A Gideline for Camera-Ready Papers of

Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
15 Pages
ISSN 2302-0199
pp. 64- 78
PENGARUH KOMITMEN INDIVIDU, ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI SERTA
DAMPAKNYA PADA KINERJA DINAS PENGELOLAAN
KEUANGAN DAN KEKAYAAN ACEH
Nuzul Fakhrizal1, Mukhlis Yunus2, amri2
1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh
2)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study was to determine the effect to determine the circumstances
of individual commitment, organizational commitment and leadership style and individual
performance and organizational performance in the Department of Finance and Wealth
Management of Aceh and to determine the effect of individual commitment, organizational
commitment and leadership styles on employee performance and the Office of Financial
Management Aceh's wealth, to determine the effect of individual commitment, organizational
commitment and leadership style on organizational performance through the Financial
Management Service employee performance and richness of Aceh as well as to determine the
magnitude of the influence of employee performance to the performance of Department of
Finance and wealth Management Aceh. Location of research conducted at the Department of
Finance and Wealth Management of Aceh with the object of research on the effects of
individual commitment, organization and leadership style on the performance of Department
of Finance and Wealth Management Aceh. The results showed that the individual commitment,
organizational commitment, leadership style, individual performance and organizational
performance in the Department of Finance and Wealth Management Aceh is good, then the
variables of individual commitment, organizational commitment, and leadership styles either
partially or simultaneously affect the performance of office employees Finance and Wealth
management of Aceh, as well as individual commitment, organizational commitment, and
leadership styles either partially or simultaneously affect the performance of official
Department of Finance and Wealth management of Aceh as well as employee performance
variables significantly influence the performance of the organization Office of Finance and
Wealth management Aceh.
Keywords : Commitment, Leadership Style, Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh untuk mengetahui keadaan
komitmen individu, komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan dan kinerja individu dan kinerja
organisasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh dan untuk mengetahui pengaruh
komitmen individu, komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh, untuk mengetahui pengaruh komitmen individu,
komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai
Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh serta untuk mengetahui besarnya pengaruh kinerja
pegawai terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Lokasi penelitian
dilakukan pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh dengan objek penelitian mengenai
pengaruh komitmen individu, Organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan
Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa komitmen individu,
komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, kinerja individu dan kinerja organisasi pada Dinas
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sudah baik, kemudian variabel komitmen individu,
komitmen organisasi, dan gaya kepemimpinan baik secara parsial maupun simultan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh, serta komitmen individu,
komitmen organisasi, dan gaya kepemimpinan baik secara parsial maupun simultan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh maupun variabel kinerja
pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan Dan
Kekayaan Aceh..
Kata kunci : Komitmen, Gaya Kepemimpinan, Kinerja
Volume 1, No. 2, November 2012
- 64
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Fenomena yang melatar belakangi penelitian
dalam meningkatkan kinerja pegawai karena
pada
Dan
kepemimpinan yang ada di Dinas Pengelolaan
Kekayaan Aceh adalah disebabkan masih
Keuangan Dan Kekayaan Aceh saat ini
belum tercapainya tujuan organisasi dalam
mungkin
mencapai target realisasi anggaran yang telah
pemanfaatan sumber daya manusia menjadi
ditetapkan serta masih rendahnya kemampuan
lebih efektif dan efisien, disamping faktor
pegawai dalam memberikan pelayanan kepada
motivasi kerja pegawai yang masih relatif
masyarakat, hal ini disebabkan oleh rendahnya
rendah, sehingga pencapaian kinerja baik secara
komitmen individu pegawai dalam mencapai
individu maupun secara organisasi belum
kinerja secara individu yang telah ditargetkan
tercapai dengan baik.
Dinas
Pengelolaan
Keuangan
oleh pimpinan organisasi, kemudian rendahnya
belum
Dalam
dapat
rangka
mengalokasikan
meningkatkan
kinerja
komitmen organisasi pegawai dalam mencapai
pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan
tujuan organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan
Kekayaan Aceh faktor pengembangan karir
Dan
gaya
merupakan salah satu faktor yang dapat
kepemipinan yang belum sepenuhnya dapat
mendorong terciptanya kinerja pegawai, hal ini
menyerap
karena pengembangan karir merupakan dua
Kekayaan
Aceh,
aspirasi
menjalankan
serta
dari
tugas,
faktor
bawahan
disamping
dalam
itu
gaya
proses
menuju
pencapaian
kinerja,
kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin
bagaimana
saat ini belum dapat berdampak besar dalam
merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan
meningkatkan kinerja individu pegawai Dinas
karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh,
organisasi merancang dan menerapkan program
yang
- program pengembangan karir/manajemen
nantinya
peningkatan
akan
berdampak
kinerja
Keuangan
Dan
Dinas
Kekayaan
terhadap
Pengelolaan
Aceh
individu
karir.
secara
keseluruhan.
masing-masing
yaitu
Keberhasilan
suatu
organisasi
sangat
dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.
Selain dari masih rendahnya
kinerja
Setiap organisasi maupun perusahaan akan
pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan
selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
Kekayaan
dari
karyawan, dengan harapan apa yang menjadi
pencapaian realisasi kerja pegawai yang setiap
tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara
tahunnya tidak mencapai target yang telah
yang
ditetapkan oleh pimpinan. Hal ini terkait
meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya
dengan
dengan
Aceh
faktor
juga
dapat
komitmen
dilihat
individu
dan
ditempuh
melalui
oleh
perusahaan
pendidikan,
dalam
pelatihan,
komitmen organisasi yang masih relatif rendah
pemberian kompensasi yang layak, pemberian
dari para pegawai. Disamping itu faktor
motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja
kepemimpinan
yang kondusif (dalam Bambang Guritno dan
juga
mempunyai
pengaruh
Volume 1, No. 2, November 2012
- 65
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Waridin, 2005:63).
kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya.
Sukses tidaknya seorang karyawan dalam
bekerja
akan
dapat
diketahui
apabila
Komitmen individu pegawai mencakup
juga keterlibatan kerja. Hal ini disebabkan
perusahaan atau organisasi yang bersangkutan
karena
menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja
komitmen organisasi sangat erat hubungannya.
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
Keterlibatan kerja sebagai derajat kemauan
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
untuk menyatukan dirinya dengan pekerjaan,
organisasi, sesuai
menginvestasikan
dengan
wewenang dan
antara
keterlibatan
waktu,
kerja
dengan
kemampuan
dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka
energinya untuk pekerjaan, dan menganggap
upaya
pekerjaannya
mencapai
tujuan
organisasi
yang
bersangkutan secara legal, tidak melanggar
sebagai
bagian
utama
dari
kehidupannya (dalam Tri Mardiana, 2004:177).
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika
Komitmen individu merupakan sesuatu
(Prawirosentono, 2004). Jadi kinerja merupakan
yang penting. Karena dampaknya antara lain
hal
terhadap
yang
penting
bagi
perusahaan
atau
keterlambatan,
ketidakhadiran,
organisasi serta dari pihak karyawan itu sendiri.
keinginan untuk pindah kerja, dan perputaran
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa
tenaga kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi
faktor baik yang berhubungan dengan tenaga
komitmen terhadap organisasi antara lain
kerja itu sendiri maupun yang berhubungan
karakteristik individu, karakteristik pekerjaan,
dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.
dan pengalaman kerja (dalam Tri Mardiana,
Keterkaitan karyawan terhadap organisasi
2004:175). Komitmen organisasi itu sendiri
tempatnya bekerja dikenal dengan istilah
mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan
komitmen organisasi. Komitmen organisasi
yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan
diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja
organisasi, kemauan seseorang untuk berusaha
karyawan. Karyawan dengan komitmen yang
keras
tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan
keinginan
kinerja yang optimal.
mempertahankan keanggotaan. Semakin kuat
Seseorang
yang
bergabung
dalam
bergantung
komitmen,
pada
seseorang
semakin
organisasi,
yang
kuat
terbatas
dan
untuk
kecenderungan
organisasi pada sebuah perusahaan dituntut
seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai
adanya komitmen dalam dirinya. Sebagai
dengan standar (dalam Imronudin, 2004:4).
definisi yang umum, Luthans, 1995 (dalam
Setiadi,
2004:50)
mengartikan
komitmen
Untuk menjaga kelangsungan operasional
perusahaan,
seorang
pemimpin
harus
serta
berusaha
untuk
organisasional sebagai sikap yang menunjukkan
memperhatikan
“loyalitas” karyawan dan merupakan proses
mempengaruhi dan mendorong karyawannya.
berkelanjutan
anggota
Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting
organisasi mengekspresikan perhatian mereka
dalam meningkatkan semangat kerja karyawan
bagaimana
seorang
Volume 1, No. 2, November 2012
- 66
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
dalam melaksanakan tugastugasnya.
Untuk
mewujudkan
perseorangan dan tujuan organisasi mungkin
karyawan
yang
menjadi
renggang
(lemah).
menimbulkan
diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan
bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya,
organisasi, karena dalam perubahan organisasi
sementara itu keseluruhan organisasi menjadi
baik yang terencana maupun tidak terencana,
tidak
aspek
sasarannya (Reksohadiprojo, 1987:282).
yang
terpenting
adalah
perubahan
dimana
ini
memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi
efisien
situasi
Keadaan
dalam
perseorangan
pencapaian
sasaran-
individu. Perubahan pada individu tidak mudah,
Gaya kepemimpinan merupakan faktor
tetapi harus melalui proses. Pemimpin sebagai
penting dalam memberikan pengarahan kepada
panutan dalam organisasi, sehingga perubahan
karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini di
harus dimulai dari tingkat yang paling atas
mana
(pemimpin). Untuk itu organisasi memerlukan
kepemimpinan
pemimpin yang reformis yang mampu menjadi
kepemimpinan
yang
motor penggerak perubahan organisasi (dalam
karyawannya.
Kepemimpinan
Sunarsih, 2001:106).
menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah
semua
serba
yang
terbuka,
maka
dibutuhkan
adalah
bisa
memberdayakan
yang
bisa
Gaya kepemimpinan merupakan tulang
kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa
punggung pengembangan organisasi karena
percaya diri para karyawan dalam menjalankan
tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk
tugasnya masing-masing.
mencapai tujuan organisasi. Jika
seorang
Dalam rangka mencapai kinerja yang
mempengaruhi
diharapkan oleh pihak Dinas Pengelolaan
perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu
Keuangan Dan Kekayaan Aceh, telah didukung
memikirkan gaya kepemimpinannya (dalam Sri
oleh sumber daya manusia yang memadai dari
Suranta,
segi kuantitas, sebagaimana dijelaskan pada
pemimpin
berusaha
2002:116).
untuk
Gaya
kepemimpinan
seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi
keberhasilan
organisasi
dalam
mencapai
tujuannya. Perilaku seorang pemimpin memiliki
dampak yang besar, terkait dengan sikap
bawahan, perilaku bawahan yang akhirnya pada
kinerja (House, 1998 dalam Bambang Guritno
dan Waridin, 2005:67).
Kepemimpinan
yang
tabel berikut;
efektif
harus
Tabel 1. Golongan/Ruang Pegawai Dinas
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh
No.
Golongan/Ruang
1.
IV/a – IV/d
2.
III/a – III/d
3.
II/a – II/d
4.
I/a – I/d
Jumlah
Jumlah
27
225
138
6
396
Persentase
6.8
56.8
34.8
1.5
396
Sumber : Dinas Pengelolaan Keuangan Dan
Kekayaan Aceh, (2011).
memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha
semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi.
bimbingan,
67 -
Tanpa
kepemimpinan
hubungan
antara
Berdasarkan Tabel di atas dapat dijelaskan
atau
bahwa jumlah pegawai pada Dinas Pengelolaan
tujuan
Keuangan Dan Kekayaan Aceh berdasarkan
Volume 1, No. 2, November 2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
golongan/ruang namun yang terpenting dari
Menurut Dale Timpe (1992:33), terdapat
golongan/ruang ternyata pegawai dengan golongan
dua
faktor
yang
III/a-III/d merupakan golongan yang golongan.
karyawan, yaitu:
Berdasarkan golongan pegawai mengindikasikan
a.
Faktor
mempengaruhi
internal,
yaitu
kinerja
faktor
yang
bahwa pegawai rata-rata berpendidikan sarjana,
berhubungan dengan sifat-sifat seseorang,
sehingga diharapkan dengan tingkat pendidikan
meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat
sarjana
mempunyai
fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis
kompetensi yang memadai dalam mencapai target
kelamin, pendidikan, pengalaman kerja,
kinerja yang telah ditetapkan oleh pimpinan,
latar
kemudian pegawai golongan II/a-II/d juga relatif
variabel personal lainnya.
pegawai
diharapkan
banyak atau 34.8% yang mengindikasikan bahwa
b.
belakang
budaya
dan
variabel-
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang
rata-rata pegawai berpendidikan terakhir diploma,
mempengaruhi kinerja karyawan yang
sehingga pegawai yang bersangkutan masih kurang
berasal dari lingkungan, meliputi kebijakan
mempunyai kompetensi tinggi terutama menangani
organisasi,
berbagai persoalan yang muncul dalam pekerjaan.
tindakan rekan kerja jenis latihan dan
kepemimpinan,
tindakan-
pengawasan, sistem upah dan lingkungan
TINJAUAN PUSTAKA
sosial.
Kinerja
Menurut Dale Timpe (2002:31), kinerja
adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan
Menurut
Prawirosentono,
(2009:106)
dalam suatu organisasi atau perusahaan yang
memberikan definisi kinerja sebagai hasil kerja
dapat
yang dapat
meningkatkan
produktifitas.
Kinerja
dicapai oleh
seseorang atau
menurut Meiner (2005; 43) adalah sebagai
sekelompok orang dalam suatu organisasi
kesuksesan yang dapat dicapai individu didalam
sesuai dengan wewenang dan tanggung-jawab
melakukan
ukuran
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat
tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
disamakan
lain.
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
Kesuksesan yang dicapat individu adalah
moral dan etika. Kinerja karyawan lebih
berdasarkan
ukuran
yang
berlaku
dan
mengarah
disesuaikan
dengan
jenis
pekerjaannya.
karyawan.
pekerjaannya,
dengan
dimana
individu
yang
Sedangkan Beyley (1982:56) dalam Subowo
(2005:130),
berpendapat
bahwa
kinerja
pada
Kinerja
lembaga
atau
tingkatan
perorangan
kinerja
prestasi
kerja
dengan
kinerja
organisasi
terdapat
berkaitan erat dengan tujuan atau sebagai suatu
hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila
hasil dari perilaku kerja individu, hasil yang
kinerja karyawan baik, maka kemungkinan
diharapkan dapat merupakan tuntutan dari
besar kinerja organisasi juga baik. Kinerja
individu itu sendiri.
seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai
Volume 1, No. 2, November 2012
- 68
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena
Berdasarkan
uraian
disimpulkan
dan mempunyai harapan masa depan lebih baik.
merupakan bagian integral dari proses penilaian
menurut
kinerja
dan
yang meliputi penerapan sasaran kinerja yang
Mahyuddin (2005). Kinerja merupakan hasil
spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan,
atau tingkatan keberhasilan seseorang secara
terbatas
keseluruhan selama periode tertentu dalam
dukungan atasan. Karyawan bersama atasan
melaksanakan
masing-masing dapat menetapkan sasaran dan
tugas
Parlinda
penilaian
dapat
gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian
Sementara
bahwa
diatas
dibandingkan
dengan
standar hasil kerja.
adanya
pengarahan
dan
standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun
Berdasarkan pendapat para ahli dapat
dijelaskan
waktu,
bahwa
kinerja
kesediaan perasaan
adalah
setiap
yang memungkinkan
seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja
lebih banyak dan lebih baik tanpa menambah
waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan
perseorangan pada gilirannya akan mendorong
kinerja
sumber
daya
manusia
secara
keseluruhan.
Sedangkan yang menjadi indikator dari
kelebihan. Indikator dari kinerja karyawan
kinerja
adalah :
Mahyuddin (2005), (1) kemampuan dalam

Faktor kualitas kerja, meliputi ketelitian
menyusun rencana kerja; (2) kemampuan
dan
kecepatan
merealisasikan rencana kerja; (3) kemampuan
penyelesaian pekerjaan, pemeliharaan alat
melaksanakan perintah/instruksi atasan; (4)
kerja
kemampuan memberikan pelayanan kepada


kerapian
dan
bekerja,
kantor,
ketepatan
kerja,
karyawan
adalah
Parlinda
dan
ketrampilan kerja dan kecakapan kerja.
masyarakat; (5) kemampuan dalam kualitas
Kuantitas
kemampuan
kerja, meliputi ketelitian, kerapian, kecepatan,
secara kuantitatif di dalam mencapai target
ketepatan, dan keterampilan dalam melakukan
atas pekerjaan-pekerjaan baru.
tugas; dan (6) kemampuan pegawai dalam
kerja,
Pengetahuan,
meliputi
berkaitan
dengan
pengetahuan karyawan tentang tugas-tugas
mencapai target kerja atau hasil kerja yang
diinginkan.
yang diberikan kepadanya.

Keandalan, berkaitan dengan kemampuan
dan
keandalan
melaksanakan
menjalankan
karyawan
tugasnya
peraturan
baik
dalam
Kinerja organisasi merupakan jawaban dari
dalam
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang
maupun
telah ditetapkan. Para atasan atau manajer
sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat
berdasarkan inisiatif sendiri.

Kinerja Organisasi
kemampuan
buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
menyelesaikan tugas secara bersama-sama
Terlalu sering manajer tidak mengetahuan
maupun secara individu.
betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga
Kerjasama,
69 -
meliputi
Volume 1, No. 2, November 2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
perusahaan/instansi menghadapi krisis yang
mereka untuk membantu keberhasilan dan
serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang
kemakmuran organisasi.
mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-
Sedangkan menurut (Setiadi, 2004: 75),
tanda peringatan adanya kinerja yang merosot,
komitmen individu menunjukkan adanya sikap
Ambar (2003:223).
yang “loyal” seorang karyawan dan bagaimana
Menurut Ambar, (2003:223), menyebutkan
seorang anggota organisasi mengekspresikan
bahwa kinerja organisasi merupakan kombinasi
perhatian mereka kepada kesuksesan dan
dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang
kebaikan organisasinya.
dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan
Adapun yang menjadi indikator dari
Hasibuan (2004:34), mengemukakan bahwa
komitmen individu menurut (Setiadi, 2004)
kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja
adalah : adanya keyakinan kuat, adanya
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
Penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi,
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
adanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
organisasi, hubungan kerja antar individu dalam
kesungguhan serta waktu.
organisasi maupun adanya dukungan dari
Sedangkan menurut Robert dan Jackson
(2001:78),
menyatakan
bahwa
keinginan
untuk
bertahan
dalam
pimpinan terhadap individu.
kinerja
organisasi pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan
dalam lingkungan organisasi.
Komitmen Organisasi
Menurut Mowday dan Steers (2002),
komitmen organisasi menggambarkan seberapa
Adapun yang menjadi indikator dalam
jauh seseorang itu mengidentifikasikan dan
penelitian menurut Ambar (2003) adalah Inputs
melibatkan dirinya pada organisasinya dan
(masukan), Process (proses), Ouputs (keluaran),
keinginan untuk tetap tinggal di organisasi itu.
Outcomes (hasil), Benefits (manfaat), dan
Sikap ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:
Impacts (dampak).
1. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesediaan
Komitmen Individu
Steers (2008 : 2) mengatakan komitmen
individu dalam suatu organisasi keterlibatan
untuk
berusaha
dengan
sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan
yang
kuat
untuk
seorang individu dalam sebuah organisasi.
mempertahankan keanggotaan di dalam
Komitmen
organisasi.
individu
menghadirkan
sesuatu
diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi.
disamping itu, hal ini meliputi suatu hubungan
Konsep
tentang
komitmen
karyawan
yang aktif dengan organisasi dimana individu
terhadap organisasi ini (disebut pula dengan
bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri
komitmen kerja), yang mendapat perhatian dari
Volume 1, No. 2, November 2012
- 70
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
manajer maupun ahli perilaku organisasi,
faktor-faktor komitmen kerja menjadi empat
berkembang dari studi awal mengenai loyalitas
karakteristik yang meliputi :
karyawan yang diharapkan ada pada setiap
a) Faktor Personal, berkaitan dengan sumber
karyawan. Komitmen kerja atau komitmen
daya yang dimiliki oleh suatu organisasi
organisasi merupakan suatu kondisi yang
dalam mewujudkan tujuan organisasi.
dirasakan
oleh
menimbulkan
karyawan
perilaku
yang
positif
dapat
yang
kuat
terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
b) Karakteristik
Kerja,
berkaitan
dengan
karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh
setiap sumber daya yang ada.
Menurut Steers dan Porter (2002 : 520),
c) Karakteristik
struktur,
sangat
terkait
suatu bentuk komitmen kerja yang muncul
dengan pembentukan struktur organisasi
bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi
yang ada pada suatu organisasi tersebut.
juga melibatkan hubungan yang aktif dengan
organisasi
kerja
yang
memiliki
tujuan
d) Pengalaman
kerja,
pengalaman
setiap
individu terhadap pekerjaan akan sangat
memberikan segala usaha demi keberhasilan
mendorong
seseorang
organisasi kerja yang bersangkutan.
mencitai pekerjaannya.
untuk
selalu
Sedangkan komitmen individu berdasarkan
pendapat Setiadi, (2004), merupakan Sikap
Menurut Mowday dan Steers (2002), yang
yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan
menjadi indikator dari komitmen organisasi
bagaimana
organisasi
meliputi: (1), Kesetiaan pegawai terhadap
mengekspresikan perhatian mereka kepada
organisasi, (2), Kemauan yang kuat dari
kesuksesan dan kebaikan organisasinya.
pegawai terhadap organisasi (3), Kebanggaan
Dalam
seorang
kerangka
anggota
organisasi
pegawai terhadap organisas, (4), Keterlibatan
terdapat sejumlah sikap yang berkaitan dengan
pegawai dalam setiap kegiatan (5), Tanggung
pekerjaan.
jawab pegawai terhadap setiap tugas.
Kebanyakan
perilaku
riset
dalam
ilmu
perilaku organisasi memperhatikan ketiga sikap
yang meliputi : kepuasan kerja, keterlibatan
Kepemimpinan
kerja, dan komitmen organisasi. Lebih lanjut
Dalam
kehidupan
manusia
di
dunia
Steers dan Porter (2002 : 527) menyatakan
ditemui usaha kerja sama untuk mencapai
bahwa komitmen organisasi secara umum
tujuan tertentu yang disepakati bersama. Kerja
dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu
sama dilakukan oleh beberapa orang (dua orang
terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja,
atau lebih) dalam berbagai kegiatan yang
kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai
terarah pada tujuan yang lebih mudah dicapai
organisasi.
dari pada dikerjakan secara individu. Dan
Faktor-faktor komitmen kerja dapat dilihat
dari kajian Davis (2001 : 474) dengan membagi
71 -
Volume 1, No. 2, November 2012
keseluruhan proses kerja sama ini disebut
dengan organisasi.
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Dalam
kenyataannya
apapun
bentuk
1) Adanya seseorang yang berfungsi sebagai
organisasi pasti memerlukan seseorang untuk
pemimpin, yang disebut pimpinan.
menempati posisi sebagai pimpinan. Seorang
2) Adanya orang lain yang dipimpin.
pimpinan selalu mempunyai misi/tujuan yang
3) Adanya kegiatan menggerakkan orang lain
harus dicapai dan tujuan ini baru direalisasikan,
yang dilakukan dengan mempengaruhi dan
bila terdapat kerjasama diantara pimpinan dan
menggairahkan
para bawahannya. Seseorang yang menduduki
tingkah laku.
posisi sebagai pimpinan di dalam suatu
organisasi
mengemban
tugas
untuk
melaksanakan kepemimpinannya. Sehubungan
perasaan,
pikiran
dan
4) Adanya tujuan yang hendak dicapai baik
yang dirumuskan secara sistematis maupun
bersifat seketika.
dengan hal tersebut di atas dari segi organisasi
kepemimpinan dapat diartikan kemampuan
Dalam kepemimpinan, agar orang yang
mendorong sejumlah orang agar bekerja sama
dipimpin melakukan suatu perbuatan kegiatan
dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
tertentu, faktor kebutuhan perlu diperhitungkan
terarah
Menurut
untuk dipenuhi. Kepemimpinan harus dilakukan
Wahjisumidjo (2002 : 27) mendefinisikan
dengan mengamati dan memahami tingkah laku
kepemimpinan sebagai berikut:
orang yang dipimpin guna menemukan sebab
pada
tujuan
bersama.
“Kepemimpinan adalah hubungan dimana
satu orang yakni pimpinan mempengaruhi
yang menjadi pendorong (motivasi) tingkah
laku tersebut.
pihak lain untuk bekerja sama dalam usaha
Sedangkan seorang pimpinan adalah orang
mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan,
yang mempunyai wewenang atau kekuasaan
untuk mencapai hal-hal yang diinginkan oleh
untuk
pimpinan tersebut”.
pimpinan dalam melaksanakan tugasnya tidak
Sedangkan Siagian. (2003 : 8) menyatakan
bahwa:
"Kepemimpinan
orang
lain.
Seorang
dapat bekerja sendiri tanpa bantuan dari
suatu
bawahannya. Untuk itu pimpinan harus mampu
kemampuan seseorang meyakinkan orang lain
menjalin kerja sama dengan para bawahannya
sehingga dapat diarahkan maksimal untuk
atau dengan kata lain pimpinan perlu adanya
melaksanakan
adalah
memerintah
tertentu“.
tugas-tugas
pengertian
yang
besar
akan
kebutuhan
Kepemimpinan itu perlu dimiliki oleh setiap
karyawan serta mengawasi tugas dan tanggung
calon pimpinan.
jawabnya
Bertolak
kepemimpinan
didefinisikan
dari
kedua
tersebut,
unsur
dalam
maka
konteks
dapat
kepemimpinan
adalah (Hadari dan Nawawi, 2005 : 15):
masing-masing.
Jadi
seorang
pimpinan harus mempunyai kemampuan dan
keahlian
dalam
kepemimpinan
sehingga
mampu menggerakkan bawahannya kearah
kesamaan tujuan dan pola kerja sama yang
efektif dan efisien serta terciptanya kerja sama
Volume 1, No. 2, November 2012
- 72
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
yang harmonis. Keberhasilan seorang pimpinan
Gaya Kepemimpinan
sangat tergantung pada kemampunnya dalam
Gaya kepemimpinan merupakan corak dan
mengorganisir bawahannya sehingga tujuan
ciri dari seorang menejer dalam melakukan
yang telah di tetapkan oleh perusahaan akan
tugas–tugas manajerial dalam suatu organisasi.
dapat tercapai secara maksimal.
Gaya ini sangat dipengaruhi oleh kemampuan
Sedangkan sifat-sifat kepemimpinan yang
harus
dimiliki
seorang
pemimpin
adalah
mempunyai visi dan misi kedepan, berwawasan
luas dalam melihat segala kemampuan dan
individual, latar belakang pendidikan, aspek
psikologis dan tujuan yang ingin dicapai, Stoner
& Gilbert (2003 : 165).
Gaya kepemimpinan erat kaitannya dengan
potensi yang dimiliki oleh bawahan serta
sikap
amanah dalam menjalankan tugas yang telah
menjalankan
dibebankan kepadanya.
kepustakaan manajemen banyak ditemukan
Siagian (2003 : 36) menyatakan “Pimpinan
atau
perilaku
pemimpin
kepemimpinannya.
dalam
Dalam
konsep–konsep gaya kepemimpinan. Menurut
adalah seorang yang tidak melaksanakan sendiri
Stoner
tindakan-tindakan operasionalnya, akan tetapi
kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah
mengambil
laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses
keputusan,
menentukan
kebijaksanaan dan menggerakkan orang lain
untuk melaksanakan keputusan yang telah
digariskan tersebut”.
&
Gilbert
(2003
:
165),
gaya
mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Menurut Robbins & Coulter (2005 : 130),
bahwa ada 3 (tiga) gaya kepemimpinan, yaitu :
Gaya
Dengan demikian pimpinan adalah orang-
Otokratis,
pemimpin
yang
menggambarkan
biasanya
gaya
cenderung
orang yang dapat mengajak orang lain untuk
memusatkan wewenang, mendiktekan metode
melaksanakan kegiatan-kegiatan operasional
kerja, membuat keputusan unilateral, dan
perusahaan melalui suatu proyek yang khas.
membatasi
Mereka
Demokratis, menggambarkan pemimpin yang
akan
kebijaksanaan
mengambil
dan
memiliki
keputusan,
konsep
dan
cenderung
partisipasi
melibatkan
karyawan
Gaya
dalam
wawasan masa depan. Agar tujuan-tujuan yang
mengambil
telah ditetapkan dapat tercapai maka pimpinan
wewenang,
juga
kebutuhan
memutuskan metode dan sasaran kerja, dan
karyawan secara material maupun inmaterial.
menggunakan umpan balik sebagai peluang
Kebutuhan inmaterial lebih bersifat pada
untuk melatih karyawan. Gaya Laissez Faire,
hubungan
umumnya memberi kelompok kebebasan penuh
harus
dapat
individu
memenuhi
dengan
memberikan
dukungan, perhatian dan membesarkan hati.
keputusan,
karyawan.
mendorong
mendelegasikan
partisipasi
dalam
untuk membuat keputusan dan menyelesaikan
pekerjaan dengan cara apa saja yang dianggap
sesuai.
73 -
Volume 1, No. 2, November 2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Salah satu pendekatan yang paling umum
gaya kepemimpinan terhadap kinerja
digunakan dalam memahami kepemimpinan
pegawai
dewasa ini, adalah teori alur – sasaran. Teori
Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
yang dikembangkan oleh Robert House ini
Ha5 :
Dinas
Pengelolaan
Terdapat pengaruh yang signifikan
merupakan model kepemimpinan kontingensi
antara komitmen individu terhadap
yang mengambil unsur–unsur kunci teori
kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan
pengharapan tentang motivasi. Menurut teori
Dan Kekayaan Aceh.
ini, perilaku pimpinan dapat diterima oleh
Ha6 :
Terdapat pengaruh yang signifikan
bawahan sejauh mereka melihatnya sebagai
komitmen
sumber langsung kepuasan atau sebagai sarana
kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan
kepuasan masa depan. Perilaku pemimpin
Dan Kekayaan Aceh.
dinilai dapat memotivasi sejauh bahwa perilaku
Ha7 :
organisasi
terhadap
Terdapat pengaruh yang signifikan
itu : 1) membuat pencapaian kebutuhan
gaya kepemimpinan terhadap Dinas
bawahan tergantung pada kinerja yang efektif,
Pengelolaan
dan
Kekayaan Aceh.
2)
memberi
pelatihan,
bimbingan,
dukungan, dan imbalan yang perlu bagi
Ha8 :
Keuangan
Terdapat pengaruh yang signifikan
kefektifan kinerja (Robbins & Coulter, 2005 :
antara
138).
komitmen
komitmen
organisasi
kepemimpinan
Hipotesis Penelitian
Dan
individu,
dan
terhadap
gaya
kinerja
organisasi melalui kinerja pegawai
Ha1 :
Komitmen
individu,
organisasi,
gaya
kinerja
individu
komitmen
Dinas Pengelolaan Keuangan Dan
kepemimpinan,
dan
kinerja
Kekayaan Aceh.
Ha9 :
organisasi pada Dinas Pengelolaan
antara
Keuangan Dan Kekayaan Aceh
komitmen
sudah baik.
Ha2 :
Dinas
Pengelolaan
Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Terdapat pengaruh yang signifikan
komitmen
organisasi
pegawai
komitmen individu terhadap kinerja
Ha3 :
komitmen
kepemimpinan
Terdapat pengaruh yang signifikan
pegawai
Terdapat pengaruh yang signifikan
organisasi
terhadap
individu,
dan
terhadap
Dinas
gaya
kinerja
Pengelolaan
Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Ha10 :
Terdapat pengaruh yang signifikan
antara kinerja pegawai terhadap
kinerja organisasi Dinas Pengelolaan
Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
kinerja pegawai Dinas Pengelolaan
Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Ha4 :
Terdapat pengaruh yang signifikan
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Volume 1, No. 2, November 2012
- 74
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Penelitian
dilakukan
pada
Dinas
tugas–tugas
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh
sedangkan yang menjadi objek penelitian
manajerial
dalam
suatu
organisasi.

Kinerja Pegawai (Z), Hasil atau tingkatan
adalah pengaruh komitmen individu, Organisasi
keberhasilan seseorang secara keseluruhan
dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Dinas
selama
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
melaksanakan tugas dibandingkan dengan
periode
tertentu
dalam
standar hasil kerja

Populasi dan Sampel
Kinerja DPKKA (Y), Kombinasi dari
Adapun yang menjadi populasi dalam
kemampuan, usaha dan kesempatan yang
penelitian ini adalah sebanyak pegawai 396
orang
pegawai
pada
Dinas
dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Pengelolaan
Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Penarikan
HASIL DAN PEMBAHASAN
sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan
Karakteristik Responden
Sampling
Karakteristik responden dalam penelitian
berdasarkan golongan, karena dalam penelitian
ini merupakan ciri-ciri dari responden terutama
ini penulis tidak ingin membuat perbedaan pada
mengenai jenis kelamin dari para responden,
masing-masing golongan, jadi setiap populasi
tingkat usia responden, pendidikan terakhir
mendapat
responden, dan status perkawinan dari para
teknik
Proportional
kesempatan
Random
yang
sama
untuk
menjadi responden, sehingga diperoleh jumlah
responden.
Berdasarkan
hasil
penelitian,
responden sebanyak 195 orang.
penulis kemudian mengidentifikasi karakteristik
responden seperti terlihat pada tabel berikut
Operasional Variabel

Komitmen Organisasi (x1), Seberapa jauh
seseorang itu mengidentifikasikan dan
melibatkan dirinya pada organisasinya dan
ini :
Tabel 4.1 Karakteristik Responden
No.
Uraian
1.
Jenis Kelamin :
Laki-laki
Perempuan
Usia responden:
20 - 29 tahun
30 - 39 tahun
40 - 49 tahun
> 50 tahun
Status Perkawinan
Belum Menikah
Menikah
Pendidikan terakhir
SLTA
Diploma III
Sarjana
Pascasarjana
Penghasilan
Rp. 2.500.000 - 2.999.999
keinginan untuk tetap tinggal di organisasi
2.
itu

Komitmen Individu (x2), Sikap yang
menunjukkan “loyalitas” karyawan dan
bagaimana seorang anggota organisasi
mengekspresikan perhatian mereka kepada
3.
4.
kesuksesan dan kebaikan organisasinya.

Gaya Kepemimpinan (x3), Corak dan ciri
dari seorang menejer dalam melakukan
75 -
Volume 1, No. 2, November 2012
5.
Frekuensi
Persen
91
104
46.7
53.3
7
96
60
32
3.6
49.2
30.8
16.4
39
156
20.0
80.0
33
41
117
4
16.9
21.0
60.0
2.1
28
14.4
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Rp. 3.000.000 - 3.499.999
Rp. 3.500.000 - 3.999.999
Rp. 4.000.000 - 4.499.999
> Rp. 4.500.000,-
42
41
54
30
21.5
21.0
27.7
15.4
10
0.0
195
Jumlah
Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)
Pembuktian Hipotesis 1
Berdasarkan
pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan
Kekayaan Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai
Fhitung > Ftabel (61,617 > 3,079) pada tingkat
signifikansi 0,0001.
Pengujian
hasil
penelitian
terhadap
variabel komitmen organisasi diperoleh nilai
rata-rata keseluruhan sebesar 3.71, variabel
Hipotesis
Kelima,
Keenam,
Ketujuh, Kedelapan dan Kesembilan
( 5, 6,
7, 8, & 9)
Hipotesis kedua penelitian ini adalah
komitmen organisasi diperoleh nilai rata-rata
komitmen
sebesar 3.91, variabel gaya kepemimpinan
organisasi (X2) serta gaya kepemimpinan
diperoleh nilai rata-rata sebesar 4.09, variabel
pegawai (Y) berpengaruh terhadap kinerja
kinerja pegawai diperoleh nilai rata-rata 3.97
Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
dan
DPKKA
Aceh (Z).
diperoleh nilai rerata sebesar 3.85, hal ini
Hasil
variabel
membuktikan
kinerja
organisasi
bahwa
komitmen
individu
penelitian
(X1)
dan
komitmen
menunjukkan
bahwa
individu,
secara simultan variabel komitmen individu dan
komitmen organisasi, gaya kepemimpinan,
komitmen organisasi serta gaya kepemimpinan
kinerja individu dan kinerja organisasi pada
serta kinerja pegawai berpengaruh signifikan
Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan
Aceh sudah baik.
Dan Kekayaan Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai
Fhitung > Ftabel (209.105 > 2,688) pada tingkat
Pembuktian Hipotesis Kedua, Ketiga dan
signifikansi 0,0001.
Hal ini berarti variabel komitmen individu,
Keempat (2, 3,& 4)
komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan
Pengujian
penelitian
individu,
ini
hipotesis
adalah
komitmen
pertama
“Bahwa
organisasi,
dalam
komitmen
dan
gaya
kepemimpinan baik secara parsial maupun
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
Aceh”.
Hasil
pegawai
berpengaruh
secara
terhadap
bersama-sama
kinerja
Dinas
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga
variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien
determinasinya.
Koefisien
determinasi
pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja
penelitian
menunjukkan
bahwa
secara simultan variabel komitmen individu,
komitmen organisasi, dan gaya kepemimpinan
berpengaruh
kinerja
signifikan
terhadap
kinerja
Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
Aceh adalah sebesar 0,854, artinya sebesar
85,4% perubahan didasarkan kinerja Dinas
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh
Volume 1, No. 2, November 2012
- 76
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel
komitmen
komitmen individu dan komitmen organisasi
kepemimpinan baik secara parsial maupun
serta gaya kepemimpinan sedangkan selebihnya
simultan berpengaruh terhadap kinerja
sebesar 0,146 artinya sebesar 14,6% dijelaskan
pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan
oleh faktor lain diluar variabel komitmen
Kekayaan Aceh.
individu,
komitmen
organisasi,
gaya
4.
kepemimpinan dan kinerja pegawai.
organisasi,
Sedangkan
untuk
kesepuluh
dapat
dan
pengujian
gaya
hipotesis
dijelaskan
bahwa
menerima hipotesis alternatif dan menolak
hipotesis nol, artinya bahwa variabel
Pengujian Hipotesis Kesepuluh (10)
Hasil
pengujian
menunjukkan
hipotesis
bahwa
ketiga
kinerja
kinerja
pegawai
pegawai
signifikan
berpengaruh
terhadap
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas
Dinas
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh
Kekayaan Aceh.
kinerja
Pengelolaan
secara
organisasi
Keuangan
Dan
sehingga Ha diterima dan Ho ditolak.
Saran – Saran
SIMPULAN DAN SARAN
1.
Kesimpulan
1.
Berdasarkan
hasil
hipotesis
pertama
individu,
komitmen
Kepala
penelitian
bahwa
untuk
kinerja
kepemimpinan
gaya
individu
Kekayaan
Aceh, untuk dapat menerapkan gaya
komitmen
organisasi,
dan
Dinas
partisipatif
dalam
meningkatkan kinerja pegawai maupun
dan
kinerja
organisasi,
terutama
dengan
kinerja organisasi pada Dinas Pengelolaan
memberikan wewenang kepada pegawai
Keuangan Dan Kekayaan Aceh sudah baik.
dalam melakukan pekerjaan, kemudian
Hasil penelitian untuk hipotesis 2, 3 dan 4
memberikan kesempatan kepada pegawai
diperoleh
untuk
penjelasan
bahwa
variabel
mendapatkan
kesempatan
komitmen individu, komitmen organisasi,
pendidikan
dan gaya kepemimpinan baik secara
pegawai mempunyai kemampuan dalam
parsial
meningkatkan kinerja.
terhadap
3.
kepada
Pengelolaan Keuangan
kepemimpinan,
2.
Diharapkan
maupun
simultan
kinerja
berpengaruh
pegawai
Dinas
2.
dan
pelatihan
sehingga
Kinerja pegawai menjadi salah satu hal
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
penting
Aceh.
organisasi, karena tanpa kinerja pegawai
Hasil penelitian terhadap hipotesis 5, 6, 7,
tidak akan tercapai kinerja organisasi
8, dan 9 dapat dijelaskan bahwa menerima
sebagaimana diharapkan.
hipotesis alternatif dan menolak hipotesis
nol, artinya bahwa komitmen individu,
77 -
Volume 1, No. 2, November 2012
3.
dalam
meningkatkan
kinerja
Untuk menunjang peningkatan kinerja
pegawai yang lebih baik, maka prioritas
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
utama
adalah
meningkatkan
kinerja
pegawai, karena dengan kinerja pegawai
yang tinggi akan diikuti oleh peningkatan
kualitas kerja menjadi lebih baik.
4.
Penelitian
memberi
implikasi
bahwa
komitmen individu, komitmen organisasi
dan gaya kepemimpinan dapat dijadikan
sebagai
indikator
pengukuran
kinerja
pegawai, sedangkan kinerja pegawai yang
tinggi dapat memberikan efek langsung
terhadap peningkatan kinerja organisasi
pada Dinas Pengelolaan Keuangan Dan
Kekayaan Aceh.
DAFTAR PUSTAKA
Ambar, Teguh (2003), Manajemen Sumber Daya
Manusia,
Konsep,
Teori
dan
Pengembangan dalam Konteks Organisasi
Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Dale Timpe (2002), Seri Ilmu dan Seni Manajemen
Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex
Media Komputindo, Jakarta.
Davis, Keith & Frederick, William, (2001). Business
and Society, Fifth Edition, Mc.Graw-Hill,
Japan
Dessler, G. (2000). Human Resource Management
8th edition,: Prentice Hall, Inc, New Jersey
Fraser, T.M., (2002). Stress dan Kepuasan Kerja,
Seri Manajemen No. 14, Pustaka Binaan
Pressindo, Jakarta.
Garvin, (2000), Management , Edisi Ketujuh, Jilid 1.
Erlangga, Surabaya.
Hadari dan Nawawi, (2005), Administrasi dan
Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan,
Ghalia Indonesia, Jakarta.
Hasibuan, S.P. Malayu, (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia, Dasar dan Kunci
Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta.
Manullang (2004), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Penerbit Rosdakarya, Jakarta,
Meiner (2005), The Horizontal Organization,
Oxford University Press, USA.
Miftah Thoha, (2008), Kebijakan Kinerja Karyawan,
BPFE, Yogyakarta.
Mowday R. & Steers., (2002). Employ Organization
Linkages : The Psychology of Commitment
Abstein and Turn Over, Academic, inc,
London.
Pantja dan Khusaini, (2003), Pengaruh Kepuasan
Kompensasi, Komitmen Organisasi Dan
Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan. Jurnal Ilmiah, Universitas
Kristen Petra Surabaya.
Pantja Djati dan M. Khusaini, (2003), Pengaruh
Kepuasan
Kompensasi,
Komitmen
Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah,
Universitas Kristen Petra Surabaya.
Parlinda Vera dan M. Mahyuddin (2005), Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
Minum Kota Surakarta, Jurnal Ilmiah.
Universitas Muhammadiyah Surabaya
Prawirosentono, (2009), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan.
Ranupandojo dan Husnan (2007), Manajemen
Personalia, Fakultas Ekonomi UGM
(BPFE), Yogyakarta.
Robbins, Stephen P, dan Mary Coulter, (2007),
Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta.
Robert dan Jackson John M, (2001), Manajemen
Sumber Daya Manusia. Salemba Empat,
Jakarta.
Saydan (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia,
Penerbit Jambatan, Jakarta.
Setiadi, (2004), Manajemen Kinerja, Rosdakarya,
Semarang.
Siagian Sondang (2003), Manajemen Stratejik. Bumi
Aksara, Jakarta.
Steers, RM and Porter, L. W., (2003). Motivation
and Work Behavior, Accademic Press, New
York.
Stoner & Gilbert (2003), Kepemimpinan Dalam
Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia,
Prenhallindo, Jakarta.
Subowo, (2005), Budaya Produktif. Rajawali
Grafindo, Jakarta
Thomson (2001), Motivation and Work Behavior,
Accademic Press, New York.
Wahjisumidjo (2002), Kepemimpian dan Motivasi,
Cetakan III, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Volume 1, No. 2, November 2012
- 78