pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada perusahaan

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (2): 445-457
ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
© Copyright 2015
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)
TIRTA KENCANA KOTA SAMARINDA
Linsensia 1
Abstrak
Pengruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda, di bawah Bimbingan Bapak Dr.
MZ. Arifin,M.Si dan Ibu Rina Juwita, S.IP., M.HRIR Penelitian ini dilaksankan di
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda dengan
sampel pegawai yang berjumlah 20 orang dengan menggunakan teknik sensus
sampling. Adapun temuan dari hasil penelitian ini adalah, terdapat pengaruh
yang signifikan antara variabel motivasi dan variabel kinerja pegawai di
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda dengan
hasil persamaan regresi Y = 7,671 + 0,781X. dimana α = 7,671 konstanta Y jika
nilai X = 0, yang artinya suatu konstanta yang mempengaruhi kinerja pegawai
pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda.
Kata Kunci : Motivasi, Kinerja Pegawai
Pendahuluan
Pada umumnya setiap perusahaan selalu berupaya melaksanakan semua
kegiatan dengan sebaik-baiknya agar visi dan misi perusahaan dapat tercapai sesuai
dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya. Untuk dapat
tercapainya tujuan suatu organisasi maka dibutuhkan sumber daya manusia yang
memiliki kinerja sesuai standar yang ditentukan perusahaan tersebut. Sedangkan
untuk dapat menggerakkan sumber daya manusia maka perusahaan perlu
memberikan motivasi kepada pegawainya. Dalam hal ini perusahaan perlu
memberikan perhatian khusus terhadap motivasi kerja pegawai, dengan tidak
hanya memusatkan perhatian terhadap kinerja financial melainkan juga terharhadap
kinerja non financial dengan cara memberikan motivasi kepada pegawai, melalui
alat-alat motivasi yang terdiri dari materil dan non materil, baik intrinsik maupun
ektrensik, karena dengan pemberian motivasi, seorang pegawai akan memiliki
semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar
atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya
dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki bila tidak
memiliki motivasi dalam bekerja, maka hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan
memuaskan. Apabila orang-orang tersebut bekerja secara profesional sesuai
1
Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman. Email:[email protected]
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 2, 2015: 445-457
dengan kemampuan dan keahliannya yang dipengaruhi oleh motivasi mereka,
maka organisasi akan mencapai tujuan dan berkembang pesat.
Dari hasil obserpasi di lapangan dan wawancara nonformal yang dilakukan kepada
kasi personalia yang bekerja di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta
Kencana Kota Samarinda khususnya pegawai Administrasi Bagian Umum,
diketahui adanya indikasi-indikasi masalah yang perlu dilakukan pendalaman lebih
lanjut dalam suatu penelitian. Berdasarkan hasil obserpasi dan wawancara tersebut
diketahui bahwa kondisi kinerja yang ada sekarang memang dianggap masih
bermasalah yang disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu 1). Pemberian motivasi
dirasa kurang adil karena adanya pembedaan terhadap pegawai dalam
mendapatkan pelatihan kerja. 2). pegawai dirasa kurang disiplin dalam bekerja
karena masih terdapat pegawai yang datang terlambat, tidak berada dikantor pada
saat jam kerja, pulang lebih awal dan tidak absen tanpa keterangan.
Dari latar belakang yang telah penulis kemukankan di atas, maka penulis
termotivasi untuk melakukan penelitian mendalam terhadap motivasi kerja
Karyawan dengan judul penelitian ”Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota
Samarinda.”
Kerangka Dasar Teori
Motivasi
Dewasa ini, beraneka ragam pendapat diberikan tentang motivasi, berbagai
hal yang biasanya terkandung dalam berbagai pendapat tentang motivasi antara
lain adalah keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu motif adalah keadaan kejiwaan
yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan motif itulah yang
mengarahkan menyeluruh prilaku, sikap dan tindak-tanduk seseorang yang selalu
dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi
masing-masing anggota organisasi yang bersangkutan.
Gitosudarmo (dalam Sutrisno, 2009:109) bahwa motivasi adalah : “Suatu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu aktivitas tertentu, oleh
karena itu motivasi sering diartikan sebagai pendorong prilaku seseorang. Setiap
aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang
mendorong aktivitas tersebut, oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang
untuk melakukan aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta
keinginan orang tersebut”.
Berdasarkan pengertian di atas Motivasi dimaksudkan sebagai desakan yang
alami untuk memuaskan dan mempertahankan. Motivasi dapat bersumber dari
dalam diri seseorang, dan juga dapat bersumber dari luar diri orang yang
bersangkutan. Artinya bahwa seseorang termotivasi karena memiliki keyakinan
bahwa dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi maka tujuan
pribadipun akan ikut tercapai. Akan tetapi semua ini akan sangat bergantung
kepada kemampuan seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhannya karena
446
446
446
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ( Linsensia)
pendorong utama bagi seseorang untuk memasuki organisasi ialah adanya harapan
bahwa dengan memasuki organisasi tertentu maka berbagai kepentingan
pribadinya akan terlindungi dan kebutuhannya akan terpenuhi.
Selanjutnya Abraham Maslow Abraham Maslow (dalam Sutrisno,
2009:122) mengemukakan tentang teori kebutuhan. dimana teori ini memusatkan
perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan,
mendukung, dan menghentikan prilakunya. Dimana dalam keseluruhan teori yang
dikembangkannya berintikan pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan
manusia itu dapat diklasifikasikan dalam 5 (lima) hirarki kebutuhan. Adapun 5
(lima) tingkat hirarki kebutuhan tersebut yaitu :
1. Kebutuhan Pisokologis
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan
pisikologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan
hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang
diperkenalkan oleh maslow
2. Kebutuhan akan keamanan
Apa bila kebutuhan kebutuhan pisikologis cukup (tidak perlu sepenuhnya)
dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih
tinggi yakni kebutuhan akan keamanan mulai mendominasi perilaku
manusia. Kebutuhan-kebutuhan demikian yang sering kali dinamakan orang
kebutuhan akan keamanan (security needs), kebutuhan ini akan dirasakan
setelah kebutuhan pertama dipenuhi.
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan kebutuhan sosial needs,
atau affiliantion needs, merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari maslow.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama-sama dengan
orang lain.
4. Kebutuhan pengakuan (esteem)
Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan
penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan
kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula
kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan
5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan paling tinggi. Untuk
memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas
dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan dorongan diri sendiri.
Kinerja
Wibowo (2007:7) menyatakan :”bahwa kinerja berasal dari pengertian
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja
mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk
bagaimana proses pekerjaan berlangsung”.
447
447
447
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 2, 2015: 445-457
Berdasarkan pendapat di atas maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja
dapat diartikan sebagai hasil pekerjaan, dimana kinerja merupakan suatu proses
yang berlangsung dalam suatu organisasi untuk mencapai hasil kerja. Kinerja
dalam suatu lembaga atau unit kerja, digunakan sebagai tolak ukur penilaian
dalam penentuan keberhasilan atau kegagalan suatu lembaga atau unit kerja dalam
mencapai visi, misi, tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pegawai
Menurut Soedaryono (2000:6) Pengertian pegawai adalah “seseorang
yang melakukan penghidupannya dengan bekerja dalam kesatuan organisasi, baik
kesatuan kerja pemerintah maupun kesatuan kerja swasta”.
Berdasarkan pengertian diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa
pegawai adalah seseorang yang bekerja pada suatu kesatuan organisasi, baik
sebagai pegawai tetap maupun tidak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
Pengukur Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau
dapat dinilai dari beberapa hal, diantaranya yaitu:
1. Kedisplinan
Kedisplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur
kinerja.
2. Kerja sama
Diukur dari kesediaan pegawai dalam berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
3. Tanggung jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesedian pegawai dalam
mempertaggung jawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
Definisi Konsepsional
Menurut Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Janah (2005:90)
Menjelaskan bahwa definisi konsepsional merupakan definisi dalam bentuk
abstrak yang mengacu pada ide - ide atau konsep lain yang bisa saja abstrak untuk
menjelaskan konsep tersebut.
Berdasarkan pendapat tersebut maka definisi konsepsional dalam
penelitian ini adalah :
1. Motivasi adalah sebuah dorongan sikap, tindakan dan langkah seseorang
pegawai untuk mencapai misi perusahaan dengan melakukan upaya-upaya
efekktif sehingga menghasilkan kinerja yang selaras dengan tujuan
perusahaan
2. Kinerja pegawai adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan kegiatan/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan
visi dan misi organisasi.
448
448
448
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ( Linsensia)
Metode Penelitian
Penelitian merupakan kegiatan ilmiah yang bermaksud menerangkan
kebenaran. Penemuan kebenaran melalui kegiatan penelitian yang dapat
dilakukan melalui dua pendekatan yaitu pendekatan kualitatif dan pendekatan
kuantitatif . Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif,
dengan menggunakan metode survai yaitu penelitian yang mengambil sampel dari
satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang
pokok
Jenis Penelitian
Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan
pada penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian dengan
menggunakan pendekatan survey melalui kuisioner.
Definisi Operasional
Dalam penelitian ini untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas mengenai apa
yang diteliti sesuai dengan konsep yang dikemukakan, maka secara oprasional
dapat dijelaskan sebagai berikut:
Variable bebas atau (X) yaitu Motivasi, indikator yang di ukur :
1. Motivasi Intrinsik
2. Motivasi Etrensik
Variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai ,indikator yang di ukur :
1. Kedisiplinan
2. Kerjasama
3. Tanggung jawab
Populasi dan sampel
Yang di maksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
dari obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono: 2012:215).
Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh Pegawai yang bekerja pada bidang Administrai Bagian Umum
pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis menentukan sampel dengan
menggunakan teknik sampling Jenuh yaitu penentuan sampel apabila semua
anggota populasi dugunakan sebagai sampel (Sensus ).
Jenis dan sumber data
Untuk menunjang pembahasan dan analisis dalam penyusunan skripsi ini
maka diperlukan data-data. Menurut Silalahi (2009:289) “data untuk suatu
penelitian dapat dikumpulkan dari berbagai sumber. Sumber data dibedakan atas
sumber data primer dan sumber data sekunder. Untuk penelitian ini penulis
menggunakan sumber data primer dan sumber data sekunder yaitu:
1. Sumber data primer adalah suatu objek atau dokumen original, material mentah
yang disebut Frist-hand information. data yang dikumpulkan dari situasi aktual
449
449
449
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 2, 2015: 445-457
ketika pristiwa terjadi. Data yang diperoleh yaitu melalui wawancara dan
kuisioner
2. Sumber data sekunder adalah data yang dikumpulkan dari tangan kedua atau
dari sumber-sumber lain yang telah tersedia sebelum penelitian dilkukan.
Adapun data sekunder yang diperlukan untuk penunjang penelitian ini adalah :
a. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku
buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan
masalah yang diteliti.
b. Studi dokumenter, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan
menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada dilokasi penelitian serta
sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan
instansi terkait.
Teknik pengumpulan data
Dalam penulisan ini penulis menggunakan beberapa teknik dalam pengumpulan
data yang berkenan dengan judul ini. Adapun teknik-teknik yang diterapkan yaitu
1. Penelitian Lapangan (Fiel Work Research)
Yaitu data yang diperoleh dengan cara mengadakan penelitian langsung
terhadap pihak-pihak yang berhubungan dan mendokumentasikan data-data
yang diperoleh baik yang lisan maupun tulisan. Fiel work research ini
neliputi:
a. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan
langsung terhadap objek yang akan diteliti.
b. Wawancara, (Interview), yaitu teknik pengumpulan data primer yang
dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab (wawancara), dalam
penelitian ini penulis mengadakan tanya jawab dengan kasi personalia
administrasi bagian umum dan berhubungan dengan permasalahan atau
laporan yang dibuat dalam skripsi ini.
c. Metode Angket/Koesioner, Dalam penelitan ini pengisian kuesioner
diberikan kada pihak-pihak yang berhubungan dengan objek yang
diteliti.
2.
Penelitian Kepustakaan
Yaitu kegiatan pengumpulan data skunder dengan mengadakan studi atau
tinjauan terhadap sumber acuan berupa buku-buku, literatur dan sebagainya
yang ada diperpustakaan.
Alat Ukur data
Husein Umar (2002:92) “sekala ordinal mengurutkan (to rank) data yang
paling rendah ke tingkat yang paling tinggi atau sebaliknya dengan tidak
memperhatikan interval data tersebut”.
Mengenai kriteria atau skor jawaban responden dalam penelitian ini di
kelompokan dalam nilai skala 5 jenjang masing-masing di berikan nilai yaitu:
1. Jika responden memiliih sangat setuju, diberi nilai 5
2. Jika responden memulih setuju, diberi nilai 4
450
450
450
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ( Linsensia)
3. Jika responden memilih cukup setuju, diberi nilai 3
4. Juka responden memilih tidak setuju, diberi nilai 2
5. Jika responden memilih sangat tidak stuju,diberi nilai 1
Analisa Data Dan Pengujian Hipotesis
Teknik Anaisa Data
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa metode analisis data yang
akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Uji Validitas
validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk menguji hal
tersebut digunakan rumus Pearson Product Moment menurut Riduwan (2009: 217),
sebagai berikut:
Uji Reabilitas
Uji reabilitas samngat diperlukan untuk uji selanjutnya setelah mengetahui
validitas suatu instrument, dalam hal ini uji reabilitas akan menunjukkan sejauh
mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Konsep reliabelitas adalah sejauh
mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. adapun rumus reliable dapat
digambarkan sebagai berikut (umar, 2010:56) :
α
n
= cronbach’s alpha
= banyaknya butir pertanyaan
= varians skor tiap-tiap item
= varian skor total
Analisis Regresi Linier Sederhana
Menurut Sunyoto Dalam Syamsir Torang ( 2009 : 29 ) Analisis regresi
digunakan untuk mengukur pengaruh variable bebas terhadap Variabel terikat.
Persamaan regresi merupakan prediksi dalam bentuk persamaan matematis yang
dinyatakan berdasarkan garis regresinya.
Sesuai dengan judul yang akan diteliti penulis yakni “Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Ketahanan Pangan dan Penyuluhan
Kabupaten Kutai barat” memiliki satu variabel bebas, oleh karena itu tergolong
persamaan regresi linier sederhana, yang persamaannya sebagai berikut:
Y = a + bX
451
451
451
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 2, 2015: 445-457
Dimana :
Y = variabel terikat;
X = variabel bebas;
a = konstanta
b
= koefisien regresi adalah angka peningkatan atau penurunan variable
dependen yang didasarkan pada variabel indevenden. Bila b (+) maka naik,
bila (-) maka terjadi penurunan.
Uji t
Menurut Purwanto (2002:235). Uji t ini digunakan untuk mengetahui apakah
variabel X berpengaruh secara signifikan terhadap variable Y.
Selanjutnya Mudrajad Kuncoro (2009:238) menyataka uji t adalah uji yang
menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel penjelasan secara individual
dalam menerangkan variasi variabel terikat. Untuk menghitung uji t dapat
menggunakan formula sebagai berikut:
Dimana:
n
= Jumlah Observasi k
= Jumlah Parameter dalam model,
S2
= Varians
SSE
= sum of squares error
2
Uji Koefisiensi Determinasi (R )
Selanjutnya Mudrajad Kuncoro (2009:240) menyatakan koeifisiensi Determinasi
(R2) pada intinya megukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah dintara nol dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel indevenden dalam
menjelaskan variasi variabel devenden sangat terbatas. Sedangkan untuk
menghitung koefisiensi determinasi R2 dapat menggunakan formula sebagai
berikut (Mudrajad Kuncoro, 2009:240):
Di mana:
R2
= Koefisiensi Determinasi TSS
= Total Sum Squares
SSE = Variansi kesalahan
SSR
= Variansi Regresi
Seluruh perhutungan dalam penelitian ini penulis menggunakan bantuan
computer program SPSS versi 21.
Hasil Penelitian
Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda
adalah suatu Badan Usaha Pemerintah Daerah bidang pelayanan jasa air minum
yang memenuhi syarat. Kota Samarinda terletak pada 0 O 21’ 18” – 1 O 09’16”
Lintang Selatan dan pada 116o 15’ 36” – 117o 24’ 16” Bujur Timur. Berbukut
45% daratan dan bergelombang 38% lembah / sungai / rawa / patahan 17.
Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta
Kencana Kota Samarinda. Sebagai langkah awal yang dilakukan, peneliti
452
452
452
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ( Linsensia)
melakukan survei awal ke Kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta
Kencana Kota Samarinda. Survei awal ini bertujuan untuk mengetahui letak dan
kondisi Kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota
Samarinda, dengan mengurus perijinan serta mencari data yang berhubungan
dengan permasalahan yang diteliti melalui metode observasi dan wawancara
dengan bagian kasi personalia yang mengepalai Adminstrasi bagian Umum.
Profil (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda
Sejarah singkat Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota
Samarinda dimulai dari Pemerintahan colonial belanda. Dimulai pada tahun 1932.
Pemerintah Belanda membangun satu system pengelolaan air minum san satu
intake dengan kapasitas 10 1/det. Berdasarkan pengaturan Daerah kota madiya
samarinda No. 13 Tahun 1974 tentang Pendiarian Perusahaan Daerah Air Minum
Daerah kotamadiya tingkat 11 Samarinda tanggal 13 April 1974. Kemudan pada
tahun 1975 – 1985 : Cipta Karya merehabilitas Intake Teluk Lerong Ulu,
membangun instalasi pengelolaan air (IPA) dengan kapasitas 50 1/det dan
rehabilitasi IPA peninggalan belanda menjadi 20 1/det. pemanfaatan ex kolam
renang kinibalu menjadi instalasi pengelolaan air dengan kapasitas 30/det dengan
dana PDAM sendiri. Dan pada Tahun 2010 – Modifikasi IPA 2 Unit 1 cendana
dari 300 1/det menjadi 9001/det . Hibah Pemerintah Kota Samarinda berupa
bangunan IPA Loa Bakung 250 1det. Kota Samarinda sebagai Ibu Kota Propinsi
Kalimantan Timur dengan luas 71.800 ha. dengan jumlah penduduk pada tahun
2011 sebesar 750.460 jiwa dan diperkirakan pada tahun 2013 berpenduduk
798.576 jiwa atau mencapai kenaikan 3,2 % setiap tahun.
Melihat laju pertumbuhan penduduk yang cukup pesat, PDAM Kota
Samarinda selalu berusaha memenuhi kebutuhan air bersih dengan penambahan
kapasitas produksi dengan dibangunnya instalasi Pengolahan Air dan perluasan
jaringan distribusi, yang sumber dana pengembangan tersebut diharapkan
diperoleh dari
tertibnya warga (pepanggam) membayar rekening penagihan
pemakaian air bersih secara teratur dan bantuan dari pihak Pemerintah Daerah
maupun Lembaga terkait lainnya.
Visi dan Misi PDAM Kota Samarinda
1. Visi :
Menjadikan PDAM sebagai sarana pelayanan umum yang memberikan
pelayanan kepada masyarakat kota samarinda dan merupakan perusahaan
yang menopang pertumbuhan ekonomi, social dan budaya.
2. Misi :
a. Menyediakan air bersih yang sesuai satandar persyaratan air minum
kontinuitas 24 jam. bertekanan cukup, menjangkau pelanggan hingga 85%
serta menurunkan tingkat kehinlangan air hingga 25%.
b. Menyediakan kebutuhan air minum bagi masyarakat hingga
berkesinambungan.
453
453
453
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 2, 2015: 445-457
c. memberikan pelayanan air minum dengan tarif yang terjangkau.
d. Penanggulangan permasalahan dan keluhan pelanggan secara profesional.
Pembahasan
Berdasarkan hasil Menganalisis dengan teknik Korelasi pearson product
moment untuk mengukur validitas instrumen diperoleh hasil bahwa setiap item
pertanyaan yang diajukan diperoleh rhitung lebih besar dari rtabel = 0,444, maka item
pertanyaan dalam penelitian di atas adalah valid hal ini menjelaskan bahwa data
yang diperoleh layak digunakan untuk analisis regresi dengan menggunakan
analisis regresi linier sederhana. Selanjutnya untuk mengetahui konsisten alat
ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten
jika pengukuran tersebut diulang penulis menggunakan uji Reabilitas dimana
hasil dari uji reabilitas menunjukkan dinyatakan bahwa semua variabel
mempunyai koefisiensi cronbach’s alpha (ɑ) lebih besar yaitu di atas 0.60. Maka
dengan nilai reliabelitas (cronbach’s alpha) sebesar 0.883 ≥ 0.60 dapat
disimpulkan kuisioner dalam penelitian ini merupakan kuisioner yang relibel dan
handal sehingga layak digunakan dalam penelitiaan selanjutnya.
Kemudian Berdasarkan hasil analisa dan interpretasi data yang di dapat
dari lapangan dengan menggunakan teknik analisa regresi sederhana, maka dapat
diperoleh kesimpulan bahwa a = 7,671 konstanta Y jika nilai X = 0,781 yang
artinya suatu konstanta yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda. Sedangkan koefisien
bernilai positif yaitu 0,781 artinya setiap kenaikan motivasi 1 poin makan akan
menaikan kinerja pegawai sebesar 78,1%. Sedangkan nilai konstanta sebesar
7,671 yang berarti bahwa jika tidak ditunjang dengan motivasi maka nilai kinerja
pegawai sebesar 7,671. Berdasarkan hasil tersebut maka terdapat pengaruh antara
motivasi dan kinerja. Dari hasil tersebut menunjukkan semakain tinggi motivasi
yang deberikan maka semakin meningkat pula kinerja.
Selanjutnya berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji
t diperoleh hasil jika dilakukan perbandingan diperoleh hasil yaitu nilai thitung ≥
ttabel (7,255 ≥ 2,101) ini berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap
kinerja pegawai pada PDAM Tirta Kencana Kota Samarinda.
Selanjutnya untuk menentukan tingkat signifikansi maka digunakan taraf
signifikansi 0,05 dengan kriteria pengujian adalah sebagai berikut :
 Ho diterima jika signifikansi ≥ 0,05
 Ho ditolak jika signifikansi ≤ 0,05
Berdasarkan table 4.28, diketahui nilai signifikansi yaitu 0,000 ≤ 0,05 maka Ho
ditolak. Karena nilai 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis nol ditolak,
artinya motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hal ini sesuai
dengan hipotesis yang penulis ajukan pada Bab II, yaitu terdapat pengaruh yang
signifikan antara Motivasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air
minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda.
454
454
454
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ( Linsensia)
Sedangkan melalaui uji koefisiensi determinasi yang digunakan untuk
melihat besarnya presentase pengaruh motivasi terhadap kinerja, diperoleh hasil
yaitu nilai R² (R Square) atau koefisiensi determinasi sebesar 0,745 yang berarti
bahwa variable Motivasi (X) memiliki pengaruh dengan kontribusi sebesar 74,5%
terhadap variable kinerja atau dengan kata lain motivasi memberikan sumbangan
sebesar 74,5% terhadap kinerja (Y) dan 25,5% lainnya dipengaruhi oleh factor
lain diluar dari variable X yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
.
Penutup
Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda dengan kata lain
semakin besar motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Sistem pemberian motivasi yang baik maka akan
meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja. Pegawai yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. B
Penelitian ini memberikan gambaran bahwa motivasi merupakan factor
dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda.
Terhadap pelatihan kerja hendaknya pimpinan memberikan pelatihan kerja
secara adil dan merata tanpa adanya pembedaan, baik bagi pegawai yang
berprestasi ataupun yang belum berprestasi, agar setiap pegawai memiliki
kesempatan yang sama dalam memperoleh pelatihan kerja. Karena melalui
pelatihan kerja yang diberikan secara adil dan merata, maka setiap pegawai akan
memiliki kemampuan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan
kepadanya, selain itu pelatihan kerja juga dapat meningkatkan kemampuan
pegawai dalam bekerja sehingga hasil kerjanya sesuai dengan prosedur, standar
dan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.
Terhadap partisipasi, Sabaiknya pemimpin memberikan kesempatan
kepada setia pegawai untuk ikut berpartisipasi dalam setiap kegiatan organisasi,
agar setiap karyawan memahami apa yang menjadi tugas dan pekerjaanya serta
memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan yang dibebankan
kepadanya.
Terhadap penempatan pegawai sebaiknya pemimpin memberikan
pekerjaan yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, agar pegawai tersebut
dapat bekerja efektif sehingga mampu memcapai hasil yang optimal.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda
telah menerapkan pengaturan motivasi kerja yang baik sebagai pendorong
semangat pegawai dalam bekerja. Berdasarkan hasil penelitian disarankan apa
yang menjadi upaya bagi perusahaan dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai
perlu ditingkatkan agar pegawai memiliki semangat dan tanggung jawab yang
tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan sehingga dengan semangat
kerja dan rasa tanggung jawab yang tinggi maka akan berdampak terhadap kinerja
455
455
455
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 2, 2015: 445-457
serta disiplin kerja pegawai. Maka secara otomatis akan mengurangi tingkat
ketidak disiplinan pegawai.
Daftar Pustaka
Alwi, Hasan dkk. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Departemen
Pendidikan.
Arikunto Suharsimin. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta Azwar,
Saifuddin. 2010. Reabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Dessler,
Gray. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Edisi ketujuh
(alih bahasa : Benyamin Molan). Jakarta: Penhallindo.
Eriyanto. 2011. Analisis Wacana Kritis: Pengantar teks Media. Jakarta: Pustaka.
Fahmi Irham. 2011. Manajemen Pengambilan Keputusan. Bandung: Alvabeta
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Multivariate Dengan Program Komputer SPSS.
Edisi Kedua. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponorogo.
Gomes Faustino Cordoso.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yokyakarta:
Griffin Ricky W. 2002. Manajemen. Jakarta: Erlangga
Hartatik
Indah
Puji.
2014.
Buku
Praktis
Mengembangkan
MSDM.Jokjakatra:Laksana.
Hasibuan Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi
Aksara.
Hasibuan Malayu.2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia (dasar dan kunci
keberhasilan). Jakarta: CV. Haji Masagung.
Idrus, Muhammad.2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendeatan Kualitatif dan
Kuantitatif Edisi Kedua. Jakarta: Erlangga
Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Menditeksi DimensiDimensi Kerja Karyawan. Jakarta :Gramedia Pustaka Utama
Keban, Yeremis, T. 2004. Enam Dimensi Strategis Admjnistrasi Publik, Konsep,
Teori dan Isu. Yogyakarta: Gava Media.
Kuncoro, Mudrajad.2009.Mtode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi bagaimana
meneliti dan menulis tesis edisi ke tiga. Jakarta: Erlangga
M. Ngalin, Purwanto. 2002. Prinsip-prinsip dan Teknik Evaluasi Pengajaran.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Bandung: Renika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Renika
Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakaraya.
Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2009.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung.PT. Rineka Aditama.
Manullang Marihot.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFEYogyakarta Anggota IKAPI No.008.
456
456
456
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ( Linsensia)
Mondy R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga
Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi jitu memilih metode statistic penelitian
dengan SPSS. Andi. Yogyakarta
Porwanto Erwan Agus, Sulistyastuti Diyah Ratih.2007. Metode Penelitin kuatitatif
utnuk Administrasi Publik da Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta:
Gava Media.
Priyatno, Duwi. 2011. Buku Saku SPSS Analisis Statistik Data lebih cepat efisien
dan akurat. Yogyakarta: MediaKom.
Robbin, SP dan Marry Cuolter. 2005. Manajemen. PT. INDEKS
Ruduwan. 2009. Dasar-dasar Sistematika. Bandung: Alfabeta.
Siagian P. Sondang. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Renika Cipta
Silalahi, Ulber. 2009. Metode Penelitian Sosial. Bandung: Renika Aditama.
Simamora, Henry. 2004. Mananjemen Sumber Daya Manusia Edisi III.
Yogyakarta: Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta :
LP3ES
Siswanto. 2005. Pengantar Manajejemen. Jakarta: Bumi Aksara
Solihin Ismail.2009. Pengantar Manajemen. Jakarta:Erlangga
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode R&D.
Bandung. CV. Alfabeta
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi, dilengkapi dengan Metode R&D.
Bandung: Alfabet
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung :
Alfabeta.
Sulistiyani Ambar Teguh.2004. Memahami Good Governance, dalam Perspektif
Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Gava Media Cetakan Pertama
Angota IKAPI DIY ISBN: 979-97088-9-3
Sunarto. 2007. Manajemen 2. Yogyakarta: Amus
Sutrisno Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Perdana Media
Group.
Suyanto Bagong & Sutinah. 2006. Metode Penelitian Sosial, Berbagai Alternatif
Pendekatan. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Terry George R. dan Rue Leslie W.1992. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta : Bumi
Aksara
Umar Husein.2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi, sebuah pendektan
kunatitatif, dilengkapi dengan contoh proposaldan hasil riset komunikasi
organisasi.Jakarta: Grramedia Pustaka Utama.
457
457
457