pengaaruh budaya organisasi, komitmen organisasi melalui

PENGAARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI
MELALUI KEPUASAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA GURU
YAYASAN YOHANES GABRIEL PERWAKILAN I DI SURABAYASIDOARJO
Oleh :
Florentinus Suharyanta *)
Abd. Rochim **)
Jeni Susyanti ***)
Magister Manajemen Program Pasca Sarjana, Universitas Islam Malang
ABSTRACT
The principal problem in this research is how the influence of organization culture
and organization commitment through work satisfaction towards teachers work
motivation. The purpose of this research is to prove and analyze the influence of
organization culture and organization commitment through work satisfaction towards
teachers work motivation
This kind of research is in the form of non experimental
research that has correlations characteristic, assosiative research or to find the
correlation pattern. The research method used is survey method which is using the
questionnair list or questionnaire as an instrument to a collecting data in the form of
closed questionnaire with filling up instructions use 5 Likert’s scale categories. The
analysis use Path Analysis. This research population is the teacher itself in Education
Institution of John Gabriel Foundation Unit I Surabaya-Sidoarjo with the number of 380
teachers, with sampling as many as 191 teachers on error standard or margin error in the
amount of 5%.
Direct influence result of organization culture towards work satisfaction is in the
amount of 0,399. Direct influence of organization commitment towards work
satisfaction is in the amount of 0,385. Direct influence of organization culture towards
teachers work motivation is in the amount of 0,147. The influence of organization
commitment towards teachers work motivation is in the amount of 0,162. While the
result of indirect organization culture influence towards teachers work satisfaction is in
the amount of 0,156. The result of indirect organization commitment influence towards
teachers work motivation through work satisfaction is in the amount of 0,151.
Keywords: Culture, Commitment, Motivation.
1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam organisasi pendidikan budaya organisasi sering dikenal dengan istilah
culture pembelajaran sekolah (school learning culture) atau kultur akademis (academic
culture). (Arjantie,2012:3) Dalam dunia pendidikan budaya organisasi diistilahkan
kultur akademis, ataupun school learning culture yang intinya mengatur seluruh
komponen sumberdaya manusia dilingkup pendidikan agar mampu memahami
bagaimana harus bersikap terhadap profesinya, beradaptasi (pada rekan kerja,atasan
langsung mupun tak langsung orang tua siswa dan tentunya terhadap siswa sendiri
sebagai subyek didik), dan berlaku aktif terhadap masukan dan kebijakan, sehingga
terbentuk sistem nilai, kebiasaan (habits), citra akademis, etos kerja yang
terinternalisasikan dalam proses kehidupan organisasi pendidikan untuk menjadikan
semuanya itu menjadi miliknya melalui proses belajar yang berkelanjutan.
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
| 343
Ketika organisasi masuk dalam kultur yang kuat (strong culture) menurut
Robbins - Judge (2011:259) nilai-nilai inti organisasi dipegang teguh dan dijunjung
bersama, semakin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar
komitmen mereka terhadap berbagai nilai itu, semakin kuat kultur tersebut. Selaras
dengan definisi tersebut, kultur yang kuat akan memiliki pengaruh yang besar terhadap
perilaku anggota-anggotanya karena kadar kebersamaan dan intensitas yang tinggi
menciptakan suasana internal berupa kendali perilaku yang tinggi pula.
Keharmonisan yang dibentuk oleh kultur yang kuat ini menciptakan
keharmonisan dalam membangun kekompakan, loyalitas dan komitmen keorganisasian.
Sifat-sifat ini memperbesar kemungkinan untuk memperkecil kecenderungan karyawan
meninggalkan organisasinya. Kultur yang kuat secara spesifik mengakibatkan turunnya
tingkat perputaran karyawan.
Desriana dan Soejipto (2006) Komitmen organisasi dipandang sebagai orientasi
nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan
mengutamakan pekerjaan dan organisasi Komitmen organisasi dan keterlibatannya
dalam organisasi dicirikan oleh tiga faktor psikologis:
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi
3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
.
Menurut Dole and Schroeder (dalam Koesmono, 2005 :169) Kepuasan kerja
dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan
pekerjaannya.Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan
dari suatu penilaian terhadap pekerjaan atau pegalaman-pengalaman kerja seseorang.
Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2007:107) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya.
Motivasi menurut Gibson (dalam San, 2009:2) dalam teorinya, motivasi terdiri
dari dua teori. Yaitu teori isi (content theory) dan teori proses (proces theory) theori isi
sering disebut dengan teori kepuasan, di mana theori ini memusatkan perhatian pada
faktor dalam diri orang. Meliputi hal yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung
dan menghentikan perilaku. Sedang dalam teori proses difokuskan pada bagaimana
motivasi itu terjadi.
Yayasan Yohanes Gabriel Perwakilan I telah berdiri 90 tahun yang lalu, yang
seharusnya telah banyak berbenah dalam kebijakan penataan menejemen sumberdaya
manusianya. Dengan demikian seharusnya Yayasan Yohanes Gabriel bisa menjadi
harapan dan kebanggaan bagi semua komponen yang terlibat di dalamnya. Namun
demikian berdasar data riil, data tahun 2013, 2014, 2015 jumlah guru dan karyawa di
lingkup yayasan Yohanes Gabriel perwakilan I, cenderung meningkat jumlahnya
anggota organisasi yang meninggalkan Yayasan Yohanes Gabriel PW.1 untuk
bergabung ke yayasan lain..
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka disusun rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah faktor budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja guru-guru di yayasan Yohanes Gabriel perwakilan satu di Surabaya
dan Sidoarjo?
344 |
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
2. Apakah faktor kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja guru-guru di
yayasan Yohanes Gabriel perwakilan satu di Surabaya dan Sidoarjo?
3. Apakah faktor budaya organisasi dan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja
berpengaruh terhadap motivasi kerja guru-guru di yayasan Yohanes Gabriel
perwakilan satu di Surabaya dan Sidoarjo?
4. Manakah faktor yang lebih dominan pengaruhnya antara budaya organisasi dan
komitmen organisasi melalui kepuasan kerja terhadap motivasi kerja guru-guru di
yayasan Yohanes Gabriel perwakilan satu di Surabaya dan Sidoarjo?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui apakah faktor budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja guru-guru di yayasan Yohanes Gabriel perwakilan satu di
Surabaya dan Sidoarjo.
2. Mengetahui apakah faktor kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
guru-guru di yayasan Yohanes Gabriel perwakilan satu di Surabaya dan Sidoarjo.
3. Mengetahui apakah faktor budaya organisasi dan komitmen organisasi melalui
kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja guru-guru di yayasan Yohanes
Gabriel perwakilan satu di Surabaya dan Sidoarjo.
4. Mengetahui faktor manakah yang lebih dominan pengaruhnya antara budaya
organisasi dan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja terhadap motivasi kerja
guru-guru di yayasan Yohanes Gabriel perwakilan satu di Surabaya dan Sidoarjo.
1.4. Kontribusi Penelitian
Kontribusi yang dapat dihasilkan dari studi ini adalah sebagai berikut :
1. Studi ini dapat digunakan sebagai referensi empiris bagi manajemen Yayasan
Yohanes Gabriel, dalam mengambil kebijakan khususnya yang berkaitan dalam
menentukan budaya organisasi sekolah, komitmen organisasi sekolah, serta dapat
mengetahui motivasi yang dimiliki oleh guru-guru di Yayasan Yohanes Gabriel
Perwakilan I.
2. Studi ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi bagi studi lanjut atau penelitian
selanjutnya khususnya di bidang pendidikan terutama yang berkaitan dengan
variabel-variabel budaya organisasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan
motivasi.
2. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Suparman (2007) berjudul “Analisis Pengaruh Peran
Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Pegawai Di Lingkungan Pemerintah Daerah
Kabupaten Sukamara di Propinsi Kalimantan Tengah)”. dari penelitian ini dihasilkan:
1. Adanya pengaruh yang positif atara motivasi dan kepuasan kerja. Berdasar hasil
penelitian tersebut dapat ditunjukkan bahwa motivasi terhadap pertalian (afiliasi)
merupakan indikator motivasi paling tinggi.
2. Adanya pengaruh yang positif antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.
Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan signifikan antara komitmen
organisasi dengan kepuasan kerja.
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
| 345
Penelitian yang dilakukan Arjantie (2012) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi,
Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru Yayasan Yohanes Gabriel
Perwakilan I Di Sidoarjo” penelitian yang dilakukan menghasilkan :
1. Secara simulatan Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Motivasi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru.
2. Secara parsial Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Guru.
3. Dari ketiga variabel Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Motivasi, yang
paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja guru adalah variabel Komitmen
Organisasi.
2.2 Tinjauan Teori
2.2.1 Budaya Organisasi
Pengertian organisasi menurut (Robbins :1990)” Organisasi dapat diartikan
sebagai kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah
batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus
menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan merupakan hakikat
kultur sebuah organisasi, yaitu : Inovasi 2..Perhatian pada hal-hal rind. 3.Orientasi hasil.
4.Orientasi orang. 5.Orientasi tim. 6.Keagresifan 7.Stabilitas.
Dari beberapa pengertian budaya organisasi di atas, dapat diperoleh gambaran
tentang budaya organisasi. Umumnya, budaya organisasi menekankan pada nilai-nilai
yang mendasari bagaimana individu berperilaku dan bersikap dengan cara pandang di
dalam organisasi/perusahaan. Budaya organisasi merupakan norma, keyakinan dan
nilai-nilai bersama yang dikembangkan dalam organisasi sebagai suatu bentuk
kesepakatan untuk menghadapi masalah-masalah baik internal maupun eksternal.
2.2.2 Komitmen Organisasi
Mowday et al. (1982 : 27) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai
kekuatan yang bersifat relatif dan individu dalam mengidentifikasi keterlibatan
dirinya dalam bagian organisasi. Hal ini ditandai oleh tiga hal, yaitu ; (1)
penerimaan pegawai terhadap nilai-nilai organisasi. (2) kesiapan dan kesediaan pegawai
untuk berusaha dan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan (3) keinginan pegawai
untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi (menjadi bagian dari
organisasi).
Steers (1999 : 50), menyatakan pandangannya mengenai komitmen organisasional
yaitu rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi) dan loyalitas
(keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan
oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
2.2.3 Kepuasan Kerja
Menurut George dan Jones (2002), kepuasan kerja adalah perasaan yang dimiliki
oleh pegawai tentang kondisi tempat kerja merka saat ini. Kemudian menurut Church
(1995), kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang
dipunyai seorang pegawai. Dalam hai ini yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah
hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti
pengawasan/supervisi, gaji dan tanjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi atau
kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman kerja, hubungan sosial dl dalam pekerjaan
346 |
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
yang balk, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik
dari pimpinan terhadap pegawai.
2.2.4 Motivasi
Menurat Gibson (1997), motivasi merupakan kekuatan yang mendorong
seseorang karyawan untuk menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Jadi lebih lanjut
dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu rangkaian kegitan pemberian
dorongan, bukan hanya kepada orang lain tetapi juga kepada diri sendiri.Clayton
Aldefer berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan teras (Existeice),
keterhubungan (relatednees) dan pertumbuhan (growth) jadi disebut ERG (Robbins,
2008
2.3. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, tinjauan pustaka, kerangka
proses berpikir dan kerangka konseptual dalam penelitian ini, maka dapat disusun
hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja guru-guru di yayasan Yohanes Gabriel perwakilan satu di Surabaya
dan Sidoarjo.
2. Budaya organisasi dan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja guru-guru di yayasan Yohanes Gabriel
perwakilan satu di Surabaya dan Sidoarjo.
3. METODE PENELITIAN
3.1. Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini agar sampel benar-benar representativ peneliti
menggunakan cara menentukan jumlah sampel berdasar Nomogram Herry King,
(Sugiono, 2011 :72) dan tabel jumlah sampel dari populasi tertentu yang dikembangkan
Isaac dan Michael, dengan tingkat kesalahan 1%, 5%, dan 10 %. Rumus untuk
menghitung ukuran sampel dari populasi yang tidak diketahui jumlahnya
(Sugiono,2011:69-70). Berdasar table pengambilan sampel dengan tingkat kesalahan 5
% maka ukuran sampel ditemukan 191 guru,. Dalam hal ini 191 guru yang dipakai
sebagai sampel secara representative akan mewakili dari seluruh jumlah populasi380
guru. Jumlah ukuran sampel diperoleh dengan rumus (Sugiyono,2011:69)
ɚ².N.P.Q
S =
d²(N-1)+ɚ².P.Q
Dimana : S= jumlah sampel,ɚ² dengan dk=1, taraf kesalahan 1%, 5%, atau 10% ,
(nilai ɚ²) Dengan taraf kesalahan 5% adalah 3,841), N= jumlah populasi
Maka jumlah sampel ditemukan 191 , dengan perhitungan:
3,841.380.0,5.0,5
S =
0,05²(380-1)+3,841.0,5.0,5
364,895
S =
1,90775
S = 191,2698
S = 191
3.2
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
| 347
348 |
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
Definisi Operasional Variabel
1. Budaya Orgaanisasi (X1)
Variabel budaya organisasi diukur dengan beberapa indicator-indikator menurut
Robins,256 (2008)dalam Sriwahyuni, 103 (2012) sebagai berikut :
a. Inovasi (X1.1), sejauh mana guru didorong untuk bersikap inovasi dalam
melaksanakan tugasnya.
b. Perhatian terhadap hal-hal kecil (X1.1),sejauh mana guru diharapkan
menjalankan presisi, analisis , dan perhatian pada hal-hal kecil.
c. Orientasi hasil (X1.3), sejauh mana yaysan berfokus pada hasil, tehnik dan
proses dalam pencapaian hasil tersebut.
d. Orientasi orang (X1.4) sejauh mana keputusan-keputusan yayasan
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas guru yang ada dalam
organisasi.
e. Orientasi team (X1.5) sejauhmana kegiatan-kegiatan kerja di Yayasan
dilakukan lebih banyak secara team daripada secara individual.
f. Keagresifan (X1.6) sejauhmana yayasan menciptakan stuasi keagresifan
kompetitif dalam upaya peningkatan kualitas .
g. Stabilitas (X1.7), Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status Quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
2. Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen organisasi adalah kepercayaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan
organisasi, kesediaan untuk melakukan upaya ekstra demi untuk tetap menjadi
anggota atau bagian dari organisasi.
Variabel ini diukur dengan indikator-indikator menurut Mowdey (dalam Darwito
2008) sebagai berikut :
a. Bangga menjadi bagian organisasi (X2.1)
b. Membanggakan organisasi kepada orang lain (X2.2)
a. Peduli terhadap nasib organisasi (X2.3)
b. Gembira memilih bekerja pada organisasi ini (X2.4)
c. Kesamaan nilai (X2.5)
d. Bekerja melampaui target (X2,6)
3. Kepuasan Kerja (Y1)
Variabel ini diukur dengan indikator-indikator menurut,Celluci dan David (dalam
Suparman,2007) sebagai berikut:
a. Kepuasan dengan gaji. (Y1.1)
b. Kepuasan dengan promosi.(Y1.2)
c. Kepuasan dengan rekan kerja.(Y1.3)
d. Kepuasan dengan penyelia.(Y1.4)
e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.(Y1.5)
4. Motivasi Kerja (Y2)
Variabel motivasi ini dapat diukur dengan beberapa indikator sesuai teori kebutuhan
menurut Existence Relatedness Growth (ERG) Alderfer (dalam Ardana,2012),
sebagai berikut:
a. Y2.1 = Existence Kebutuhan Eksistensi, mengenahi kesesuaian pendapatan yang
diperoleh dengan kebutuhan minimalnya.
b. Y2.2 = Relatedness Kebutuhan hubungan (kebutuhan sosial)), mengenahi
hubungan social dalam team, dalam hubungannya dengan pimpinannya dan
rekan kerja.
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
| 349
c. Y2.3 = Growth Kebutuhan pertumbuhan (kebutuhan aktualisasi diri) sejauh
mana karyawan dapat kesempatan untuk mengaktualisasikan diri atau
mengembangkan diri.
3.3 Model Penelitian
Agar proses penelitian lebih terarah sesuai tujuan penelitian dan rumusan
masalah maka peneliti perlu merumuskan dan menyusun model penelitian, sebagai
kerangka pikir yang dipergunakan untuk menuntun dan mengarahkan peneliti dalam
pengujian hipotesis, dengan uji statistic analisis.
Gambar Model Penelitian
X1
Y2
Y1
X2
X1.
: Budaya Organisasi
Y1
: Kepuasan Kerja
Sumber Sugiyono (2011:300)
X2
Y2
: Komitmen Organisasi
: Motivasi Kerja
3.4. Analisis Jalur
Winarsunu (2006:279) juga menyatakan bahwa analisis jalur (Path Analysis)
dapat ditempuh dengan menggunakan program SPSS dengan menghitung koefisien
regresi baku (beta, β). Berdasarkan pendapat tersebut karena penelitian ini menguji
pengaruh langsung dan tidak langsung maka teknik analisis data yang digunakan adalah
analisis jalur dengan tingkat signifikansi 5% dengan analisis program statistic SPSS
(Statiscal Product and Service Solutions).
Bentuk persamaan dalam penelitian ini dinyatakan dalam bentuk angka baku z,
sebagai berikut . Maka z untuk variable eksogen ini adalah z1 dan z2 yang hanya
dinyatakan oleh suku residual e1 dan e2. Untuk variable Y1 , sebagai variable endogen,
Z3 =P31Z1+P32Z2 + e3, untuk variable y sebagi variable endogen tersusun
persamamaannya sebagi Z4=P41Z1+P42Z2+P43Z3+e4. Sebagai keterangan : P31; P32;
P41;P42 adalah koefisien jalur dari x1 menuju Y1, x2 menuju Y1, dan seterusnya.
Selanjutnya koefisien jalur yang merupakan koefisien korelasi rij dapat dihitung. Karena
harga-harga variable dinyatakan dalam angka baku z maka rumus untuk menghitung
koefisien jalur adalah rij= 1/n∑zizj.
Keterangan :
X1
: Budaya Organisasi X2
: Komitmen Organisasi
Y1
: Kepuasan Kerja
Y2
: Motivasi
e
: Eror
350 |
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
4. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Instrumen.
Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.
Instrumen pengumpulan data yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu
uji validitas dan uji reabilitas terhadap kuesioner yang telah diperoleh.
a. Uji Validitas
Adapun hasil uji validitas terlihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel Hasil Uji Validitas
Item
x1.1
x1.2
x1.3
x1.4
x1.5
x1.6
x1.7
Koefisien
Korelasi
0.639
0.669
0.622
0.597
0.423
0.621
0.602
Nilai Kritis
pada taraf ( = 0,05)
0.1424
0.1424
0.1424
0.1424
0.1424
0.1424
0.1424
Keterangan
x2.1
x2.2
x2.3
x2.4
x2.5
x2.6
0.664
0.465
0.499
0.644
0.544
0.474
0.1424
0.1424
0.1424
0.1424
0.1424
0.1424
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
y1.1
y1.2
y1.3
y1.4
y1.5
y1.6
0.460
0.534
0.445
0.594
0.208
0.669
0.1424
0.1424
0.1424
0.1424
0.1424
0.1424
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
y2.1
y2.2
y2.3
0.269
0.294
0.332
0.1424
0.1424
0.1424
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa pada tingkat kesalahan 5% dan N =
191 maka nilai r tabel sebesar 0.1424, oleh karena itu sejumlah item tersebut nilai
koefisien korelasinya (r hitung) lebih besar dari angka kritis r-tabel pada  0.05,
dengan demikian maka instrumen pertanyaan yang dipakai dalam penelitian ini
adalah valid.
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
| 351
b. Uji Reliabilitas
Tabel Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Koefisien Alpha
Keterangan
Budaya Organisasi (X1)
0.841
Reliabel
Komitmen Organisasi (X2)
0.790
Reliabel
Kepuasan Kerja (Y1)
0.746
Reliabel
Motivasi Kerja (Y2)
0.647
Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai koefisien alfa cronbach
yang diperoleh dari variabel Budaya Organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2),
Kepuasan Kerja (Y1), dan Motivasi Kerja (Y2), di atas angka 0.60 yang telah
ditetapkan. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa instrumen-instrumen
pertanyaan yang dipakai dalam penelitian ini adalah reliabel.
4.2. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur merupakan sebuah metode yang digunakan untuk melihat akibat
(effects) langsung dan tidak langsung dari suatu variabel yang dihipotesiskan sebagai
penyebab (causes) terhadap variabel yang diperlakukan sebagai akibat (effects). Seperti
yang sudah dijelaskan, bahwa dalam penelitian ini ada dua variabel eksogen yaitu
Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) serta dua variabel endogen
yaitu Kepuasan Kerja (Y1) dan Motivasi Kerja (Y2).
1. Koefisien Jalur Budaya Organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2) terhadap
Kepuasan Kerja (Y1)
Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja (Y1) guru-guru di yayasan Yohanes Gabriel perwakilan
satu di Surabaya dan Sidoarjo.
Adapun hasil pengujian dari hipotesis pertama ini bisa dilihat pada tabel 7 berikut
ini:
Tabel 7 Hasil Pengujian Pengaruh varibel Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen
Organisasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1)
Model
Standardized
Coefficients Beta
T Hitung
Signifikansi
Konstanta
4.251
0.000
Budaya Organisasi (X1)
0.399
5.933
0.000
Komitmen Organisasi (X2)
0.385
5.730
0.000
R
0.684
R Square
0.468
F Hitung
71.347
Signifikansi
0.000
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel 7 tersebut di atas dapat diketahui bahwa nilai Standardized
Coefficients Beta dari variabel Budaya Organisasi (X1) sebesar 0.399 dan nilai
signifikansinya sebesar 0.000 lebih kecil dari α 0.05 yang berarti bahwa variabel
Budaya organisasi (X1) berpengaruh nyata terhadap Kepuasan Kerja (Y1). Begitu
pula dengan variabel Komitmen Organisasi (X2), nilai Standardized Coefficients
Betanya sebesar 0.385 dan nilai signifikansinya sebesar 0.000 lebih kecil dari α
352 |
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
0.05, hal ini juga menunjukkan bahwa variabel Komitmen Organisasi (X2)
berpengaruh nyata terhadap Kepuasan Kerja (Y1) yang merupakan variable antara.
2. Koefisien Jalur Budaya organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) melalui
Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Motivasi Kerja (Y2
Budaya organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) melalui Kepuasan
Kerja (Y1) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja (Y2) guru-guru di
yayasan Yohanes Gabriel perwakilan satu di Surabaya dan Sidoarjo.
Untuk menganalisis hipotesis kedua ini, dilakukan pengujian secara
langsung dan tidak langsung. Pengujian secara langsung dilakukan dengan menguji
pengaruh varibel Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap
Motivasi Kerja (Y2), dan pengujian tidak langsung dilakukan dengan menguji
pengaruh varibel Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) melalui
variable Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Motivasi Kerja (Y2).
Adapun hasil pengujian dari hipotesis kedua ini bisa dilihat pada tabel 8
berikut ini:
Tabel 8 Hasil Pengujian Pengaruh varibel Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen
Organisasi (X2) melalui Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Motivasi Kerja (Y2)
Standardized
Model
Coefficients
T Hitung
Signifikansi
Beta
Konstanta
3.511
0.001
Budaya Organisasi (X1)
0.147
2.037
0.043
Komitmen Organisasi (X2)
0.162
2.175
0.031
Kepuasan Kerja (Y1)
0.392
4.938
0.000
R
0.604
R Square
0.364
F Hitung
35.731
Signifikansi
0.000
Sumber: Data primer yang diolah dari Lampiran 3
Dari tabel 8 tersebut di atas dapat diketahui bahwa nilai Standardized
Coefficients Beta dari variabel Budaya Organisasi (X1) sebesar 0.147 dan nilai
signifikansinya sebesar 0.043 lebih kecil dari α 0.05 yang berarti bahwa variabel
Budaya organisasi (X1) berpengaruh nyata melalui Kepuasan Kerja (Y1) terhadap
Motivasi Kerja (Y2) . Begitu pula dengan variabel Komitmen Organisasi (X2), nilai
Standardized Coefficients Betanya sebesar 0.162 dan nilai signifikansinya sebesar
0.031 lebih kecil dari α 0.05, hal ini juga menunjukkan bahwa variabel Komitmen
Organisasi (X2) berpengaruh nyata melalui Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Motivasi
Kerja (Y1). Selanjutnya variable Kepuasan Kerja (Y1) yang merupakan variable
antara juga secara nyata berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (Y2). Hal ini bisa
dilihat dari Standardized Coefficients Betanya sebesar 0.392 dan nilai
signifikansinya 0.000 lebih kecil dari α 0.05.
Dari tabel tersebut juga bisa dilihat bahwa secara simultan atau bersamasama variabel Budaya Organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Kepuasan
Kerja (Y1) berpengaruh nyata terhadap Motivasi Kerja (Y2). Hal ini dapat diketahui
dari nilai F hitungnya sebesar 35.731 dan nilai signifikansinya sebesar 0.000 yang
lebih kecil dari α 0.05.
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
| 353
Kontribusi ketiga variable Budaya Organisasi (X1), Komitmen Organisasi
(X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap Motivasi
Kerja (Y2) bisa dilihat dari besarnya nilai koefisien determinasi atau nilai R Square,
yaitu sebesar 0.364 atau 36.4%. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 36.4%
Motivasi Kerja (Y2) dipengaruhi oleh variable Budaya Organisasi (X1), Komitmen
Organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1).
Selanjutnya, jumlah variance Motivasi Kerja (Y2) yang tidak dijelaskan
oleh variable Budaya Organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Kepuasan
Kerja (Y1) dapat dihitung dari besarnya nilai e2 =
yaitu e2 =
= 0.7974 atau 79.74%.
3. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Tabel 9 Hasil Ringkasan Koefisien Jalur langsung dan Tidak Langsung
Variabel
Variabel
Pengaruh
Pengaruh tidak
bebas
terikat
langsung
langsung
Budaya
Kepuasan
Organisasi
kerja
0.399
Budaya
Motivasi kerja
0.399 x 0.392 =
Organisasi
0.147
0.156
Komitmen
Kepuasan
Organisasi
kerja
0.385
Komitmen
Motivasi
0.385 x 0.329 =
Organisasi
Kerja
0.162
0.151
Kepuasan
Motivasi
Kerja
Kerja
0.392
Sumber: Data primer, diolah dari lampiran 1
p-value
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
Ringkasan tabel 9 menjelaskan bahwa, budaya organisasi di Lembaga
Pendidikan Yayasa Yohanes Gabriel Perwakilan I Surabaya-Sidoarjo lebih kuat
untuk mendorong timbulnya kepuasan kerja (0,399) dibandingkan dengan motivasi
kerja (0,147). Sama halnya dengan komitmen organisasi di Lembaga Pendidikan
Yayasan Yohanes Gabriel Perwakilan I Surabaya-Sidoarjo lebih kuat untuk
mendorong kepuasan kerja (0,385) dibandingkan dengan motivasi kerja guru
(0,162). Total pengaruh langsung budaya organisasi dan komitmen organisasi
terhadap motivasi kerja guru adalah 0.147+0.162=0.309
Sementara itu budaya organisasi di Lembaga Pendidikan Yayasan Yohanes Gabriel
Perwakilan I Surabaya-Sidoarjo memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan
terhadap motivasi kerja guru (0.399 x 0.392 = 0.156), sedangkan Komitmen
organisasi juga memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan terhadap motivasi
kerja guru (0.385 x 0.392 = 0.151). Total pengaruh tidak langsung budaya
organisasi dan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja guru adalah
0.156+0.151=0.307
354 |
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
4.3. Pengujian Hipotesis
1. Pengujian Hipotesis HI
Hipotesis H1 menyatakan bahwa “Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen
Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y1) guru-guru
Yayasan Yohanes Gabriel perwakilan satu di Surabaya dan Sidoarjo.
Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil uji t
terhadap koefisien jalur pada hubungan ini sebesar 0,399 adalah signifikan (p-value
= 0,000), komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil uji t terhadap koefisien jalur pada hubungan ini sebesar 0,385 adalah
signifikan (p-value = 0,000)sehingga dapat disimpulkan bahwa data hasil penelitian
ini mendukung hipotesis H1 dimana Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen
Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y1) guru-guru
Yayasan Yohanes Gabriel perwakilan satu di Surabaya dan Sidoarjo.”
2. Pengujian Hipotesis H2
Hipotesis H2 menyatakan bahwa Budaya organisasi (X1) dan Komitmen
Organisasi (X2) melalui Kepuasan Kerja (Y1) berpengaruh signifikan terhadap
Motivasi Kerja (Y2) guru-guru di yayasan Yohanes Gabriel perwakilan satu di
Surabaya dan Sidoarjo.”
.
Budaya organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) melalui
Kepuasan Kerja (Y1) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja (Y2) guruguru. Hasil uji t terhadap koefisien jalur pada hubungan ini, besarnya pengaruh
langsung variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi Kerja (Y2) adalah
sebesar 0.147 dan besarnya pengaruh langsung variable Komitmen Organisasi (X2)
terhadap Motivasi Kerja (Y2) adalah sebesar 0.162.
Besarnya pengaruh tidak langsung variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap
Motivasi Kerja (Y2) adalah sebesar 0.1564 = (0.399 x 0.392). Besarnya pengaruh
tidak langsung variable Komitmen Organisasi (X2) terhadap Motivasi Kerja (Y2)
adalah sebesar 0.1509 = (0.385 x 0.392). Adapun total pengaruh variabel Budaya
Organisasi (X1) terhadap Motivasi Kerja (Y2) adalah sebesar 0.3034 = (0.147 +
0.1564) dan total pengaruh variable Komitmen Organisasi (X2) terhadap Motivasi
Kerja (Y2) adalah sebesar 0.3129 = (0.162 + 0.1509),signifikan (p-value = 0,000).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa data hasil penelitian ini mendukung
hipotesis H2 dimana budaya organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2)
melalui Kepuasan Kerja (Y1) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja (Y2)
guru-guru di yayasan Yohanes Gabriel perwakilan satu di Surabaya dan Sidoarjo
4.5 Implikasi Hasil penelitian
Dari penelitian ini peneliti mendapatkan beberapa temuan diantaranya adalah
sebagai berikut:
1. Budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja guru-guru di yayasan Yohanes Gabriel perwakilan satu di Surabaya
dan Sidoarjo.
Dalam Penelitian ini menemukan bahwa pada analisis jalur yaitu variabel Budaya
Organisasi memiliki pengaruh paling kuat (0.399) terhadap variabel Kepuasan
Kerja. Pengaruh variabel Budaya Organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja
guru mempunyai pengaruh lebih kuat (0.399) dibanding dengan pengaruhnya pada
jalur motivasi kerja guru (0.147). Begitu pula dengan komitmen organisasi.
Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan Kerja
guru-guru Yayasan Yohanes Gabriel Perwakilan I Surabaya - Sidoarjo.
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
| 355
Penelitian ini mengkonfirmasi bahwa pada jalur ini variabel komitmen organisasi
memiliki pengaruh paling kuat kedua (0.385) untuk meningkatkan kepuasan kerja
guru dibanding dengan pengaruh pada jalur-jalur lainnya.
2, Penelitian ini mampu mengkonfirmasi bahwa untuk mempercepat peningkatan
motivasi kerja guru maka meningkatkan variabel kepuasan kerja (0,392) adalah cara
yang paling efektif dibandingkan dengan jalur pada variabel lainnya. Bandingkan
dengan jalur langsung ataupun tidak langsung variabel budaya organisasi, variabel
ini memberikan pengaruh 0.303 (0,147 + 0,156) terhadap variabel motivasi kerja
guru. Sementara itu pada jalur langsung ataupun tidak langsung pada variabel
komitmen organisasi memberikan pengaruh 0,313 (0,162 +0,151) terhadap variabel
motivasi kerja guru.
5.SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Dari hasil pembahasan penelitian yang telah diuraikan di bab sebelumnya, dapat
disimpulkan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara simultan atau bersama-sama variabel Budaya Organisasi (X1) dan
Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh nyata terhadap Kepuasan Kerja (Y1) yang
merupakan variabel antara. Kontribusi kedua variabel Budaya Organisasi (X1) dan
Komitmen Organisasi (X2) dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap Kepuasan
Kerja (Y1) bisa dilihat dari besarnya nilai koefisien determinasi atau nilai R
Square, yaitu sebesar 0.468 atau 46.8%. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 46.8%
Komitmen Organisasi (Y1) dipengaruhi oleh variabel Budaya Organisasi (X1) dan
Komitmen Organisasi (X2). Dengan melihat nilai Standardized Coefficients Beta
dari variabel Budaya Organisasi (X1) yang nilai signifikansinya kecil dari α 0.05
berarti bahwa variabel Budaya organisasi (X1) berpengaruh nyata terhadap
Kepuasan Kerja (Y1). Begitu pula dengan variabel Komitmen Organisasi (X2),
nilai Standardized Coefficients Betanya memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari
α 0.05, hal ini juga menunjukkan bahwa variabel Komitmen Organisasi (X2)
berpengaruh nyata terhadap Kepuasan Kerja (Y1).
2. Secara simultan atau bersama-sama variabel Budaya Organisasi (X1), Komitmen
Organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) yang merupakan variabel antara
berpengaruh nyata terhadap Motivasi Kerja (Y2). Kontribusi ketiga variabel
Budaya Organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1)
dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap Motivasi Kerja (Y2) melalui koefisien
determinasi atau nilai R Square, yaitu sebesar 0.364 atau 36.4%. Hal ini
menunjukkan bahwa sebesar 36.4% Motivasi Kerja (Y2) dipengaruhi oleh variabel
Budaya Organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1).
3. Dari data analisis membuktikan bahwa total pengaruh variable komitmen organisasi
terhadap motivasi kerja gurua adalah komitmen Organisasi (X2) terhadap Motivasi
Kerja (Y2) adalah sebesar 0.3129 = (0.162 + 0.1509),signifikan (p-value = 0,000).
Adapun total pengaruh variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi Kerja
(Y2) adalah sebesar 0.3034 = (0.147 + 0.1564).
4. Total pengaruh komitmen organisasi terhadap motivasi kerja pengaruhnya lebih
dominan dari pada pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja guru.
Dengan demikian apa yang menjadi latar belakang permasalahan dan tujuan
diadakan penelitian, telah terjawab berdasarkan bukti-bukti analisis pada bab-bab
sebelumnya bahwa budaya organisasi, komitmen organisasi melalui kepuasan kerja
356 |
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
berpengaruh dalam upaya meningkatkan motivasi kerja guru di Yayasan Yohanes
Gabriel Perwakilan Satu Surabaya-Sidoarjo.
5.2 Saran
Adapun saran-saran yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan analisa jalur (path analysis) diketahui bahwa variabel Budaya
Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) bisa berpengaruh langsung
terhadap Motivasi Kerja (Y2) dan bisa berpengaruh tidak langsung melalui
Kepuasan Kerja (Y1) yang merupakan variabel antara, sehingga pimpinan Yayasan
Yohanes Gabriel Perwakilan Satu di Surabaya dan Sidoarjo hendaknya memberikan
kesempatan dan dorongan kepada pegawai untuk lebih memperhatikan terhadap
ketiga variabel tersebut agar memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga
kinerjanya dapat ditingkatkan.
2. Untuk lebih menguatkan hipotesis dan model atau konsep yang sudah terbukti
secara empiris, maka perlu dilakukan penelitian-penelitian ulang dalam organisasiorganisasi yang berbeda, baik menggunakan model atau konsep yang sama maupun
dengan menambah beberapa variabel seperti kinerja, produktivitas, inovasi dan
pengambilan resiko, perhatian kerincian, orientasi hasil, orientasi tim dan lain-lain
dengan analisa structural equation modelling (SEM).
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafarrudin, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Badan
Penghembangan Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada.
Ardana I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arifin Rois, Amirullah, Siti Fauziah, 2010, Perilaku Organisasi, Malang: Bayu Media.
Arjantie Wahjoeni Wira, 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Guru Yayasan Yohanes Gabriel, Perwakilan I di Sidoarjo,
Tesis, Tidak dipublikasikan, Surabaya, Pascasarjana Universitas Bhayangkara.
Asep Ishak & Tanjung Hendri, 2003. Manajemen Motivasi, Jakarta: PT. Gramedia
Widiasarana Indonesia.
Azwar, Saifudin, 2007. Reliabilitas dan Validitas, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dongoran J, 2000. Teori Komitmen, Keterbatasan Organisasi dan Pelaksanaan
Strategi, Jakarta: Erlangga.
Gibson, James l, Donelly H, Ivancebich, John M, 1996. Organisasi (Perilaku, Struktur,
Proses,) Jakarta: Binarupa Aksara.
Gibson, James I, James H, 2004. Organisasi Dan Manajemen, Jakarta: Erlangga.
Gomes, Faustino C, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi
Offset.
Hwa San, 2009. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Pada
Universitas Katolik Darma Cendika Surabaya, Tesis, Tidak dipublikasikan,
Surabaya, Universitas Bhayangkara.
Koesmono H.Teman, 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Melalui Variabel Komitmen Organisasi Karyawan Perusahaan Swata Di
Surabaya Timur, Jurnal Mitra Ekonomi Dan Manajemen Bisnis,Vol.2, No.2,
pp.155 – 171.
Luthan, 2006. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi offset.
Ratnasari Sri Langgeng, 2011. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Serta Prestasi Kerja Dosen Tetap Yayasan Perguruan Tinggi
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015
| 357
Swasta Di Propinsi Kepulauan Riau, Desertasi, Tidak dipublikasikan,
Surabaya,Unair Surabaya.
Robbins Stephen P, Timothy A. Judge, 2008. Perilaku Organisasi, Jilid 2, Alih Bahasa
Diana Angelica, Buku 1, Edisi 12, Jakarta: Salemba Empat.
Robbins Stephen P, Timothy A. Judge, 2008. Perilaku Organisasi, Jilid 2, Alih Bahasa
Diana Angelica, Buku 2,Edisi 12, Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono, 1999. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Bandung.
Sugiyono, 2011. Statistik Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta.
Universitas Islam Malang, 2013. Buku Pedoman Penulisan Usulan Penelitan Dan Tesis,
PPS Magister Manajemen Unisma, Universitas Islam Malang.
*) Florentinus Suharyanta adalah alumnus Magister Manajemen PPS Unisma
**) Abd. Rochim adalah dosen Magister Manajemen PPS Unisma
***) Jeni Susyanti adalah dosen Magister Manajemen PPS Unisma
358 |
JEMA Vol. 13 No. 3 Agustus 2015