BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RERANGKA PEMIKIRAN A. Kajian

BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN RERANGKA PEMIKIRAN
A.
Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan ,pekerja dan masyarakat (Hasibuan,2006).
Manajemen Sumber Daya merupakan suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal
didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan
individu pegawai (Mangkunegara, 2009).
Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah suatu upaya untuk mengatur sumber daya manusia secara maksimal
agar terwujudnya suatu tujuan.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2007) ada beberapa aktivitas sumber daya
manusia seperti :
8
9
1. Perencanaan sumber daya manusia yaitu menganalisis pekerjaan,
keterampilan,
tugas-tugas
saat
ini
dan
di
masa
datang,
memproyeksikan kebutuhan dengan menggunakan data statistik.
2. Pelatihan dan pengembangan yaitu memberikan kesempatan untuk
mempelajari keterampilan, informasi dan perilaku yang berhubungan
dengan pekerjaan.
3. Penilaian prestasi yang memberikan peringkat atau penghargaan
kepada karyawan yang berprestasi.
4. Perekrutan dan penempatan yaitu mencocokkan kebutuhan organisasi
dengan orang yang memenuhi syarat.
5. Kompensasi dari tunjangan yaitu memberikan penghargaan untuk
produktivitas ,bakat ,waktu yang diperlukan dan seterusnya.
c. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2009) mengemukakan
bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
adalah
proses
menentukan
kebutuhan
tenaga
kerja
dan
berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi
dengan rencana organisasi.
Menurut Steiner dalam Nawawi (2008) menyatakan bahwa
perencanaan SDM adalah rangkaian kegiatan peramalan (prediksi atau
estimasi) kebutuhan atau permintaan (demand) tenaga kerja di masa depan
10
pada sebuah organisasi/perusahaan, yang mencakup pendayagunaan SDM
yang sudah ada dan pengadaan tenaga kerja baru yang dibutuhkan.
Menurut Siagian (2008), perencanaan sumber daya manusia pada
dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal
yang akan dikerjakan di masa depan. Perencanaan sumber daya manusia
ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih
menjamin bahwa bagi oraganisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
d. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut
Hasibuan (2005), antara lain :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa
depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
11
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan,
seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau
horizontal) dan pensiun karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
e. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Nawawi (2008), manfaat perencanaan SDM adalah :
1.
Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM.
2.
Menyelaraskan aktivitas SDM berdasarkan potensinya masing-masing
dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan
efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
3.
Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan
tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi.
4.
Perencanaan SDM yang professional mendorong usaha menciptakan
dan menyempurnakan Sistem Informasi SDM agar selalu akurat siap
paai untuk berbagai kegiatan Manajemen SDM lainnya.
5.
Perencanaan SDM dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit
kerja/departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan
kegiatan Manajemen SDM lainnya, bahkan dapat dikembangkan
dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama.
12
2. Beban Kerja
a. Pengertian Beban Kerja
Menurut Menpan dalam Dhania (2010) menyatakan bahwa beban
kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan
oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu.
Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh
suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja
dan norma waktu (Peraturan Menteri Keuangan No.140/PMK.01/2006).
Menurut Hart & Staveland dalam Tarwaka (2011) menyatakan
bahwa beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara
tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat
kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa beban kerja merupakan sejauh
mana kapasitas dari individu pekerjadibutuhkan dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan, yang dapat diindikasikan dari jumlah
pekerjaan yang harus dikerjakan, batasan waktu yang dimiliki pekerja
dalam menyelesaikan tugasnya.
b. Faktor-faktor Beban Kerja
Menurut Rodahl dan Manuaba Prihatini (2007) ,menyatakan bahwa
beban kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut :
13
1. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,
seperti :
a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja,
tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap
kerja,
sedangkan
tugas-tugas
yang
bersifat
mental
seperti
kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau
pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.
b. Organisasi kerja seperti waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir,
kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi,
pelimpahan tugas dan wewenang.
c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,
lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor Internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat
dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebutstrain, berat
ringannya straindapat dinilai baik secara objektif maupunsubjektif.Faktor
internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status
gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan,
keinginan dan kepuasan).
c. Analisis Beban Kerja
Menurut Hasibuan (2005), analisis beban kerja adalah penentuan
jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
dalam jangka waktu tertentu.
14
Menurut Simamora dalam Martini (2007) menyatakan bahwa
analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan
maupun kualifikasi pegawai yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Marwansyah dalam Adawiyah dan Sukmawanti (2013)
menyatakan bahwa analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan
jumlah
jam
kerja-orang
(man-hours)
yang
dibutuhkan
untuk
merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu.
Analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah
pekerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa
beban yang tepat dilimpahkan kepada satu orang pekerja. Analisis beban
kerja dapat dilakukan dengan cara membagi isi pekerjaan yang harus
diselesaikan dengan hasil kerja rata-rata satu orang, sehingga akan didapat
jumlah orang yang dibutuhkan untuk merampungkan pekerjaan tersebut.
d. Manfaat Analisis Beban Kerja
Seberapa
besar
beban
kerja
relatif
dari
seseorang
pegawai/karyawan ,unit kerja dan organisasi/perusahaan dapat menjadi
dasar rekomendasi untuk :
http://adilkurnia.com/2010/02/09/tujuan-dan-kegunaan-analisis-bebankerja/
1.
Menentukan Jumlah Kebutuhan Pegawai/Karyawan (SDM)
15
Sebagai dasar untuk atau mengurangi jumlah pegawai/karyawan
pada suatu jabatan atau unit kerja.
2.
Menyempurnakan (Redesign) Tugas Jabatan
Menambah atau mengurangi tugas atau aktivitas-aktivitas dari suatu
jabatan sehingga mencapai rentang beban kerja standar (optimum)
3.
Menyempurnakan (Redesign) Struktur Organisasi
Menggabung dua jabatan atau lebih menjadi satu jabatan,
memisahkan (splitting) satu jabatan menjadi dua atau lebih jabatan,
atau menciptakan jabatan baru.
4.
Menyempurnakan (Redesign) Standard Operating Procedure (SOP)
Menyempurnakan SOP karena adanya redesign tugas atau aktivitas
jabatan dan atau penyempurnaan struktur organisasi.
5.
Menentukan Standar Waktu (Standar Time) Tugas dan Aktivitas
Standar waktu dapat diperoleh dari setiap tugas dan aktivitas sesuai
standar normal di organisasi atau perusahaan.
6.
Menentukan Kebutuhan Pelatihan (Training Needs) Pegawai
/Karyawan
Dapat diidentifikasi dari waktu normal (Normal Time) individu
pegawai atau karyawan yang lebih besar (lama) dibandingkan waktu
standar pada suatu tugas / aktivitas tertentu.
16
Dengan mengimplementasikan kegunaan hasil beban kerja maka
diharapkan organisasi atau perusahaan akan dapat memperoleh tingkat
efisiensi yang lebih baik dari para pegawai/karyawan ,yang pada akhirnya
diharapkan mampu meningkatkan tingkat produktivitas organisasi atau
perusahaan.
e. Aspek-aspek Beban Kerja
Menurut Ambar dalam Apriani dkk (2013) mengemukakan bahwa
aspek-aspek dalam beban kerja antara lain :
1. Aspek tugas-tugas yang harus dikerjakan
Apakah tugas tersebut relevan dengan kemampuan dan kompetensi
dasar karyawan apabila tugas yang diterima seseorang karyawan berbeda
dengan kemampuan dan kompetensi dasar yang dimiliki karyawan, maka
karyawan akan merasa kesulitan dalam mengerjakan tugas tersebut dan
hasilnyapun tidak akan maksimal.
2. Aspek seorang atau sekelompok orang yang mengerjakan tugas-tugas
tersebut
Apakah orang atau sekelompok orang yang mengerjakan tugas
tersebut mendapatkan dukungan dari lingkungan dan fasilitas sekitar, guna
menyelesaikan tugas yang dikerjakannya dengan dukungan yang baik,
maka hasil pengerjaannya pun akan maksimal.
17
3. Aspek waktu yang digunakan untuk mengerjakan tugas-tugas tersebut.
Apakah waktu yang diberikan sesuai dengan waktu kerja yang
diterima oleh seorang karyawan, ketidakseimbangan bobot kerjadengan
waktu kerja akan menyebabkan beban kerja yang tinggi dan karyawan
akan mengalami stress kerja.
4. Aspek keadaan atau kondisi normal pada saat tugas-tugas tersebut
dikerjakan
Apakah tugas yang dibebankan kepada seseorang karyawan telah
dikerjakan dengan baik dan sesuai dengan prosedur kerja yang semestinya
dilakukan oleh seorang karyawan.
f. Perhitungan Beban Kerja
Menghitung beban kerja personel perlu dilakukan dengan
mengunakan suatu pendekatan yang dapat dipertanggungjawabkan secara
alamiah. Dengan mengetahui secara baik cara perhitungan beban kerja
diharapkan perancangan kebutuhan tenaga baik jumlah maupun jenisnya
dapat dilakukan dengan lebih rasional. Selama ini dilakukan pendekatan
yang dilakukan adalah dengan mengobservasi apakah beban kerja yang
ada dapat diselesaikan dengan baik dalam waktu yang tesedia oleh
personel yang ada. Untuk itu perlu diketahui waktu yang dibutuhkan untuk
produk atau jasa utama yang dihasilkan oleh unit atau personel.
18
Menurut Ilyas dalam Krisna (2012) ada beberapa cara yang
digunakan untuk menghitung beban kerja personel, yaitu :
1.
Work sampling
2.
Time and Motion Study
3.
Daily Log
1. Work Sampling
Work sampling adalah teknik untuk menganalisa produktivitas dari
aktivitas mesin, proses, atau pekerja. Metode ini merupakan pengukuran
secara langsung karena pengamatan dilakukan secara langsung terhadap
objek pengamatan.
Menurut Gustomo dalam Anwar & Jasril (2013) mengemukakan
bahwa work sampling adalah metode untuk mengukur dan mencatat
aktivitas pekerjaan secara random dengan interval waktu tertentu terhadap
pekerja.
Pada awalnya cara ini dikembangkan di Inggris oleh L.H.C.
Tippet di pabrik-pabrik tekstil di Inggris. Cara ini kemudian dipakai oleh
negara-negara lain, dimana pada work sampling pengamat melakukan
pengamatan terhadap aktifitas kinerja dari mesin, proses dan operator (
Suhanda dalam Syukraa (2012) ).
Menurut Ilyas (2011) work sampling adalah suatu metode untuk
menilai dan mengevaluasi produktivitas. Pada work sampling, kita dapat
mengamati hal-hal yang spesifik tentang pekerjaan sebagai berikut :
19
a. Aktivitas apa yang sedang dilakukan personel pada waktu jam kerja
b. Apakah aktivitas personel berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada
waktu jam kerja.
c. Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau
tidak produktif.
d. Pola beban kerja personel diakitkan dengan waktu, schedule jam kerja.
2. Time and Motion Study
Pada teknik ini pelaksana peneliti mengamati dan mengikuti
dengan cermat tentang kegiatan yang dilakukan oleh personel yang akan
diteliti. Dengan teknik kita tidak saja akan mendapatkan beban kerja dari
personel, tetapi yang lebih penting adalah mengetahui dengan baik kualitas
kerja
personel.
Pelaksana
pengamatan
haruslah
seseorang
yang
mengetahui secara benar kompetensi dan fungsi personel yang diamati.
Pengamatan dapat dilakukan selama 24 jam (3 shift). Penelitian dengan
teknik ini dapat untuk mengevaluasi tingkat kualitas suatu pelatihan atau
pendidikan bersifat keahlian (Ilyas dalam Syukraa (2012) ).
3. Daily Log
Daily log merupakan bentuk sederhanda dari work sampling,
dimana orang yang diteliti menuliskan sendiri kegiatan dan waktu yang
digunakan untuk kegiatan tersebut. Penggunaan teknik ini sangat
bergantung terhadap kerja sama dan kejujuran personel yang akan diteliti.
20
Penelitian ini relatif sederhana dan biaya murah. Peneliti biasanya
membuat pedoman dan formulir isian yang dapat dipelajari dan diisi
sendiri oleh informan (Ilyas,2011). Dengan menggunakan formulir
kegiatan dapat dicatat jenis kegiatan, waktu dan lamanya kegiatan
dilakukan. Daily log mencatat semua kegiatan informan mulai dari masuk
kerja hingga pulang. Hasil analisis daily log dapat digunakan untuk
melihat pola beban kerja personel yang diamati.
Sedangkan menurut Hendrayanti (2011), alat bantu yang dapat
digunakan untuk pengukuran beban kerja antara lain :
a. Bagan Proses Aliran (Mapping Process Chart)
Bagan ini menggambarkan urutan operasi, baik gerakan pekerja
maupun aliran material. Bagan ini bermanfaat dalam memperlihatkan
bagian proses yang tidak produktif, seperti penundaan (delay),
penyimpanan sementara, dan untuk mengetahui panjang pendeknya jarak
yang
ditempuh.Analis
harus
menguji
apakah
penundaan
dapat
dihindarkan, apakah penyimpanan sementara memang perlu, atau seberapa
sering terjadi pemindahan/transportasi itu bisa diminimalkan. Pengurangan
atau peniadaan waktu tunda, penyimpanan sementara, maupun tranportasi
akan mengurangi waktu proses total.
b. Bagan Pekerja-mesin (Worker-machine Chart)
Bagan ini menggambarkan suatu siklus kerja dimana pekerjaan dan
mesin sibuk atau menganggur. Analis dapat dengan mudah mengetahui
kapan pekerja dan mesin bekerja secara bersamaan atau bekerja secara
21
sendiri-sendiri (independen). Salah satu dari kegunaan dari bagan ini untuk
mengetahui berapa mesin/peralatan yang dapat ditangani oleh seorang
pekerja, atau sebaliknya. Bagan ini sering disebut juga dengan bagan
multiaktivitas.
c. Bagan Proses-kelompok (Gang-process Chart)
Bagan proses kelompok merupakan jenis lain dari bagan
multiaktivitas, yang menggambarkan kesibukan beberapa pekerja dan
mesin yang bekerja bersama-sama dalam suatu kelompok. Bagan ini
bermanfaat untuk mengkoordinasikan kegiatan sekelompok pekerja dan
untuk mengetahui tingkat kesibukan dari masing-masing pekerja. Dengan
menggunakan bagan proses-kelompok dapat diketahui pekerja mana yang
memiliki waktu kosong cukup besar, yang jika mungkin, dilakukan
pengaturanpekerja yang banyak memiliki waktu kosong membantu pekerja
yang waktunya padat, sehingga secara keseluruhan waktu proses bisa
diminimalkan, atau diperoleh keseimbangan beban kerja yang lebih merata
diantara para pekerja dalam kelompok tersebut, sehingga secara formula,
menghitung beban kerja adalah :
Beban Kerja = Σ Waktu Pengerjaan X Frekuensi ( Volume )
dimana :
• Σ waktu mengerjakan : lama waktu yang digunakan untukmengerjakan
• Frekuensi/volume : jumlah siklus pekerjaan yang harus dilakukan .
Sedangkan untuk menentukan Jumlah Kebutuhan Pegawai di Unit adalah
1
22
3. Menentukan Jumlah Tenaga Kerja
Menurut Istijanto (2006),penentuan jumlah karyawan yang bekerja
di perusahaan merupakan salah satu keputusan penting yang perlu dibuat
manajer SDM. Jika jumlah karyawan terlalu sedikit, maka beban kerja
yang ditanggung setiap karyawan sangat berat. Kemungkinan mereka tidak
sanggup menjalankan tugas. Sebaliknya, jumlah karyawan yang terlalu
banyak atau berlebihan mengakibatkan pemborosan biaya tenaga kerja,
sehingga perusahaan tidak efisien.Untuk itu, manajer SDM membutuhkan
informasi mengenai jumlah karyawan yang optimal untuk setiap
departemen di perusahaan.
4. Teori Antrian
a. Pengertian Teori Antrian
Menurut Heizer dan Render (2005), antrian adalah orang-orang
atau barang dalam sebuah barisan yang sedang menunggu untuk dilayani.
Menurut Taha dalam Hapsari (2013), fenomena menunggu atau
mengantri merupakan hasil langsung dari keacakan dalam operasional
layanan fasilitas. Secara umum, kedatangan pelanggan kedalam suatu
sistem dan waktu layanan untuk pelanggan tersebut tidak dapat diatur dan
diketahui waktunya secara tepat, namun sebaliknya fasilitas operasional
dapat diatur sehingga dapat mengurangi antrian.
23
Sedangkan menurut Bronson dalam Prabowo dan Bodroastuti
(2012) menyatakan bahwa proses antrian (queueing process) adalah suatu
proses yang berhubungan dengan kedatangan seorang pelanggan pada
suatu fasilitas pelayanan, kemudian menunggu dalam suatu baris (antrian)
jika semua pelayannya sibuk, dan akhirnya meninggalkan fasilitas
tersebut.
b. Tujuan Teori Antrian
Tujuan dasar model-model antrian adalah untuk meminimumkan
totalbiaya, yaitu biaya langsung penyediaan fasilitas pelayanan dan biaya
tidak langsung yang timbul karena para individu harus menunggu untuk
dilayani.
Bila suatu sistem mempunyai fasilitas pelayanan lebih dari jumlah
optimal, ini berarti membutuhkan investasi modal yang berlebihan, tetapi
bila jumlahnya kurang dari optimal maka hasilnya adalah tertundanya
pelayanan.Maksudnya adalah model antrian merupakan peralatan penting
untuk sistem pengelolaan yang menguntungkan dengan menghilangkan
antrian (Ginting, 2013).
c. Sistem Antrian
Menurut Gross dan Haris dalam Ginting (2013) mengemukakan
bahwa, sistem antrian adalah kedatangan pelanggan untuk mendapatkan
pelayanan, menunggu untuk dilayani jika fasilitas pelayanan (server)
24
masih sibuk, mendapatkan pelayanan dan kemudian meninggalkan sistem
setelah dilayani.
Sistem antrian dapat diklasifikasikan menjadi sistem yang berbedabeda dimana teori antrian dan simulasi sering diterapkan secara luas.
Klasifikasi menurut Hillier dan Lieberman dalam Ginting (2013) adalah
sebagai berikut :
1. Sistem pelayanan Komersial
Sistem pelayanan komersial merupakan aplikasi yang sangat luar luas
dari model-model antrian, seperti restoran, cafetaria, toko-toko, tempat
potong rambut (salon), boutiques, super market, dan sebagainya.
2. Sistem pelayanan bisnis- industri
Sistem pelayanan bisnis-industri mencakup lini produksi, sistem
material handling, sistem penggudangan, dan sistem-sistem informasi
komputer.
3. Sistem pelayanan transportasi
4. Sistem pelayanan sosial
Sistem pelayanan sosial merupakan sistem pelayanan yang dikelola
olej kantor-kantor dan jawatan-jawatan lokal maupun nasional. Seperti
kantor tenaga kerja, kantor registrasi SIM dan STNK, kantor pos,
rumah sakit, puskesmas, dan sebagainya.
25
d. Komponen Proses Antrian
Menurut Mulyono (2007), komponen dasar proses antrian adalah :
kedatangan, pelayanan dan antri. Komponen-komponen ini disajikan pada
Gambar 2.1.
Sumber
Kedatangan
Antrian
Fasilitas
Keluar
Pelayanan
Gambar 2.1
Komponen Proses Antrian
1. Kedatangan
Setiap masalah antrian melibatkan kedatangan, misalnya orang,
mobil, atau panggilan telepon untuk dilayani. Unsur ini sering dinamakan
proses input. Proses input meliputi sumber kedatangan atau biasa
dinamakan
calling population, dan cara terjadinya kedatangan yang
umumnya merupakan proses random.
2. Pelayanan
Pelayanan atau mekanisme pelayanan dapat terdiri dari satu atau
lebih pelayanan, atau satu atau lebih fasilitas pelayanan. Contohnya, pada
sebuah check out counter dari suatu supermarket terkadang hanya ada
seorang pelayan, tetapi bisa juga diisi seorang kasir dengan pembantunya
untuk memasukkan barang-barang ke kantong plastik.
26
3. Antri
Inti dari analisis antrian adalah antri itu sendiri. Timbulnya antrian
terutama tergantung dari sifat kedatangan dan proses pelayanan. Penentuan
antrian antara lain yang penting adalah disiplin antri. Disiplin antri adalah
aturan keputusan yang menjelaskan cara melayani mengantri.
5. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu terkait dengan topik pembahasan kali ini
antara lain sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Judul Penelitian
Analisis Beban Kerja
untuk Menentukan
Jumlah Optimal
Karyawan dan
Pemetaan Kompetensi
Karyawan Berdasar
Pada Job Description
(Studi Kasus : Jurusan
Teknik Industri ITS
Surabaya)
(2012)
Analisis Beban Kerja
Dengan Menggunakan
Work Sampling dan
Nasa-TLX
Untuk
Menentukan Jumlah
Operator (Studi Kasus:
PT XYZ).
(2014)
Nama Peneliti
Raras Mayang Arsi
Sri Gunani Pratiwi
Hasil Penelitian
Terdapat beban kerja yang
berlebih
pada
jabatan
sekretaris jurusan, kasubag,
juru
bayar,
jurubeli,
petugas kepegawaian,dan
staff akademik.
Rahadian Ramadhan
Ishardita Pambudi
Tama, ST., MT.,
Ph.D
Remba Yanuar, ST.,
MT
Menurut
perhitungan
dengan
Workload
Analysis, persentase beban
kerja 5 pelaksana mesin
adalah 112,8%. Setelah
penambahan
pelaksana
mesin di mesin Ring
sebanyak
1
orang
persentase beban kerjanya
menjadi 94,56%. Hasil
perhitungan NASA-TLX
menunjukkan bahwa beban
mental 5 operator adalah
71,4. Setelah penambahan
27
Penentuan Jumlah
Teller Yang Optimal
Berdasarkan Metode
Antrian (Studi Pada
Bank Mega Cabang
Pemuda Semarang).
(2012)
Fajar Prabowo
Tri Bodro Astuti
Simulasi
Model Wresni Anggraini
Antrian
Multiple Hendri
Channel Single Phase
pada Sistem Pelayanan
Kasir First Come First
Serve (Studi Kasus
Giant
Hypermarket
Panam Pekanbaru)
pelaksana mesin di mesin
Ring sebanyak 1 orang
skor NASA-TLX menjadi
59,49.
Bank
Mega
perlu
melakukan
penambahan
fasilitas
layanan,
penambahan jumlah teller
yang sebelumnya tiga
menjadi
lima
teller.
Dengan
penambahan
tersebut,
menunjukkan
jumlah penurunan waktu
pelanggan menunggu yang
sebelumnya 22 menit 2
detik sampai 5 menit 16
detik. Sehingga kinerja
pelayanan
dapat
dioptimalkan.
Disimpulkan bahwa jumlah
kasir optimal yang harus
diaktifkan untuk weekday
pagi sebanyak 4 unit, untuk
weekday siang sebanyak 6
unit,
weekday
malam
sebanyak 8 unit, untuk
weekend pagi sebanyak 6
unit,
weekend
siang
sebanyak 9 unit dan
weekend malam sebanyak
11 unit
28
B. Rerangka Pemikiran
Manajemen Sumber
Daya Manusia
Perencanaan
Karyawan Dalam
Aktivitas Pelayanan
Perhitungan Jumlah
Karyawan Melalui
Metode Antrian
Kinerja pelayanan
Beban Kerja
Karyawan (kasir)
kasir
Kebutuhan Jumlah
Karyawan Optimal
Gambar 2.2
Rerangka Pemikiran