Bab 2 - Widyatama Repository
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Newman dan Terry yang dikutip oleh Manullang (2004;2) mengemukakan bahwa: Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain. Sedangkan Malayu S.P. Hasibuan (2006;1) mengemukakan bahwa: Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Dessler (2003;2) ada empat fungsi dasar manajemen, yaitu: 1. Perencanaan Perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan, bagaimana melaksanakannya, kapan melakukannya, atau dengan kata lain perencanaan dilakukan terhadap strategi-strategi, kebijakan-kebijakan, program-program, dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Pengorganisasian Setelah perencanaan disusun, kemudian dibuat struktur organisasi untuk melaksanakan rencana-rencana tersebut. Struktur yang disusun ini diharapkan dapat menggambarkan hubungan antar pekerjaan dan karyawan. 3. Pengarahan Maksud dari fungsi ini adalah mengarahkan dan mempengaruhi karyawan dan semua orang yang terlibat dalam organisasi sehingga mereka melakukan pekerjaan yang sesuai dengan segala yang telah direncanakan. 4. Pengendalian Pengendalian dimulai dari pengukuran aktivitas para karyawan dan membandingkan dengan yang telah ditetapkan, serta mengadakan perbaikan atau koreksi atas penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dari rencana yang telah ditetapkan. 2.2 Pengertian dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabang ilmu manajemen yang timbul setelah disadari bahwa manusia mempunyai kedudukan yang utama dalam organisasi, dimana bidang ini berusaha mengkoordinasikan para karyawannya dengan segala persoalannya agar dapat menjalankan tugasnya dengan sebaik mungkin dan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Beberapa definisi mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli: Malayu S.P. Hasibuan (2006;10) mengemukakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Edwin B. Fillipo yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (2006;11) mengemukakan bahwa: Personel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished. Artinya manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat. Sedangkan Manullang (2004;7) mengemukakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat terealisir secara berdaya guna dan berhasil guna dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja. Dari pengertian-pengertian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi operasional dalam organisasi yang mengusahakan pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat secara seimbang. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006;21) kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia didalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan kedalam beberapa fungsi meliputi: 1. Fungsi Manajerial, terdiri dari: a. Perencanaan (Human Resources Planning) yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. b. Pengorganisasian (Organizing) yaitu kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). c. Pengarahan (Directing) yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. d. Pengendalian (Controlling) yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 2. Fungsi Operasional, terdiri dari: a. Pengadaan (Procurement) yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. b. Pengembangan (Development) yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. c. Kompensasi (Compensation) yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. d. Pengintegrasian (Integration) yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. e. Pemeliharaan (Maintenance) yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau tetap bekerja sama sampai pensiun. f. Kedisiplinan yaitu keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. g. Pemberhentian (Separation) yaitu putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Berbagai fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia sebagaimana diuraikan di atas pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam tiga lingkup kegiatan, yaitu pengadaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, dan pemeliharaan sumber daya manusia. 2.3 Prestasi Kerja 2.3.1 pengertian prestasi kerja Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat tergantung pada prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan karena itu pegawai merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak pegawai yang tidak berprestasi dengan baik, pegawai akan mendapatkan feed back yang menguntungkan bagi dirinya. Terdapat beberapa definisi tentang prestasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa pakar, namun dari beberapa pendapat tersebut sebenarnya memiliki pengertian dasar yang sama, sebagai berikut: Pengertian prestasi kerja menurut Hasibuan (2003;93): Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan, pengalaman dan ketangguhan serta waktu." Menurut Jiwo Wungu dan Hustanto Brotoharsojo (2003;9) Prestasi kerja merupakan istilah yang digunakan untuk menunjuk gabungan pengertian dari tiga hal, yaitu perilaku kerja, potensi sebagai internal pegawai yang memungkinkan tampilnya perilaku kerja serta hasil kerjanya itu sendiri . Dari dua pernyataan diatas penulis menyimpulkan bahwa prestasi kerja lebih ditekankan pada pencapaian hasil. 2.3.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi mutlak dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dicapai oleh karyawan. Apakah prestasi yang dicapai oleh karyawan. Apakah prestasi yang dicapai itu baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi ini berguna untuk kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan itu sendiri. Bagi karyawan penilaian prestasi ini adalah masukan yang berguna untuk menunjukan bagaimana kemampuannya dan kekurangannya dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian karyawan akan termotivasi atau dorongan untuk memperbaiki diri dan mengambil langkah-langkah perbaikan yang diperlukan untuk mengatasi kekurangan-kekurangan yang ada pada dirinya dan akan berguna untuk meningkatkan prestasi kerja. Berikut ini beberapa pengertian penilaian prestasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli : Leon C. Meggison sebagaimana dikutip oleh Anwar Mangkunegara (2000;69) mendefinisikan Penilaian Prestasi Kerja Prabu sebagai berikut : Performance appraisal is the process an employer uses to determine wether an employee is performing the job as intended (penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan) Sedangkan menurut Sikula sebagaimana dikutip oleh Malayu Hasibuan (2001;86) menyatakan bahwa : Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence qualities or status of some object, person, or thing (penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau benda) Dale Yoder sebagaimana dikutip oleh Malayu Hasibuan (2001;87) menyatakan bahwa : Personnel apoprasials refers to the formal procedures used in working organizations and potentials of group members (penilaian prestasi kerja merupakan prosedur formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan pegawai) Berdasarkan definisi yang dikemukakan diatas, dapat dijelaskan bahwa dengan adanya penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses perusahaan dalam menilai prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan karyawan dalam jangka waktu tertentu secara sitematis dan terus menerus oleh suatu perusahaan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja akan diperoleh informasi untuk membuat penilaian terhadap seluruh orang yang dinilai dengan cara penilaian yang sama. Sehingga penilaian tersebut dilakukan secara adil dan efektif karena setiap karyawan dinilai berdasarkan prestasi kerjanya masing-masing. Dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya meningkatkan produktivitas perusahaan serta kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. 2.3.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Menurut T. Hani Handoko (2001;135) kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat diperinci sebagai berikut : 1. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan Dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek munkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan Dan Pengembangan Karir Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7. Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahankesalahan tersebut. 9. Kesempatan Kerja Yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2006;89), tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut : 1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan masa lalu dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. Hariandja (2002;195) berpendapat arti pentingnya penilaian prestasi kerja secara lebih rinci dikemukakan sebagai berikut : 1. Perbaikan hasil kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui umpan balik yang diberikan perusahaan. 2. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi mereka. 3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya. 4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif. 5. Perencanaan karir yaitu perusahaan dapat memberikan bantuan perencanaan karir bagi karyawan dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi. 6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu hasil kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan dengan baik. 7. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya dalam perancangan jabatan. 8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang objektif berarti meningkatkan perlakukan yang adil bagi karyawan. 9. Dapat membantu karyawan mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian hasil kerja akan mempengaruhi apa yang menyebabkan terjadinya hasil kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya. 10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi MSDM, yaitu dengan diketahuinya hasil kerja karyawan secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauhmana fungsi MSDM berjalan dengan baik atau tidak. Penilaian prestasi kerja memiliki kepentingan tidak hanya untuk kepentingan karyawan juga untuk kepentingan perusahaan. Bagi perusahaan penilaian prestasi kerja karyawan sangat penting karena perannya dalam mengambil keputusan tentang berbagai hal seperti karyawan, seleksi, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari proses SDM. Dengan demikian Penilaian prestasi kerja selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian, dan perbaikan mutu karyawan dapatpun ditujukan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaannya kepada perusahaan. 2.3.4 Syarat-syarat Penilaian Prestasi Kerja Untuk menentukan siapa yang melakukan penilaian prestasi kerja, menurut Malayu Hasibuan (2001;90), dibutuhkan beberapa persyaratan penilai (appraiser). Persyaratan tersebut adalah : 1. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas atau fakta yang ada. 2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong). Baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil dan objektif 3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik. 4. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil. Sedangkan menurut Sikula sebagaiman dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000;73) penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung. Penilaian kinerja dapat pula dilakukan oleh orang tertentu yang memiliki keahlian dibidangnya. 2.3.5 Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja Menurut Malayu Hasibuan (2001;99), kendala (hambatan) yang dihadapi dalam penilaian prestasi kerja diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Hallo effect, yaitu kesalahan yang dilakukan oleh penilai karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang lebih dikenalnya. 2) Liniency, yaitu kesalahan yang dilakukan oleh penilai karena umumnya penilai cenderung untuk memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan yang dinilainya itu. 3) Strictness, yaitu kesalahan penilai cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan yang dinilainya. 4) Central tendency, yaitu penilai yang cenderung memberikan nilai sedang. 5) Personal bias, yaitu penilai yang terjadi akibat adanya prasangka-prasangka sebelumnya baik yang positif maupun negatif. 2.3.6 Metode Penilaian Prestasi Kerja Secara praktis banyak metode penilaian yang dilakukan, yang tentu saja berbeda antara satu perusahan dengan perusahaan lain. Metode penilaian prestasi kerja karyawan menurut Hariandja (2005;204) pada dasarnya dikelompokan atas dua yaitu : 1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu 2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2001;97), mengelompokkan metode penilaian prestasi kerja menjadi 2 macam yaitu metode tradisional dan metode modern. Berikut ini diuraikan dari masing-masing metode : 1. Metode Tradisional Rating Scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, di mana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. Employee Comparation Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode Employee Comparation terbagi atas alternation ranking, paired comparation, dan porced comparation. a) Alternation ranking Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. b) Paired comparation Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. c) Porced Comparation (grading) Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang lebih besar. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi karya karyawan misalnya adalah baik sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan yang masing-masing mempunyai definisi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap karyawan kemudian dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori ini untuk dimasukan ke dalam salah satunya. Dengan demikian, metode ini mengharuskan penilai (appraiser) melakukan penilaian relatif di antara para karyawan tersebut disamping membandingkannya dengan definisi masing-masing kategori. Check List Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan/informasi bagi penilai yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan. Frecform Easy Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilai. Critical Incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya, mengenai inisiatif, kerja sama, dan keselamatan. 2. Metode Modern Assessment Centre Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinsai dari luar dan dalam. Pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga penilaiannya lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta/kenyataan dari setiap individu yang dinilai. Cara penilaian tim dilakukan dengan wancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan oleh beberapa orang anggota tim. Dengan indeks prestasi inilah ditetapkan kebijaksasanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan seperti promosi, demosi, pemindahan, pemberhentian, dan lain sebagainya. Metode assesment center ini diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang paling tepat dari perusahan itu. Management by Objective Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Human Assets Accounting Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga modal tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil. 2.3.7 Indikator-indikator prestasi kerja Dalam melakukan suatu penilaian prestasi kerja karyawan diperlukan tolak ukur, dan tolak ukur tersebut adalah standar. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan sesuatu yang harus diusahakan, sebuah model untuk diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal lain dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbullah apa yang disebut standardisasi yakni penentuan dan penggunaan berbagai ukuran, tipe dan gaya tertentu berdasarkan, suatu komposisi standar yang ditentukan. Dalam penilaian penyelesaian uraian pekerjaan, penilai mempergunakan standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang dilakukan, baik didalam maupun diluar pekerjaan karyawan. Menurut Hasibuan (2001:95) unsur-unsur prestasi kerja yang dinilai adalah. 1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun dalam diluar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun bagi sendiri maupun terhadap orang lain. 4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerja sama Penilai menilai kemampun dan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaannya semakin baik 7. Kepemimpinan penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja lebih baik. 8. Kepribadian penilai menilai karyawan dari cakap perilaku, kesopanan, ramah, memberi kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan. 11. Tanggung jawab penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasilkerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, serta perilaku kerjanya. 2.4 Loyalitas 2.4.1 Pengertian Loyalitas Dalam penjelasan pasal 4 No.10 Tahun 1979, mengenai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) untuk pegawai negeri seperti yang dikutip oleh Saydam (1996:485): Loyalitas adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam perbuatan melaksanakan tugas . Menurut Hasibuan (2003:95): Loyalitas adalah kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab . Sedangkan menurut Oerip Poerwopoespito (2002:53): Loyalitas adalah menempatkan perusahaan diatas kepentingan pribadi . Dari penjelasan diatas umumnya menyatakan bahwa loyalitas kerja merupakan bentuk kesetiaan/pengabdian seseorang terhadap pekerjaannya. Dengan demikian loyalitas kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Loyalitas perlu ditumbuhkan dan dipelihara terus-menerus, loyalitas dapat mencakup loyalitas terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan loyalitas terhadap perusahaan, dengan demikian akan timbul solidaritas sosial yang tinggi pada akhirnya akan meningkatkan efektivitas perusahaan. 2.4.2 Tujuan Loyalitas Ketidakpedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan dapat menyebabkan hilangnya kepercayaan dan loyalitas karyawan kepada perusahaan. Perusahaan akan kehilangan karyawan-karyawan yang unggul. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2001:31) tujuan loyalitas adalah agar karyawan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati tertulis atau tidak tertulis dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Hal ini dibuktikan dengan sikap dan perilaku serta perbuatan dalam melaksanakan tugas. 2.4.3 Ciri-ciri Loyalitas Penjabaran sikap setia kepada perusahaan menurut Poerwopoespito (2002:58) antara lain adalah : 1. Kejujuran Kejujuran mempunyai banyak dimensi dan bidang. Dalam konteks sikap setia kepada perusahaan, ketidakjujuran di perusahaan akan merugikan banyak orang, bukan hanya perusahaan, tetapi pemilik, direksi, karyawan, keluarga karyawan, masyarakat, supplier, pedagang asongan, dll, ujung-ujungnya negara pun dirugikan. 2. Mempunyai rasa memiliki Perusahaan Memberi pengertian agar karyawan mempunyai rasa memiliki perusahaan adalah dengan memahami bahwa perusahaan adalah tubuh imajiner, dimana seluruh pribadi yang terlibat didalamnya merupakan anggota-anggotanya. Karyawan diharapkan lebih mudah menumbuhkan rasa memiliki perusahaan dengan bersama-sama berusaha menjaga divisinya masing-masing. Bentuk konkretnya adalah dengan menjaga dan merawat asset perusahaan seperti merawat asset pribadi. 3. Mengerti kesulitan Perusahaan Hal ini sepertinya sulit dilakukan sebab mengerjakan yang sudah ada dalam job description saja sulit apalagi mengerjakan yang lainnya. Bekerja lebih dari yang diminta perusahaan merupakan konsep yang hebat dan dalam jangka panjang memberikan keuntungan yang besar pada individu karyawan itu sendiri. Perusahaan bisa saja bangkrut, tetapi manusia yang berkualitas dan kompetitif tidak mungkin bangkrut. 4. Bekerja lebih dari yang diminta Perusahaan Memahami bahwa yang terbaik untuk perusahaan pada hakekatnya terbaik untuk karyawan. Dan yang terbaik untuk karyawan belum tentu terbaik untuk perusahaan. Tindakan bijak yang dilakukan oleh karyawan dalam memahami dan mengerti kesulitan perusahaan adalah dengan saling bahu-membahu untuk membantu pulihnya perusahaan bukan dengan meninggalkannya dan segera pindah ke perusahaan lain. 5. Menciptakan suasana yang menyenangkan di Perusahaan Suasana yang tidak kondusif sangat mempengaruhi kinerja karyawan, yang berakibat pada produktivitas. Yang paling menentukan suasana dalam perusahaan adalah pimpinannya. Semakin tinggi jabatan pemimpin tersebut makin berpengaruh dalam menciptakan suasana di perusahaan karena merekalah yang mempunyai kekuasaan dan wewenang yang lebih, serta mempunyai anak buah (bawahan). 6. Menyimpan rapat rahasia Perusahaan Disadari atau tidak karyawan membocorkan rahasia perusahaan, terungkap ketika sedang mengobrol dengan pihak atau orang lain diluar perusahaan. Rahasia adalah segala data atau informasi dari perusahaan yang dapat digunakan oleh pihak lain, terutama kompetitor untuk menghantam perusahaan. Biasanya yang disebut rahasia perusahaan adalah : a. Data sales atau volume sales dan tingkat pertumbuhannya b. Data pangsa pasar dan tingkat pertumbuhannya c. Data produksi dan tingkat pertumbuhannya d. Informasi waktu dan jenis peluncuran produk baru e. Informasi rencana ekspansi perusahaan f. Informasi penelitian dan pengembangan perusahaan g. Komposisi produk h. Laporan keuangan i. Kebijakan top manajemen j. Masalah intern perusahaan 1) Menjaga dan meninggikan citra Perusahaan Kewajiban setiap karyawan menjaga citra positif perusahaan. Logikanya, kalau citra perusahaan positif, maka citra setiap pribadi karyawan yang ada didalamnya niscaya juga positif. 2) Hemat Hemat berarti mengeluarkan uang atau potensi tepat sesuai dengan kebutuhan. Penghematan harus dilakukan kapanpun dan dalam kondisi apapun. Tidak perlu menunggu keadaan sulit, tidak perlu menunggu keadaan krisis, apalagi menunggu perusahaan bangkrut. 3) Tidak unjuk rasa Unjuk rasa hampir tidak ada positifnya kalaupun ada tidak sebanding dengan harga yang dibayarkan, karena unjuk rasa : a. Hanya menunjukkan perasaan atau emosi b. Memaksakan kehendak diri, kelompok atau golongan sendiri c. Sangat berkompeten untuk berubah jadi tindakan anarkis dan destruktif d. Menisbikan kemungkinan dialog e. Merendahkan martabat orang atau pihak lain f. Merugikan banyak pihak g. Tidak menyelesaikan masalah, malah menambah masalah 4) Tidak apriori terhadap perubahan Perubahan, pada hakekatnya adalah sebuah hukum alam. Perubahan tidak dapat dilawan dan tidak ada pilihan lain kecuali tetap ikut dalam perubahan. Karena melawan perubahan dengan selalu membuat tolok ukur pada kejayaan dan keberhasilan masa lampau sama dengan melawan hukum alam. 2.4.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Loyalitas karyawan dalam bekerja di perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Berikut ini Budi Widjaja Soetjipto, yang dikutip Gouzali Saydam (2001:395) mengatakan bahwa : 1. Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenagakerjaan 2. Waktu kerja yang kurang fleksibel 3. Rendahnya motivasi kerja pegawai 4. Struktur yang kurang jelas, sehingga tugas dan tanggung jawab kurang jelas 5. Rancangan pekerjaan kurang baik, sehingga dirasa kurang menantang 6. Rendahnya kualitas manajemen yang terlihat pada kurangnya perhatian terhadap kepuasan konsumen 7. Rendahnya kemampuan kerja atasan, yang tidak dapat mendukung berhasilnya kerjasama tim 8. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir Langkah-langkah yang dapat memperbaiki atau meningkatkan loyalitas karyawan menurut Budi Widjaja Soetjipto (2001:395), yaitu : 1. Penyempurnaan sistem kompensasi, sehingga mencerminkan keadilan eksternal. 2. Mengkaji ulang seluruh pekerjaan atau jabatan yang ada didalam perusahaan dan menyusun uraian pekerjaan yang benar. 3. Indikator-indikator perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap kepuasan karyawan. 4. Melibatkan karyawan dalam berbagai pelatihan, sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing. 5. Meningkatkan kualitas sistem penilaian kinerja pegawai. 6. Meningkatkan keterpaduan dan keterbukaan sistem pengembangan karir. 7. Meningkatkan efektivitas komunikasi dalam perusahaan sehingga ada umpan balik terhadap hasil pekerjaan. 8. Meningkatkan fleksibilitas waktu kerja sesuai dengan keadaan. Pembinaan loyalitas menurut Saydam (1996:416-417) perlu dilakukan agar sumber daya manusia tersebut: 1. Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan. 2. Merasa memiliki terhadap perusahaan. 3. Dapat mencegah terjadinya turnover (berbondong-bondongnya karyawan keluar dari perusahaan). 4. Menjamin kesinambungan kinerja perusahaan. 5. Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja. 6. Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja. Sumber daya manusia yang memiliki loyalitas yang tinggi akan memiliki tingkat kepedulian yang tinggi pula. Karena pada dasarnya timbul dari dalam diri sendiri. Loyalitas berasal dari kesadaran yang tinggi bahwa antara karyawan dengan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan. Karyawan membutuhkan perusahaan tempat ia mencari nafkah sumber penghidupan dan pemenuhan kebutuhan sosial lainnya. Di sisi lain perusahaan juga dianggap mempunyai kepentingan pada karyawan, karena dengan karyawan itulah, perusahaan akan dapat melakukan produksi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. 2.4.5 Indikator Loyalitas Dalam penjelasan pasal 4 PP No.10 Tahun 1979, tentang penilaian pelaksanaan kerja, loyalitas memiliki beberapa unsur menurut Gouzali Saydam (2001:485), unsur-unsur loyalitas tersebut adalah: 1. Ketaatan/Kepatuhan Yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan ini adalah: a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku. b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik. c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan. d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya. 2. Tanggung Jawab Yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggung jawab tersebut adalah: a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu. b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaikbaiknya. c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan. d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain. 3. Pengabdian Yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan. 4. Kejujuran Dalam penjelasan pasal 4 PP No.10 Tahun 1979 tentang DP3, seorang pegawai yang jujur memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a. Selalu melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa. b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya. c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya. Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa loyalitas memiliki indikator-indikator sebagai berikut: 1. Ketaatan/Kepatuhan 2. Rasa Tanggung Jawab 3. Pengabdian 4. Kejujuran 2.4.6 Labour Turnover & Absensi Labour turnover menunjukkan pada besarnya tingkat perpindahan karyawan yang sudah terjadi di suatu perusahaan, sering juga disebut keluar masuknya pegawai. Kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi tingkat labour turnover & absensi. Perusahaan dapat mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat, labour turnover & absensi menurun atau sebaliknya. Labour turnover dianggap cukup merugikan perusahaan jika tingkat labour turnover tidak dapat dikendalikan atau terlampaui tinggi, selain mengganggu jalannya perusahaan juga dapat menimbulkan kerugian material yang tidak sedikit. Oleh karena itu, masalah labour turnover di dalam perusahaan memerlukan penanganan yang khusus dan serius agar kontinuitas perusahaan tidak terganggu. Untuk memperjelas pengertian tentang labour turnover, berikut ini akan dikemukakan beberapa pengertian tentang labour turnover, diantaranya menurut Michael J. Jucius (1971:141) yang mengatakan bahwa: Labour Turnover to the influx of the work force . Sudah disebutkan sebelumnya bahwa labour turnover adalah keluar masuknya pegawai. Hal ini sesuai dengan pendapat Charles Handy (1988:227): Labour turnover adalah suatu petunjuk tentang banyaknya karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam suatu periode tertentu . Jadi dapat disimpulkan bahwa labour turnover adalah gerakan keluar masuknya karyawan dari suatu perusahaan selama periode tertentu. Labour turnover ini menunjukkan perbandingan antara jumlah karyawan yang keluar selama periode tertentu dengan jumlah karyawan rata-rata selama periode tertentu. Labour turnover juga merupakan tingkat kestabilan jumlah karyawan dalam suatu perusahaan. Semakin tinggi tingkat labour turnover berarti semakin sering pergantian karyawan dan semakin banyak pula kerugian perusahaan. 2.4.6.1 Pembinaan Loyalitas Dapat Mencegah Labour Turnover Saydam membenarkan bahwa sumber daya manusia yang loyal pada perusahaan akan tetap bertahan dalam perusahaan. Walaupun perusahaan ini maju atau mundur. Walaupun penghasilan tidak begitu memadai karena kemampuan perusahaan terbatas, maka ia tetap tidak ingin meninggalkan perusahaaan, karena merasa terikat secara moral akan bekerja dengan sebaik-baiknya. Hal ini terlihat pada para pegawai negeri, yang walaupun penghasilan mereka kecil, namun mereka tetap bertahan tidak mau meninggalkan perusahaan tempat ia bekerja. 2.4.6.2 Penyebab Terjadinya Labour Turnover Menurut Saydam turnover dapat terjadi dalam suatu perusahaan apabila: a. Suasana pekerjaan yang tidak menyenangkan. b. Tingkat kompensasi yang kurang memadai. c. Kurang ada penghargaan pada prestasi. d. Pekerjaan yang tidak menantang. e. Loyalitas yang rendah terhadap perusahaan. f. Kurang adanya jaminan dan pengembangan karir. 2.5 Hubungan Prestasi Kerja dengan Loyalitas Karyawan Setiap orang menginginkan peningkatan hidup dan penghidupan, begitupun dalam bekerja. Seseorang tidak menginginkan dapat menempati suatu jabatan yang sama selama bekerja dalam perusahaan yang sama. Tentunya ia menginginkan jabatan yang lebih tinggi dan lebih baik. Oleh karena itu pihak perusahaan dapat membantu mewujudkan keinginan pegawainya untuk mengembangkan karir mereka melalui salah satu caranya adalah dengan prestasi kerja, alat untuk mengukurnya dengan penilaian prestasi kerja. Dari informasi penilaian prestasi kerja ini maka pihak manajemen perusahaan dapat membuat keputusan-keputusan program. Salah satu dari tindak lanjut prestasi kerja ini adalah dalam loyalitas. Oleh karena itu perusahaan diharapkan dapat menilai prestasi kerja karyawan secara baik.