Konstruksi Perilaku Kewarganegaraan Organisasi dan De

PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menjadi
konstruk
penting
dalam
studi
perilaku
organisasi
dan
manajemen. OCB sebagai sebuah topik penelitian telah
mendapat
banyak
perhatian
dalam
literatur
perilaku
organisasi. Organ & Bateman (1983) berpendapat bahwa OCB
adalah perilaku bermanfaat yang dilakukan oleh karyawan
secara bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan
tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan
organisasi.
OCB
secara
umum
melihat
seorang
pekerja
atau
karyawan sebagai mahkluk sosial (menjadi anggota dari suatu
organisasi)
bukan
sebagai
mahkluk
individu
yang
mementingkan kepentingannya sendiri (Novliadi, 2007). Selain
itu Aldag & Resche (1997) juga pernah mengemukakan
pendapat mereka bahwa OCB menggambarkan nilai tambahan
yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial yaitu
perilaku
sosial
yang
positif,
konstruktif
dan
bermakna
membantu. Organ (dalam Podsakoff et al, 2009) mencoba
secara original mendefinisikan OCB sebagai bentuk perilaku
yang merupakan pilihan individual, tidak secara langsung
atau secara eksplisit dikenali dari sistem reward formal
organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas
organisasi. Selanjutnya, Organ juga mendeskripsikan OCB
sebagai perilaku bebas dan tidak berkaitan secara langsung
1
atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan
efektivitas organisasi atau dengan kata lain OCB adalah
perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang
tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward
formal (Organ,1988). Artinya
seseorang yang memiliki OCB
tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus
tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari
masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang
diharapkan, seperti membantu rekan disaat jam istirahat
dengan sukarela. Pernyataan serupa mengenai pentingnya
perilaku kewarganegaraan organisasi, atau bentuk lain dari
perilaku organisasi prososial, untuk efektivitas organisasi dan
keberhasilan juga telah disediakan oleh Brief dan Motowidlo
(1986),
Borman
dan
Motowidlo
(1993),
George
dan
Bettenhausen (1990), Karambaya (1989), Schnake (1991), dan
Smith et al. (1983).
Lebih jauh, Organ (2001) mengelompokkan OCB ke
dalam lima aspek. Aspek pertama altruism (juga disebut
perilaku menolong), menggambarkan perilaku menolong yang
secara sengaja dilakukan secara spesifik oleh seseorang di
dalam sebuah organisasi yang berkaitan dengan tugas atau
masalah. Aspek kedua yaitu conscientiousness, berhubungan
dengan ketepatan waktu, sedangkan aspek ketiga courtesy,
menyangkut rasa sadar dan hormat pada hak-hak orang lain.
Aspek
keempat,
menghindari
sportmanship,
keluhan-keluhan
berhubungan
kecil,
dengan
menggosip,
dan
membesar-besarkan masalah yang tidak benar. Terakhir,
2
aspek civic virtue, adalah partisipasi yang bertanggung jawab
pada kehidupan politik di dalam organisasi.
Sejauh ini telah cukup banyak penelitian menyangkut
OCB yang terkait dengan konstruksi kinerja dalam organisasi.
Robbins
dan
Judge
(2008)
mengungkapkan
fakta
yang
menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan
yang memiliki OCB yang baik akan memiliki kinerja yang lebih
baik dari organisasi lain. Penelitian lain dilakukan oleh Ariani
(2008) yang menemukan bahwa OCB merupakan perilaku
positif di tempat kerja yang mendukung kinerja individu dan
keefektifan organisasi. Sedangkan Allen dan Rush (1998)
mengungkapkan bahwa OCB berpengaruh secara signifikan
terhadap performance judgements (penilaian terhadap kinerja)
yang artinya karyawan yang menunjukkan OCB akan lebih
disukai
oleh
atasannya
sehingga
dapat
mempengaruhi
performance judgement.
Organisasi
perilaku
membutuhkan
kewarganegaraan
yang
karyawan
baik,
yang
seperti
memiliki
membuat
pernyataan-pernyataan yang konstruktif tentang kelompok
kerja dan organisasi, membantu anggota lain dalam tim,
sukarela
melakukan
kegiatan-kegiatan
tambahan,
menghindari konflik yang tidak perlu, menunjukkan perhatian
pada properti organisasi, menghargai semangat dan juga
kaidah dan aturan tersurat, bersedia mentolerir gangguan dan
kerugian yang berkaitan dengan pekerjaan yang tidak tetap
(Robbins, 2003)
Fenomena yang menarik untuk dicermati juga adalah
adanya perilaku terbalik dari OCB yang disebutkan di
3
penelitian ini sebagai De-Organizational Citizenship Behavior
(disingkat DOCB) yakni perilaku individu yang kurang peduli
pada pekerjaanya dalam organisasi. Fenomena OCB dan
DOCB inilah yang sering terjadi dalam suatu instansi.
Fenomena ini juga terjadi di salah satu instansi di Timor Leste,
yaitu di perguruan tinggi Instituto Profissional de Canossa
(IPDC) di mana terdapat dua kelompok individu, yaitu dalam
buku evaluasi karyawan terdapat adanya perilaku yang
antusias dan bertanggung jawab pada pekerjaanya atau
kelompok yang OCB tinggi sedangkan disisi lain ada karyawan
yang
kurang
teliti
dan
kurang
tanggung
jawab
pada
pekerjaanya atau kelompok yang menunjukkan DOCB.
Sebagai salah satu anggota organisasi di IPDC peneliti
melihat bahwa pada kenyataannya masih ada karyawan yang
OCBnya rendah atau DOCB. Untuk memahami fenomena
kedua perilaku ini maka penelitian mengenai OCB dalam
konteks Timor Leste perlu dilaksanakan dan dikaitkan dengan
kondisi masyarakat Timor Leste. Secara khusus, penelitian ini
berfokus pada terkonstruksinya OCB pada karyawan yang
bekerja
di
IPDC.
Hasil
penelitian
diharapkan
dapat
memberikan saran bagi IPDC dalam mengembangkan perilaku
OCB untuk mencapai efektivitas sebagai sebuah perguruan
tinggi dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat.
Berdasarkan penelusuran literature dipahami bahwa banyak
penelitian mengenai OCB telah dilakukan, namun penelitian
mengenai proses terbentuknya OCB/DOCB pada karyawan
masih relatif terbatas oleh karena itu, penelitian ini bertujuan
untuk mengeksplorasi dan menganalisis lebih mendalam
4
mengenai proses terbentuknya OCB/DOCB pada karyawan di
Timor Leste khususnya di IPDC.
Persolan Penelitian
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti
merumuskan suatu persoalan penelitian:
Bagaimana proses terbentuknya perilaku OCB dan DOCB
pada karyawan IPDC?
Tujuan Penelitian
Mengetahui proses terbentuknya OCB dan DOCB pada
karyawan IPDC.
Manfaat Penelitian
1. Bukti empiris pada penelitian di masa yang akan datang
khususnya menyangkut bagaimana perilaku individu
OCB terbentuk pada karyawan IPDC.
2. Bahan pertimbangan ilmiah bagi pihak manajemen
dalam
menetapkan
kebijakan
mengembangkan
organisasi di IPDC, terutama tentang terbentuknya
perilaku individu OCB dan DOCB.
5