ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL
DINASTI MAKASSAR
Oleh :
Adil Gestal Taher
Email : [email protected]
Pembimbing I :
A. Arifuddin Mane
Email : [email protected]
Pembimbing II :
Lukman Setiawan
Email : [email protected]
ABSTRACT
Adil Gestal Taher. "Analysis of Factors Affecting Employee Performance Improvement At
Hotel Dinasti Makassar". Thesis, Management Studies Program, guided by H.A.
Arifuddin Mane and Lukman Setiawan.
This research was conducted at the Hotel Dinasti Makassar to examine the factors that
affect performance improvement. In this study was to determine whether the factors that
most influence employee performance improvement.
This study was conducted using questionnaires to all employees of the Dynasty Hotel
Makassar, the data obtained were then processed using the method of qualitative analysis
and multiple regression analysis. Number of questionnaires were processed totaling 60
questionnaire.
These results indicate that employee performance, motivation, incentives, and education,
positive and significant impact on employee performance improvement.
-------------------Keywords : The most influence on employee performance improvement is an incentive
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
57
PENDAHULUAN
Dalam menghadapi era globalisasi, sumber daya manusia (SDM)
memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan dalam
sebuah bisnis. Sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat dalam produksi
tetapi memilik peranan penting dalam kegiatan operasional suatu bisnis.
Kedudukan SDM saat ini bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai
penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas
bisnis. SDM memiliki andil besar dalam mentukan maju atau berkembangnya
suatu bisnis. Oleh karena itu, kemajuan suatu bisnis ditentukan pula bagaimana
kualitas dan kapabilitas SDM didalamnya.
Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan haruslah memiliki
kemampuan dalam menjalankan usaha, mengingat karyawanlah yang menetukan
sukses atau tidaknya perusahaan. Kesuksesan perusahaan dapat diukur dengan
kinerja dari karyawannya. Oleh karena itu setiap perusahaan perlu pemikiran cara
agar dapat mendorang kemajuan bagi perusahaan dengan cara meningkatkan
kinerja karyawan.
Bisnis perhotelan di Kota Makassar mengalami pertumbuhan pesat.
Potensinya ke depan diperkirakan masih akan mengalami kenaikan positif .Trend
ini mendorong Bank ikut membiayai investasi perhotelan, dengan bertambahnya
hotel di Makassar, maka kota ini, menjadi semakin penting. Makassar akan
menjadi pilihan untuk menggelar event-event besar seiring kemajuan tehnologi
yang mengimbangi laju perekonomian dari tahun ke tahun sedikit banyaknya
sangatlah memberikan pengaruh terhadap perkembangan bisnis di bidang
pariwisata khususnya untuk jasa akomodasi atau perhotelan.
Dan hal itu telah dibuktikan tahun 2013 hingga 2014 akan ada beberapa
hotel yang siap operasional. Dari situlah pemerintah sul-sel yakin mampu
merealisasikan pertumbuhan ekonomi yang cukup baik terlebih jika di banding
dengan tahun 2011 ini dimana persetujuan investasi dikeluarkan oleh pemerintah
khususnya di kota Makassar yang dapat memacu pergerakan ekonomi yang cukup
besar.
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
58
Penilaian kinerja dilakukan secara sistematis oleh pimpinan untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu juga
untuk menentukan kebutuhan kemampuan kerja secara tepat, memberikan
tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. Salah
satu perusahaan yang sangat memperhatikan kinerja karyawannya adalah Hotel
Dinasti Makassar. Hotel Dinasti Makassar merupakan perusahaan yang bergerak
di bidang jasa pelayanan, namun ada kecenderungan dari setiap karyawan untuk
berusaha meningkatkan kinerjnya di perusahaan tersebut yang bertujuan untuk
dirinya dan perusahaaan itu sendiri.
Salah satu yang mendukung kinerja karyawan adalah motivasi atau
semangat kerja. Pekerjaan akan berjalan dengan baik apabila diawali dengan rasa
tanggung jawab dan motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja dapat diartikan
sebagai dorongan kerja seseorang atas sesuatu yang dianggapnya sebagai tugas
dan tanggung jawab. Motivasi kerja akan muncul apabila terpenuhinya beberapa
keinginan yang diperlukan misalnya gaji yang cukup, perlakuan secara adil dan
objektif, serta penerapan sistem penilaian kerja yang baik.
Motivasi
sangat
berpengaruh
kemampuan bertujuan untuk
terhadap
kinerja
karyawannya
dimana
memberikan pengetahuan dan proses pembelajaran
yang lebih diarahkan pada tingkat pemahaman dan keahlian serta keterampilan,
sehingga karyawan diharapkan
memperoleh tambahan pengetahuan dan ini akan
membawa dampak pada diri pribadi karyawan dan melakukan pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Motivasi terbagi atas dua yaitu intrinsik dan
motivasi
ekstrinsik,
motivasi
intrinsik
merupakan
motivasi
yang
timbul
karena adanya keinginan dari dalam diri karyawan untuk berprestasi dan rasa
tanggung jawab, sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang timbul
karena adanya dorongan dari lingkungan yang membuat karyawan dapat bekerja
dengan baik.
Jumlah karyawan pada Hotel Dinasti karyawan terus mengalami peningkatan
karyawan dari tahun 2012 sampai dengan tahun 2016, peningkatan karyawan ini
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
59
menunjukkan bahwa hotel dinasti makassar mengalami peningkatan kinerja. Berikut tabel
jumlah karyawan berdasarkan tingkat pendidikannya:
TABEL 1
JUMLAH KARYAWAN HOTEL DINASTI MAKASSAR
Frekuensi
Pendidikan
2012
2013
2014
2015
2016
Strata I
6
5
7
7
10
Diploma
10
10
12
13
18
SMA Sederajat
19
21
23
22
32
Jumlah Karyawan
35
36
42
42
60
Sumber : Hotel Dinasti Makassar, 2016
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah karyawan yang
mempunyai pendidikan SMA atau sederajat adalah sebanyak 32 orang, yang
mempunyai pendidikan D3 adalah sebanyak 18 orang, yang mempunyai
pendidikan Strata 1 sebanyak 10 orang. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan
memiliki kualifikasi penerimaan karyawan dengan standar pendidikan minimal
SMA atau sederajat dan mayoritas karyawan Hotel Dinasti Makassar yang bekerja
di sana dengan latar belakang pendidikan SMA. Walaupun begitu, dapat
disimpulkan bahwa hotel dinasti makassar dari tahun ke tahun mengalami
peningkatan dan penambahan tenaga kerja yang dibutuhkan, dikarenakan
mungkin saja standar operasional kerja karyawan yang semakin meningkat. Oleh
karena itu, karyawan pada hotel dinasti makassar di tuntut untuk meningkatkan
kinerja karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan.
HOTEL DINASTI MAKASSAR
merupakan hotel bintang tiga yang
terletak di Makassar, hotel ini memiliki jumlah karyawan relative banyak di
banding hotel bintang tiga lainnya, hal ini lah yang melatar belakangi penulisan
untuk melakukan penelitian yang dengan judul “Analisis Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Hotel Dinasti Makassar “
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
60
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya
manusia sangat lah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa Sumber
Daya Manusia, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan
penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan
mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapaitujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia yang disebut juga dengan istilah
manajemen personalia dikemukakan oleh para ahli dengan berbeda-beda definisi
karena adanya perbedaan pandangan, namun pengertian yang diberikan
mempunyai kesamaan tujuan secara prinsip.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
(MSDM)
menurut
Marwansyah (2010) Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendaya gunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
Tulus dalam suharyanto dan hadna (2005) mengemukakan bahwa
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengawasan,
atau
pengadaan,
pengembangan
pemberian,kompensasi,
pengintegrasian, pemiliharaan, dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud
membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
Sofyandi (2008) mengemukakan bahwa Manajemen sumber daya manusia
adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,
organizing, leading, and controlling, dalam setiap aktivitas/ fungsi organisasi
sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer,
penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan
hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
61
daya manusia organisasi terhadap pencapaian
tujuan organisasi secara lebih
efektif dan efisien.
Yuniarsih dan Suwatno (2008:3) mengemukakan bahwa “manajemen
sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi
manajemen untuk mencapai tujuan organisasi”.
Dari semua pendapat diatas maka dapat disimpulkan penulis bahwa
manajemen sumber daya manusia atau lebih dikenal dengan manajemen
personalia
adalah
penarikan,
seleksi,
pengembangan,
pemeliharaan
dan
penggunaan sumber daya manusia sehingga efektivitas dan efisiensi personalia
dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Pengertian Kinerja Karyawan
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika
tidak ada kinerja maka tujuan organisasi tidak dapat tercapai. Kinerja perlu
dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Istilah kinerja
berasal
dari
kata
job
performance
atau
actual
performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Menurut Siswanto (2003) menyatakan “kinerja adalah hasil kerja yang
dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan”.
Menurut Flippo (2007) “kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi
suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu”.
Sedangkan menurut Prawirosentono (2008) “Kinerja atau dalam bahasa
inggris adalah performance”, yaitu: Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Menurut Zaelani (2007) kinerja merupakan “hasil yang dicapai seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan” Menurut
Anwar prabu mangku negara (2009) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
62
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang
setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi.
Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas
yang dicapai karyawan sesuai dengan tuntutan organisasi. Kinerja dapat dicapai
dengan baik apabila karyawan mampu bekerja sesuai dengan standar penilaian
yang ditetapkan organisasi.
Standar Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009) “Standar kinerja adalah target, sasaran, tujuan
upaya kerja karyawan dalam
kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan
pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan,
pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh
standar kinerja”.
Menurut Prawirosentono (2008:94), kinerja dapat dinilai atau diukur
dengan beberapa indikator yaitu:
1. Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan
yang direncanakan.
2. Tanggung jawab Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai
akibat kepemilikan wewenang.
3. Disiplin, yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin
karyawan
adalah
ketaatan
karyawan
yang
bersangkutan
dalam
menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
4. Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan tujuan perusahaan.Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu
organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai dapat bekerja
sesuai yang diharapkan, maka dalam diriseorang pegawai harus ditumbuhkan
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
63
motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat
kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan
lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah
merupakan suatu prestasi kerja yang baik.
Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi
situasi kerja dalam perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat situasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap
secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan), artinya, karyawan
dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta
berusaha
keras
mencapai
target
kerja
atau
tujuan
utama
organisasi
(Mangkunegara, 2006).
Motivasi adalah suatu proses memberi dorongan pada orang lain atau diri
sendiri untuk melakukan suatu kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Dengan adanya motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan, sudah barang
tentu akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan (McKenna & Beech, 2005).
Sedangkan motivasi menurut Sinungan (2005) bahwa keadaan kejiwaan
dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau
gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan
yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Kebutuhankebutuhan tersebut timbul akibat hubungan antar manusia yang dalam hal ini
lebih ditekankan pada hubungan yang terjadi dalam proses produksi yaitu
hubungan industrial. Oleh karena itu motivasi dapat diartikan sebagai bagian
integral dari hubungan/industrial dalam rangka proses pembinaan, pengembangan
dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2006) bahwa ada hubungan yang positif antara
motivasi kerja dengan pencapaian kinerja. Artinya pimpinan, manajer dan
karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan mencapai kinerja
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
64
yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena
motivasi kerjanya rendah.
Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan
dapat berupa material incentive dan non material incentive (Hasibuan, 2008).
1. Material Incentive
Material Incentive adalah motivasi yang bersifat material sebagai imbalan
atas prestasi kerja karyawan.Yang termasuk dalam material incentive
adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.
2. Nonmaterial Incentive
Non material Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk material.
Yang termasukdalam non material incentive adalah perlakuan yang wajar,
penempatan kerja yang tepat, dan hal yang sejenis.
METODOLOGI PENELITIAN
Untuk menganalisa sejauh mana kebenaran hipotesis yang diajukan, maka
digunakan metode analisis sebagai berikut :
1. Metode Analisis Kualitatif, digunakan sebagai dasar untuk menganalisis
masalah yang dihadapi, dalam hal ini penulis menguraikan konsep-konsep
yang ada hubungannya dengan faktor-faktor yang mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan.
2. Analisis Regresi Berganda yaitu suatu pendekatan yang digunakan untuk
mendefinisikan hubungan matematis antara variabel dependen (Y) dengan
satu atau beberapa variabel independen (X). Rumus yang digunakan
adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
X1 = Motivasi
X2 = Pendidikan
X3 = Insentif
e = error
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
65
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Hipotesis
Pengujian terhadap hasil regresi yang diperoleh dilakukan pengujian
secara serempak dengan menggunakan uji-F dan pengujian secara parsial
menggunakan uji-t. Untuk lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut.
1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Pengujian secara simultan bertujuan untuk melihat pengaruh motivasi,
pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar
dengan melihat nilai F-hitungnya. Adapun hasil pengujian secara simultan
dapat dilihat pada tabel 5.12.
TABEL 2
PENGUJIAN SECARA SIMULTAN (UJI F)
ANOVAa
Model
Sum of Squares df
Mean Square
F
1
Regression
43.124
3
14.375 39.701
Residual
20.276
56
.362
Total
63.400
59
Sig.
.000b
Sumber : Hasil Analisis Data, 2016
Data pada Tabel 5.12 menunjukkan bahwa nilai F-hitung yang diperoleh
adalah 39,701 dengan tingkat signifikansi 0,000, sedangkan nilai F-tabel
(df1=3; df2=56; α=0,05) diperoleh 2,769. Dengan demikian, nilai F-hitung
> F-tabel atau 39,701 > 2,769 yang berarti nilai ini menyatakan hubungan
yang positif dan signifikan pada tingkat signifikansi 5%. Dengan hasil ini,
maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel motivasi,
pendidikan dan insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar, sehingga hipotesis pertama
yang menyatakan bahwa “Motivasi, pendidikan dan insentif secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar”
diterima.
2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Pengujian secara parsial digunakan untuk melihat pengaruh motivasi,
pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar
secara sendiri-sendiri. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada nilai tVol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
66
hitungnya, sedangkan untuk melihat besarnya pengaruh digunakan angka
beta atau standardized coefficient. Adapun hasil pengujian secara parsial
(t-hitung) dapat dilihat pada Tabel 3.
Model
1
(Constant)
Motivasi
Pendidikan
Insentif
TABEL 3
PENGUJIAN SECARA PARSIAL (UJI-T)
Unstandardized Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error
Beta
t
Sig. Tolerance VIF
.969
1.530
.633
.529
.230
.105
.215 2.191
.033
.594 1.683
.372
.107
.381 3.464
.001
.471 2.123
.396
.102
.373 3.891
.000
.621 1.610
Sumber : Hasil Analisis Data, 2016
Berdasarkan pengujian secara parsial seperti pada Tabel 3 menunjukkan
variabel motivasi, pendidikan dan insentif secara individu berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar.
Hal ini dapat diketahui dari nilai t-hitung > t-tabel yakni 2,003 diperoleh
dari (df=56; α=0,05) dan dapat juga dilihat melalui tingkat signifikansinya
dimana kolom sig./probabilitas pada tabel 13 diperoleh nilai signifikansi <
0,05 yaitu variabel motivasi dengan t-hitung 2,191 > 2,003 atau
signifikansi 0,033 < 0,05, pendidikan dengan t-hitung 2,392 > 2,003 atau
signifikansi 0,001 < 0,05, dan insentif dengan t-hitung 2,132 > 2,003 atau
signifikansi 0,000 < 0,05. Dari ketiga variabel bebas tersebut, yang
memberi pengaruh dominan adalah variabel insentif.
Selanjutnya dapat pula diketahui hasil persamaan regresi linier berganda
dari model penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = 0,969 + 0,230X1 + 0,372X2 + 0,396X3
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda tersebut, maka dapat
diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Konstanta (bo) = 0,969, yang menunjukkan bahwa jika motivasi,
pendidikan dan insentif dalam keadaan tetap atau tidak mengalami
perubahan, maka kinerja karyawan adalah sebesar 0,438 satuan.
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
67
b. b1 = 0,230, yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar. Hal ini
berarti semakin baik pelaksanaan motivasi, maka kinerja karyawan
Hotel Dinasti Makassar cenderung meningkat sebesar 0,230 satuan.
Besarnya pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan dapat
diketahui dari angka beta atau standardized coefficient yaitu 0,215 atau
21,5%.
c. b2 = 0,372, yang menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar. Hal
ini berarti semakin baik pendidikan, maka kinerja karyawan Hotel
Dinasti Makassar cenderung meningkat sebesar 0,372 satuan. Besarnya
pengaruh variabel pendidikan terhadap kinerja karyawan dapat
diketahui dari angka beta atau standardized coefficient yaitu 0,381 atau
38,1%.
d. b3 = 0,396, yang menunjukkan bahwa insentif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar. Hal ini
berarti semakin baik insentif, maka kinerja karyawan Hotel Dinasti
Makassar cenderung meningkat sebesar 0,396 satuan. Besarnya
pengaruh variabel insentif terhadap kinerja karyawan dapat diketahui
dari angka beta atau standardized coefficient yaitu 0,373 atau 37,3%.
Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa dari ketiga variabel yang
signifikan tersebut, ternyata variabel insentif yang mempunyai pengaruh
paling dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan Hotel Dinasti
Makassar, karena diperoleh angka beta atau standardized coefficient yang
lebih besar dari variabel lainnya. Dengan demikian, hipotesis kedua dari
penelitian ini yang menyatakan ”Insentif merupakan variabel yang lebih
dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar”
diterima.
3. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk menerangkan seberapa besar
pengaruh dari seluruh variabel bebas (motivasi, pendidikan dan insentif)
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
68
terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Perolehan nilai R2 dapat
dilihat pada Tabel 4.
Model
1
TABEL 4
HASIL PENGUJIAN KOEFISIEN DETERMINASI (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
R
R Square
Square
Estimate
Durbin-Watson
a
.825
.680
.663
.602
2.181
Sumber : Hasil Analisis Data, 2016
Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi tersebut di atas, dapat
dijelaskan bahwa besarnya koefisien determinasi (R2) adalah 0,680. Angka
koefisien determinasi ini menyatakan besar kontribusi variabel motivasi,
pendidikan dan insentifterhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti Makassar adalah
68 persen, sedangkan sisanya sebesar 32% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
dimasukkan dalam penelitian ini.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara simultan, terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel
motivasi, pendidikan, dan insentif terhadap kinerja karyawan Hotel Dinasti
Makassar. Ini berarti bahwa bila motivasi, pendidikan dan insentif secara
bersama-sama bertambah baik, maka akan meningkatkan kinerja
karyawan, dan sebaliknya bila motivasi, pendidikan dan insentif secara
bersama-sama memburuk, maka akan menurunkan kinerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja
karyawan Hotel Dinasti Makassar. Ini berarti bahwa bila motivasi pegawai
bertambah baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan, dan
sebaliknya bila motivasi karyawan berkurang, maka akan menurunkan
kinerja karyawan.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan pendidikan terhadap kinerja
karyawan Hotel Dinasti Makassar. Ini berarti bahwa bila pendidikan
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
69
pegawai meningkat, maka akan meningkatkan kinerja karyawan, dan
sebaliknya bila pendidikan karyawan menurun, maka akan menurunkan
kinerja karyawan.
4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan insentif terhadap kinerja
karyawan Hotel Dinasti Makassar. Ini berarti bahwa bila insentif berjalan
dengan baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan, dan sebaliknya
bila insentif berjalan buruk, maka akan menurunkan kinerja karyawan.
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
70
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Flippo, E.B. 2007.Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Mangkuneraga. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT
Refika Aditama.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 2). Bandung:
Penerbit Alfabeta.
McKenna E & Beech, N. 2005. The Essence Of Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Andi.
Prawirosentono S. 2008. Manajemen Sumber Daya Manausia, Kebijakan Kinerja
Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Sinungan. 2005. Prilaku Motivasi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama,
cetakan pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Tjutju Yuniarsih. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.
Bandung: Penerbit Alfabeta.
Tulus dalam Surhayanto dan Hadna, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Media Wacana.
Wibawa, S. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Zaelani Asyhadie. 2007. Hukum Kerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Vol 3, No. 007 (2017) Adil Gestal Taher
71