PENERAPAN PENGEMBANGAN SDM OLEH KARIM CONSULTING
advertisement
PENERAPAN PENGEMBANGAN SDM OLEH KARIM CONSULTING INDONESIA PADA BANK BNI SYARIAH Oleh Achmad Hamdalah NIM: 1110046100206 JURUSAN PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1438 H/2017 M ii iii LEMBAR PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi iini merupakan hasil karya saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 (S1) di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika kemudian hari saya terbukti bahwa ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan jiplakan dari hasil karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 5 Juli 2017 Achmad Hamdalah 1110046100206 iv ABSTRAK Penelitian ini dilatar belakangi oleh kebutuhan dunia perbankan syariah terhadap SDM yang berkualitas, namunn memiliki halangan dalam terbatasnya jumlah SDM yang tersedia. Oleh karena itu, perusahaan berusaha merekrut SDM berkualitas, namun terbentur karena minimnya jumlah SDM yang ada. Untuk tercapainya tujuan tersebut, perusahaan perlu melakukan pengembangan terhadap SDM yang telah dimiliki. Karim Consulting Indonesia adalah salah satu perusahaan yang menyediakan jasa pengembangan SDM, dan BNI Syariah adalah salah satu pengguna jasa tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah ingin mendalami masalah kontribusi Karim Consulting Indonesia. Berikut metode apa yang digunakan untuk pengembangannya. Apakah dengan metode tersebut Karim Consulting Indonesia berhasil meningkatkan kualitas SDM ataukah belum. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif deskriptif, dan perolehan data didapat dari hasil studi pustaka dan wawancara. Dari teori yang ada dalam ilmu manajemen SDM, dapat diketahui bagaimana cara mengembangkan SDM, kemudian teori dijadikan dasar untuk membuat pertanyaan wawancara. Pertanyaan-pertanyaan tersebut akan diberikan kepada pihak BNI Syariah dan Karim Consulting Indonesia. Dari hasil wawancara yang didapat, karim Consulting Indonesia dalam mengembangkan SDM BNI Syariah menggunakan metode training, yang mana peserta akan diberikan pelatihan dan pendidikan mengenai teori dan prtaktek perbankan syariah. Adapun untuk mengetahui apakah metode tersebut berhasil, dapat diketahui dari apa yang disampaikan oleh pihak BNI Syariah, selaku pihak yang bertanggung jawab dalam mengevaluasi SDM mereka yang telah mengikuti program training. Menurut narasumber dari BNI Syariah, berdasarkan dengan evaluasi yang telah dilakukan, pengembangan yang dilakukan Karim Consulting Indonesia dengan metode training dinilai berhasil dalam meningkatkan kualitas SDM BNI Syariah. v KATA PENGANTAR Puji syukur penulis sampaikan ke hadirat Allah SWT tuhan semesta alam. Karena berkat dan Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Shalawat beserta salam juga senantiasa dikirimkan kepada baginda Rasulullah Muhammad SAW, kepada keluarganya, sahabatnya, hingga kepada umatnya. Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana ekonomi pada jurusan perbankan syariah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Judul yang penulis ajukan adalah “Pengembangan SDM oleh Karim Consulting Indonesia pada Bank BNI Syariah.” Dalam penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan, bimbingan serta dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis dengan senang hati mengucapkan terima kasih kepada: 1. Ibunda tercinta Hj. Tahwila yang tidak hentinya mendoakan dan mendukung. 2. Dr. Aziz, Hsb, M.Pd. Selaku pembimbing skripsi, yang atas bimbingannya skripsi ini dapat terselesaikan. 3. Kaprodi Fakultas Syariah dan Hukum Bapak A.M. Hasan Ali, MA. Dengan bantuan beliau terkait segala hal kemahasiswaan dan persyaratan kelulusan. 4. Staf dosen yang telah membekali ilmu selama perkuliahan. 5. Staf tata usaha yang banyak membantu penulis selama perkuliahan dan proses penulisan skripsi ini. vi 6. Ust. Drs. Asri Azhari selaku guru penulis sejak di pesantren hingga kini, atas doa serta arahan yang telah diberikan. 7. Sahabat dari Easy Family dan Kost Pesanggrahan diantaranya Izzal Latief, Arvin Suarja, Priska Aprillianty, Hari Tri Swandono, Husein, Mustafa Kemal Fasha, Ima Inong Rahmawati yang selalu membantu, menghibur dan menyemangati penulis. 8. Muhammad Recca dan keluarga, atas kesediaannya membolehkan saya tinggal di rumah mereka ketika mengurus perkuliahan. 9. Teman-teman dari Kost Kopertais diantaranya Ecep Turmuji, Dimas Lubnan Karima, Dedaat S.A, Dicky R.H, Anjo, Ipul, Ahmad Haidir, Luthfi H., atas bantuannya dalam menyelesaikan perkuliahan. 10. Euis Ashshifatur Rakhmah, yang telah menyemangati dan menaruh kepercayaan besar terhadap penulis sehingga selesainya skripsi ini. 11. Rijal Arslan selaku narasumber dari KCI yang dengan informasinya skripsi ini dapat terselesaikan. 12. Leli Dwi Novitasari selaku narasumber dari BNI Syariah yang dengan informasinya skripsi ini dapat terselesaikan. 13. David Bowie, Pink Floyd, Led Zeppelin, The Beetles, John Frusciante, Lou Reed, AC/DC, Aerosmith, Cream, Rainbow, U2, Gorillaz dan para musisi legendaris lain yang telah menimbulkan inspirasi, semangat dan hiburan bagi penulis selama penulisan Skripsi ini. 14. Semua pihak pengembang software dan penulis yang telah membantu dan memudahkan penulisan skripsi ini. vii Semoga Allah memberikan balasan yang berlipat ganda kepada semuanya. Demi perbaikan selanjutnya, penulis dengan senang hati menerima kritik serta saran yang diberikan. Akhirnya kepada Allah peneliti kembalikan segala hal, dan mudahmudahan dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi kita semua. Ciputat, 5 Juli 2017 Penulis viii DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................... ii LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI ........................................................ iii LEMBAR PERNYATAAN .......................................................................... iv ABSTRAK ..................................................................................................... v KATA PENGANTAR ................................................................................... vi DAFTAR ISI .................................................................................................. ix DAFTAR TABEL ......................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiii BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang .......................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ..................................................................... 7 C. Tujuan Penelitian ...................................................................... 8 D. Manfaat / Kegunaan Penelitian ................................................. 8 E. Review Studi Terdahulu ........................................................... 8 F. Sistematika penulisan ............................................................... 12 ix BAB II KAJIAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 14 1. Pengertian Manajemen ....................................................... 14 2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ....................... 18 3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 20 B. Pengembangan .......................................................................... 28 1. Pengertian Pengembangan .................................................. 28 2. Tujuan Pengembangan ....................................................... 30 C. Kerangka Berfikir ..................................................................... 33 BAB III METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM A. Metodologi Penelitian ................................................................. 35 1. Jenis Penelitian ................................................................... 35 2. Objek Penelitian ................................................................. 37 3. Sumber Data ....................................................................... 37 4. Teknik Pengumpulan Data ................................................. 38 5. Teknik Analisis Data .......................................................... 39 B. Gambaran Umum Karim Consulting Indonesia ........................ 41 1. Profil Perusahaan Karim Consulting Indonesia ................ 41 2. Visi dan Misi ..................................................................... 42 3. Struktur Organisasi Karim consulting Indonesia .............. 42 4. Jasa Konsultasi .................................................................. 44 5. Klien Karim Consulting Indonesia ................................... 58 x C. Gambaran Umum Bank BNI Syariah ....................................... 60 1. Profil Perusahaan Bank BNI Syariah ................................ 60 2. Sejarah Berdirinya Bank BNI Syariah .............................. 62 3. Visi dan Misi ..................................................................... 64 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Laporan Hasil Penelitian .......................................................... 65 1. Deskripsi Informan Penelitian ............................................ 65 2. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................. 67 B. Pembahasan Penerapan Pengembangan SDM oleh Karim Consulting Indonesia pada Bank BNI Syariah ......................... 79 1. Tahap Peramalan ................................................................ 81 2. Tahap Perencanaan ............................................................. 82 3. Tahap Pelaksanaan Pengembangan .................................... 82 4. Tahap Evaluasi ................................................................... 83 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ............................................................................... 92 B. Saran ......................................................................................... 93 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 94 xi DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 4.1 xii DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Gambar 2.2 Gambar 3.1 Gambar 4.1 Gambar 4.2 xiii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sistem Syariah secara perlahan sudah memasuki wilayah-wilayah praktis dan tidak sekedar teori normatif semata. Konsep perbankan dan keuangan Islam yang pada awalnya hanya merupakan diskusi teoritis, kini telah menjadi realitas faktual yang tumbuh dan berkembang. Faktanya, ekonomi Syariah di Indonesia mulai menggeliat sejak pemerintah memberikan izin operasi Bank Muamalat Indonesia (BMI) pada tahun 1992. Posisi Perbankan Syariah semakin pasti setelah disahkannya UU Perbankan No. 7 Tahun 1992 yang kemudian disempurnakan dengan diterbitkannya UU No. 10 Tahun 1998 tentang perbankan di Indonesia yang secara resmi mengakui bank yang beroperasi berdasarkan prinsip-prinsip Syariah dan semakin diperkokoh keberadaannya dengan diterbitkannya UU No. 21 Tahun 2008 yang secara khusus mengatur tentang Perbankan Syariah. Dengan semakin kokohnya payung hukum yang mem-back up eksistensinya, perkembangan Perbankan Syariah tentu saja akan semakin menjanjikan. Seiring perkembangan yang dialami, perbankan syariah di Indonesia dituntut dalam hal ketersediaan sumber daya manusia (SDM) yang merupakan asset utama dari perusahaan sebeagai perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya.oleh karena itu, setiap perusahaan akan berusaha untuk mendapatkan sumber daya manusia atau tenaga kerja yang tepat, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dengan cara menarik 1 1 orang-orang yang diharapkan dapat melaksanakan tugas yang dipercayakan dengan baik. Begitu juga dengan perbankan syariah yang harus memiliki sumber daya manusia yang handal, salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan selain pemasaran bank adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusia. Hal ini disebabkan bahwa sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk tu, sumber daya manusia sebagai penggerak operasional bank harus disiapkan sedini mungkin.1 Menurut pasal 1 ayat 9 UU No. 13 Tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta menegmbangkan potensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.2 Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia adalah mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Masalah ini dikoordinasi oleh departemen sumber daya manusia dan melibatkan bagian-bagian lain yang terkait (pada organisasi yang besar). Pada organisasi yang kecil, pimpinan dapat secara langsung melakukannya sendiri tanpa bantuan orang lain atau para ahli. Namun baik pada perusahaan besar maupun kecil, ada satu langkah penting 1 Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta: PT. Raja Gafindo Persada, 2003), Edisi 1, cet.ke-4, h. 133 2 Henri Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN, 2004), edisi III, cet ke-1, h.273. 2 yang harus dilakukan sebelum melakukan penarikan tenaga kerja (recruitment), yaitu menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk mengisi jabatan tersebut dan rincian mengenai jumlah atau kuantitas yang nanti akan menempati jabatan tersebut. Dengan demikian fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen sumber daya manusia adalah mendapatkan orang yang tepat, baik secara kualitas maupun kuantitas. Setelah itu, dilanjutkan pada penarikan tenaga kerjam seleksi penempatanm orientasi, promosi dan pemundahan atau mutasi.3 Dalam rangka memiliki sumber daya manusia yang professional, suatu bank perlu melakukan pengarahan, pelatihan dan pengembangan serta peningkatan karir terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal ini dimaksudkan dengan seiring dilakukan pengarahan dan pelatihan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki, produktivitas kerja diharapkan akan meningkat. Dengan demikian, bank syariah akan mudah dalam menjalankan suatu perencanaan yang telah disusunnya karena telah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.4 Untuk menanggapi adanya pasar bebas ASEAN (MEA), perusahaan di Indonesia khususnya dalam bidang perbankan syariah diharuskan memiliki sumber daya manusia yang baik agar bisa tetap bersaing. Hal ini akan memberikan dampak pada politik, ekonomi, sosial dan budaya, yang juga berdampak pada timbulnya berbagai masalah dalam kehidupan bermasyarakat. Maka, semakin tingginya 3 4 www.erwinfs.multiply.com/, artikel ini diakses pada 22 November 2015 http://muamar86.wordpress.com /, diakses pada 23 November 2015 3 intensitas sosial ekonomi suatu bangsa, semakin kompleks juga masalah yang akan dihadapinya. Mengenai sumber daya manusia untuk perbankan syariah Indonesia Direktur Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia (LPPI), Harisman, mengatakan bahwa untuk dapat mengembangkan perbankan syariah dan memanfaatkan peluang tersebut dibutuhkan tenaga professional atau sumber daya insani yang tepat. Tepat dalam arti memahami betul konsep perbankan syariah, mampu menciptakan produk – produk syariah yang sesuai dengan konsep syariah dan mampu menjalankan roda industri perbankan dan jasa keuangan syariah yang memberikan nilai kepuasan bagi nasabah. Namun, Yuslam Fauzi, Ketua Umum Asosiasi Bank Syariah Indonesia (Asbisindo), yang menyatakan bahwa kebutuhan sumber daya manusia perbankan syariah sangatlah tinggi, sedangkan perguruan tinggi di Indonesia yang memiliki konsentrasi ilmu ekonomi syariah belum mampu memenuhi kebutuhan pasar sehingga diperkirakan bahwa institusi formal pendidikan di Indonesia hanya mampu memasok SDM ekonomi dan keuangan syariah sekitar yang tidak mencukupi. Kekurangan sumber daya manusia ini merupakan tantangan bagi pengembangan industri perbankan dan jasa keuangan syariah di masa mendatang. Ketika pertumbuhan industri ini terus digalakkan namun tidak dibarengi dengan ketersedian sumber daya manusia yang memadai, maka akan terjadi kesenjangan atas kebutuhan sumber daya manusia sehingga akan berkorelasi terhadap tingkat kualitas layanan organisasi dan bisnis industri perbankan syariah Indonesia. Selama ini, karena kurangnya ketersediaan sumber daya manusia yang memadai di bidang 4 perbankan syariah, kebutuhan akan tenaga kerja ditempati oleh para pekerja yang tidak memiliki dan memahami konsep perbankan syariah dengan baik dan akibatnya adalah konsep perbankan syariah yang telah terbukti handal oleh hantaman krisis moneter tidak bisa berjalan secara maksimal. Budaya dan motivasi kerja berkarakter syariah yang berada di lingkungan industri perbankan dan jasa keuangan syariah semakin lama semakin hilang karena faktor rendahnya kualitas sumber daya manusianya. Kesenjangan ini menjadi celah yang harus segera diatasi oleh OJK agar peluang Indonesia menjadi salah satu pusat ekonomi syariah dunia benar – benar terwujud. Kekurangan sumber daya ini merupakan sebuah bentuk tuntutan industri perbankan syariah Indonesia terhadap dunia pendidikan nasional. Bagaimana lembaga pendidikan nasional menjawab tuntutan dari industri perbankan syariah bergantung pada usaha OJK dan juga stakeholder terkait untuk segera merapatkan barisan dan bersinergi dengan kementerian pendidikan untuk merumuskan langkah – langkah konkrit dalam mencetak sumber daya insani perbankan dan keuangan syariah yang berkualitas dan berdaya saing. Tuntutan ini mau tidak mau harus dipenuhi oleh dunia pendidikan Indonesia untuk mengimbangi kapabilitas organisasi dan bisnis di industri perbankan syariah nasional yang perkembangannya mencapai 30 % per tahun. Berdasarkan perhitungan sumber daya manusia di bidang perbankan syariah yang telah disampaikan oleh guru besar Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga, Surabaya, Suroso Imam Zadjuli, maka dalam kurun waktu 20 tahun ke depan dunia pendidikan nasional harus mampu mencetak kader – kader tenaga kerja islami 5 professional yang sangat banyak.5 Oleh karena itu, apabila tuntunan ini direspon dengan tangan terbuka oleh dunia pendidikan yang mengedepankan semangat memajukan ekonomi nasional, tidaklah mengherankan dalam kurun waktu 20 tahun kedepan Indonesia akan menjadi pusat organisasi dan bisnis industri perbankan syariah dunia. Karim Consulting Indonesia adalah lembaga konsultan bisnis Syariah di Indonesia terbesar dan terkemuka yang mengkhususkan bergerak di dalam pengembangan ekonomi Islam umumnya, bank dan keuangan Islam khususnya, didirikan pada tanggal 9 Agustus 2001. Karim Consulting Indonesia adalah lembaga yang memberikan jasa konsultasi berupa jasa pendampingan dalam proses pendirian Bank Umum Syariah, Asuransi Umum/Jiwa Syariah, Unit Usaha Syariah (Bank, Asuransi dan lembaga bisnis lain), pembuatan dan pengembangan produk, business plan, riset (desk research dan field research), pelatihan dan simulasi, rekrutmen dan assessment. Karim Consulting Indonesia juga menjadi lembaga konsultasi bisnis Syariah pertama yang memberikan penghargaan sebagai penghargaan untuk pencapaian Perbankan Syariah di Indonesia. Sejak tahun 2003, Islamic Banking Award yang pertama diselenggarakan di Jakarta dan kemudian International Islamic Banking Award (IIBA) 2004 yang diselenggarakan di Bali. KBC juga mengakui kualitas layanan perbankan syariah melalui Islamic Banking Quality Award (IBQA). Pada tahun 2004, IBQA pertama diselenggarakan di Jakarta. Pada bulan Februari 2007, Islamic Multi Finance Quality Award dan 5 Fahmi dkk, Abu Ust., dkk. 2014. HRD Syariah Teori dan Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. 6 Islamic Asuransi Quality Award pada tahun 2006 melalui Islamic Finance Summit di Jakarta. Oleh karena itu, Karim Consulting Indonesia telah dikenal oleh banyak lembaga keuangan Syariah. Saat ini dari perbankan tidak kurang dari 25 Bank Syariah baik Bank Umum Syariah maupun Unit Usaha Syariah telah menjadi klien Karim Consulting Indonesia belum termasuk klien dari lembaga keungan lain seperti Asuransi dan lembaga bisnis Syariah lain. Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang bagaimana langkah Karim Consulting Indonesia dalam rangka mengembankan SDM untuk perbankan syariah di Indonesia. Maka dari itu, penelitian ini diberi judul: “PENERAPAN PENGEMBANGAN SDM OLEH KARIM CONSULTING INDONESIA PADA BANK BNI SYARIAH.” B. Rumusan Masalah Dengan demikian, maka selanjutnya penulis merasa perlu merumuskan beberapa permasalahan yang akan dibahas, yaitu: 1. Bagaimana kondisi SDM yang dimiliki oleh BNI Syariah sebelum bekerjasama dengan KCI 2. Bagaimana langkah Karim Consulting Indonesia dalam menangani permasalahan SDM yang dimiliki oleh bank BNI Syariah 3. Bagaimana keadaan atau kondisi SDM BNI Syariah setelah mendapat penanganan dari pihak Karim Consulting Indonesia 7 C. Tujuan Penelitian 1. Mengetahui permasalahan apa saja yang dimiliki bank BNI Syariah terkait SDM 2. Mengetahui Langkah atau metode apa yang diambil oleh pihak Karim Consulting Indonesia dalam menangani permasalah terkait SDM bank BNI Syariah 3. Mengetahui apa tanggapan pihak bank BNI Syariah setelah permasalahan SDM ditangani oleh pihak Karim Consulting Indonesia D. Manfaat/Kegunaan Penelitian 1. Bagi penulis, penelitian tersebut dapat menambah pengetahuan aplikatif serta memperkaya wawasan keilmuan tentang lembaga konsultan bisnis syariah dan perbankan syariah. 2. Bagi akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khazanah ilmu pengetahuan dibidang ekonomi islam, khususnya yang berkaitan dengan pengembangan SDM bank syariah di Indonesia serta dapat memperkaya literatur yang berkaitan dengan masalah tersebut. 3. Bagi praktisi, membantu para praktisi bank atau bankir pada umumnya dalam menilai dan memilih tenaga kerja demi kemajuan perusahaan. E. Review Studi Terdahulu 1. Skripsi Hasanudin, Sarjana Perbankan Syariah UIN Sayrif Hidayatullah Jakarta, 2010. Dengan judul “TANGGAPAN BANK SYARIAH 8 TERHADAP PELAKSANAAN FUNGSI DAN TUGAS KARIM BUSINESS CONSULTING”. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif kualitatif. Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui peran Karim Business Consulting dalam menjalankan fungsi dan tugas konsultan, mengetahui potret tentang tanggapan Bank Syariah terhadap pelaksanaan fungsi dan tugas Karim Business Consulting dan mengetahui apakah pelaksanaan fungsi dan tugas Karim Business Consulting sesuai dengan yang diharapkan Bank Syariah. dalam skripsi ini objeknya adalah klien dari Karim Business Consulting yaitu Bankbank Syariah dimana KBC memberikan jasa konsultasi berupa jasa pendampingan dalam proses pendirian Bank Umum Syariah atau Unit Usaha Syariah dengan variabel pelaksanaan fungsi dan tugas Karim Business Consulting. 2. Skripsi Muhammad Nasir, Sarjana Manajemen Dakwah Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2007. Dengan judul “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BANK SYARIAH MANDIRI YOGYAKARTA”. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kualitatif, yang menggambarkan keadaan obyek penelitian dari hasil pengamatan langsung yang ada pada Bank Syariah Mandiri Yogyakarta dan selanjutnya dianalisis, sehingga menghasilkan data kualitatif. Dalam penelitian ini, peneliti momfokuskan penelitiannya dalam hal manajemen sumber daya manusia dalam bidang rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan karyawan. Dalam 9 penelitian ini digambarkan bagaimana proses rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan para karyawan yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Yogyakarta. Selain karya ilmiah yang berbentuk skripsi, berikut akan dikemukakan beberapa tulisan yang berbentuk jurnal: 1) Jurnal yang ditulis oleh Agustianto, Sekjen Ikatan Ahli Ekonomi Islam Indonesia (IAEI), Dosen Pascasarjana Ekonomi dan Keuangan Syariah PSTTI UI, Pascasarjana IEF Trisakti dan Dosen Magister Manajemen Keuangan Syariah Universitas Paramadina, 2012, yang berjudul “Menyiapkan SDM Ekonomi Syariah Profesional Melalui Perguruan Tinggi Ekonomi Islam”. Dalam jurnal ini disampaikan bahwasannya dalam hal pengembangan lembaga pendidikan ekonomi keuangan syariah, ada dua hal yang paling berperan signifikan, yaitu kurikulum dan SDM. Dalam pengembangan kurikulum, setidaknya harus memiliki kurikulum berbasis kompetensi, harus mengintegrasikan nilai-nilai syariah dengan materi kuliah ekonomi keuangan secara komperhensif, kurikulum juga idealnya dibekali dengan ilmu-ilmu kuantitatif, terkait dengan pengembangan nalar dan logika, serta mengintegrasikan antara teori dengan praktik. Selain kurikulum, hal lain yang perlu diperhatikan dalam pengembangan pendidikan ekonomi keuangan syariah di masa yang akan datang adalah asset manusia sendiri karena manusia menjadi penentu keberhasilan sukses tidaknya suatu program. 10 2) Jurnal Asnaini, dosen Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Bengkulu, 2008. Dalam jurnalnya, penulis menjadikan Al-quran dan Hadits sebagai acuan, yang menurut penulis adalah sumber utama dari ajaran agama islam. Mengenai pengembangan SDM bank syariah, penulis mengungkapkan bahwa DM perbankan Syari’ah harus memiliki pengetahuan dan pemahaman di bidang bisnis, memahami implementasi prinsip-prinsip bisnis Islam, memiliki komitmen yang kuat untuk menerapkan prinsip-prinsip syari’ah, dan konsisten dalam bekerja. (Berilmu dalam bekerja, bekerja dengan ilmu dan akhlak/mengetahui, memahami dan menghayati pekerjaannya). Pengembangan mutu SDM perbankan syari’ah merupakan tanggung jawab bersama. Pemerintah, lembaga pendidikan, lembaga perbankan dan masyarakat. Pendidikan dan pelatihan tentang perbankan syari’ah adalah upaya jangka pendek yang dapat dilakukan untuk meningkatkan mutu SDM perbankan syari’ah saat ini. Sedangkan upaya dalam jangka panjang, yaitu dengan menyelenggarakan pendidikan yang bersinergi anatara pengguna (bank), penanggung jawab pendidikan (pemerintah) dan penyelenggara pendidikan (perguruan tinggi), dengan segala konsekuensi yang ditimbulkannya. Sementara itu, penelitian yang ingin penulis bahas yaitu tentang “PENERAPAN PENGEMBANGAN SDM OLEH KARIM CONSULTING INDONESIA PADA BANK BNI SYARIAH”. Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui bagaimana kondisi SDM yang dimiliki 11 bank BNI Syariah dari sudut pandang Karim Consulting Indonesia, serta tanggapan terkait kondisi tersebut. Disamping itu, penulis juga ingin mengetahui bagaimana penerapan Karim Consulting Indonesia dalam mengembangkan SDM yang dimiliki bank BNI Syariah. F. Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN Berisi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian, review studi terdahulu dan sistematika penulisan. BAB II KAJIAN TEORI Membahas tentang teori penerapan, manajemen sumber daya manusia, pengertian manajemen SDM, tujuan manajemen SDM, fungsi manajemen SDM, pengembangan SDM yaitu, pengertian pengembangan, faktor-faktor yang berperan dalam pengembangan, serta kerangka berfikir. BAB III METODOLOGI PENELITIAN Berisi tentang pendekatan penelitian yang akan diambil oleh penulis, objek penelitian, sumber data, bagaimana teknik pengumpualan data, teknik pengolahan data, teknik analisa data, serta teknik penulisan yang akan digunakan oleh penulis. Juga Memuat tentang profil Karim Consulting Indonesia, produk- produk dari Karim Consulting Indonesia, profil dari Bank BNI Syariah dan produk-produk BNI Syariah. 12 BAB IV PENERAPAN PENGEMBANGAN SDM OLEH KARIM CONSULTING INDONESIA PADA BANK BNI SYARIAH Berisi tentang hasil penelitian peneliti yang didapatkan dengan proses wawancara kepada pihak Karim Consulting Indonesia dan pihak Bank BNI Syariah mengenai pengembangan SDM Bank BNI Syariah yang dilakukan oleh pihak Karim Consulting Indonesia. Berikut pembahasan mengenai hasil dari penelitian. BAB V PENUTUP Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran dari penulis. BAB II KAJIAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti "seni melaksanakan dan mengatur. 6 Lalu diadopsi kedalam bahasa inggris menjadi management yang berarti mengurus atau tata laksana. Sehingga manajemen dapat diartikan dengan bagaimana cara mengatur, membimbing dan memimpin semua orang yang menjadi bawahannya agar usaha yang sedang dikerjakan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen adalah proses yang khas, yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan dan usaha mencapau sasaran-sasaran dengan memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Keberhasilan perusahaan dalam menjalankan aktivitas sehari-hari sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia. Oleh karena itu, salah satu faktor yang sangat mempengaruhi penrusahaan dalam mencapai tujuan adalah kualitas SDM yang dimiliki oleh perusahaan. Hal tersebut dikarenakan SDM adalah salah satu hal yang kritis untuk keberhasilan suatu perusahaan.7 6 7 Oxford English Dictionary Jeff Madura, Pengantar Bisnis, (Jakarta: Salemba Empat, 2001) buku 1, h.6 14 15 Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam usaha suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sember daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Seberapa sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, namun tanpa aspek manusia, sulit kiranya tujuantujuan organisasi akan tercapai. Unsur manusia yang dilihat dari potensinya disebut sumber daya, berbeda dengan sumber daya material. Manusia sebagai sumber daya bersifat potensial/abstrak, yang tidak dapat diukur dari jumlahnya. Potensi ini merupakan proses dan hasil interaksi substansi fisik dan psikis berupa kemampuan mencipta, kemampuan menghayal, kemampuan berfikir yang menghasilkan gagasan, kreativitas, inisiatif, kemampuan memecahkan masalah, memprediksi wawasan ke masa depan, keterampilan dan keahlian. Kemampuan itu sangat tinggi nilainya, jika digolongkan menjadi kegiatan bisnis yang kompetitif, sebagai kemampuan yang tidak dimiliki semua manusia. Oleh karena itu, jumlah SDM yang banyak tidak akan berarti apabila bukan terdiri dari SDM yang potensial dan berkualitas. Sebaliknya seseorang atau beberapa orang saja yang potensial dan berkualitas dimiliki oleh perusahaan/organisasi, maka mereka akan mampu mengantarkan perusahaannya dalam mencapai sukses.8 Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang 8 Hadari Nawawi, Manajemn Sumber Daya Manusia (Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2003), cet. Ke-5 h.40-41 16 produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.9 Secara umum, ruang lingkup kegiatan manajemen SDM adalah menyangkut penentuan analisis jabatan, pengorganisasian, penarikan/seleksi, pelatihan dan pengembangan dan pemberian kompensasi dan pemeliharaan. Untuk mewujudkan apa yang dikehendaki oleh perusahaan sebagaimana mestinya yang dikemukakan diatas, maka perlu adanya alat untuk mengelola dan mengatur manusia tersebut yang lazim disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) atau sering pula disebut manajemen personalia. Yaitu manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian.10 Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, diantaranya: a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James Human Resource Management is the prosses through hican optimal fit is achieved among the employee, job, organization, and environment so that employees reach their desired level of satisfaction and performance and the 9 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik,PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005: 1 10 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), edisi revisi, (Jakarta : PT. bumi Aksara, 2009), cet. Ke-2, h.10 17 organization meets it’s goals.11 Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya. b. Menurut Edin Flippo Personal management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished.12 Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. c. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.13 11 Hall T. Douglas. & James Goodale G, Human Resources Management, Strategy, Design and Impelementation, (Scott Foresman and Company, Glenview, 1986) h.6 12 Malayu Hasibuan S. P,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000) h.11 13 Malayu Hasibuan S. P,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000) h.21 18 d. Menurut Bashir Barthos Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu masalah baru pada dasawarsa 1960-an. Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber-sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.14 e. Menurut Amin Widjaja Tunggal Manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan, dan pengembangan anggota organisasi.15 Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. 2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui manusia. System manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan untuk peluang baru. Secara khusus, tujuan manajemen Sumber Daya Manusia adalah: 14 Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro, Jakarta: PT Bumi Aksara,1990) h.1 15 Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, (Jakarta: Bineka Cipta, 1993) h.250 19 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatanhambatan. 4. Tujuan Personal 20 Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.16 3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian. 1. Perencanaan Perencanaan merupakan inti manajemen karena semua kegiatan organisasi didasarkan atas rencana itu. Dengan perencanaan akan memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan SDM mereka secara efektif dan efisien. Perencanaan SDM adalah inti dari manajemen SDM, karena dengan perencanaan maka kegiatan seleksi, pelatihan, pengembangan, serta kegiatan-kegiatan lain yang berkaitan dengan SDM akan lebih terarah. Perencanaan sangat penting dalam mengadakan suatu kegiatan di masa yang akan datang atau di hari esok, sebagaimana dalam al-Qur’an: Artinya: Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok 16 Sofyandi Herman ,Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu h.7 21 (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan. Perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan dan kebutuhan pegawai atau sumber daya manusia dari suatu organisasi di masa mendatang. Melalui estimasi jumlah dan jenis pegarwai yang diperlukan oleh seluruh bagian-bagian kepegawaian dapat menusun rencana secara lebih baik dalam hal-hal yang maenjadi lingkup pekerjaaannya, misalnya penarikan pegawai, seksi pegawai dan lain sebagainya.17 Perencanaan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan-keperluan tenaga kerja, baik secara kuantitas maupun kualitas untuk suatu periode waktu yang pasti dan menentukan bagaimana keperluan-keperluan ini dapat terpenuhi.18 Seperti yang dikutip oleh Dale Yoder pemberian tekanan dalam menpower planning adalah dalam hal-hal sebagai berikut: 1. Kwantitas dan kwalitas tenaga kearja 2. Tenaga kerja yang cukup dan tepat 3. Penyediaan suplai tenaga kerja yang cakap 4. Memastikan penggunaan tenaga kerja yang efektif Dale Yoder mengutip pula pendapat Edwin B Geister yang telah membandingkan aneka warna definisi manpower planning di mana 17 Justine T. Sirait, Memahami aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam Organisasi, Gramedia, 2006, h.18 18 John Westerman,Pauline Donoghue, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara), h.196 22 disimpulkan bahwa dalam perencanaan tenaga kerja harus secara jelas diakui pentingnya hal-hal sebagai berikut: 1. Penggunaan yang efektif 2. Perkiraan kebutuhan 3. Pengembangan kebijakan dan program untuk memenuhi kebutuhan 4. Mereview dan mengawasi proses keseluruhan19 Dengan mengistimasi jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan, organisasi akan merencanakan dengan lebih baik kegiatan lainnya Perencanaan sumber daya manusia memungkinkan setiap bagian organisasi untuk menempatkan orang yang tepat. Selain itu, perencanaan sumber daya manusia tidak hanya berguna untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disetujui, tetapi juga menolong perusahaan untuk melaksanakan perencanaan jangka panjang dan jangka pendek. 20 Perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang di lakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis lingkungan pada organisasi perusahaan masa depan dan untuk memenuhi hal kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Dari batasan ini, jelas sekurangnya ada empat kegiatan dalam perencanaan SDM, yakni: 1. Persediaan SDM saat ini, 2. Perkiraan pemenuhan dan permintaan SDM 19 ibid Justine T. Sirait, Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, h.19 20 23 3. Rencana untuk menambah tenaga kerja yang bermutu dan 4. Berbagai prosedur pengawasan evaluasi untuk memberikan umpan balik pada sistem. Dalam meramalkan kebutuhan SDM yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi perusahaan, baik internal maupun eksternal. Faktor-faktor internal adalah persediaan tenaga, rencana pengembangan organisasi perusahaan dan sebagainya. Sedangkan faktor eksternal adalah dari luar perusahaan. Faktorfaktor yang mempengaruhi dan harus di perhitungkan dalam membuat perkiraan kebutuhan SDM akan datang antara lain: Pertama, faktor-faktor eksternal meliputi; ekonomi, sosial, politik, budaya Hukum dan peraturanperaturan, perkembangan iptek dan keberadaan perusahaan lain. Kedua, faktorfaktor internal meliputi; rencana-rencana perkembangan, anggaran atau pembiayaan, desain organisasi perusahaan dan peluasan usaha dan sebagainya. Ketiga, persediaan personlia meliputi; mereka yang akan pensiun, mereka yang mengundurkan diri, mereka yang meninggal dan lain sebagainya Dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja, ada dua aktivitas yang harus dilakukan. Kedua hal tersebut adalah menetapkan kebutuhan tenaga kerja dan menentukan suplai tenaga kerja. a) Kebutuhan tenaga kerja Untuk dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa depan,maka pertama-tama harus dapat ditentukan rencana strategis perusahaan dan perkiraan tingkat kegiatan masa dating. Ada empat cara memperkirakan 24 kebutuhan tenaga kerja, yaitu: (1) penilaian manajerial, (2) analisis rasio kecendrungan, (3) work study, (4) analisis keahlian dan keterampilan.21 b) Suplai tenaga kerja Suplai tenaga kerja dapat ditentukan melalui perkiraan suplai internal dan perkiraan suplai eksternal. Perkiraan suplai tenaga kerja yang mungkin dapat tersedia di dalam perusahaan akan suplai internal dapat diperkirakan berdasar pada: (1) analisa sumber daya yang ada, (2) analisa pemborosan, (3)penilain perubahan dalam kondisi kerja dan absensi, (4) perkiraan hasil program pelatihan.22 Gambar 2.1 Perencanaan SDM 21 22 Drs. M. Manullang, Manajemen personalia, h.30 Ibid.h.31 25 Proses manajerial berlangsung mulai dari peramalan, kemudian ke penyusunan program dan akan diakhiri oleh evaluasi dan kontrol. Masukan dari proses manajerial diperoleh dari system data kepegawaian, serta keluarannya berupa pengesahan rencana pelaksanaan. Umumnya, proses perencanaan SDM mencakup tiga kegiatan yang satu sama lain merupakan urutan yang tidak dapat di balik, yaitu: peramalan (forecasting), penyusunan program (programing), dan evaluasi dan pengendalian. 2. Pengorganisasian Setelah program-program di susun dan di tetapkan, perlu dibentuk organisasi yang akan melaksanakan program-program tadi. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan oleh karena itu manajer personal harus membentuk satu organisasi dengan merancang struktur yang menggambarkan hubungan antara tugas-tugas antar pegawai dan antar faktor-faktor fisik. 3. Pengarahan Di sebut juga dengan pemberian motivasi atau pemberian komando agar pegawai mulai bekerja. Pada dasarnya fungsi ini akan menumbuhkan kemauan pegawai untuk mulai bekerja secara aktif. 4. Pengendalian Kegiatan-kegiatan yang biasa di lakukan dalam proses pengendalian berupa observasi terhadap kegiatan-kegiatan perencanaan di samping itu 26 juga koreksi-koreksi terhadap penyimpangan yang terjadi selama rencana sedang di laksanakan.23 Menurut T. Hani Handoko, selain keempat poin diatas, ditambahkan pula beberapa poin terkait ruang lingkup fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu: 1. Pengawasan (Controlling) Lingkup pengawasan meliputi kehadiran, kedisiplinan, kerjasama pelaksanaan pekerjaan, serta menjaga situasi lingkungan. Peraturan peraturan yang telah dibuat dan ditetapkan oleh perusahaan harus dijalankan dan ditaati oleh pimpinan itu sendiri, agar semua karyawan mentaatinya. 2. Pengadaan (Recruitment) Pengadaan yaitu, cara-cara penarikan tenaga yang ditempuh oleh perusahaan. Dalam pelaksanaannya, hal ini sering dilakukan melalui beberapa tahap dengan mempertimbangkan kebutuhan tenaga kerja baik pada saat ini maupun untuk mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja pada masa-masa mendatang. 3. Pengembangan (Development) Program pengembangan karyawan meliputi training (pelatihan) baik secara system internal maupun eksternal yang disesuaikan dengan kebutuhan masa sekarang dan masa yang akan dating. Dengan demikian 23 Justine T Sirait,M.B.A.Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. (Jakarta: PT.Gramedia,widia sarana Indonesia, 2006), h.5 27 pekerja akan terlatih dan dapat mengerjakan bahan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 4. Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan secara langsung ataupun tidak langsung, dimana besarnya disesuaikan dengan prestasi kerja karyawan serta kemampuan perusahaan. Kompensasi ini dapat dikatakan layak apabila kebutuhan primer karyawan sudah terpenuhi sesuai dengan batas upah yang ditetapkan oleh pemerintah. 5. Pengintegrasian (Integration) Yaitu penyatu-paduan kepentingan individu karyawan dengan kepentingan perusahaan. Pengintegrasian sering dikaitkan dengan masalah balas jasa yang dilakukan oleh pihak swasta, dimana akan tercipta suatu kerjasama yang baik dan saling menguntungkan antara kedua belah pihak. Pengintegrasian ini merupakan hal yang sulit dan penting dalam manajemen sumber daya manusia karena adanya dua kepentingan yang saling berlawanan. 6. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan karyawan biasanya ditempuh melalui program kesejahteraan. Dalam hal ini perusahaan harus memegang konsistensi dimana peningkatan kesejahteraan karyawan jangan sampai diimbangi dengan peningkatan beban (frekuensi) pekerjaan.24 24 T. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE anggota IKAPI, 1996), edisi ,2 h.30 28 B. Pengembangan 1. Pengertian Pengembangan Keharusan bimbingan pendidikan dan pekerjaan bagi individu dan masyarakat tidaklah mungkin orang atau kelompok akan hidup tanpa kerja, karena kerja itu bukan saja mencari rezeki, akan tetapi dia merupakan jabatan. Dalam konteks SDM, pengembangan oleh Sofo dipandang sebagai peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia melalui program-program pelatihan, pendidikan dan pengembangan sehingga dapat menjelaskan tentang developmental practice dan membutuhkan kolaborasi dengan program–program Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mencapai hasil yang diinginkan. Lebih lanjut Sofo mengemukakan bahwa pengembangan SDM adalah human resource development dan merupakan aplikasi program pelatihan dan pendidikan di dalam organisasi dengan menerapkan prinsip–prinsip pembelajaran. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para pekerja untu mengembangkan SDM menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan. 25 Suatu organisasi hanya dapat berkembang dan terus hidup bilamana organisasi selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan. Tantangan dan kesempatan bagi suatu organisasi baik dari dalam maupun dari luar begitu rumit. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat menyesuaikan tenaga kerjanya, khususnya dari segi kualitasnya terhadap berbagai perubahan tersebut, dengan membekali tenaga kerjanya dengan berbagai 25 h.80 Jusuf Irianti, Tema-tema pokok Manajemen Sumber Daya Manusia ,Insan Cendekia, 29 pengetahuan dan keterampilan melalui program pengembangan tenaga kerja. Untuk lebih memperjelas apa pengertian dari pengembangan terkait SDM, berikut definisi dari beberapa ahli:26 Malayu S.P. Hasibuan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Andrev F. Sikala Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personel adalah proses pendidikan jangka panjang mengguunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoristis untuk tujuan umum. Drs. Jan Bella Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan, yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja, baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why (mengapa). Latihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how (bagaimana). 2. Tujuan Pengembangan Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi berang/jasa yang dihasilkan perusahaan. 26 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen SDM, (Jakarta: Bumi Aksara) h.69-70 30 Tujuan penembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut: a. Produkstivitas kerja Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin membaik, karena technical skill dan managerial skill karyawan semakin membaik. b. Efisiensi Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biatya produksi relatif kecil, sehingga daya saing perusahaan semakin besar. c. Kerusakan Pengembangan karyawan bertujuan untuk mngurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksakan pekerjaannya, d. Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e. Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan karena pemberian layanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat enting bagi rekan-rekan perusahaan bersangkutan. 31 f. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. g. Karir Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h. Konseptual Dengam pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, Karen technical skill dan managerial skill-nya lebih baik. i. Kepemimpinan Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah, sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis. j. Balas jasa Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif dan benefits) karyawan akan semakin meningkat, karena prestasi kerja mereka semakin besar. 32 k. Konsumen Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat/konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. Tujuan umum latihan: a. Untuk pengembangan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif. b. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan teman-teman pegawai dan manajemen.27 C. Kerangka Berfikir Latar belakang Rumusan Masalah Pengumpulan dan Pengolahan data Metode Penelitian Deskripsi hasil penelitian Tujuan dan manfaat penelitian Identifikasi teori dalam pengembangan SDM Saran dan kesimpulan Gambar 2.2 Kerangka berfikir 27 Moekijat, Latihan dan Pengembangan, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1975), h.14 33 Pengembangan adalah suatu proses yang menggunakan prosedur yang sistematis serta terorganisasi, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk suatu tujuan baik tertentu maupun tujuan umum. Dalam pembahasan ini, lembaga pengembangan yang dimaksud adalah Karim Consulting Indonesia. Karim Consulting Indonesia merupakan salah satu lembaga konsultasi syariah terbesar di Indonesia. Dalam tugas pengembangan SDM, Karim Consulting Indonesia memiliki wewenang serta bertanggung jawab untuk menciptakan dan mengembangkan tenaga-tenaga kerja yang professional dalam bidang perbankan syariah. Pada penelitian ini, Karim Consulting Indonesia selaku konsultan bisnis syariah dipercaya oleh beberapa bank syariah yang salah satunya adalah bank BNI Syariah, dipercaya untuk pengembangan dan perekrutan karyawan demi menciptakan tenaga-tenaga kerja yang produktif dan handal dalam bidangnya. Fungsi utama manajemen SDM pada dasarnya dilakukan sesuai dengan tahapan-tahapan tertentu. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan besar yang memiliki ratusan bahkan ribuan tenaga kerja, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki peran penting. MSDM sendiri merupakan suatu proses yang menangani beberapa permasalahan terkait tenaga kerja baik pegawai, karyawan, atau manajer supaya aktivitas yang dilakukan menunjang pencapaian target dan tujuan organisasi atau perusahaan. 34 Begitu juga dengan pengembangan tenaga kerja perusahaan yang digunakan untuk mengatasi tantangan-tantangan dari luar maupun dari dalam perusahaan. Pengembangan juga berguna untuk menaikkan kualitas tenaga kerja dengan pembekalan ilmu pengetahuan dan keterampilan. Sehingga dapat dijelaskan bahwa kewenangan dan tugas yang didapat dari konsultan bisnis melahirkan hasil dalam pengembangan tersebut, yang dalam hal ini adalah Karim Consulting Indonesia. Setelah dilihat pula teori mengenai pengembangan manajemen SDM diatas, bagaimana penerapan Karim Consulting Indonesia terkait permasalahan tersebut. Maka dari hasil penerapan teori yang sudah dilakukan oleh Karim Consulting Indonesia dalam pengembangan SDM di bank BNI Syariah, akan terlihat bagaimana hasil yang didapat oleh klien apakah telah tercapai ataupun sebaliknya. BAB III METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM A. Metodologi Penelitian 1. Jenis Penelitian Dalam penelitaian ini penulis melakukan penelitian dengan metode kualitatif. Ppenelitian yang menggunakan penedekatan kualitatif bertujuan menggali atau membangun satu proporsi atau menjelaskan makna dibalik realita atau peristiwa yang berlangsung di lapangan.28 Penelitian metode kualitatif dapat daiartikan sebagai penelitian yang menghasilkan data-data deskriptif, mengenai kata-kata lisan ataupun tulisan dan tingkah laku yang dapat diamati dari orang-orang yang diteliti.29 Penelitian kualitatif juga merupakan penelitian yang menghasilkan deskripsi berupa kata-kata atau lisan dari fenomena yang diteliti atau dari orang-orang yang berkompeten di bidangnya.30 Penelitian dengan pendekatan kualitatif menekankan analis proses dari proses berfikir secara induktif yang berkaitan dengan dinamika hubungan antar fenomena yang diamati, dan senantiasa menggunakan logika ilmiah. Penelitian kualitatif tidak berarti menggunakan dukungaan dari data kuantitatif, tetapi 28 Burhan bungiini, Metode Penelitian Kualitatif, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2004), h.82 29 Bagong Suyanto, Metode Penelitian Sosial, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2005), h.166 30 Lexy J. Moeloeng Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2010), h.3 35 36 lebih ditekankan pada kedalaman berbikir formal dari peneliti dalam menjawab permasalahan yang dihadapi.31 Melalui penelitian kualitatif ini analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif. Data deskriptif mengandaikan bahwa data tersebut berupa teks. Deskriptif-kualitatif adalah penggambaran secara kualitatif fakta, data, atau objek material yang bukan berupa rangkaian angka, melainkan ungkapan berupa bahasa atau wacana (apapun itu bentuknya) melalui interpretasi yang tepat dan sistematis.32 Penelitian kualitatif bertujuan menegembangkan konsep sensitivitas pada masalah yang dihadapi. Menerangkan realitas yang berkaitan dengan penelusuran teori dari bawah (Grouded Theory) dan mengembangkan pemahaman akan satu atau lebih dari fenomena yang dihadapi.33 Metode kualitatif ini digunakan karena beberap pertimbangan. Pertama, menyesuaikan metode kualitatif lebih mudah apabila dihadapi dengan kenyataan banyak. Kedua, metode ini menyajikan secara langsung hakikat hubungan antara peneliti dan responden, Ketiga, metode ini lebih peka dan lebih dapat menyesuaikan diri dengan banyak penajaman pengaruh bersama terhadap pola-pola nilai yang dihadapi.34 31 Imam Gunawan, Metode Penelitian Kualitatif, (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), h.80 Wahyu Wibowo, Cara Cerdas Menulis Artikel Ilmiah, (Jakarta: PT. Kompas Media Nusantara, 2011) h. 43 33 Imam Gunawan, Metode Peneliian Kualitatif: Teori dan praktik, (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), h. 80 34 Lexy J. Moloeng, Metodologi Penelitian Kualitatif,, (Bandung, PT. Remaja Rosda Karya, 2009), h. 248 32 37 2. Objek Penelitian Adapun objek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah langkah pengembangan SDM oleh Karim Consulting Indonesia yang berlokasi di Grha Tirtadi, Ruang B-01, Jl. Pangeran Anatasari No. 18A, Daerah Khusus Ibu kota Jakarta, 12150, Indonesia. Serta permasalahan dan tanggapan dari pihak salah satu klien atas lankgah pengembangan SDM tersebut, yakni BNI Syariah yang berlokasi di Gedung Tempo I Jl. HR Rasuna Said, Kav. 10-11, Lt. 3-6, Jakarta Selatan, DKI Jakarta 12950, Telp. 021-29701946, 021-29667947. 3. Sumber Data Sumber data utama penelitian kualitatif ialah kata-kata, dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Berkaitan dengan hal itu pada bagian ini jenis datanya dibagi kedalam kata-kata dan tindakan, sumber data tertulis, foto dan statistik.35 Adapun data yang digunakan oleh penulis dalam skripsi ini, menggunakan dua jenis sumber data, yaitu: a. Data primer, yaitu data pokok yang diperoleh langsung dari beberapa pihak dari BNI Syariah dan Karim Consulting Indonesia melalui wawancara dan observasi langsung. Data yang diperoleh adalah data tentang langkah Karim Consulting Indonesia terkait pengembangan SDM BNI Syariah, serta pemasalahan BNI Syariah dalam SDM dan tanggapan pihak BNI Syariah terhadap kinerja Karim Consulting Indonesia. 35 Lexy J. Moloeng, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2009), Cet-26, h. 248 38 b. Data sekunder, yaiitu sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada penulis yangh berfungsi sebagai data pendukung. Data sekunder didapat dari buku-buku, koran, majalah, internet, penelitian terdahulu dan sumber-sumber tertulis lainnya yang mengandung informasi tentang masalah yang dibahas.36 4. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa tekhnik pengumpulan data yang berkaitan dengan pembahasan. Adapun teknik pengumpulan data tersebut adalah: a. Library research (pengumpilan data melalui kepustakaan). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penulisan ini adalah syudi kepustakaan (library research) dengan membaca dan mengumpulkan melalui buku-buku, artikel dan karya ilmiah lainnya yang berisi tentang informasi yang menjadi acuan teori yang berkaitan dengan tema skripsi, yaitu berkaitan dengan pengembangan SDM. b. Field research (penelitian lapangan). Adapun penelitian lapangan yang dilakukan penulis yaitu dengan cara melakukan observasi ke tempat penelitian dan melakukan wawancara dengan narasumber, sehingga penulis mendapat informasi langsung mengenai pengembangan SDM. 36 Suderwann Danim, Menjadi Peneliti Kualitatif, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2002), h. 51 39 Wawancara adalah percakapan yang dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan narasumber yang memberikan jawaban atas pertanyaan.37 Hasil wawancara digunakan penulis sebagai sumber data dalam penulisan ini. 5. Teknik Analisis Data Data atau informasi yang diperoleh dalam penelitian ini dianalisis secara kualitatif dengan pendekatan yang bersifat deskriptif yaitu metode untuk memberikan pemecahan masalah dengan mengumpulkan data, mengklarifikasi, menganalisis dan menginterpretasikannya. Tujuan dari penelitian deskriptif kualitatif searah dengan rumusan masalah serta pertanyaan penelitian atau identifikasi masalah. Hal ini disebabkan tujuan dari penelitian ini akan menjawab pertanyaan sebelumnya dikemukakan oleh rumusan masalah. Setelah keabsahan data telah terpenuhi, selanjutnya melakukan analisis data dengan cara: Pengumpulan data Reduksi data Penyajian data Verifikasi data Gambar 3.1 Komponen-komponen Analisis Data Model interaktif dari Miles dan Hiberman a. Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam hal iini berupa data-data mentah dari hasil penelitian, seperti hasil wawancara, dokumentasi, catatan lapangan dan sebagainya. Hal pertama yang harus dilakukan adalah dimulai dengan 37 Haris Hardiansyah, Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu Sosial, (Jakarta: Salemba Humanika, 2012), h. 118 40 menyatukan semua bentuk data mentah kedalam bentuk transkip atau bahasa tertulis.38 b. Reduksi Data Setelah data terkumpul dari hasil pengamatan, wawancara, catatan lapangan, serta bahan-bahan data lain yang ditemukan di lapangan, kemudian dikumpulkan dan diklarifikasikan dengan membuat catatancatatan ringkas untuk menyesuaikan hasil penelitian. c. Penyajian Data Data yang sudah dikumpulkan dan diklarifikasikan, kemudian disajikan dalam bentuk deskriptif agar mudah dipahami secara keseluruhan dan juga dapat menarik kesimpulan untuk melakukan penganalisaan data. d. Verifikasi Data Penarikan kesimpulan atau verifikasi data merupakan tahapan terakhir dari analisis data, dimana kesimpulan yang akan diperoleh dari hasil wawancara. Hasil penelitian yang sudah terkumpul dan diringkas harus diulang kembali untuk mencocokkan dari reduksi data dan display data agar kesimpulan yang telah dikaji dan disepakati untuk ditulis sebagai laporan yang memiliki tingkat kepercayaan yang benar. B. Gambaran Umum Karim Consulting Indonesia 1. Profil Perusahaan Karim Consulting Indonesia 38 Haris Herdiansyah, Wawancara, Observasi dan Focus Groups sebagai Instrumen Penggalian Data Kualitatif, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2013), h. 349 41 Karim Consulting Indonesia (KCI) adalah lembaga bisnis yang bergerak dalam bidang jasa konsultasi syariah untuk lembaga bisnis keuangan (perbankan, asuransi, multifinance) dan lembaga bisnis non keuangan (MLM, property, dll). Karim Consulting Indonesia (KCI), yang pada awalnya bernama Karim Business Consulting didirikan oleh Adiwarman A. Karim pada tanggal 9 Agustus 2001 berdasarkan Akta Notaris Ny. Sastriany Josoprawiro no. 5. Lokasi KCI saat ini di Grha Tirtadi, R-B01, Jln. Pangeran Antasari No.18 A, Jakarta – Indonesia. Karim Consulting Indonesia (KCI) percaya bahwa untuk lebih mengembangkan dan mempromosikan keuangan dan perbankan Islam, pelatihan di bidang Perbankan Syariah dan Keuangan sangat penting. Karim Consulting Indonesia (KCI) percaya bahwa pengembangan potensi sumber daya manusia sangat diperlukan.39 Kami, di Karim Consulting Indonesia (KCI), membantu pelopor Pemikiran Islam melalui kegiatan kami di Universitas-universitas besar di Indonesia. Kami bekerja sama dengan tim penelitian di Universitas tersebut untuk mengembangkan alat analisis baru dan metode baru yang akan diterapkan dalam pengembangan Perbankan Syariah dan instrumen keuangan dan menyediakan dasar penelitian yang relevan untuk publikasi Ekonomi Islam. 40 2. Visi dan Misi 39 Hasanudin, Tanggapan Bank Syariah terhadap Pelaksanaan Fungsi dan Tugas Karim Business Consulting, Perpustakaan Umum UIN Jakarta, 2010, h. 64 40 http://karimconsulting.com/ diakses pada tanggal 20 Januari 2016 42 a. Visi “We will be an important contributor to the development of Islamic Economics in general and Islamic Banking and Finance in particular”. b. Misi “To meet our vision, we provide excellent services by offering innovative products that are professionally delivered and academically justified”.41 3. Struktur Organisasi Karim Consulting Indonesia (KCI) Struktur organisasi Karim Consulting Indonesia (KCI) merupakan struktur organisasi matrix, dimana masing-masing orang mempunyai dua fungsi yaitu fungsi secara fungsional dan produksi (output based). Hal ini dikarenakan selain karyawan-karyawan tersebut bekerja sebagai konsultan yang mengerjakan proyek, karyawan-karyawan tersebut juga mengerjakan pekerjaan yang bersifat fungsional sesuai dengan fungsi dan jabatannya.42 Tabel 3.1 Struktur organisasi KCI Directors President Director Adiwarman A. Karim Director - Senior Consultant Soewardi Yusuf 41 42 Ibid 24 Ibid 23 h. 46 43 Director - Senior Consultant Subject Matter Expert Abdullah Aljuffry - Senior Sutedjo Prihatono Consultant Deputy and Assistant Directors Deputy Director - Senior Consultant Nenny Kurnia Deputy Director - Senior Consultant R.D Agustio Supradi Deputy Director - Senior Consultant Muhammad Yusuf Helmy Assistant Director - Consultant Nureva Dwinantisari Assistant Director - Consultant Farida Officers Business Services Officer - Junior Rijal Arslan Consultant Business Services Officer - Junior Yoga Aditya Herlambang Consultant Business Services Officer - Junior Elda Wediana Consultant 44 Business Services Officer - Junior M. Khafif Consultant Business Services Officer - Junior M. Akbar Satrio Consultant Marketing Officer - Junior Consultant Ridho Mufti Operation Officer - Junior Consultant Mugi Panji Wardhana Operation Officer - Junior Consultant Adella Khairunnisa Operation Officer - Junior Consultant Isma Rizky Septiana Sumber: http://karimconsulting.com/tentang-kami/tim-kami/ 4. Jasa Konsultansi a. Perbankan a) Business Consulting 1) Strategic Management ï‚· Corporate and Business Plan Tujuannya adalah untuk mengembangkan sebuah peta rute yang memenuhi harapan pemegang saham dalam hal keuangan, pemasaran, operasional, dan kinerja organisasi. pendekatan interaktif kami memastikan bahwa strategi ini menantang, dapat dicapai namun terukur. Klien : Bank Niaga Syariah, Bank 45 Permata Syariah, Bank Jabar Syariah, Bank Sumsel Syariah, Bank BPD DIY, Bank BTPN dan ABN Amro Indonesia.43 ï‚· Market Research Kami melakukan studi perbandingan dari industri Perbankan Syariah yang tujuannya adalah untuk mengidentifikasi strategi oleh berbagai Bank Syariah terkemuka dan mencakup ikhtisar singkat mengenai kebutuhan produk dan profil pelanggan. Sejak tahun 2003 sampai sekarang kami terus melakukan riset atas kualitas layanan Perbankan Syariah baik untuk Bank Umum Syariah maupun Unit Usaha Syariah. Klien : Bank DKI Syariah, Bank Riau Syariah, Bank Permata Syariah, Bank Jabar Syariah, Bank BRI Syariah, Bank Bukopin Syariah, Bank Sumsel Syariah, Bank Jateng, Bank BPD DIY, Bank Jatim.44 2) Business Process ï‚· Product Development Di Karim Consulting Indonesia, kami sangat percaya bahwa inovasi adalah kunci untuk pertumbuhan dan nilai tambah bagi pemegang saham. Pengurangan biaya saja tidak bisa mendorong pertumbuhan laba yang berkelanjutan.Perusahaan yang hanya berfokus pada pemotongan biaya dalam melalui resesi sekarang harus mempersiapkan untuk putaran berikutnya 43 44 Ibid 23 h. 48 Ibid 23 h. 49 46 kompetisi, akan didasarkan pada kemampuan untuk berinovasi. Kami telah melakukan pengembangan berbagai produk untuk klien kami seperti Kartu Kredit Syariah, Surat Kredit Syariah: Ekspor-impor, Restrukturisasi Pembiayaan, Produk Pembiayaan (contoh: Produk IMBT). Klien: Bank Danamon Syariah, Bank Muamalat. ï‚· Standard Operation Procedure Development Definisi operasi menurut Karim Consulting Indonesia meliputi produk dan proses pengembangan, pembuatan, sourcing, distribusi, dan bagian operasional. Dimulai pada tahun 2003, kami telah mengerjakan dan menyelesaiakan Standar Operasi Prosedur (SOP) pembiayaan, pendanaan, operasional & jasa, treasury, manajemen risiko, dan akuntansi & pelaporan bagi Bank DKI Syariah dan Bank Riau Syariah. pada tahun 2006, Bank BPD DIY dan Bank Ekspor Indonesia. Pada tahun 2007, Bank Jatim, Bank BTPN dan Lippo Bank. ï‚· Risk Management Tim profesional kami menawarkan solusi manajemen risiko untuk Industri Keuangan Syariah. Karim Consulting Indonesia menawarkan jasa manajemen risiko mulai dari risiko operasional sampai risiko keuangan. Kami bekerja bersama dengan klien untuk mengidentifikasi dan mengelola masalah-masalah yang kompleks dan risiko melindungi dan meningkatkan nilai 47 pemegang saham. Tenaga profesional kami dilatih untuk memandang risiko secara luas, menentukan cakupan kebutuhan bisnis mulai dari assessment dan mendesain sampai dengan implementasi. Jasa-jasa kami untuk manajemen risiko seperti workshop manajemen risiko, pelatihan manajemen risiko, prosedur manajemen risiko, profil & pengukuran manajemen risiko dan applikasi perangkat lunak manajemen risiko. Pada tahun 2003 untuk Bank DKI dan Bank Riau. Pada tahun 2004, bagi Bank Niaga dan Bank Permata. Pada tahun 2005 Bank Sumsel dan Bank Kalbar. Pada tahun 2006, Bank BPD DIY, Bank Ekspor Indonesia. Pada tahun 2007, Bank Jatim, Bank BTPN dan Lippo Bank.45 3) Human Resources, yang meliputi : i. Sharia Spiritual Quotient Kami melakukan penilaian sumberdaya manusia untuk berbagai tingkat pekerjaan entry level mulai dari tingkat manajemen puncak. Kami juga membantu klien merancang dan mengimplementasikan sistem seleksi yang komprehensif dan pusat penilaian. layanan penilaian kami menggunakan alat divalidasi dan metodologi. Kebutuhan dari sumber daya manusia yang dapat diterima sesuai dengan Syariah membuat kami mengembangkan program uji. 45 Ibid 23 h. 50 Sejak tahun 2002, kami 48 melakukan uji spiritual Syariah Bank BNI Syariah dan Bank Danamon Syariah. Pada tahun 2004, kami telah melakukan pengujian yang sama bagi Bank DKI Syariah, Bank Riau Syariah, Bank Jabar Syariah, dan Permata Bank Syariah. Pada tahun 2005, kami melakukannya bagi Bank Sumsel Syariah dan Bank Kalbar Syariah. Bank Danamon Syariah yang kita lakukan penilaian untuk tingkat manajerial pada tahun 2006; serta Bank BPD DIY, dan Bank Jatim, Bank DKI dan Bank BTPN di tahun 2007.46 ii. Job Description Kami memiliki pemahaman yang mendalam tentang orang dan bekerja. Kami telah memfasilitasi berbagai tim eksekutif di perusahaan Syariah terkemuka di Indonesia. Kita telah bekerja dengan CEO dalam membangun tim baru, manajer lini menerapkan strategi baru. Hal ini terbukti bahwa perusahaan kami telah bekerja dengan jauh mengungguli rekan-rekan mereka. Kami telah mengembangkan deskripsi kerja pada tahun 2002 untuk Bank BNI Syariah. Pada tahun 2003, kami melakukan tugas yang sama bagi Bank DKI Syariah, Bank Riau Syariah. Pada tahun 2004, kami melakukan tugas yang sama untuk Bank Jabar Syariah, dan Permata Bank Syariah, pada tahun 2005, kami melakukannya bagi Bank Sumsel Syariah, Bank Kalbar Syariah, 46 Ibid 23 h. 51 49 pada tahun 2006 Bank BPD DIY. Pada tahun 2007, Bank Jatim, Bank BTPN dan Lippo Bank. iii. Struktur Organisasi Desain Organisasi adalah pusat kemampuan perusahaan untuk menjadi pengendali pasar, adaptif, inovatif, dan banyak lagi pendeknya, untuk dapat bersaing secara efektif. Karim bekerja dengan klien untuk merancang dan mengimplementasikan struktur yang disampaikan dalam visi strategis mereka dan hasil bisnis. Kami telah mengembangkan struktur organisasi pada tahun 2002 untuk Bank BNI Syariah. Pada tahun 2003, Bank DKI Syariah, Bank Riau Syariah, dan pada tahun 2004 untuk Bank Jabar Syariah, Permata Bank Syariah, Bank Niaga Syariah. Pada tahun 2005, kami melakukannya bagi Bank Sumsel Syariah dan Bank Kalbar Syariah. Pada tahun 2006, Bank BPD DIY dan 2007, Bank Jatim, Bank BTPN dan Lippo Bank. iv. Rekrutmen dan Outsourcing Kami melayani klien kami dalam memberikan karyawan tetap dan kontrak dengan melakukan mencari, memilih dan merekrut proses yang memenuhi kompetensi Syariah. Pendekatan kami dipandu oleh prinsip-prinsip inti berikut:47 ï‚· Keahlian kami fokus dalam membantu klien mendapatkan nilai paling dari 47 Ibid 23 h. 52 50 struktur pekerjaan mereka. ï‚· Kami sarankan klien kami dalam merancang organisasi secara keseluruhan "arsitektur", seperti struktur, proses dan budaya. ï‚· Kami juga membantu dengan komponen pendukung dari arsitektur memastikan bahwa pekerjaan individu yang terdefinisi dengan baik dan akuntabilitas, antar hubungan dan pelaporan hubungan yang jelas dan logis. a. Asuransi a) Pendirian Unit/Cabang Asuransi Syariah Karim Consulting Indonesia membantu perusahaan asuransi konvensional untuk mendirikan unit/cabang Syariah baik untuk asuransi jiwa maupun asuransi umum. Klien : Asuransi Astra Buana, Asuransi Adira, Reasuransi International Indonesia (ReIndo), Reasuransi Nasional Indonesia (NasRe), Prudential Life Insurance. b) Training Karim Consulting Indonesia memberikan training Asuransi Syariah untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan manajemen dan staff. 48 c) Standar Operating Procedure (SOP) 48 Ibid 23 h. 53 51 SOP dibuat untuk membantu manajemen dan staff dalam melakukan kegiatan operasioanal asuransi syariah. Karim Consulting Indonesia membantu perusahaan asuransi untuk membuat SOP yang terdiri dari teknis dan non teknis. Untuk SOP teknikal terdiri dari akseptasi, klaim dan reasuransi sedangkan non teknikal adalah akuntansi, investasi, pelaporan, dan lain-lain.49 d) Market Research Kami melakukan studi perbandingan dari industri Asuransi Syariah yang tujuannya adalah untuk mengidentifikasi strategi oleh berbagai Asuransi Syariah terkemuka dan mencakup ikhtisar singkat mengenai kebutuhan produk dan profil pelanggan. e) Training-Training Karim Consulting Indonesia dalam dalam prakteknya menyadari bahwa karyawan memegang peranan yang penting dalam menciptakan nilai bagi bisnis. Bekerja sama dengan perusahaan berusaha untuk membuat karyawan tersebut sebagai sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Kami bekerja sama dengan klien untuk menawarkan praktis, pendekatan multi disiplin untuk menciptakan lingkungan dimana orang-orang mereka dapat bekerja secara efektif. Training Karim Consulting Indonesia diantaranya:50 49 50 Ibid 23 h. 53 Ibid 23 h. 54 52 Training KCI Sharia Banking A to Z Training Sharia Banking Selling Skill Training Sharia Banking Accounting Sharia Banking Service Training Excellent Training Sharia Banking Legal Drafting Sharia Banking Financing Training Training Sharia Banking Risk Management Sharia Banking Financial Training Restructuring Training Sharia Banking Audit Training Sharia Banking Analysis Training Islamic Banking Management Trainee program Sharia Banking Capital Market Training Sharia Banking Insurance Training f) Konsultasi Teknologi Informasi (TI) Organisasi harus memenuhi kualitas, fidusia dan persyaratan keamanan untuk informasi mereka, seperti untuk seluruh aset. Manajemen juga harus mengoptimalkan penggunaan sumberdaya yang tersedia, termasuk data, sistem aplikasi, teknologi, fasilitas dan orang. Untuk melaksanakan 53 tanggung jawab ini dan untuk mencapai tujuan perusahaan, manajemen perlu memahami status sistem TI dan memutuskan apa yang keamanan dan kontrol harus menyediakan. Untuk memenuhi kebutuhan, beberapa manajemen harus menghilangkan kesenjangan antara resiko bisnis, kebutuhan kontrol dan masalah teknis. Ini memberikan praktek di sebuah domain dan kerangka proses dan kegiatan saat ini dalam struktur yang dikelola dan logis. Manajemen perlu memastikan bahwa sistem pengendalian internal dalam kerangka tempat seperti yang IT mendukung proses bisnis. Ini berarti informasi tersebut, dari perspektif bisnis, efektif, efisien, rahasia, akurat, berguna dan tepat waktu, tersedia, memenuhi persyaratan dan dapat diandalkan. Ini juga berarti bahwa sumber daya yang tepat yaitu orang, aplikasi sistem, teknologi, fasilitas dan data yang tersedia dan digunakan dalam proses TI domain yang berbeda, yang dapat mendefinisikan sebagai perencanaan dan organisasi, akuisisi dan implementasi, pengiriman dan dukungan, pemantauan dan evaluasi. Konsultasi TI mencakup bidang konten berikut: 51 1) Manajemen, Perencanaan dan Organisasi TI Menyediakan dan mengevaluasi strategi, kebijakan, standar, prosedur, dan praktek yang terkait untuk pengelolaan, perencanaan dan organisasi TI. 2) Infrastruktur dan Operasional Teknis Praktek 51 Ibid 23 h.55 54 Menyediakan dan mengevaluasi efektivitas dan efisiensi organisasi pelaksanaan dan pengelolaan berkelanjutan dan operasional infrastruktur teknis untuk memastikan bahwa mereka cukup mendukung tujuan bisnis organisasi. 3) Perlindungan Akses Informasi Menyediakan dan mengevaluasi logis, lingkungan, dan keamanan Infrastruktur TI untuk memastikan bahwa bisnis memenuhi persyaratan organisasi untuk menjaga aset informasi dari penggunaan yang tidak sah, pengungkapan, modifikasi, kerusakan atau kerugian. 4) Disaster Recovery dan Kelanjutan Bisnis Menyediakan dan mengevaluasi proses untuk mengembangkan dan memelihara didokumentasikan, dikomunikasikan, dan rencana diuji untuk kelangsungan operasi bisnis dan TI pengolahan dalam hal terjadi suatu gangguan. 5) Pengembangan Sistem Aplikasi Bisnis, Akuisisi, Implementasi dan Pemeliharaan Menyediakan dan mengevaluasi metodologi dan proses dimana pengembangan aplikasi bisnis sistem, akuisisi, implementasi, dan pemeliharaan dilakukan untuk memastikan bahwa mereka memenuhi tujuan bisnis organisasi. 6) Evaluasi Proses Bisnis dan Manajemen Risiko Menyediakan dan mengevaluasi sistem bisnis dan proses untuk memastikan risiko yang dikelola sesuai dengan tujuan bisnis organisasi. 55 7) Proses Audit TI Melakukan audit TI sesuai dengan yang berlaku umum audit TI standar dan pedoman untuk memastikan bahwa teknologi informasi organisasi dan sistem bisnis cukup dikendalikan, dimonitor, dan dinilai. Kami telah melakukan layanan TI, cetakan ahli Syariah program asuransi AJB Bumiputera pada tahun 2003. Pada tahun 2004, kami melakukan layanan TI sebagai permintaan proposal, kebutuhan bisnis spesifikasi, gap analysis, dan membantu pengembangan Bank Niaga Syariah dan Permata Bank Syariah, yang kemudian diikuti pada tahun 2005 untuk Bank Sumsel Syariah. Kemudian pada tahun 2004, kami telah membantu TI sertifikasi Syariah Bank DKI Syariah. Keberhasilan dilanjutkan dengan memberikan program penilaian TI bagi Bank Kalbar Syariah pada tahun 2005. Layanan lainnya adalah seleksi metodologi Vendor TI untuk Bank Riau Syariah. Kami juga melakukan spesifikasi kebutuhan Bisnis Bank BRI Syariah. Pada tahun 2006, kami mengembangkan kerjasama IT sistem Syariah dengan PT Mantra Global Konsultan (Mantra) untuk BPD DIY Syariah dan BPD Sulsel Syariah. Pada tahun 2007, kami melakukan layanan TI dan membantu pembangunan bagi Bank Jatim, Lippo Bank dan Bank BTPN. g) Keuangan Perusahaan 56 Melalui kemampuan keuangan perusahaan kami bahwa Karim mampu memenuhi kebutuhan klien yang ingin meningkatkan berbagai bentuk inovatif hutang dan ekuitas Islam untuk berbagai emiten yang berbasis di kawasan ini dan sekitarnya. Karim Consulting Indonesia menyediakan jaringan langsung antara kreditor (perusahaan peminjam lebih besar, proyekproyek dan pemerintah) dan investor. Manfaat dari Karim Akses ke pasar Islam, terutama dengan menciptakan hubungan langsung antara mereka menyediakan dana dan mereka yang mencaridana. Dengan bekerja dengan cara ini kita sering mampu menghasilkan penghematan biaya signifikan dan membuat struktur pembiayaan yang sangat efisien, bahkan ketika kredit dan elemen investasi yang kompleks. Karim baik ditempatkan untuk menasihati investor memaksimalkan pengembalian investasi dalam tingkat risiko yang dapat diterima. Dalam hubungan erat dengan klien itu, struktur strategi investasi Karim berhasil, sesuai dengan kebutuhan mereka.52 Pembagian dengan kebutuhan klien untuk struktur skema berbasis syariah yang sesuai untuk dana perusahaan yaitu meningkatkan sukuk dan ekuitas. Kami telah membantu peluncuran instrumen perintis: ï‚· Pertama, Islam Mudharabah Obligasi - Indosat - 2003 (Syariah penasehat efek AAA). ï‚· Pertama, Islam Mudharabah MTN - PT PP 2003 (penasihat Syariah Mandiri Sekuritas). 52 Ibid 23 h. 58 57 ï‚· Pertama, Islam Ijarah Bond - Matahari - 2004 (penasihat Syariah Mandiri Sekuritas). 53 h) Penghargaan Karim Consulting Indonesia, menjadi konsultan bisnis Syariah pertama. Perusahaan disajikan penghargaan sebagai penghargaan untuk pencapaian Perbankan Syariah di Indonesia. Menyajikan penghargaan telah menjadi tradisi bagi Karim sejak tahun 2003. Islamic Banking Award yang pertama diselenggarakan di Jakarta. Tradisi ini dilanjutkan dengan International Islamic Banking Award (IIBA) 2004 yang diselenggarakan di Bali. International Islamic Banking Award (IIBA) diberikan kepada Bank Islam sebagai pengakuan atas kinerja keuangan mereka. Kinerja keuangan bukan satu-satunya indikator pertumbuhan industri Perbankan Syariah, Karim Consulting Indonesia mengukur penerimaan sosial dan antusiasme untuk sistem perbankan alternatif sebagai pengukuran lain melalui tingkat kualitas layanan pelanggan yang disediakan. Karim mengakui kualitas layanan perbankan syariah melalui Islamic Banking Quality Award (IBQA). Pada tahun 2004, IBQA pertama diselenggarakan di Jakarta. Pada bulan Februari 2007, Karim Consulting Indonesia ini Pertama Islamic Multi Finance Quality Award 2006 dan Pertama Islamic Asuransi Quality Award 2006 melalui Islamic Finance Summit di Jakarta.54 5. Klien Karim Consulting Indonesia 53 54 Ibid 23 h.59 Ibid 23 h. 59 58 Berikut data klien KCI menurut jenis jasa konsultansi yang diberikan: Tabel 3.2 Klien-klien KCI N O 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Bank Bank Indonesia Bank Muamalat BSM BNI Syariah BRI Syariah Bukopin Syariah Danamon Syariah BII Syariah CIMB Niaga Syariah Permata Syariah BCA Syariah Victoria Syariah BTN Syariah BTPN Bank Syariah Indonesia ABN AMRO Bank Ekspor Indonesia Business Consulting Strategic Business Process Management Traini Corporat Human Risk e and Market Product Resour ng SOP Develop Manag Business Research Ces ment ement Plan ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ 59 18 Bank Jateng ïƒ–ï€ 19 Bank Jatim ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ Jabar ïƒ–ï€ 20 Syariah Sumsel 21 Syariah BPD 22 DIY Syariah DKI ïƒ–ï€ 23 Syariah Riau 24 Syariah ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ ïƒ–ï€ Kalbar 25 Syariah Sumber : Diolah dari company profile Berikut daftar klien dimana KCI memberikan jasa konsultasi berupa jasa pendampingan dalam proses pendirian atau konversi menjadi Bank Umum Syariah (BUS) dan pendirian Unit Usaha Syariah (UUS) diantaranya:55 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 55 Ibid 23 h. 61 Pendirian UUS Bank Riau Syariah Bank DKI Syariah Bank Kalbar Syariah Bank Jatim BPD DIY Syariah Sumsel Syariah CIMB Niaga Syariah BTPN Permata Syariah Konversi BUS Victoria Syariah Panin Syariah BCA Syariah BII Syariah 60 C. Gambaran Umum Bank BNI Syariah 1. Profil Perusahaan Bank BNI Syariah Alamat Perseroan Gedung Tempo Pavilion 1 Jl. HR Rasuna Said Kav 10- Company Address 11, Lt 3-6, Jakarta 12950, Indonesia No. Telp/Fax +62-21 2970 1946 (T)/+62-21 2966 7947 (F) Telephone/Fax Alamat Website www.bnisyariah.co.id Website Address Alamat Email [email protected] Email Address Kegiatan Usaha Bergerak di Bidang Usaha Perbankan Syariah sesuai Business Activity dengan Anggaran Dasar BNI Syariah No. 160 tanggal 22 Maret 2010 Segmen Usaha - Bisnis Komersial (Commercial Business) Pembiayaan - Bisnis Konsumer & Ritel (Consumer & Retail Financing Business Business) Segments - Bisnis Mikro (Micro Business) 61 - Bisnis Tresuri dan Internasional (Treasury & International Business) Kepemilikan - PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK: Ownership 99,9% - PT BNI LIFE INSURANCE: 0,1% Tanggal Efektif 19 Juni 2010 Operasional Date of Operating Effectively Dasar Hukum Surat Keputusan Menteri Hukum & HAM Nomor: AHU- Pendirian 15574, AH.01.01.TAHUN 2010, TANGGAL 25 Legal Basis of MARET 2010 Establishment Decree of Minister of Law and Human Rights No: AHU-15574, AH.01.01.Year 2010, dated March 25, 2010.56 2. Sejarah Berdirinya Bank BNI Syariah Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem 56 http://www.bnisyariah.co.id/profile-perusahaan, diakses pada tanggal 8 Agustus 2016 62 perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu. Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih kurang 1500 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma’ruf Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.57 Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor 12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 57 http://www.bnisyariah.co.id/sejarah-bni-syariah, diakses pada tanggal 8 Agustus 2016 63 tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat. Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor Cabang, 161 Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20 Payment Point.58 3. Visi dan Misi a. Visi BNI Syariah Visi BNI Syariah adalah “Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja.”59 b. Misi BNI Syariah ï‚· Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada kelestarian lingkungan. ï‚· Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan syariah. ï‚· Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor. ï‚· Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah. ï‚· Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.60 58 Ibid 41 http://www.bnisyariah.co.id/visi-dan-misi, diakses pada tanggal 8 Agustus 2016 60 Ibid 43 59 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Laporan Hasil Penelitian Pada penelitian kualitatif peneliti dituntut dapat menggali data berdasarkan apa yang diucapkan, dirasakan, dan dilakukan oleh sumber data. Pada penelitian kualitatif peneliti bukan sebagaimana seharusnya apa yang dipikirkan oleh peneliti tetapi berdasarkan sebagaimana adanya yang terjadi di lapangan, yang dialami, dirasakan, dan dipikirkan oleh sumber data. Dengan melakukan penelitian melaui pendekatan deskiptif maka peneliti hams memaparkan, menjelaskan, menggambarkan data yang telah diperoleh oleh peneliti melalui wawancara mendalam yang dilakukan dengan para informan. 1. Deskripsi Informan Penelitian Informan yang menjadi target peneliti adalah orang-orang yang berkecimpung langsung dalam penanganan dan pengembangan SDM. Tujuannya adalah memudahkan peneliti untuk mendapatkan informasi dalam pengembangan serta bagaimana perkembangan SDM. Peneliti juga memilih beberapa informan yang spesifik meneliti kajian yang sesuai dengan apa yang diteliti. Semua informan dalam penelitian ini tidak merasa keberatan untuk disebutkan namanya, adapun informan penelitian ini adalah sebagai berikut: 64 65 a. Rijal Arslan, (Business Services Officer - Junior Consultant) Selama peneliti melakukan penelitian dengan metode wawancara, bapak Rijal Arslan adalah informan pertama yang peneliti wawancarai. Beliau terlihat tidak keberatan menanggapi pertanyaan demi pertanyaan yang saya berikan, dan dengan senang hati menjawabnya. Beliau menjabat sebagai Business Services Officer-Junior Consultant di Karim Consulting Indonesia sejak tahun 2013. Beliau memiliki tanggung jawab untuk memberikan training pada klien. Latar belakang beliau adalah sarjana S1 lulusan fakultas Ekonomi Universitas Al-Azhar Indonesia, dan melanjutkan studi magister di Universitas Pancasila. Beliau memiliki pengalaman-pengalaman yang didapatkan dari Bank Syariah Mandiri dan Mitsui Sumitomo Insurance Group. Disamping menjabat sebagai Business Services Officer-Junior Consultant di Karim Consulting Indonesia, kini informan juga bekerja sebagai dosen di Universitas Al-Azhar Indonesia. Di Karim Consulting Indonesia, informan juga aktif terlibat dalam membangun Unit Asuransi Syariah, pengembangan produk, studi kelayakan dan juga mengembangkan Prosedur Operasional Standar untuk bank-bank di Indonesia. b. Leli Dwi Novitasari Narasumber kedua yang peneliti wawancarai adalah Leli Dwi Novitasari. Beliau menjabat sebagai Learning Center Assistant pada divisi Sumber Daya Insani di bank BM Syariah sejak tahun 2013. Dalam tanggung jawabnya, 66 narasumber sering berinteraksi langsung dengan pihak Karim Consultant Indonesia dalam pengembangan keterampilan karyawan maupun eksekutif bank BNI Syariah, lebih spesifiknya yakni dalam pelatihan atau training. Latar belakang pendidikan beliau adalah sarjana S1 di jurusan Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor, dan menyelesaikan studi perguruan tinggi pada tahun 2012. Pada tahun berikutnya, tepatnya di bulan April, narasumber bekerja di BNI Syariah. Berdasarkan pelajaran dan ilmu pengetahuan yang didapat di bangku perguruan tinggi, narasumber mempelajari hakikat dan tingkah laku manusia. Jadi menurut peneliti, narasumber cukup berkompeten dalam bidang pekerjaan yang diemban saat ini. 2. Deskripsi Hasil Penelitian Data dan hasil penelitian pada penelitian ini didapatkan melalui wawancara mendalam yang dilakukan oleh Peneliti pada kurun waktu bulan Mei sampai dengan Juni 2016. Yang mana para informan merupakan karyawan di BNI Syariah dan Karim Consulting Indonesia yang mempunyai kewajiban dalam bidang SDM. a. Deskripsi Hasil Wawancara dari Narasumber Karim Consulting Indonesia tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia di Bank BNI Syariah Berdasarkan wawancara yang mendalam yang dilakukan peneliti terhadap informan mengenai bagaimana penerapan pengembangan SDM yang dilakukan pihak Karim Consulting Indonesia terhadap SDM yang dimiliki BNI Syariah, informan memberikan informasi dengan jelas. 67 Mengenai sejak kapan BNI Syariah menggunakan jasa KCI dalam pengembangan SDM, informan tidak menjelaskan secara detail mengenai waktunya, tetapi informan menjelaskan bahwa ketika informan mulai bekerja di KCI, BNI Syariah telah menggunakan jasa KCI. Dimulai dari Mei 2013 ketika informan bekerja sebagai trainer, KCI sudah menjalin hubungan kerjasama dengan BNI. Menurut sumber lain yang peneliti dapatkan dari data Skripsi Hasanudin tahun 2010, BNI Syariah telah menggunakan jasa KCI sejak tahun 2002. Peneliti berkesimpulan bahwa BNI Syariah dan KCI telah menjalin hubungan selama 14 tahun. Menurut analisis peneliti, hubungan kerjasama BNI Syariah dengan KCI berlangsung cukup lama dan bisa menjalin hubungan dengan baik. Kebutuhan BNI Syariah akan sumber daya manusia yang memiliki edukasi tentang perbankan syariah cukup tinggi dan memiliki nilai yang penting dalam bidang keuangan syariah. Mengenai produk jasa apa yang digunakan oleh BNI Syariah untuk pengembangan SDM, sejauh ini BNI Syariah telah menggunakan jasa KCI dalam Human Resource, Corporate and Business plan dan training. Berdasarkan teori yang ada dan melihat dari kondisi BNI syariah pada waktu itu, peneliti berpendapat bahwa ketiga produk jasa ini merupakan produk yg paling relevan. Begitu juga bila melihat dari kompetensi dan sepak terjang KCI yang telah lama dan dapat dibilang paling berpengalaman dalam bidang konsultan syariah, sangat wajar apabila BNI menggunakan ketiga produk jasa ini. 68 Selanjutnya, dalam mengembangkan SDM yang dimiliki BNI syariah, KCI memberikan training PDPS bagi karyawan serta pejabat BNI Syariah. Informan menjawab, dalam pengembangan SDM di BNI Syariah, KCI memberikan training PDPS bagi karyawan dan pejabat BNI Syariah. Hal ini bertujuan agar menambah pengetahuan serta kualitas peserta didik dalam bidang perbankan syariah. Dari sudut pandang peneliti, Metode training ini merupakan metode yang tepat untuk meningkatkan kualitas SDM yang ada. Terlebih untuk peserta didik yang memang belum mempunyai bekal sama sekali dalam bidang perbankan syariah. Waktu penjadwalan training dilakukan sesuai permintaan klien. Klien bisa menyesuaikan jadwal kapan dan dimana tempat berlangsungnya training. Menurut analisa peneliti, Ini merupakan salah satu langkah untuk menjaga fleksibelitas dalam hal waktu dan tempat, mengingat klien yang dimiliki KCI juga terhitung banyak. Juga dari pihak klien sendiri tidak merasa terbebani dengan waktu dan tempat, dibandingkan apabila jadwalnya telah ditentukan. Karena dari pihak klien pun memiliki banyak kegiatan diluar training untuk SDM mereka. Ini juga merupakan keunggulan dari KCI dalam menjalin hubungan kerjasama dengan klien. Dalam pemberian materi kepada peserta didik, dan pelaksanaan pendidikan tersebut trainer memberikan training berkala dalam kurun waktu tiga hari untuk karyawan, dan satu hari untuk para eksekutif atau pejabat bank. Materi-materi yang diberikan mencakup Fiqh perbankan syariah, aqad wal wa'ad, mekanisme operasional dan produk pendanaan, 69 produk pembiayaan, metode perhitungan marjin dan bagi hasil, akuntansi perbankan syariah dan perkembangan perbankan syariah. Informan juga menambahkan, materi-materi yang didapatkan peserta training juga dijelaskan dalam buku karangan Adiwarman A. Karim yang bedjudul "Bank Islam". Perbedaan materi antara yang diberikan kepada karyawan dan kepada eksekutif Narasumber menjelaskan, bahwasannya ada perbedaan materi, dengan ditambahkan pembekalan fit and proper test di OJK bagi para eksekutif perusahaan. Dapat dilihat dan materi-materi yang diberikan, bahwasannya KCI sangat memahami apa raja yang diperlukan oleh para peserta didik sehingga mencapai tujuan perusahaan, yakni memiliki SDM berkualitas di bidang perbankan syariah. Peneliti juga berpendapat, bahwasannya hal ini dilatarbelakangi oleh Adiwarman A. Karim selaku pendiri KCI merupakan praktisi yang berpengalaman dalam dunia perbankan syariah. Besaran biaya yang dikenakan untuk kegiatan training, untuk biaya pendidikan dan pelatihan kelas karyawan, klien dikenakan biaya sebesar RP. 2,700,000 (dua juta tujuh ratus ribu Rupiah) per orang dengan waktu pelaksanaan training 3 (tiga) hari. Sedangkan untuk kelas eksekutif, klien diwajibkan untuk membayar biaya sebesar Rp. 10,000,000 (sepuluh juta Rupiah) per orang, dengan kurun waktu satu hari pelatihan. Bila dilihat dari besaran angka biaya yang dikenakan, peneliti berpendapat bahwa angka tersebut sesuai bila dibandingkan dengan kualitas pelatihan yang 70 diberikan. Terlebih, klien merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia, dan mengingat KCI juga merupakan salah satu perusahaan penyedia produk jasa konsultan syariah terbesar di Indonesia. Alasan yang membuat lamanya waktu yang diberikan berbeda antara kelas karyawan dengan kelas eksekutif. Berdasarkan penjelasan informan, alasan mengapa untuk kelas eksekutif hanya diberikan waktu satu hari pelatihan. Alasannya adalah, karena kadang pejabat bank atau eksekutif tidak memiliki waktu sampai tiga hari, mengingat padatnya jadwal dan banyaknya tanggung jawab para eksekutif bank. Setelah dijelaskan alasannya, peneliti pun setuju dengan alasan tersebut. Tanggung jawab yang besar dan sibuknya para eksekutif bank adalah alasan yang tepat mengapa pihak KCI memadatkan kegiatan training ini menjadi satu hari. KCI memiliki nama-nama khusus yang bertanggung jawab sebagai trainer. Mereka adalah Agustio Supriadi, M. Yusuf Helmi, Nenny Kurnia dan Sutedjo Prihartono. Semua nama tersebut merupakan tim inti trainer. Kemudian informan menambahkan, semua karyawan atau officer yang bekerja di KCI dapat menjadi trainer termasuk diri informan sendiri. Karena semua karyawan di KCI telah memiliki memenuhi syarat untuk menjadi trainer. Peneliti berpendapat, bila semua karyawan yang bekerja di KCI memiliki kemampuan untuk menjadi trainer, maka dalam recruitment karyawan, KCI melakukan seleksi yang cukup ketat dengan memilih orang-orang yang benar-benar mengerti tentang perbankan syariah. Hal ini juga dapat membantu tim inti trainer dalam melakukan 71 tugasnya bila memerlukan tenaga tambahan, tanpa perlu sibuk mencari orang baru yang kompeten dalam masalah perbankan syariah. Mengenai angka persentase kelulusan peserta didik BNI Syariah, Informan memaparkan, angka kelulusan peserta pendidikan dan pelatihan untuk PDPS dan eksekutif lebih dari angka 90% (Sembilan puluh persen). Lebih jelasnya informan menjelaskan, hanya sedikit peserta didik yang tidak lulus sesuai dengan taraf minimal yang diberikan Karim Consulting Indonesia. Nilai minimum dari tes adalah 60 (enam Puluh). Nilai ini didapat dari ujian-ujian yang diberikan disaat training. Juga apabila ada special case, nilai juga dapat diberikan dari hasil presentasi peserta dalam diskusi kelompok. Bila ada peserta yang dinyatakan tidak lulus, maka KCI hanya memberikan kritisi terhadap kinerja peserta disaat pelatihan. Pihak KCI tidak memberikan training ulang. Indikator keberhasilan dari pelatihan yang telah diberikan dapat dilihat dari kinerja keuangan klien. Dari situ, KCI dapat melihat apakah training yang diberikan berhasil diserap dan diterapan oleh institusi atau tidak. Pihak klien membei kebijakan kepada KCI untuk mengecek keuangan mereka, yang juga nantinya bertujuan untuk pemberian nilai dalam award yang dilakukan oleh KCI. Hal yang menjadi hambatan KCI dalam memberikan pendidikan dan pelatihan kepada peserta dari BNI Syariah salah satunya adalah kesulitan peserta untuk memahami istilah-istilah Bahasa Arab yang digunakan dalam perbankan syariah. Berdasarkan jawaban yang dipaparkan oleh 72 informan, pendapat peneliti tentang alasan yang dijadikan hambatan oleh informan adalah wajar. Menurut peneliti, hal ini juga dikarenakan tidak semua peserta didik memiliki pengetahuan dasar perbankan syariah, dan tidak semuanya pernah mempelajari Bahasa Arab. Manfaat serta tujuan dari training itu sendiri diantaranya adalah para peserta dari BNI Syariah tahu dasar-dasar dari perbankan syariah seperti Aqad, Fiqh, muamalat dan lainnya. Serta meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki bank BNI Syariah. Bila dilihat dari teori tentang manfaat serta tujuan dari pelatihan Menurut Procton dan Thornton, yaitu untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional dan memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap. Kemudian mengacu pada tujuan yang diungkapkan oleh narasumber, dapat disimpulkan bahwa trainer mengerti apa yang diinginkan oleh klien. Narasumber mengungkapkan keluhan KCI yang diwakili oleh dirinya. Informan memaparkan, dalam kegiatan training, kadang training juga diberikan untuk calon trainer perusahaan klien, agar ketika perusahaan klien memiliki SDM baru yang belum matang, perusahaan tidak perlu lagi menggunkan jasa Karim Consulting Indonesia (KCI). Kadang pula SDM dari KCI direkrut oleh bank atau perusahaan lain. Banyak para karyawan senior dari KCI yang direkrut oleh perusahaan lain untuk dijadikan trainer tetap perusahaan dengan penawaran gaji yang lebih besar dibandingkan 73 dengan yang didapatkan dari KCI. Tapi menurut beliau, KCI tidak takut kehilangan klien, lagi-lagi dikarenakan nama besar serta pengalaman yang dimiliki KCI dalam bidang konsultan keuangan syariah. Dari keluahan yang diungkapkan, dapat terlihat perusahaan klien ingin meminimalisasi atau menekan angka pengeluaran yang digunakan untuk membayar jasa training. Dengan cukup mengikut sertakan calon trainer, perusahaan hanya perlu membayar sekali untuk jasa pelatihan tersebut. Selanjutnya, perusahaan hanya memberikan gaji kepada trainer yang telah lulus dan mendapat sertifikasi dari pelatihan yang diberikan KCI. Sesuai dengan pemaparan narasumber, ketika perusahaan klien memiliki SDM yang belum kompeten dalan bidan perbankan syariah, perusahaan hanya perlu mengadakan pelatihan dengan trainer yang perusahaan miliki, tanpa mengeluarkan lagi biaya training. b. Deskripsi Hasil Wawancara dari Narasumber BNI Syariah tentang Pengembangan Sumber daya Manusia di Bank BNI Syariah Masalah pokok yang dialami dalam hal SDM oleh BNI Syariah, adalah kurangnya pengetahuan karyawan terhadap ilmu-ilmu perbankan syariah serta pengaplikasiannya, salah satu sebabnya adalah karena beberapa karyawan direkrut dari bank konvensional. Namun menurut narasumber masalah tersebut tidak terlalu signifikan, karena sebelum mulai bekerja mereka harus mempunyai dasar tentang perbankan syariah. Informan menambahakan, biasanya apabila ada pegawai baru, BNI Syariah 74 memberikan masa on job training selama tiga sampai enam bulan dengan materi yang didapat dari pelatihan sebelumnya. Apabila sudah ke tahap aplikasi belum paham, bagian pengembangan SDM BNI Syariah akan memberikan refreshment. Tetapi secara garis besar, mereka sudah bisa mengaplikasikan ke pekerjaannya. Pendapat peneliti mengenai jawaban dari narasumber, BNI Syariah dalam hal rekrutmen sangat selektif. Hal ini juga dapat mengurangi alokasi dana untuk pelatihan serta dapat meningkatkan kualitas perusahaan sendiri dengan memiliki SDM yang berkualitas. Dalam tahap perencanaan, yang dilakukan oleh BNI Syariah adalah dengan menggunakan metode Training need analysisis. Dalam metode ini, tim menggali kebutuhan user, setelah itu mencocokkan deskripsi kerja serta kompetensinya. Dalam hal ini, tim membedakan Treatment yang akan diberikan. Contoh pertama, bila ada pegawai yang secara penilaian buruk, akan langsung diberi pelatihan, atau dengan metode On job training. Kedua, bila pegawai dinilai berprestasi, akan diberikan assessment. Setelah diberikan assesment, tim akan melihat posisi mana yang cocok untuk pegawai tersebut. Bila setelah ada assessment masih terlihat ada kesenjangan, maka akan diberikan pelatihan sesuai posisi yang diberikan atau dengan melakukan on job training. Berkenaan metode pengembangan SDM yang dilakukan oleh BNI untuk mengembangkan kinerja dan pengetahuan tenaga kerja tentang perbankan syariah. Dalam pengembangan SDM, salah satu metode yang dipakai adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada SDM terpilih dalam 75 proses training. Menurut peneliti dengan didasari teori yang ada, metode training yang digunakan oleh BNI syariah merupakan salah satu cara yang efektif. Karena dalam proses pelatihan, peserta diberikan pembekalan ilmu berikut praktek mengenai bidang tertentu, yang dalam konteks ini adalah tentang perbankan syariah. Ada beberapa penyedia jasa konsultan yang bekerjasama dengan BNI Syariah, salah satunya adalah Karim Consulting Indonesia. Lebih spesifiknya, informan menambahkan bahwasannya BNI Syariah lebih sering menggunakan jasa KCI untuk pelatihan level eksekutif. Karena KCI dinilai lebih aplikatif dalam menyampaikan materi. Serta Bahasa penyampaian yang dipakai oleh pihak KCI lebih advance dibanding konsultan lain, dan dinilai cocok untuk para eksekutif. Informan juga menambahkan, untuk pelatihan level eksekutif biasanya Adiwarman A. Karim turun langsung untuk memberikan pelatihan tersebut. Menanggapi perihal adanya campur tangan langsung Adiwarman A. Karim dalam pelatihan, peneliti berpendapat bahwa hal ini penting untuk menaikkan kepercayaan user terhadap lembaga konsultan yang diajak untuk bekerjasama, terlebih yang menjadi peserta adalah para eksekutif bank. Juga materi yang diberikan terbilang sulit, dan memerlukan pemahaman serta pengalaman lebih dari pemberi materi. Alasan BNI Syariah menggunakan jasa KCI adalah, secara esensi materi yang diberikan KCI sesuai dengan kebutuhan BNI, lalu cakupan materi yang dimiliki KCI lebih spesifik dan memang aplikasinya lebih mudah diterapkan. Narasumber menilai KCI lebih memiliki pengalaman dan pengetahuan dalam 76 bidang manajerial dibanding dengan konsultan syariah lain. Peneliti berpendapat, pengalaman menjadi hal penting dalam bisnis jasa konsultan syariah, dan inilah alasan mengapa KCI menjadi pilihan pertama BNI Syariah untuk pelatihan para eksekutif yang mencakup dewan direksi dan komisaris. Materi yang diberikan oleh KCI untuk para eksekutif diantaranya mengenai Executive Islamic Banking dan leadership. Selebihnya, materi yang diberikan hampir sama dengan materi untuk karyawan, yaitu mengenai dasar ilmu perbankan syariah, aqad-aqad dalam perbankan syariah dan lain-lain. Jelas perbedaan materi yang diberikan ada. Karena apabila disamakan, maka akan menimbulkan ketidakpahaman yang dialami oleh karyawan biasa. Walaupun tidak menutup kemungkinan memberikan pemahaman barn dan ilmu pengetahuan yang baru bagi karyawan yang diluar jajaran eksekutif. Penjadwalan tidak semua ada di timeline. Selama ini, BNI tidak pernah menentukan kapan mengutamakan jasa KCI atau yang lain. Artinya, persoalan jadwal diadakan dengan by request. Jadi, ketika BNI memerlukan jasa KCI untuk pelatihan, BNI langsung menghubungi pihak KCI. Misalkan, ketika BNI punya eksekutif yang baru dan butuh pelatihan, lalu bagaian training dari BNI ingin menggunakan jasa KCI, maka BNI langsung membuat jadwal sesuai waktu yang disepakati dalam waktu dekat. Atau Biasanya bagian training bertanya terlebih dahulu kepada user, keinginan mereka dimana. Banyak manfaat yang didapatkan dari kegiatan pelatihan, bila dilihat dari kebutuhan klien, sangat bermanfaat. Karena salah satu pendidikan yang 77 sifatnya mandatory di KCI itu adalah mengenai perbankan syariah. Manfaat yang didapat antara lain adalah memberikan pengembangan kemampuan pegawai, dengan pelatihan ini pegawai menjadi lebih memahami perbankan syariah (bagi yang mempunyai dasar). Sebagai user, BNI Syariah merasa dimudahkan karena materi yang diberikan sudah aplikatif. Lebih lanjutnya, narasumber berpendapat dibandingkan dengan vendor yg lain, Bahasa yang dipakai lebih advance. Jawaban yang dipaparkan oleh narasumber relatif umum. Hanya saja, penambahan pendapat yang diberikan mengenai perbandingan KCI dengan lembaga konsultan lain seakan menggambarkan bahwa KCI adalah pilihan yang tepat untuk menangani masalah yang dialami oleh BNI Syariah. Mengenai tahap evaluasi yang dilakukan oleh BNI Syariah, Narasumber menjelaskan, bila dilihat dari lima tahapan evaluasi, yang pertama adalah kualitas materi yang diberikan, kedua pemahaman SDM terhadap materi, ketiga peningkatan kinerja, keempat perubahan prilaku SDM, kelima tahap dimana perusahaan melihat apakah SDM sudah memberi payback atau balas jasa atas investasi dalam pengembangan atau belum. Di BNI Syariah, tim hanya melakukan tahap evaluasi sampai ke tahap pehamaman materi. Menurut narasumber, dilihat dari segi pemahamannya, user dinilai telah paham atas materi-materi yang diberikan dalam pelatihan. Mengacu pada persentase kelulusan dan hasil pelatihan yang diberikan pihak KCI, peneliti melihat ada kesesuaian. Menurut persentase, lebih dari sembilan puluh persen user yang mengikuti pelatihan telah dinyatakan lulus dan tersertifikasi. 78 Peneliti juga menilai, pelatihan yang diberikan oleh pihak KCI dapat terbilang sukses dalam peningkatan kualitas SDM yang dimiliki BNI Syariah, lebih spesifiknya dalam pemahaman user dalam ilmu perbankan Syariah. B. Pembahasan Penerapan Pengembangan SDM oleh Karim Consulting Indonesia pada Bank BNI Syariah Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui permasalahan-permasalahan SDM yang dimiliki oleh BNI Syariah, serta bagaimana penanganan atas masalah tersebut. Kemudian, mengetahui apakah masalah tersebut telah teratasi dengan metode yang digunakan. Untuk mengetahuinya, peneliti menggunakan metode wawancara dalam pengumpulan data. Dalam penelitian ini peneliti mewawancarai dua narasumber. Narasumber pertama adalah seorang pegawai dari Karim Consulting Indonesia yang biasa memberikan pelatihan dan pendidikan kepada peserta. Narasumber kedua adalah Learning Center Assistant dari BNI Syariah yang bertanggung jawab dalam pengembangan kualitas SDM di BNI Syariah. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah seputar permasalahan serta penanganan dan pengembangan terkait SDM. Setelah mendapatkan data yang ingin diketahui, peneliti mendeskripsikan hasil wawancara serta analisa dengan penulisan yang bersifat naratif. 79 Dari teori yang ada, skema pengembangan dan perencanaan SDM adalah sebagai berikut:61 Gambar 4. 1 Skema pengembangan SDM menurut teori yang ada 61 Drs. M. Manullang, Manajemen personalia, h.30 80 Sedangkan skema pengembangan SDM BNI Syariah adalah sebagai berikut: Perkiraan / peramalan oleh BNI Syariah Kebutuhan pegawai Pegawai yang tersedia Pencocokan Penyusunan program oleh BNI Syariah Pengembangan yang dilakukan oleh KCI Assesment Lulus Evaluasi (BNI) Tidak lulus Gambar 4.2 Skema pengembangan SDM pada BNI Syariah 1. Tahap peramalan Dari hasil wawancara yang didapat, permasalahan yang dimiliki oleh BNI Syariah adalah kurangnya pengetahuan karyawan akan ilmu perbankan syariah beserta aplikasinya, mengenai aqad, sistem manajemen dan kepemimpinan atau leadership. Dengan permasalahan-permasalahan tersebut, pihak BNI Syariah berupaya untuk mengembangkan SDM mereka dengan cara bekerjasama dengan pihak konsultan syariah, yang salah satunya adalah Karim Consulting Indonesia dengan mengadakan pelatihan dan pendidikan bagi pegawai yang dinilai perlu untuk mendapatkan pelatihan tersebut. 81 2. Tahap perencanaan Sebelum melakukan pelaksanaan pengembangan, pihak BNI Syariah melakukan perencanaan terlebih dahulu untuk mengetahui apa yang dibutuhkan oleh SDM. Dalam perencanaannya, tim learning center assistant menggunakan metode training with analysis dengan melihat kinerja calon peserta didik serta kekurangan mereka, sehingga disaat pelaksanaannya dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Setelah itu, BNI Syariah akan memilih konsultan mana yang tepat untuk diajak kerjasama dalam pengembangan SDM mereka, yang dalam hal ini salah satunya adalah KCI. Dalam penerapannya, KCI menggunakan metode pendidikan dan pelatihan kepada user mengenai perbankan syariah baik teori maupun praktek. 3. Tahap pelaksanaan pengembangan Dalam pelatihannya, materi yang diberikan oleh pihak KCI bervariasi tergantung kepada siapa pelatihan ini diberikan. Materi yang umum diberikan kepada user adalah tentang fiqh muamalat, fiqh perbankan syariah, aqad wal wa'ad, produk pembiayaan dan pendanaan, mekanisme operasional, akuntansi perbankan syariah serta perkembangan perbankan syariah. Untuk level eksekutif dan manajemen akan diberikan materi tambahan mengenai leadership atau kepemimpinan serta executive Islamic banking yang kadang diberikan langsung oleh Adiwarman A. Karim selaku pendiri dan pimpinan Karim Consulting Indonesia. Peneliti berpendapat, dari pengalaman serta jam terbang yang cukup tinggi dalam dunia perbankan syariah, Karim tentu 82 mengetahui materi apa yang patut diberikan kepada user dengan kekurangan yang mereka miliki. 4. Tahap evaluasi Setelah mengetahui bagaimana cara penerapan Karim Consulting Indonesia dalam mengembangkan SDM kliennya, peneliti berusaha untuk mengetahui apakah KCI berhasil mengatasi permasalahan terkait SDM, yang dalam penelitian ini di Bank BNI Syariah. Hal ini dapat terlihat dari hasil evaluasi yang dilakukan setelah para peserta mengikuti pelatihan. Dalam prosesnya, KCI hanya memberikan sertifikasi tanda kelulusan setelah diadakannya pelatihan. Pihak KCI tidak melakukan evaluasi terhadap peserta yang telah mengikuti pelatihan, baik dalam kinerja atau lainnya. Pihak yang melakukan evaluasi adalah Bank BNI Syariah itu sendiri. Tetapi, KCI dapat mengetahui keberhasilan pelatihan yang diberikan dengan melihat bagaimana kondisi keuangan klien setelah mengikuti program yang diselenggarakan piha KCI. Pihak KCI juga tidak memberikan training ulang bagi peserta yang tidak lulus. Dalam tahap evaluasi, yang dilakukan oleh pihak Bank BNI Syariah belum sampai pada tahap evaluasi dalam balas jasa, apakah peserta yang telah mengikuti pelatihan telah memberikan timbal balik atau belum. Mereka hanya sampai tahap pemahaman, dimana tim yang bertanggung jawab mengevaluasi para PDPS atau para eksekutif yang telah mengikuti pelatihan ini telah memahami dan dapat mengaplikasikannya dalam pekerjaan atau belum. Menurut data yang peneliti dapat, tingkat pemahaman dengan tolak ukur 83 persentase dinyatakan telah paham. Karena lebih dari Sembilan puluh persen peserta telah dinyatakan lulus. Begitu juga menurut narasumber dari BNI Syariah yang telah peneliti wawancarai. Menurutnya, dengan passing grade yang tinggi di Karim Consulting Indonesia, hampir semua peserta yang mengikuti pelatihan di KCI dinyatakan lulus. Bagi para peserta yang telah dinyatakan lulus, pihak BNI Syariah memberikan assesment yang salah satunya adalah kenaikan jabatan. Dalam kenaikan jabatan yang diberikan, kinerja karyawan masih dipantau oleh bagian SDM BNI Syariah, bila diperlukan treatment khusus dalam bidang tertentu, BNI Syariah kembali mengadakan pelatihan. KCI memiliki indikator tersendiri dalam pengembangangan yang mereka lakukan, yakni mereka melihat dari data peningkatan keuangan klien yang data tersebut dapat diperoleh dari publikasi oleh pihak klien, atau pihak KCI yang memintanya sendiri. Hal ini (data keuangan) juga diperlukan untuk pemberian penghargaan yang diselenggarakan oleh KCI. Setelah mengetahui tahapan-tahapan pengembangan yang telah dilakukan, untuk mengetahui indikasi keberhasilan, dapat mengevaluasinya dengan melihat tujuan dari pengembangan itu sendiri apakah tercapai atau belum. Tujuan penembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut: l. Produkstivitas kerja 84 Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin membaik, karena technical skill dan managerial skill karyawan semakin membaik. m. Efisiensi Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil, sehingga daya saing perusahaan semakin besar. n. Mengurangi Kerusakan Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksakan pekerjaannya, o. Mengurangi Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. p. Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan karena pemberian layanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat enting bagi rekan-rekan perusahaan bersangkutan. 85 q. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. r. Karir Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. s. Konseptual Dengam pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, Karen technical skill dan managerial skill-nya lebih baik. t. Kepemimpinan Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah, sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis. u. Balas jasa Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif dan benefits) karyawan akan semakin meningkat, karena prestasi kerja mereka semakin besar. 86 v. Konsumen Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat/konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. Tabel indikator keberhasilan pengembangan SDM BNI Sayriah: Tabel 4.1 Indikator keberhasilan Tujuan dari Pencapaian dalam pengembangan dan pengembangan SDM pelatihan62 BNI Syariah Produkstivitas kerja Tercapai Analisa Dilihat dari angka kelulusan karyawan dan evaluasi yang dilakukan BNI Syariah, serta bertambahnya skill para karyawan yang telah mengikuti pelatihan maka dapat dikatakan peningkatan produktivitas tercapai. Efisiensi Tercapai Bertambahnya skill serta penguasaan mengenai 62 Moekijat, Latihan dan Pengembangan, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1975), h.14 87 teori perbankan syariah akan menambah efisiensi dalam penjelasan aqadaqad perbankan kepada nasabah. Mengurangi Kerusakan Tercapai Kerusakan disini dapat dimaknai kesalah pahaman antara karyawan dengan konsumen dalam penjelasan mengenai produk serta aqad perbankan syariah. Jelas ketika bertambahnya wawasan, akan mengurangi kerusakan dalam artian tersebut. Mengurangi Kecelakaan Tercapai Kecelakaan disini dapat dimaknai dengan kesalahan perhitungan serta pengauditan yang dapat terjadi pada teller atau bagian lainnya. 88 Kecelakaan seperti ini dapat dikatakan berkurang, karena seiring bertambahnya pengetahuan karyawan, maka karyawan akan lebih teliti dalam mengerjakan pekerjaan mereka. Pelayanan Tercapai Pelayanan jelas lebih baik ketika para karyawan telah menguasai bagaimana cara melayani nasabah dengan baik, karena dalam pelatihan ini prilaku juga dijadikan hal yang diperhatikan. Moral Tercapai Moral serta kepercayaan diri karyawan jelas bertambah ketika meningkatnya pengetahuan serta keterampilan mereka 89 setelah mengikuti pelatihan. Karir Tercapai Dilihat dari hasil wawancara, pemberian assessment kepada karyawan yang benarbenar memiliki rekam jejak yang baik adalah bukti perkembangan dari karir mereka. Konseptual Tercapai Dari materi managerial yang diberikan oleh KCI, jelas para manajer serta para eksekutif perusahaan mengalami perkembangan dalam pengambilan keputusan, mengacu pada kelulusan mereka setelah mengikuti pelatihan. Kepemimpinan Tercapai Setelah mengikuti pelatihan untuk para eksekutif dan dinyatakan 90 lulus, maka dapat ditarik kesimpulan skill kepemimpinan mereka jelas bertambah. Balas jasa Evaluasi yang dilakukan Dari wawancara dengan tidak mencapai tahap ini narasumber bank BNI Syariah, mereka tidak melakukan evakuasi sampai ke tahap ini. Konsumen Tercapai Dengan berkurangnya kesalahpahaman antara nasabah dengan karyawan serta bertambahnya efisiensi karyawan, maka jelas hal ini akan mempengaruhi tibkat kepuasan konsumen. Dengan demikian, penerapan yang dilakukan oleh Karim Consulting Indonesia dalam mengembangkan sumber daya manusia di BNI syariah dapat dinyatakan berhasil, berdasarkan evaluasi yang dilakukan pihak BNI Syariah kepada karyawan yang telah mengikuti program training atau pelatihan serta telah tercapainya tujuan- 91 tujuan dari pengembangan itu sendiri menurut teori pengembangan yang ada. Yaitu, dalam pemahaman dan keterampilan yang peserta dapatkan. Dengan bertambahnya pemahaman serta keterampilan mereka, dapat dikatakan tujuan dari dilaksanakannya pelatihan telah tercapai. Hal ini juga didukung dengan teori Carrell dan Kuzmits, dimana tujuan utama pelatihan salah satunya adalah untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi. Juga dengan indikator keberhasilan yang dapat dilihat dari keuangan klien yang meningkat, pelatihan dapat dikatakan berhasil. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang peneliti lakukan mengenai "penerapan pengembangan SDM oleh Karim Consulting Indonesia pada bank BNI Syariah", peneliti menyimpulkan bahwa: 1. BNI syariah memiliki permasalahan utama dalam kualitas sdm mereka. Yakni dalam ilmu perbankan syariah yang kurang mencukupi. 2. Untuk mengatasi masalah tersebut, BNI Syariah mengadakan kerja sama dengan karim consulting indonesia untuk mengembangkan kualitas SDM yang dianggap kurang. Karim Consulting Indonesia selaku penyedia jasa konsultan syariah menanganinya dengan mengadakan pelatihan dan pendidikan terhadap karyawan BNI. 3. Penulis menyimpulkan bahwa metode training atau pelatihan yang dilakukan oleh KCI kepada karyawan serta jajaran direksi dan komisaris dari pihak BNI Syariah dinyatakan berhasil, berdasarkan evaluasi yang dilakukan oleh BNI Syariah terhadap para peserta setelah mengikuti dan menyelesaikan proses pelatihan. 92 93 B. Saran Berdasarkan dengan hasil penelitian keseluruhan, peneliti mencoba memberikan opini, yakni: 1. Kegiatan pendidikan dan pelatihan hams sering diadakan, karena sangat penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Dengan begitu, kualitas sdm bank-bank syariah bisa meningkat, juga dapat meningkatkan angka rata-rata kualitas SDM di indonesia secara keseluruhan dan tercapainya harapan indonesia mampu bersaing di masa ekonomi global. 2. Seharusnya evaluasi yang dilakukan oleh pihak bni syariah lebih ditingkatkan minimal sampai ke tahap evaluasi kinerja. Menurut peneliti, evaluasi adalah tahap yang sangat penting dalam proses pengembangan SDM. Dengan begitu, BNI Syariah dapat mengetahui dampak yang jelas dari pelatihan dan pendidikan yang telah diikuti. Karena dengan mengevaluasi, perusahaan dapat mengetahui seberapa besar tingkat keberhasilan pendidikan dan pelatihan yang diberikan, serta seberapa besar pengaruh yang diberikan. DAFTAR PUSTAKA Al-Quran Al-Karim Departemen Pendidikan Nasional. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. Gomes, C, Faustino.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Amin, A, Riawan. 2009. Menata Perbankan Syariah di Indonesia. Jakarta: UIN Press. Arifin, Zainul. 2006. Dasar-dasar Manajemen Bank Syariah. Jakarta: Pustaka Alfabet Karim, A, Adiwarman. 2003. Potensi Perbankan Syariah di Indonesia. Jakarta: Lintas Semesta. Suwatno. Priansa, J, Donni. 2013. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Cetakan ke-3. Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen SDM. Jakarta: Kencana. Cetakan ke-4 Rivai, Veitzhal. 2004. Manajemen SDM untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, Kasmir, Manajemen Perbankan, 2003. Jakarta: PT. Raja Gafindo Persada, Edisi 1, cetakan ke-4. 94 95 Fahmi dkk, Abu Ust., dkk. 2014. HRD Syariah Teori dan Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Tim Penulis Fakultas Syariah dan Hukum. 2007. Pedoman Penulisan Skripsi.Ciputat: Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah. Jakarta. Bambang Prasetyo. 2006. Metodologi Penelitian Kuantitatif : Teori dan Aplikasi, Jakarta : Raja Grafindo Persada Karim, Muhammad. “Strategi Pengembangan SDM Berbasis Syariah”. Artikel diakses pada 23 November 2015 dari http://www.karimconsulting.com/. Undang-undang Republik Indonesia No. 13 tahun 2003, Tentang Ketenagakerjaan beserta penjelasannya. Bandung: Citra Umbaea. http://www.karimconsulting.com/, diakses pada 27 November 2015 http://www.adiwarmankarim.com/, diakses pada 27 November 2015 http://www.muamar86.wordpress.com /, diakses pada 23 November 2015 http://www.erwinfs.multiply.com/, artikel ini diakses pada 22 November 2015 http://www.bi.go.id/, diakses pada 22 November 2015 LAMPIRAN-LAMPIRAN LAMPIRAN 1. TRANSKRIP WAWANCARA Dalam transkrip wawan cara ini, peneliti disimbolkan dengan kata “Tanya” dan narasumber disimbolkan dengan kata “Jawab”. Berikut transkrip hasil wawancaranya: A. Transkrip wawancara dengan pihak Karim Consulting Indonesia Tanya: “Selamat pagi, saya Achamad Hamdalah, mahasiswa dari UIN Jakarta yang tempo hari meminta izin untuk mewawancarai pihak KCI.” Jawab: “Oh iya. Dari jurusan apa?” Tanya: “Saya dari jurusan Perbankan Syariah, Pak” Jawab: “Oh begitu. Oke, mau bertanya tentang apa nih?” Peneliti memberikan surat izin penelitian yang didalamnya terdapat judul dari skripsi kepada narasumber. Tanya: “Jadi begini, pak. Penelitian saya ini terkait dengan bagaimana KCI mengembangkan SDM klien mereka, yang salah satunya adalah BNI Syariah. Namun sebelumnya, saya ingin meminta biodata singkat dari bapak.” Sebelum menjawab, narasumber melihat surat izin wawancara yang saya peneliti berikan. Jawab: “Baik. Nama saya Rijal Arslan, posisi saya di KCI adalah sebagai Business Services Officer-Junior Consultant. Saya dulu kuliah di Alazhar Indonesia untuk S1, lalu setelah itu saya kuliah lagi untuk S2 di UP (Universitas Pancasila).” Tanya: “Lalu, sebelum bapak bekerja di KCI, apa bapak pernah di tempat lain sebelumnya?” Jawab: “Iya, dulu saya sempat meiliki pengalaman bekerja di Bank Syariah Mandiri dan Mitsui Sumitomo Insurance Group. Nah, saya juga selain bekerja disini, mengajar juga sebagai dosen di Universitas Al-Azhar Indonesia.” Tanya: “Baik, tugas apa yang anda kerjakan dalam pengembangan klien?” Jawab: “Dalam pengembangan klien, saya biasa bertugas sebagai trainer yang berinteraksi langsung dengan para peserta didik.” Tanya: “Sejak kapan BNI Syariah bekerja sama dengan KCI?” Jawab: “Untuk detailnya, saya sih kurang tahu ya. Soalnya, sejak awal di tahun 2013 saya bekerja disini, KCI sudah bekerjasama dengan BNI Syariah, yang jelas sih sudah lama. Tapi untuk tepatnya saya enggak tahu dari kapan.” Tanya: “Baik. Lalu produk apa saja yang digunakan oleh BNI Syariah (untuk pengembangan SDM mereka)?” Jawab: “Untuk BNI Syariah, sejauh ini BNI Syariah telah menggunakan jasa KCI dalam Human Resource, Corporate and Business plan dan training.” Tanya: “Siapa saja peserta yang mengikuti training tersebut, pak?” Jawab: “Jadi begini. Kami membagi training menjadi dua kelas, yang pertama PDPS bagi para karyawan, lalu yang kedua kelas untuk eksekutif atau para pejabat BNI Syariah. Jadi kami bedakan, kelas karyawan ya untuk karyawan biasa, kelas eksekutif untuk para eksekutif. Tujuannya agar menambah pengetahuan serta kualitas peserta didik dalam bidang perbankan syariah” Tanya: “Bagaimana dengan waktu pelaksanaannya, pak?” Jawab: “Untuk waktunya, tidak ada penjadwalan atau schedule sebelumnya. Jadi tergantung si klien bisanya kapan, lalu tempatnya dimana.” Tanya: “Untuk materinya, apa saja materi yang diberikan (kepada peserta)?” Jawab: “Begini. Dalam pemberian materi kepada peserta didik, dan pelaksanaan pendidikan tersebut trainer memberikan training berkala dalam kurun waktu tiga hari untuk karyawan, dan satu hari untuk para eksekutif atau pejabat bank. Nah, Materi-materi yang diberikan itu mencakup Fiqh perbankan syariah, aqad wal wa'ad, mekanisme operasional dan produk pendanaan, produk pembiayaan, metode perhitungan marjin dan bagi hasil, akuntansi perbankan syariah dan perkembangan perbankan syariah. Semuanya ada kok di buku yang kita berikan ke peserta.” Tanya: “Buku itu Pak Adiwarman yang buat?” Jawab: “Iya, betul. Nah, kita juga membedakan materi untuk para eksekutif. Kita menambahkan pembekalan fit and proper test di OJK, seperti itu.” Tanya: “Berapa biaya yang dikenakan untuk setiap training yang dilakukan?” Jawab: “Untuk biaya pendidikan dan pelatihan kelas karyawan, klien dikenakan biaya sebesar RP. 2,700,000 (dua juta tujuh ratus ribu Rupiah) per orang dengan waktu pelaksanaan training 3 (tiga) hari. Sedangkan untuk kelas eksekutif, klien diwajibkan untuk membayar biaya sebesar Rp. 10,000,000 (sepuluh juta Rupiah) per orang, dengan kurun waktu satu hari pelatihan. Nah, mengapa pelatihan dilakukan hanya sehari? Karena kadang pejabat bank atau eksekutif tidak memiliki waktu sampai tiga hari, mengingat padatnya jadwal dan banyaknya tanggung jawab para eksekutif bank.” Tanya: “Siapa saja yang bertugas untuk memberikan pelatihan?” Jawab: “Kami memiliki tim inti, mereka itu ada Agustio Supriadi, Muhammad Yusuf Helmi, Nenny Kurnia dan Sutedjo Prihartono. Nah, tapi semua karyawan atau officer yang bekerja di KCI dapat menjadi trainer. Karena semua karyawan di KCI telah memiliki memenuhi syarat untuk menjadi trainer.” Tanya: “Hmm… Bagaimana tingkat kelulusannya, pak?” Jawab: “Untuk persentase kelulusan peserta didik, selama kita bekerjasama dengan BNI, kira-kira ya mencapai sembilan puluh persen lah.” Tanya: “Ada datanya, pak?” Jawab: “Ya, ada.” Tanya: “Boleh saya minta, pak?” Jawab: “Wah, untuk itu saya enggak bisa kasih. Karena ini menyangkut privasi perushaan klien.” Tanya: “Oh begitu. Kalau hanya nila-nilai pesertanya bagaimana, pak? Kirakira beberapa tahun belakangan ini.” Jawab: “Sama saja, mas. Kami juga gak bisa kasih. Maaf ya.” Tanya: “Iya, pak. Gak apa-apa. Lalu, selain pemberian materi-meteri tadi, apa lagi yang diberikan, pak?” Jawab: “Biasanya kita ada case-case yang mesti peserta selesaikan dengan metode diskusi dan presentasi untuk peserta.” Tanya: “Kira-kira, apa yang menjadi hambatan para trainer dalam pelaksanaan pelatihan?” Jawab: “Enggak banyak sih. Ya, paling peserta agak sulit buat memahami istilah-istilah Bahasa Arab. Maklum lah, kan banyak yang dari konven (bank konvensional) juga. Terus tidak semuanya pernah belajar Bahasa Arab dulunya.” Tanya: “Menurut bapak nih, manfaat apa yang didapat dari pelatihan ini (bagi peserta)?” Jawab: “Gini ya, menurut saya manfaatnya itu para peserta tahu dasar-dasar dari perbankan syariah seperti Aqad, Fiqh, muamalat tadi. Juga meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki bank BNI Syariah.” Dalam sela-sela wawancara, narasumber memaparkan keluhannya. Beliau memaparkan: “Dalam kegiatan pelatihan, kadang training juga diberikan untuk calon trainer perusahaan klien, agar ketika perusahaan klien memiliki SDM baru yang belum matang, perusahaan tidak perlu lagi menggunkan jasa Karim (KCI). Lumayan lah, buat mengurangi pengeluaran (klien). Kadang juga SDM dari KCI direkrut oleh bank atau perusahaan lain. Banyak tuh senior saya disini yang “ditarik” sama mantan klien. Biasa, diiming-imingi gaji yang lebih besar.” Setelah itu, peneliti melanjutkan wawancara kembali. Tanya: “Oh iya, untuk indicator keberhasilan itu sendiri bagaimana, pak?” Jawab: “Indikator keberhasilan mungkin bisa dilihat dari kinerja keuangan klien. Apakah training yang disampaikan berhasil diserap dan diterapkan di institusi masing-masing.” Tanya: “Ini (keberhasilan) bisa dilihat apa KCI yang membuat laporan khusus, atau pihak klien yang melaporkannya?” Jawab: “Nggak. Biasanya kan kita cek kalau lagi mau buat award lembaga keuangan. Kita kasih teaser bagi peserta, sebagai pengingat mereka.” Tanya: “Oh gitu. Jadi dalam pengecekan bisa ditraik kesimpulan sejauh mana kinerja user, pak?” Jawab: “Iya.” Tanya: “Kalau boleh tau, mekanisme pengecekannya seperti apa?” Jawab: “Lihat dari keuangan user.” Tanya: “Jadi KCI diberikan wewenang untuk melihat keuangan klien?” Jawab: “Biasanya kalau yang gak dipublikasi, kami minta.” Tanya: “Kalau setelah diberikan masih belum ada perkembangan, apa tindakan dari KCI?” Jawab: “Biasanya kita kritisi aja sih.” Tanya: “ Gak diadakan pelatihan ulang?” Jawab: “Enggak.” Tanya: “Untuk standar kelulusannya bagaimana, pak?” Jawab: “Hem... Minimal nilai tes enam puluh.” Tanya: “Nah itu diambil dari nilai ujiannya aja, pak?” Jawab: “Iya, tapi kalau ada special case biasanya kita ambil nilai dari persentasi saat diskusi kelompok juga. Ada lagi pertanyaannya?” Tanya: “Saya kira cukup, pak. Terima kasih, maaf mengganggu.” Jawab: “Iya, sama-sama. Gak apa-apa. Buruan lulus.” (lalu narasumber tertawa). B. Transkrip wawancara dengan pihak BNI Syariah Tanya: “Assalamulaikum, selamat siang. Saya mahasiswa UIN Jakarta yang ingin wawancarai pihak BNI untuk skripsi saya.” Jawab: “Wa’alaikumussalaam. Oh, yang tentang karim (KCI) itu ya? Atau yang mana nih?” Tanya: “Iya, betul, Mbak. Tentang pengembangan SDM oleh KCI itu. Saya Achmad Hamdalah, kalau boleh tahu, nama Embak siapa?” Jawab: “Ya, Nama saya Leli Dwi Novitasari.” Tanya: “Hem… Sebelumnya embak kuliah dimana ya?” Jawab: “Saya S1 lulusan IPB, jurusan Ekologi Manusia. Lulusnya tahun 2012.” Tanya: “Lalu, sejak kapan kerja di BNI Syariah?” Jawab: “Saya kerja disini setelah satu tahun lulus, tepatnya bulan April tahun 2013.” Tanya: “Menjabat sebagai apa, kalau saya boleh tau?” Jawab: “Saya disini menjabat sebagai sebagai Learning Center Assistant pada divisi Sumber Daya Insani. Tanya: “Baik. Kalau begitu, bisa langsung ke pertanyaan materi?” Jawab: “Ya, bisa. Silahkan.” Tanya: “Apa yang menjadi permasalahan SDM di BNI Syariah?” Jawab: “Untuk permasalahan SDM disini, salah satunya itu kurangnya pengetahuan karyawan tentang ilmu perbankan syariah serta pengaplikasiannya, salah satu sebabnya adalah karena beberapa karyawan direkrut dari bank konvensional kan. Tapi ini gak terlalu signifikan sih, karena kan sebelumnya sebelum mulai bekerja mereka harus mempunyai dasar tentang perbankan syariah.” Tanya: “Lalu proses penyaringannya dan rekrutmennya itu seperti apa?” Jawab: “Begini ya…Biasanya apabila ada pegawai baru, BNI Syariah memberikan masa on job training selama tiga sampai enam bulan dengan materi yang didapat dari pelatihan sebelumnya. Apabila sudah ke tahap aplikasi belum paham, bagian pengembangan SDM BNI Syariah akan memberikan refreshment. Tetapi secara garis besar, mereka sudah bisa mengaplikasikan ke pekerjaannya.” Tanya: “Dalam pengembangan SDM, ada tahap perencanaan. Bagaimana tahap perencanaan tersebut di BNI Syariah?” Jawab: “Kita melakukan Training need analysisis. Dalam metode ini, tim menggali kebutuhan user, setelah itu mencocokkan deskripsi kerja serta kompetensinya. Dalam hal ini, tim membedakan Treatment yang akan diberikan. Contoh pertama, bila ada pegawai yang secara penilaian buruk nih,mereka akan langsung diberi pelatihan, atau dengan metode On job training. Nah kedua, bila pegawai dinilai berprestasi, akan diberikan assessment. Setelah diberikan assesment, tim akan melihat posisi mana yang cocok untuk pegawai tersebut. Bila setelah ada assessment masih terlihat ada kesenjangan, maka akan diberikan pelatihan sesuai posisi yang diberikan atau dengan melakukan on job training.” Tanya: “Lalu dalam tahap pengembangan atau development-nya seperti apa?” Jawab: “Dalam pengembangan SDM, salah satu metode yang dipakai itu dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada SDM terpilih dalam proses training.” Tanya: “Dalam proses training ini, apa betul BNI Syariah bekerjasama dengan KCI?” Jawab: “Iya, betul. Tapi kita gak cuma “pakai” KCI aja sih, ada yang lainnya juga. Tapi kita lebih sering dengan KCI untuk level eksekutif.” Tanya: “Mengapa BNI Syariah memilih KCI?” Jawab: “Mengapa Memilih KCI?... Karena lebih aplikatif dalam menyampaikan materi. Serta Bahasa penyampaian yang dipakai oleh pihak KCI lebih advance dibanding konsultan lain, dan dinilai cocok untuk para eksekutif. Nah, , untuk pelatihan level eksekutif biasanya Bapak Adiwarman Karim turun langsung untuk memberikan pelatihan. Tanya: “Apa yang membedakan KCI dengan konsultan yang lain?” Jawab: “Secara esensi materi yang diberikan KCI sesuai dengan kebutuhan BNI, lalu cakupan materi yang dimiliki KCI lebih spesifik dan memang aplikasinya lebih mudah diterapkan. Lalu juga ehmm… KCI lebih memiliki pengalaman dan pengetahuan dalam bidang manajerial dibanding dengan konsultan syariah lain.” Tanya: “Materi apa saja yang didapatkan oleh para peserta?” Jawab: “Untuk para eksekutif diantaranya mengenai Executive Islamic Banking dan leadership. Selebihnya, materi yang diberikan hampir sama dengan materi untuk karyawan, seperti mengenai dasar ilmu perbankan syariah, aqad-aqad dalam perbankan syariah dan lain-lain.” Tanya: “Bagaimana dengan penjadwalan pelatihannya?” Jawab: “Kalau masalah Penjadwalan tidak semua ada di timeline. Selama ini, BNI tidak pernah menentukan kapan mengutamakan jasa KCI atau yang lain. Artinya, persoalan jadwal diadakan dengan by request. Jadi, ketika BNI memerlukan jasa KCI untuk pelatihan, BNI langsung menghubungi pihak KCI. Jadi misalnya nih, BNI punya eksekutif yang baru dan butuh pelatihan, lalu bagaian training dari BNI ingin menggunakan jasa KCI, maka BNI langsung membuat jadwal sesuai waktu yang disepakati dalam waktu dekat. Atau Biasanya bagian training bertanya terlebih dahulu kepada user, keinginan mereka dimana. Tanya: “Lalu, apa saja manfaat yang didapat dari training ini?” Jawab: “Banyak sih manfaatnya ya. Bila dilihat dari kebutuhan klien, sangat bermanfaat. Karena salah satu pendidikan yang sifatnya mandatory di KCI itu adalah mengenai perbankan syariah. Manfaat yang didapat antara lain adalah memberikan pengembangan kemampuan pegawai, dengan pelatihan ini pegawai menjadi lebih memahami perbankan syariah (bagi yang mempunyai dasar). Nah, dibandingkan dengan vendor yg lain, Bahasa yang dipakai lebih advance. Begitu jadinya.” Tanya: “Bagaimana tahapan evaluasi yang dilakukan oleh BNI Syariah?” Jawab: “Evaluasi. Jadi dari thapan-tahapan evaluasi yang ada, tim hanya melakukan tahap evaluasi sampai ke tahap pehamaman materi.” Tanya: “Apa peserta sudah paham?” Jawab: “dilihat dari segi pemahamannya, user dinilai telah paham atas materimateri yang diberikan dalam pelatihan.” Tanya: “Mungkin segini aja wawancaranya, Mbak. Terima kasih untuk waktu dan bantuannya.” Jawab: “Oke, kalau begitu. Sama-sama.”