini diperoleh persamaan regresi, selanjutnya hasil uji F-test menunjukkan
bahwa Fhitung (17,12) > Ftabel (4,21). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara penempatan karyawan dengan motivasi kerja.
Dalam penempatan karyawan selain kesesuaian dengan pengalaman,
pengetahuan dan pendidikan, perlu mempertimbangkan ketrampilan karyawan
seperti ketrampilan berkomunikasi sehingga menciptakan hubungan yang baik
antara karyawan dengan atasan. Perlu memperhatikan kebutuhan akan prestasi
serta memberikan respon terhadap ide serta gagasan dari karyawan,
memberikan tantangan dalam bekerja dan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengembangkan bakat serta kemampuan. Selain itu untuk
kebutuhan afiliasi dengan selalu menjaga hubungan baik, memberikan
perhatian yang tulus serta membuat suatu tim kerja akan dapat mempermudah
39
perusahaan dalam memecahkan masalah. Persamaan penelitian ini dengan
jurnal yang dibahas terletak pada variabel bebas yang diteliti yaitu
penempatan karyawan dan varibel terikat yaitu motivasi kerja. Sedangkan
perbedaannya terletak pada jumlah variabel bebas yang diteliti, tahun
penelitian dan tempat penelitian.
2.7 Rumusan Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, landasan teori
dan hasil penelitian sebelumnya yang telah diuraikan, maka hipotesis atau
jawaban sementara yang dapat dirumuskan sebagai berikut.
1) Insentif finansial dan penempatan karyawan serta lingkungan kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.
BPR Bank Padma Denpasar.
2) Insentif finansial dan penempatan karyawan serta lingkungan kerja secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.
BPR Bank Padma Denpasar.
3) Variabel insentif finansial mempunyai pengaruh dominan terhadap motivasi
kerja karyawan pada PT. BPR Bank Padma Denpasar.
40