BAB II KERANGKA TEORI Pada bagian ini, peneliti mengemukan

BAB II
KERANGKA TEORI
Pada bagian ini, peneliti mengemukan mengenai teori maupun konsep dari
kedua variabel yang akan diteliti yakni variabel budaya organisasi dan kinerja
karyawan pada perusahaan BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sumbagut Medan, hal
ini dilakukan agar penelitian lebih terarah dalam pencapaian tujuan yang hendak
dicapai oleh peneliti.
Kerangka teori berisikan mengenai gambaran atau batasan – batasan
tentang teori-teori yang dipakai sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan.
Teori merupakan pendapat yang dikemukakan sebagai suatu keterangan mengenai
sesuatu peristiwa (kejadian), dan asas-asas, hukum-hukum umum yang menjadi
dasar sesuatu kesenian atau ilmu pengetahuan, serta pendapat cara-cara dan
aturan-aturan untuk melakukan sesuatu.
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), Budaya atau
kebudayaan berasal dari bahasa Sanskerta yaitu Buddhayah, yang
merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) yang diartikan
sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Budaya
(culture) berasal dari perkataan lain yakni colere yang memiliki arti
mengolah, mengerjakan, menyuburkan, dan mengembangkan terutama
mengolah atau bertani atau dapat juga diartikan sebagai segala daya dan
Universitas Sumatera Utara
aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam. Budaya merupakan nilai
nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diakui dan
dihormati. Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami
masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Menurut
Stoner (1995:181) budaya (culture) adalah gabungan kompleks dari
asumsi, tingkahlaku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang
menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat
tertentu.
2.1.2 Pengertian Organisasi
Menurut J.R. Schermerhorn (dalam Tika 2006:3) Organisasi adalah
kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut Chester J.Bernard (dalam tika 2006:4) organisasi adalah kerja
sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau
kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar.
Sedangkan menurut Philip Selzick (dalam Tika 2006:4) Organisasi adalah
pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang
telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.
Berdasarkan ketiga definisi organisasi di atas, dapat diketahui bahwa halhal yang tercakup dalam organisasi terdiri dari:
1. Kumpulan dua orang atau lebih
2. Kerja sama
3. Tujuan bersama
4. Sistem koordinasi kegiatan
5. Pembagian tugas dan tanggung jawab personil
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi sering dikaitkan dengan budaya yang berlaku didalam
sebuah perusahaan, karena perusahaan pastilah membentuk sebuah
organisasi, organisasi merupakan sekumpulan beberapa orang (lebih dari 2
orang) yang membentuk kelompok atau satuan kerja yang bekerja sama
untuk mencapai tujuan yang sama.
Pada penelitian yang dilakukan ini, peneliti memfokuskan pada budaya
organisasi yang berlaku di sebuah perusahaan dimana selanjutnya antara
budaya organisasi dan budaya perusahaan memiliki sinonim yang sama
yakni apabila disebutkan budaya organisasi maka dapat diartikan sebagai
budaya perusahaan, sedangkan apabila disebutkan budaya perusahaan
maka dapat diartikan sebuah budaya organisasi yang berlaku diebuah
perusahaan.
Budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut
oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi
organisasi
lainnya.
Sistem
makna
bersama
ini
adalah
sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi yang
erat kaitanya dalam sebuah perusahaan. Menurut Taliziduhu Ndraha dalam
bukunya Budaya Organisasi (2003:4) menyatakan bahwa budaya
perusahaan (Corporate Culture) adalah aplikasi dari budaya Organisasi
terhadap badan usaha (perusahaan). Lebih spesifik lagi, jika budaya
organisasi diaplikasikan pada manajemen organisasi, lahirlah konsep
budaya manajemen.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan Menurut Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a
Corporation Culture (dalam Tika, 2006: 4) budaya organisasi adalah
seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi
masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
Kotter dan Heskett (dalam Tika, 2006: 19) menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan nilai yang dianut secara bersama oleh anggota
organisasi, cenderung membentuk perilaku kelompok. Nilai-nilai sebagai
budaya organisasi cenderung tidak terlihat maka sangat sulit berubah.
Sedangkan norma perilaku kelompok dapat dilihat dan tergambar pada
pola tingkah laku dan gaya anggota organisasi relatif dapat berubah.
Menurut beberapa ahli ahli diantaranya Peter F. Druicker, Phiti Sithi
Amnuai, dan Edgar (dalam Tika, 2006:5) dikemukakan unsur-unsur dalam
budaya organisasi yakni sebagai berikut :
a) Asumsi Dasar
Dalam budaya orgaisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi
sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi
untuk berprilaku
b) Keyakinan yang dianut
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan
dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung
nilai-nilai yang data berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan
umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip
menjelaskan usaha.
Universitas Sumatera Utara
c) Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya
organisasi. Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh
pemimpin organisasi/perusahaan atau kelompok tertentu dalam
organisasi atau perusahaan tersebut.
d) Pedoman mengatasi masalah
Dalam organisasi/perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering
muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi
internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar
dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi
e) Berbagi nilai (Sharing of Value)
Dalam budaya organisasi perlu berbagai nilai terhadap apa yang paling
diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
f) Pewarisan (learning process)
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu
diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai
pedoman untuk bertindak dan berprilaku dalam organisasi/perusahaan
tersebut.
g) Penyesuaian (adaptasi)
Perlu penyesesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma
yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi
organisasi/perusahaan terhadap perubahan lingkungan
2.1.4 Karateristik Budaya Organisasi
Menurut Robins (dalam Tika, 2006:10) terdapat beberapa karakteristik
yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Inisiatif individu yakni kebebasan atau independensi yang dimiliki
oleh setiap individu didalam mengemukakan ide, gagasan, dan
pendapat dalam rangka memajukan dan mengembangkan organisasi/
perusahaan, inisiatif ndividu ini perlu untuk dihargai oleh kelompok
atau pimpinan suatu organisasi.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko yakni sejauh mana para pegawai
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil
resiko dalam mengambil kesempatan yang dapat memajukan dan
mengembangkan
organisasi.
Tindakan
yang
beresiko
yang
dimaksudkan adalah segala akibat yang timbul dari pelaksanan tugas
dan fungsi yang dilakukan oleh pegawai
3. Pengarahan dimaksudkan sejauh mana pimpinan suatu organisasi
dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan,
sehingga para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang
dilakukan para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi.
Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi.
4. Integrasi yaitu sejauhmana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit
organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan
unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan
kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. Menurut Handoko (2003:195)
koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan
kegiatan-kegiatan pada unit-unit yang terpisah (departemen atau
bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
Universitas Sumatera Utara
5. Dukungan manajemen yaitu sejauh mana para pimpinan organisasi
dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan
yang jelas terhadap pegawai. Salah satu yang merupakan dukungan
dari manajemen itu sendiri seperti kegiatan pelatihan untuk menambah
wawasan pegawai dalam menjalankan tugasnya.
6. Kontrol merupakan pengawasan dari para pimpinan terhadap para
pegawai dengan menggunakan peraturan-peraturan maupun normanorma yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi. Untuk itu
diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas dalam hal ini
yakni satuan pengawas intern maupun atasan langsung untuk
mengawasi
dan
mengendalikan
prilaku
pegawai
dalam
organisasi/perusahaan. Pengawasan menurut Handoko (2003:360)
dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuantujuan organisasi tercapai.
7. Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu
organisasi/perusahaan dapat mengidentifkasikan dirinya sebagai satu
kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu
atau keahlian professional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan
dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai
tujuan dan sasaran organisasi/perusahaan.
8. Sistem Imbalan sejauhmana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji,
promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai,
bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan
sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja
Universitas Sumatera Utara
pegawai dapat mendorong pegawai untuk bertindak dan berprilaku
inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan
dan keahlian yang dimilikinya.
9. Toleransi terhadap konflik yaitu sejauhmana para pegawai didorong
untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna
memajukan organisasi, dan bagaimana pula tanggapan organisasi
terhadap konflik yang tersebut. Perbedaan pendapat merupakan
fenomena yang sering terjadi didalam sebuah perusahaan, namun
perbedaan pendapat tidak selamanya berdampak negative melainkan
dapat berdampak positif yakni dapat dijadikan sebagai media untuk
melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan
suatu perusahaan.
10. Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi yang
dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal dapat bejalan dengan
baik. Menurut Handoko (2003: 272) komunikasi itu sendiri merupakan
proses pemindahan pengertian atau informasi dari seseorang ke orang
lain. Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi
kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil
yang lebih efektif.
2.1.5 Fungsi Budaya Organisasi
Tika, Moh. Pabundu (2006: 14) di dalam bukunya “Budaya organisasi
dan Peningkatan Kinerja Perusahaan” menyatakan terdapat sepuluh
fungsi utama budaya organisasi diantaranya sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
Pertama, Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi
maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas
tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak
dimiliki organisasi atau kelompok lain. Kedua, Sebagai perekat bagi
anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian
dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga
sebagai karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Para karyawan
mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas
kemajuan perusahaannya. Ketiga, Mempromosikan stabilitas sistem
sosial. Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan
positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
Keempat, Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk
sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya
mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim
dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, makna
bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan
bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, Sebagai
integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integarator
karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya
dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan di mana setiap unit
terdapat sub budaya baru. Keenam, Membentuk perilaku bagi anggotaanggota organisasi, dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi
dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi. Ketujuh,
Sebagai
sarana
untuk
menyelesaikan
masalah-masalah
pokok
Universitas Sumatera Utara
organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah
adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
Kedelapan, Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
Fungsi budaya organisasi adalah sebagai acuan untuk menyusun
perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang
akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan, Sebagai alat
komunikasi.
Budaya
organisasi
dapat
berfungsi
sebagai
alat
komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar
anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada
aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu
yang bersifat material dan perilaku. Kesepuluh, Sebagai penghambat
berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam
berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu
mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal
dan integrasi internal.
2.1.6 Pembentukan Budaya Organisasi
Unsur-unsur
pemenbentuk
Budaya
Organisasi
Menurut
Deal&Kennedy dalam bukunya Corporate Culture (dalam tika
2006:16) menyebutkan ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap
pembentukan budaya organisasi diataranya sebagai berikut :
1. Lingkungan usaha
Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan
organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan
Universitas Sumatera Utara
tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang
menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar
bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain
meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi,
pemasok, kebijakan pemerintah dan lain-lain. Untuk itu, organisasi
harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi kondisi
tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan penemuan baru,
atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang
berbeda dengan lingkungan usahanya.
2. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah
organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai
pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai
tujuan atau misi organisasi. Nilai -nilai inti yang dianut bersama
oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau moto
yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada
dalam organisasi karena ada rasa yang berbeda dengan organisasi
lainnya. Dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh
kualitas pelayanan yang baik.
3. Pahlawan
Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok
organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai
organisasi. Peraturan ini bisa menumbuhkan idealisme, semangat
Universitas Sumatera Utara
dan tempat mencari petunujuk bila terjadi kesulitan atau masalah
dalam organisasi.
4. Ritual
Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan
dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah
yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana
yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan
oleh organisasi-organisasi dalam rangka memberikan penghargaan
kepada anggotanya.
5. Jaringan budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada
dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya
menyalurkan informasi dan memberikan interpretasi terhadap
informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan perusahaan
diceritakan dari waktu ke waktu.
2.1.7 Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Schein dalam bukunya Organizational Culture and
Leadership (dalam Tika 2006:17) terbentuknya suatu budaya
organisasi dapat dianalisis dari 3 teori yakni :
1. Teori Sociadynamic
Teori ini menitikberatkan pengamatan secara detail mengenai
kelompok penelitian, kelompok terapi, dan kelompok kerja yang
mempunyai proses interpersonal dan emosional guna membantu
Universitas Sumatera Utara
menjelaskan apa yang dimaksud dengan berbagi share pandangan
yang sama dari suatu masalah dan mengembangkan share tersebut.
Setiap individu perlu merasakan bahwa ia adalah anggota
kelompok dan bagaimana setiap anggota kelompok menyelesaikan
kembali konflik inti antara keinginan yang diinginkan oleh
kelompok
tetapi
menghilangkan
identitas
personil
dengan
keinginan secara otonomi atau bebas dari kelompoknya dimana
bisa tersisih atau kehilangan sebagai anggota kelompok.
2. Teori kepemimpinan
Teori ini menekankan hubungan antara pemimpin dengan
kelompok dan efek personalitas dan gaya kepemimpinan terhadap
formasi kelompok yang sangat relevan dengan pengertian
bagaimana budaya terbentuk. Schein (dalam Tika 2006:18)
membagi 2 yakni tugas dan gaya kepemimpinan dalam kelompok.
a) Tugas dan kepemimpinan dan kelompok
Tugas ini menekankan perbedaan antara fungsi kepemimpinan
yang berorientasi kepada tugas eksternal dan fungsi yang
berorientasi kepada kelompok internal. Fungsi kepemimpinan
meliputi fungsi dan tugas pemrakarsa, pemberi informasi,
pemberian opini, menyimpulkan, dan uji konsesus, sedangkan
fungsi kelompok menyangkut bantuan, harmonisasi, standart
uji dan penempatan, dan penjagaan gawang.
Universitas Sumatera Utara
b) Gaya kepemimpinan dan kelompok
Asumsi bahwa pemimpin atau pendiri suatu kelompok
merupakan hubungan otoritas yang terbentuk dalam kelompok
dan keadaan dimana pemimpin dan anggotanya berinteraksi
pada level emosional yang akan menentukan baik stadium
evolusioner kelompok maupun gaya budayanya.
c) Teori pembelajaran
Teori ini memberikan bagaimana kelompok mempelajari
kognitif, perasaan, dan penilaian. Ada 2 tipe pembelajaran
yakni, pertama situasi penyelesaian masalah secara positif
yakni
menyelesaikan
masalah
dengan
mengambil
sisi
positifnya dengan cara mengambil cara pandang positif dari
dampak
sebuah
permsalahan
tersebut,
kedua
situasi
menghindari gelisah yakni proses pembelajaran menghindari
kegelisahan akan sebuah masalah dengan cara mencari solusi
terbaik dari permsalahan tersebut.
Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada
pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan
meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam
organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam
organisasi bersama-sama. Budaya organisasi membentuk perilaku karyawan dan
mendorong percampuran core values (nilai-nilai dominan) dan perilaku yang
diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan
efektif, meningkatkan konsisten, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi
Universitas Sumatera Utara
koordinasi dan kontrol. Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi karyawan
dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai
dan mendorong mereka berpikir positif tentang mereka dan organisasi. Dengan
demikian, organisasi itu memaksimalkan potensi karyawan dan memenangkan
kompetisi. Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi
sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya
meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya
organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi,
misi dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan meningkatkan
kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam organisasi
sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersamasama.
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja karyawan
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance (prestasi kerja atau presatasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan
Bambang Kusriyanto (dalam Anwar 2009:9) adalah: “ perbandingan hasil
yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu”.
Menurut Faustino Cardosa (dalam Anwar 2009:9) kinerja karyawan
merupakan ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang sering
dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan menurut A.A. Anwar
Universitas Sumatera Utara
Prabu Mangkunegara (2000:67) bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah pretasi kerja atau hasil (output)
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli (dalam Tika,
2006:121) antara lain sebagai berikut:
1. Stoner dalam bukunya yang berjudul “management” mengemukakan
bahwa kinerja adalah fungsi dari motifasi, kecakapan dan persepsi
peranan.
2. Bernardin dan Russell menjelaskan kinerja merupakan catatan out
came yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang
dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara
keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
3. Handoko mendefinsikan kinerja sebagai proses dimana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organissi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.
Universitas Sumatera Utara
Malayu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan bahwa kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Dari beberapa definisi kinerja yang telah disebutkan di atas, maka
unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja, adalah sebagai berikut, (a)
hasil-hasil fungsi pekerjaan, (b) faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap prestasi kerja pegawai, seperti motivasi, kecakapan, persepsi
peranan, dan sebagainya, (c) pencapaian tujuan organisasi, (d) periode
waktu tertentu. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang
diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu.
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian kinerja
Menurut Keith Davis (dalam Anwar 2006:13) Faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja ada beberapa faktor yakni :
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja. Kompetensi karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu
kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja.
Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh
kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan,
Universitas Sumatera Utara
pendidikan, akumulasi pelatihan dan pengalaman kerjanya. Motivasi
dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan
etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan
masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Secara
psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan Kemampuan reality (Knowledge + skill)
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka
yang
bersikap
positif
(pro)
terhadap
situasi
kerjanya
akan
menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka
bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya dan menunjukkan
motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
3. Dukungan Organisasi
Kinerja seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja,
pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan
syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberikan
kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang
harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan
tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan
dan uraian tugas yang jelas. Demikian juga dengan penyediaan sarana
Universitas Sumatera Utara
dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang.
Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja
dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang
untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.
Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek
keselamatan dan kesehatan kerja karena apabila dikaitkan dengan
instansi pemerintah, diupayakan tempat kerja yang bersih, asri, segar
dan menciptakan semangat kerja dan kenyamanan untuk melakukan
tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja setiap orang dan
peningkatannya.
4. Dukungan manajemen
Kemampuan seseorang juga dipengaruhi oleh kemampuan manajerial
para manajer atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan
hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan
mengembangkan
kompetensi
pekerja,
demikian
juga
dengan
menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh karyawan untuk
bekerja secara optimal, manajemen melakukan pengembangan kepada
karyawan
dengan
mengidentifikasikan
dan
mengoptimalkan
pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh
setiap karyawan, mendorong karyawan untuk belajar meningkatkan
wawasan dan pengetahuannya, membuka seluas-luasnya untuk
pegawai agar belajar dan meningkatkan pengetahunnya, baik secara
pribadi maupun pendidikan dan pelatihan yang telah diprogramkan,
serta membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan tugas misalnya dengan memberikan bimbingan dan
penyuluhan, pelatihan dan pendidikan.
2.2.3 Prinsip dasar penialain/evaluasi kinerja
Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Evaluasi
Kinerja pegawai SDM (2005:14), secara singkat dapat disimpulkan bahwa
prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut:
a) Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap
persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan
semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan
karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap
saat,
setiap
ada
persoalan
baru.
Jadi
yang
penting
adalah
kemampuannya.
b) Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil
diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang
kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu
dan baku yang tinggi.
c) Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan
kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate
planning, dilakukan secara periodic, terarah dan terprogram, bukan
kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika
maajer ingat saja.
Universitas Sumatera Utara
Bernandin & Russell (1993:135) mengemukakan ukuran-ukuran dari
Kinerja karyawan yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya
Human Resource Manajemen yaitu sebagai berikut :
1. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan
2. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapanya
3. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya
4. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
5. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
atau sesama karyawan
6. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja
7. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggungjawabnya
8. Personal Qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi
2.2.4 Efektivitas kinerja perusahaan
Menurut Gibson (dalam tika 2006:129) mengemukakan kriteria efektivitas
organisasi terdiri dari lima unsur yakni: pertama, produksi sebagaia
Universitas Sumatera Utara
kriteria efektifitas mengacu pada ukuran keluaran utama organisasi.
Ukuran produksi mencakup keuntungan, penjualan, pangsa pasar,
dokumen yang diproses, rekanan yang dilayani, dan sebagainya. Ukuran
ini berhubungan secara langsung dengan yang dikonsumsi oleh pelanggan
dan rekanan organisasi yang bersangkutan, kedua, efisiensi sebagai kriteria
efektivitas mengacu pada ukuran penggunaan sumberdaya yang langka
oleh organisasi. Ketiga, kepuasan sebagai kriteria efektivitas mengacu
kepada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan
anggotanya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, penggantian
karyawan, absensi, kelambanan, keluhan, kesejahteraan, dan sebagainya.
Keempat, keadaptasian sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada
tanggapan organisasi terhadap perubahan eksternal dan internal.
Perubahan-perbuhan eksternal seperti persaingan, keinginan pelanggan,
kualitas produk, dan sebagainya, serta perubahan internal seperti
ketidakefisienan, ketidakpuasan, dan sebagainya merupakan adaptasi
terhadap lingkungan. Kelima, kelangsungan hidup sebagai kriteria
efektivitas
mengacu
kepada
tanggung
jawab
organisasi
dalam
memperbesar kapasitas dan potensinya untuk berkembang. Dalam praktik,
para manajer menggunakan indicator jangka pendek untuk kelangsungan
hidup jangka panjang. Menurut Campbell, 1974 (dalam Tika 2006:130)
indikator-indikator terdiri dari ukuran produktivitas, efisiensi, kecelakaan,
pergantian pegawai, absensi, kualitas, tingkat keuntungan, moral, dan
kepuasan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.3 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Seperti banyak teori yang telah dikemukakan sebelumnya, sebagian besar
berpendapat bahwa antara budaya organisasi terhadap kinerja memiliki
dampak yang positif yakni berbanding lurus. Budaya perusahaan bertujuan
untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan anggota organisasi. Semua
organisasi mempunyai satu budaya yang bergantung pada kekuatannya.
Budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan
perilaku anggota-anggota organisasi (Robbins: 1996).
Dalam Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi terhadap
kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen
serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa budaya
organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan
kinerja
suatu
organisasi.
Keberhasilan
suatu
organisasi
untuk
mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya
dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara
berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat
menjadi sumber keunggulan kompetitif. Dari beberapa pendapat dan hasil
penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat di simpulkan bahwa budaya
organisasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai
dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2.4 Peneliti terdahulu
Tabel 2.1:
Daftar Peneliti Terdahulu
No
1
Peneliti
Ainun Mardiah
(2009)
Judul
Lubis Pengaruh
Organisasi
Kinerja
CV.Jabal
Medan
2
Prima Anugerah Sinaga Pengaruh
Budaya
(2009)
Organisasi terhadap
Kinerja
Pegawai
Pada
Sekretariat
Daerah
Kabupaten
Dairi Sumatera Utara
3
Harisa (2010)
4
Juanda Yuditya Wirawan Pengaruh
Budaya
(2013)
Organisasi terhadap
Kinerja
Karyawan
pada PT.Perkebunan
Nusantara III, Medan
Budaya
terhadap
pada
Rahmat
Pengaruh
Budaya
Organisasi Terhadap
kinerja pegawai Studi
kasus pada SOGO
Store
Sun
plaza
Medan
Hasil
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa budaya
organisasi pada
CV. Jabal Rahmat
Medan sudah
diterapkan dengan
baik sehingga
terdapat pengaruh
terhadap kinerja
pegawai pada
Organisasi tersebut
Hasil
penelitian
menunjukan
budaya organisasi
pada
secretariat
daerah kabupaten
Dairi sangat tinggi
yang juga memiliki
pengarug
yang
tinggi juga terhadap
kinerja
pegawainya.
Hasil
dari
penelitian
menunjukan bahwa
budaya Organisasi
pada SOGO store
sudah
berjalan
dengan baik seiring
dengan
kinerja
pegawainya
Hasil
dari
penelitian
menunjukan bahwa
budaya organisasi
memiliki hubungan
dan pengaruh yang
cukup
besar
terhadap
kinerja
Universitas Sumatera Utara
5
Asfar Halim Dalimunte Pengaruh
Budaya
(2009)
Organisasi terhadap
Kinerja pegawai pada
dinas informasi dan
komunikasi
dan
pengolahan
data
elektronik
kota
Medan
karyawan
pada
PT.Perkebunan
Nusantara
III,
Medan
Hasil penelitian
menunjukan
budaya organisasi
mempunyai
hubungan dan
pengaruh yang
cukup kuat
terhadap kinerja
pegawai pada
Dinas Informasi
dan Komunikasi
Universitas Sumatera Utara