Bab 1 Pendahuluan 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Bab 1
Pendahuluan
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pasar bebas, globalisasi atau era kesejagatan tampaknya merupakan sesuatu
yang pasti bagi Indonesia. Ini merupakan konsekuensi dari posisi Indonesia sebagai
salah satu Negara pendiri World Trade Organization (WTO) atau di-Indonesiakan
menjadi Organisasi Perdagangan Dunia (OPD) (Marzuki,2001:23). Kehadiran
General Aggrement On Tariffs and Trade (GAAT) paling sedikit akan membuat
pemerintah harus mengurangi proteksi ekonomi domestik dan membuka lebar
peluang bagi pihak asing untuk berdagang di Indonesia (Djamaludin,1995:104).
Berlaku era kesejagatan atau era pasar bebas tadi mempunyai konsekuensi
bagi Indonesia, yang menyulitkan para pelaku ekonomi Indonesia – produsen maupun
konsumen – di dalam mengarungi era pasar bebas itu. Hal ini dikarenakan tingkat
persaingan dunia yang semakin meningkat. Saingan utama yang harus diperhatikan
adalah Republik Rakyat Cina (RRC), karena dalam 10 tahun terakhir ini RRC maju
melesat menuju negara maju (Marzuki,2001:24-25)
Memahami fakta ini adalah sulit rasanya bagi Indonesia untuk unggul di
sektor industri manufaktur, industri berat (baja dan sebagainya), industri elektronika,
industri otomotif dan industri tekstil. Sumber masalahnya karena struktur cost yang
sudah terlanjur mahal ditambah dengan adanya faktor high cost economy sebagai
akibat masih absennya praktek good corporate governance dan good public
governance (Marzuki,2001:25).
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
2
Untuk itulah dibutuhkan strategi bisnis yang tepat yang memiliki keunggulan
kompetitif sehingga perusahaan dapat tetap bertahan dalam persaingan. Pembentukan
dan penerapan strategi tersebut secara otomatis dipengaruhi oleh kualitas Sumber
Daya Manusia (SDM) yang berperan dalam operasional perusahaan (Lina,2005:113).
SDM merupakan salah satu keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan
karena sumber daya manusia adalah pelaksana setiap kegiatan dalam perusahaan
(Lina,2005:121).
SDM juga ikut bersama dalam membuat perencanaan strategis organisasi atau
organisasi (Mathis dan Jakson,2001). Untuk itu dibutuhkan Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) yang “fit” agar mencapai kinerja yang tinggi. Dengan strategi
bisnis dan praktik SDM yang sesuai (fit/match) maka akan menghasilkan kinerja
organisasi yang dapat mencapai keunggulan kompetitif (Bertha,2004:47).
Dengan kata lain, SDM yang terlibat dalam proses atau kegiatan perusahaan
haruslah merupakan SDM yang memiliki basis pengetahuan (knowledge based
worker) yang memiliki beragam ketrampilan dan keahlian (multiskilling worker).
Perubahan lingkungan bisnis mendasar, penting bagi SDM. Permintaan tenaga
kerja/SDM yang berbasis kompetensi yaitu tenaga kerja yang memiliki ketrampilan,
pengetahuan, dan kemampuan tinggi (multiskilling workers) makin meningkat dan
mengakibatkan makin kompleksnya organisasi (Lina,2005:111).
Untuk menunjang kesuksesan perusahaan diperlukan pengintegrasian fungsi
SDM
melalui
Pengintegrasian
praktek-praktek
fungsi-fungsi
SDM
dalam
memberdayakan
strategi
SDM
bisnis
yang
perusahaan.
dimiliki
dalam
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
3
pengelolaan berbagai unit kerja dalam organisasi agar proses pengelolaan sumbersumber daya tersebut dapat dilakukan secara efektif dan efisien (Lina,2005:110).
Menangani SDM yang masing-masing individu memiliki kebutuhan dan
keinginan yang berbeda-beda bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. Disinilah
peranan fungsi personalia sangat dibutuhkan. Bagian personalia bertujuan agar setiap
petugas dalam sesuatu organisasi dapat berkerjasama dengan teman sekerja untuk
merealisir tujuan organisasi dengan secara daya guna dan berhasil guna
(Marihot,2006:7).
Kebijakan-kebijakan personalia seharusnya disusun secara realistis. Dalam
arti, sesuai dengan kondisi perusahaan dan kemampuan sumber daya manusia yang
terdapat di dalamnya. Serta dapat memotivasi karyawan untuk memberikan kontribusi
yang terbaik bagi perusahaan dan mencapai harapan mereka atas pekerjaan yang
dilakukannya.
Pengelolaan dan pemeliharaan karyawan yang dilakukan bagian personalia
diperlukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Hal ini perlu karena
motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Dalam kamus Administrasi, Drs. The Liang Gie cs memberikan perumusan akan
motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: ”Pekerjaan yang dilakukan oleh
seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada
orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil
tindakan-tindakan.
Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan,
agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari
orang-orang tersebut” (Marihot,2006:165-166).
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
4
Agar karyawan dapat memberikan kontribusi yang besar bagi kelangsungan
operasi perusahaan, karyawan perlu dimotivasi. Jika dikelola secara tepat,
kompensasi dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya dan mendapatkan,
memelihara, dan mempertahankan pekerja-pekerja yang produktif (Marwanyah &
Mukaram,2000:127). Kompensasi adalah setiap bentuk imbalan yang diterima oleh
seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi (Mondy &
Noe,1990)
Werther dan Davis (1996) mengelompokkan kompensasi ke dalam dua
bentuk umum,yaitu:
● Kompensasi langsung; yang terdiri atas (a) gaji dan upah pokok, dan (b) insentif
dan bagi hasil
● Kompensasi tidak langsung; yang berbentuk program kesejahteraan karyawan
dan pelayanan. Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan ke dalam dua
jenis: (a) yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/majikan, dan (b) yang
diwajibkan oleh hukum/peraturan.
Kompensasi finansial tidak langsung meliputi semua bentuk balas jasa
finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung, seperti
tunjangan-tunjangan,
asuransi,
bantuan
sosial
karyawan,
dan
sebagainya
(Marwansyah & Mukaran,2000:130). Menurut Mondy dan Noe (1990), perusahaan
pada umumnya menyadari bahwa mereka berkewajiban menyediakan asuransi dan
program-program lain untuk menjamin kesehatan, keselamatan, keamanan, dan
kesejahteraan para karyawannya. Program-program kompensasi tersebut dirancang
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
5
dengan tujuan untuk mempertahankan para karyawannya dan memotivasi mereka
untuk meningkatkan produktivitas dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Walker (1992) menambahkan bahwa bentuk balas jasa yang paling atraktif
dan paling potensial untuk memotivasi unjuk-kerja karyawan adalah balas jasa nonfinansial yang terkait dengan unjuk-kerja: tanggung jawab, pekerjaan yang
menantang, otonomi dan wewenang untuk bertindak, dan pengembangan diri.
Sebagai contoh, pengakuan (terhadap prestasi) yang diperoleh dari manajer, rekan
kerja, atau konsumen, semakin diakui sebagai bentuk balas jasa yang penting.
Berdasarkan hal-hal yang dikemukakan di atas maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian terhadap aktivitas personalia pada PT X. Khususnya akan
dilaksanakan pemeriksaan dan analisa terhadap pelaksanaan program kesejahteraan
karyawan dalam hubungannya dengan peningkatan motivasi kerja karyawan. Dengan
dilaksanakannya pemeriksaan ini, diharapkan dapat membantu pihak manajemen
dalam mengelola tenaga kerja dengan baik, sehingga dapat meningkatkan mutu
pelayanan. Penelitian ini akan dituangkan dalam skripsi berjudul: “PEMERIKSAAN
OPERASIONAL
ATAS
PELAKSANAAN
PROGRAM
KESEJAHTERAAN
KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA
KARYAWAN”.
1.2 Identifikasi Masalah
Hubungan antara pekerja sekarang lebih mengarah pada pasar bebas, dengan
kata lain terdapat kebebasan perusahaan dalam memilih pekerjanya atau sebaliknya,
calon karyawan bebas dalam bernegosiasi dalam hal gaji atau upah (karena ada
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
6
bargaining power). Hal tersebut dapat juga mempengaruhi tingkat turnover
karyawan. Kondisi tersebut menyebabkan perusahaan atau pihak manajemen puncak
berusaha untuk mengatur pengaman terhadap ketidakpastian ekonomi yang tidak
menentu, seperti penawaran berupa promosi, asuransi, dan pengupahan yang
disesuaikan dengan tingkat serta ketrampilan bekerja (Nurul,2003:53)
Untuk itulah diperlukan adanya bagian personalia yang memiliki fungsi
mengatur dan mengelola sumber daya manusia agar tercapainya tujuan perusahaan.
Manajemen Personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan
memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat
direalisir secara berdaya guna dan berhasil guna dan adanya kegairahan kerja dari
para tenaga kerja (Marihot,2006:7).
Meskipun demikian, masalah yang dihadapi fungsi personalia sangat
kompleks, baik itu masalah yang bersifat umum maupun khusus. Para pegawai
perusahaan sebagai salah satu faktor produksi penting dan sebagai manusia yang
mempunyai akal, perasaan, kehendak atau tujuan-tujuan pribadi hanya dapat
digerakan oleh pemimpin dengan adanya persetujuan pegawai yang bersangkutan
(Marihot,2006:18). Dengan demikian bagian personalia berfungsi pula merancang
suatu program untuk memenuhi salah satu fungsi pemeliharaan karyawan.
Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, program kesejahteraan karyawan
ini merupakan salah satu bentuk imbalan tidak langsung yang diberikan oleh
perusahaan demi kesejahteraan karyawannya. Program kesejahteraan karyawan ini
merupakan suatu program yang dirancang oleh bagian personalia suatu perusahaan
dalam usahanya untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawannya. Motivasi dan
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
7
ditunjang dengan kualitas SDM yang memenuhi syarat yang diharapkan mampu
dalam menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan persaingan yang ada, cukup
untuk diandalkan dalam memenuhi perkembangan lingkungan baik dari dalam
maupun dari luar perusahaan (Nurul,2003:54).
Sehubungan dengan latar belakang penelitian yang telah disampaikan, penulis
menitikberatkan penelitian pada hal-hal sebagai berikut :
1. Apakah pelaksanaan program kesejahteraan karyawan PT. X sudah memadai
2. Program kesejahteraan karyawan apa saja yang diadakan bagian personalia
PT. X
3. Bagaimana pelaksanaan program kesejahteraan karyawan di PT. X
4. Bagaimana hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan
dengan motivasi kerja karyawan
5. Bagaimana peranan pemeriksaan operasional atas pelaksanaan program
kesejahteraan karyawan dalam membantu manajemen personalia meningkatkan
motivasi kerja karyawan
1.3 Tujuan Penelitian
Setelah mengetahui apa yang melatarbelakangi masalah penelitian, maka
penulis sampai kepada tujuan penelitian yang hendak dicapai. Adapun tujuan
penelitian yang hendak dicapai adalah :
1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan program kesejahteraan karyawan PT. X
sudah memadai
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
8
2. Untuk mengetahui program kesejahteraan karyawan apa saja yang diadakan
bagian personalia PT. X
3. Untuk mengetahui dan menilai prosedur pelaksanaan program kesejahteraan
karyawan di PT. X
4. Untuk mengetahui hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan kerja
karyawan dengan motivasi kerja karyawan
5. Untuk memberikan informasi mengenai peranan pemeriksaan operasional atas
pelaksanaan program kesejahteraan keryawan dalam membantu manajemen
personalia meningkatkan motivasi kerja karyawan PT. X
1.4 Kegunaan Penelitian
Berdasarkan uraian pada tujuan penelitian, penulis mengharapkan agar
penelitian berguna bagi :
1. Pihak manajeman perusahaan :
● Memperluas wawasan manajemen perusahaan akan peranan pemeriksaan
operasional atas pelaksanaan program kesejahteraan karyawan sebagai alat
bantu dalam menilai motivasi karyawan
● Memberikan masukan-masukan berupa saran-saran perbaikan yang dapat
dijadikan pertimbangan, serta jika perlu, dapat dipakai untuk mengadakan
perbaikan-perbaikan
dan
perubahan
yang
diperlukan
dalam
rangka
meningkatkan motivasi kerja karyawan
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
9
2. Bagi pembaca di lingkungan pendidikan :
● Dengan hasil yang terbatas ini, diharapkan dapat menambah pengetahuan dan
memperluas wawasan mengenai pemeriksaan operasional atas pelaksanaan
program kesejahteraan karyawan untuk meningkatkan motivasi karyawan, baik
secara teoritis maupun praktik.
1.5 Kerangka Pemikiran
Manusia merupakan salah satu aset penting yang harus dimiliki dan
diperhatikan perusahaan. Kita sadari pula bahwa keberhasilan pengelolaan organisasi
sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan SDM tersebut (Susilo,2000:163).
Untuk itu biasanya dalam suatu organisasi dibentuk satuan kerja yang melakukan
kegiatan pengelolaan SDM dan satuan kerja tersebutlah yang secara fungsional
bertanggung jawab dalam melaksanakan berbagai kegiatan dan mengambil berbagai
langkah dalam MSDM (Sondang,1999:31)
Dibentuknya MSDM dimaksudkan sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi,
efektivitas,
dan
produktivitas
kerja
organisasi
sebagai
keseluruhan
(Sondang,1999:27). Efektivitas dan efisiensi operasi perusahaan dapat diwujudkan
jika tercapai keselarasan tujuan antara tujuan perusahaan dan tujuan masing-masing
individu dalam perusahaan, yang disebut juga goal congruence.
Namun pada kenyataannya, jelaslah bahwa pada mulanya motif seseorang
memasuki berbagai organisasi adalah pencapaian tujuan dan pemenuhan kepentingan
pribadinya. Disinilah peran MSDM menjadi sangat penting. Sasarannya tidak lagi
terbatas pada menjamin kepatuhan para anggota organisasi kepada ketentuan-
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
10
ketentuan di bidang kepegawaian –hal yang menjadi sorotan utama dari manajemen
kepegawaian tradisional- melainkan diarahkan kepada maksimalisasi kontribusi yang
mungkin diberikan oleh setiap orang kearah tercapainya tujuan organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya (Sondang,1999:30).
Salah satu cabang MSDM yang khusus menitik beratkan perhatiannya kepada
soal-soal pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi adalah Manajemen
Personalia. Society for Personnel Administration di Amerika Serikat memberikan
perumusan akan Personnel Management sebagai berikut: “Personnel Administration
is the art of acquiring, developing and maintaining a competent work force in such a
manner as to accomplish with maximum efficiency and economy the functions and
objectives of the organization” (Paul & Charles,1961:13).
Fungsi personalia merupakan salah satu fungsi penting dari setiap manajer. Ini
terutama karena para pemimpin memperoleh hasil melalui bawahannya dan agar
bawahannya dapat berprestasi besar dan cakap bekerja, para pemimpin harus
memberi perhatian kepada hal-hal yang berhubungan dengan fungsi personalia
(Marihot,2006:19). Disinilah sangat penting untuk disadari oleh setiap pimpinan
dalam suatu organisasi, adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan
kepuasan kerja karyawan, antara lain adalah “memberikan motivasi (dorongan)”
kepada bawahannya agar dapat melaksanakan tugas mereka sesuai aturan dan
pengarahan (Susilo,2000:163).
Maslow berpendapat bahwa tingkah laku atau tindakan masing-masing
individu pada suatu saat tertentu, biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
11
mendesak. Oleh karena itu setiap manajer yang ingin memotivasi bawahannya perlu
memahami hirarki daripada kebutuhan-kebutuhan manusia (Marihot,2006:174)
Maslow juga mengatakan bahwa upaya dan pekerjaan dewasa ini mencukupi
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan psikologis dasar, dan serikat buruh, undangundang tentang hak milik, dan dewan pertimbangan perburuhan menjamin pemuasan
dari sebagian besar kebutuhan-kebutuhan keamanan. Di bawah suasana seperti ini
physiological needs dan safety needs berakhir selaku motivator-motivator perilaku
manusia (Marihot,2006:175).
Apabila kebutuhan telah dapat dipenuhi, maka para karyawan akan
mendapatkan kepuasan. Salah satu sasaran penting dalam rangka MSDM dalam suatu
organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan
yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut
diharapkan
pencapaian
tujuan
organisasi
akan
lebih
baik
dan
akurat
(Susilo,2000:141).
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah “keadaan emosional karyawan
dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”. Bila kepuasan kerja terjadi, maka
pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang
sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaanya dan segala
sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya
(Susilo,2000:142).
Dalam buku “Personnel: The Human Problems of Management” karangan
George Strauss dan Leonard R.Sayles, New Delhi, 1980, yang dikutip oleh
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
12
Drs. T Hani Handoko, mengatakan bahwa kepuasan kerja tersebut juga penting untuk
aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kematangan psikologis, dan selanjutnya akan dapat berakibat frustasi,
semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil dan sebagainya
(Susilo,2000:143-144). Salah satu faktor yang memungkinkan tumbuhnya kepuasan
kerja
termaksud adalah dengan pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian
kompensasi kepada para karyawan (Susilo,2000:141).
Suatu organisasi lebih-lebih yang berupa suatu perusahaan “Profit Making”,
suatu pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat menarik,
memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya
yang bersangkutan (Susilo,2000:125). Kompensasi adalah: “pengaturan keseluruhan
pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung
berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non-finansial)”
(Susilo,2000:126).
Mondy dan Noe (1990) membagi kompensasi ke dalam (a) kompensasi
finansial dan (b) kompensasi non-finansial. Kompensasi non-finansial terdiri atas
berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri,
atau yang berupa lingkungan psikologis dan lingkungan fisik tempat seseorang
bekerja. Kepuasan yang berasal dari pekerjaan, misalnya: tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, peluang untuk mengembangkan diri. Kepuasan yang
berasal dari lingkungan kerja, misalnya: rekan kerja yang menyenangkan, atasan yang
kompeten, kondisi kerja yang nyaman, penyediaan kafetaria (Marwansyah &
Mukaran,2000:130).
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
13
Salah satu bentuk imbalan tidak langsung adalah program kesejahteraan
karyawan. Program kesejahteraan karyawan ini berupa fasilitas-fasilitas dan kegiatan
yang diselenggarakan oleh perusahaan bagi kesejahteraan karyawannya. Diharapkan
dengan disediakannya program kesejahteraan ini dapat menciptakan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan sehingga dapat meningkatkan motivasi
karyawan.
Menurut Mondy dan Noe (1990), perusahaan pada umumnya menyadari
bahwa mereka berkewajiban menyediakan asuransi dan program-program lain untuk
menjamin kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan para karyawannya.
Program-program ini disebut benefit dan meliputi semua balas jasa finansial yang
tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan. Program-program kompensasi
tersebut dirancang dengan tujuan untuk mempertahankan para karyawannya dan
memotivasi mereka untuk meningkatkan produktivitas dalam rangka pencapaian
tujuan perusahaan.
Bertambah besarnya perusahaan dan semakin kompleksnya aktivitas
perusahaan bukan saja menambah kesibukan pada fungsi pokok, tetapi pula pada
fungsi personalia (Marihot,2006:19-20). Untuk menyakini bahwa segala kegiatan dan
operasi perusahaan berjalan sesuai rencana sehingga bisa mencapai tujuannya,
diperlukan pemeriksaan yang akan membantu pimpinan perusahaan dalam
mengawasi dan mengendalikan kegiatan perusahaan.
Pemeriksaan operasional perlu dilakukan manajemen agar dapat menilai dan
memperoleh keyakinan apakah kebijakan, peraturan, prosedur, sistem serta program
yang ada dan telah berjalan tersebut merupakan pengendalian yang sesuai dengan
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
14
tujuan semula. Pemeriksaan operasional adalah suatu proses pemeriksaaan secara
sistematik yang dilaksanakan oleh pemeriksa yang independen terhadap unit yang
diperiksa, dengan tujuan untuk mendapatkan dan mengevaluasi bukti secara objektif
atas prosedur dan kegiatan manajemen.
Dari proses pemeriksaan ini dapat terungkap kelemahan-kelemahan yang ada
dalam struktur organisasi, perencanaan yang kurang baik, prosedur yang keliru,
administrasi yang tidak memadai ataupun kurangnya pengawasan manajemen
terhadap kegiatan operasi perusahaan. Pemeriksaan ini menghasilkan informasi bagi
manajemen yang dapat dijadikan dasar dalam pengambilan tindakan perbaikan atau
pengembangan guna mencapai tingkat operasi yang lebih efisien dan efektif.
Ha
Pemeriksaan Operasional
atas Pelaksanaan Program
Kesejahteraan Karyawan
Motivasi
Kerja Karyawan
Berperan dalam meningkatkan
Gambar 1.1: Hubungan Antara Pemeriksaan Operasional atas Pelaksanaan Program
Kesejahteraan Karyawan dalam Usaha Meningkatkan Motivasi Karyawan.
Ho : ρ = 0, artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara pemeriksaan
operasional atas pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dan
motivasi kerja karyawan.
Ha : ρ ≠ 0,
artinya ada hubungan yang signifikan antara pemeriksaan operasional
atas pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dan motivasi kerja
karyawan.
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
15
Pemeriksaan operasional ini bertujuan untuk membuktikan apakah ada
hubungan antara program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan.
Jika program kesejahteraan karyawan ini memberikan pengaruh yang positif terhadap
peningkatan motivasi kerja tersebut, diharapkan pimpinan perusahaan memperoleh
umpan balik yang berguna bagi perbaikan pelaksanaan program kesejahteraan
karyawan. Yang pada akhirnya diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja
perusahaan.
1.6 Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis melakukan studi kasus dengan menggunakan
bantuan metode penelitian deskriptif analitis. Dimana dalam metode ini penulis
berusaha untuk mengumpulkan, menganalisa, dan menyajikan data sehingga dapat
memberikan gambaran yang cukup jelas mengenai objek yang diteliti. Kemudian
dapat ditarik suatu kesimpulan serta dibuat suatu rekomendasi.
Teknik penelitian yang digunakan penulis adalah :
1.Studi lapangan (Field study)
Yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara melakukan pengamatan langsung ke
objek yang diteliti,dalam hal ini bagian personalia PT. X, untuk memperoleh data
primer. Teknik yang dilakukan untuk memperoleh data primer antara lain melalui :
a.Wawancara (Interview)
Wawancara adalah upaya untuk memperoleh informasi baik secara lisan
maupun tertulis dari sumber informasi sebagai tanggapannya atas berbagai
pertanyaan yang diajukan penulis. Penulis melakukan wawancara dengan
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
16
pengelola dan pihak-pihak yang berhubungan langsung dengan objek yang
diteliti. Selain itu, penulis juga melakukan sejumlah pengujian audit dengan
mempergunakan dokumentasi dan observasi untuk menyakinkan bahwa data
yang diperoleh sesuai dengan pernyataan klien.
b.Kuesioner
Kuesioner adalah upaya untuk memperoleh informasi, yang dilakukan dengan
cara menyebarkan jurnal, untuk diisi oleh sumber informasi, yang dalam hal
ini adalah karyawan PT Balimukti Shoe Factory
c. Dokumentasi (Documentation)
Dokumentasi adalah meneliti dan mengumpulkan dokumen-dokumen dan
data-data perusahaan untuk mendukung informasi yang tersaji dalam laporan
keuangan.
Berbagai
dokumen
tersebut
adalah
catatan-catatan
yang
dipergunakan oleh klien untuk menyediakan informasi bagi pelaksanaan
bisnis yang terorganisasi.
d.Observasi (Observation)
Observasi adalah penggunaan indera perasa untuk menilai aktivitas-aktivitas
tertentu. Observasi yang dilakukan penulis; antara lain: melakukan tur ke
ruang pabrik untuk memperoleh suatu pandangan umum akan berbagai
fasilitas yang dimiliki klien, serta mengamati para individu yang sedang
melaksanakan tugas-tugasnya, untuk memperoleh keyakinan apakah individu
yang diserahi tanggung jawab telah bekerja dengan baik dan optimal.
Universitas Kristen Marantha
Bab 1
Pendahuluan
17
2. Studi kepustakaan (Library Study)
Yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara membaca dan mempelajari literaturliteratur yang berhubungan dengan masalah yang dihasilkan untuk memperoleh data
sekunder sehingga penulis memperoleh landasan teoritis yang cukup dalam melihat
dan membahas kenyataan yang ditemui dalam penelitian lapangan.
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penulis melakukan penelitian pada perusahaan PT. X yang terletak di Jalan
Aruna No.8, Bandung. Penelitian ini dimulai pada tanggal 14 September 2006 sampai
dengan selesai.
Universitas Kristen Marantha