kompetensi karyawan, emotional quotient dan self efficacy

JOURNAL of RESEARCH in ECONOMICS and MANAGEMENT
(Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen)
Volume 17, No. 1, Januari - Juni
(Semester I) 2017,
Halaman 1-xx
KOMPETENSI KARYAWAN, EMOTIONAL QUOTIENT DAN SELF
EFFICACY PENGARUHNYA TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN KINERJA KARYAWAN PADA
INDOMOBIL GRUP DI SURABAYA
Ance Selfi Adianita1) Siti Mujanah2)
Candraningrat3)
1)
Program Magister manajemen, Fakultas
Ekonomi, Universitas 17 Agustus 1945
Surabaya
2)
Program Magister manajemen, Fakultas
Ekonomi, Universitas 17 Agustus 1945
Surabaya
3)
Program Studi Manajemen Institut Bisnis
dan Informatika Stikom Surabaya
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of
Competence, Emotional Quotion, Self Efficacy
on Organizational Citizenship Behavior and
employees Performance in Indomobil Group in
Surabaya. This study uses a quantitative approach
with Structural Equation Modelling (SEM) based
on empirical theory which correlate between the
variables in this study and then data was collected
by an instrument Questionnaire, while sample
used in this study is total population sampling
by involving all employees as respondents. The
results of this study indicate that Competence of
the employees and Emotional Quotion did not
significant effect to the Organizational Citizenship
Behavior (OCB), while employees Competence
also did not significanlyt effect on employees
performance. In addition Emotional Quotion was
significantly effect on performance, Self-efficacy
also significantly influence to the OCB and
employee performance, and OCB significantly
effect to employee performance in company
Indomobil Group in Surabaya.
Informasi Artikel
Riwayat Artikel
Diterima tanggal 09 September 2016
Direvisi tanggal 14 Februari 2017
Disetujui tanggal 13 April 2017
Klasifikasi JEL
J59
Kata Kunci
Competence;
Emotional Quotion;
Self Efficacy;
Organizational Citizenship Behavior;
Employees Performance
1. PENDAHULUAN
Persaingan industri otomotif semakin
ketat, banyak strategi telah dilakukan oleh
distributor atau ritel mobil dalam menghadapi
persaingan, seperti diskon plus hadiah
menarik, menyiapkan fasilitas service gratis,
dan strategi lainnya. Selain itu partisipasi
Sumberdaya Manusia untuk melakukan yang
terbaik bagi dalam memberikan pelayanan
juga tidak kalah pentingnya dalam mencapai
target penjualan atau kinerja organisasi.
Salah satu perusahaan yang harus
mempertahankan pasar dalam menghadapi
persaingan di Surabaya adalah Indomobil yaitu
sebuah perusahaan otomotif yang terbesar
dan terkemuka di Indonesia, dengan fokus
usaha di bidang ritel, layanan purna jual dan
pembiayaan kendaraan bermotor. PT.
DOI
10.17970/jrem.17.1701014.ID
199
Ance Selfi A., Siti Mujanah, Candraningrat. : Kompetensi Karyawan, Emotional Quotient Dan Self.....
United Indo Surabaya merupakan salah satu
perusahaan mobil Nissan. Nissan Motor
Company Ltd adalah sebuah produsen
otomotif multinasional asal Jepang. Merek
ini merupakan divisi utama dari Grup Nissan.
Sejalan dengan visi, misi, dan strategi
perusahaan untuk menjadi perusahaan retail
otomotif yang handal dan kompeten dalam hal
kualitas pelayanan dan kepedulian terhadap
pelanggan di Indonesia, perlu diterapkan
upaya yang lebih fokus dalam pengembangan
SDM secara konsisten dan terus menerus.
Sumber daya manusia mempunyai arti
penting karena manusia berperan aktif dan
dominan dalam setiap kegiatan organisasi.
Menurut Hasibuan dalam Winda (2005:2)
manusia dalam organisasi berperan sebagai
penentu, pelaku, dan perencana dalam
mencapai tujuan perusahaan sekaligus
menentukan
maju
dan
mundurnya
perusahaan. Sumberdaya yang yang memiliki
kompetensi yang dibutuhkan dalam mencapai
target perusahaan. Kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta di dukung
oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Kompetensi merupakan landasan
dasar karakteristik orang dan mengindikasikan
cara berperilaku atau berpikir, menyamakan
situasi,dan mendukung untuk periode waktu
cukup lama, Wibowo (2007:325).
Sedangkan konsep kecerdasan emosional
(Emotional Quotient) merupakan fenomena
yang masih terbilang baru dalam dunia
psikologi industri dan organisasi, akan
tetapi penggunaannya dalam dunia kerja
saat ini sangat dibutuhkan. Kecerdasan
emosional memungkinkan seseorang untuk
mengelola emosinya dengan baik, sehingga
terekspresikan secara tepat dan efektif, yang
pada akhirnya akan membawa orang tersebut
mampu bekerja sama dengan lancar menuju
sasaran dan tujuan organisasi.
Kinerja yang diaktualisasi oleh karyawan
juga didukung oleh faktor lain self efficacy.
Menurut Baron dan Byrne (2004:11)
mengemukakan bahwa self efficacy merupakan
penilaian individu terhadap kemampuan
atau kompetensinya untuk melakukan tugas,
mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan
sesuatu. Individu yang memiliki self efficacy
yang tinggi akan mencurahkan semua usaha
dan perhatiannya untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan.
Organizational Citizenship Behavior
menurut Spitzmuller, Van Dyne & Ilies dalam
Johana (2008:121) adalah suatu perilaku
individu yang tidak diatur oleh organisasi,
dan yang tidak diperhitungkan sistem reward
secara formal, namun perilaku ini akan
mendorong efektifitas dan efisiensi fungsi
organisasi secara keseluruhan.
Menurut Novliadi dalam Johana
(2007:121) kinerja yang baik menuntut
karyawan bukan hanya melakukan pekerjaan
pokok (in-role) karyawan akan tetapi juga
pekerjaan yang berada di luar pekerjaan
pokok karyawan (extra-role). Perilaku
extra-role ini disebut juga Organizational
Citizenship Behaviour (OCB). Menurut
Robbins dan Judge dalam Johana (2008:121),
fakta menunjukkan bahwa organisasi yang
mempunyai karyawan yang memiliki OCB
yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih
baik.
Robbins
dan
Judge
(2008:40)
mengemukakan fakta yang menunjukkan
bahwa organisasi yang mempunyai karyawan
yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki
kinerja yang lebih baik dari organisasi
lain. Menurut Winardi (2012:49) perilaku
positif karyawan akan mampu mendukung
kinerja individu dan kinerja organisasi untuk
perkembangan organisasi yang lebih baik.
Keberhasilan perusahaan tidak hanya
dapat dicapai dengan menerapkan strategi
bisnis tetapi harus didukung sumber daya
manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Jadi
200
JOURNAL of RESEARCH in ECONOMICS and MANAGEMENT
(Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen)
sumber daya manusia juga dianggap sebagai
suatu kekuatan yang kompleks dimana kinerja
karyawan memberikan dampak kepada
perusahaan secara langsung. Apabila sumber
daya manusia di dalam perusahaan dapat
mencapai tujuan maka dapat dikatakan bahwa
perusahaan tersebut memiliki daya kekuatan
untuk berkompetisi dengan perusahaan
pesaing, Joelanda (2011:3).
Melihat fenomena-fenomena diatas
maka permasalahan dalam penelitian ini dapat
dirumuskan Apakah Kompetensi karyawan,
Emotional Quotient dan Self Efficacy
berpengaruh
Terhadap
Organizational
Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan
pada Indomobil Grup di Surabaya?.
2.
KERANGKA
HIPOTESIS
TEORITIS
Volume 17, No. 1, Januari - Juni
(Semester I) 2017,
Halaman 1-xx
mempunyai pengetahuan cukup, maka akan
bekerja tersendat-sendat.
Keterampilan (skill) merupakan suatu
upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan perusahaan kepada
seorang karyawan dengan baik dan maksimal.
Disamping pengetahuan dan kemampuan
karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah
sikap perilaku kerja karyawan. Sikap (attitude)
merupakan pola tingkah laku seorang
karyawan/pegawai di dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan
peraturan perusahaan. Apabila karyawan
mempunyai sifat yang pendukung pencapaian
tujuan organisasi, maka secara otomatis
segala tugas yang dibebankan kepadanya akan
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Kompetensi knowledge, skill, dan
attitude cenderung lebih nyata (visible)
dan relatif berada di permukaan (ujung)
sebagai karakteristik yang dimiliki manusia.
Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif
mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan
program pelatihan untuk meningkatkan
tingkat kemampuan sumber daya manusia.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kompetensi adalah kemampuan dan kemauan
untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja
yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Hal ini sejalan dengan pendapat Becker
and Ulrich dalam Suparno (2005:24) bahwa
“competency refers to an individual’s
knowledge, skill, ability or personality
characteristics that directly influence
job performance”. Artinya, kompetensi
mengandung aspek-aspek pengetahuan,
ketrampilan (keahlian) dan kemampuan
ataupun karakteristik kepribadian yang
mempengaruhi kinerja.
DAN
Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan
dan pengetahuan serta di dukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Kompetensi merupakan landasan dasar
karakteristik orang dan mengindikasikan
cara berperilaku atau berpikir,menyamakan
situasi,dan mendukung untuk periode waktu
cukup lama, Wibowo (2007:325).
Hutapea
dan
Thoha
(2008:28),
mengungkapkan bahwa ada tiga komponen
utama pembentukan kompetensi yaitu
pengetahuan yang dimiliki seseorang,
kemampuan,
dan
prilaku
individu.
Pengetahuan (knowledge) adalah informasi
yang dimiliki seseorang karyawan untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
sesuai dengan bidang yang digelutinya
(tertentu). Pengetahuan karyawan turut
menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan
tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan
yang mempunyai pengetahuan yang cukup
akan meningkatkan efisiensi perusahaan.
Namun bagi karyawan yang belum
Kecerdasan
Emosional
(Emotional
Quotient)
Bar-On
dan
Citro
(2006:140)
mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
201
Ance Selfi A., Siti Mujanah, Candraningrat. : Kompetensi Karyawan, Emotional Quotient Dan Self.....
kepedulian terhadap pemahaman diri sendiri
dan orang lain secara efektif, berhubungan
baik dengan orang lain, dan beradaptasi dengan
lingkungan sekitar agar lebih berhasil dalam
menghadapi tuntutan lingkungan. Sedangkan
menurut Goldman dalam Citro (2007:140),
kecerdasan emosional adalah kemampuan
untuk mengenali perasaan sendiri, perasaan
orang lain, memotivasi diri sendiri, mengelola
emosi dengan baik, dan berhubungan dengan
orang lain.
Selain itu, Cooper dan Syawaf dalam
Tridhonanto (2010:8) mengatakan bahwa
kecerdasan emosional adalah kemampuan
merasakan, memahami, dan secara selektif
menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai
sumber energi dan pengaruh yang manusiawi.
Komponen kecerdasan emosional atau
kerangka kerja kecakapan emosi menurut
Goleman (2005) dalam Masaong dan Tilomi
(2011:71-72) terdapat lima dimensi, yaitu:
1. Kesadaran diri atau pengenalan
diri pada dasarnya dimensi untuk
mengetahui kondisi diri sendiri,
kesukaan, sumber daya dan institusi,
seperti : kesadaran emosi, penilaian
diri secara teliti dan percaya diri.
2. Pengaturan diri atau pengendalian diri
memberi tekanan untuk mengelola
kondisi, impuls, dan sumber daya diri
sendiri, seperti : pengendalian diri,
sifat dapat dipercaya, kewaspadaan,
adaptibilitas, dan inovasi.
3. Motivasi, yaitu kecenderungan emosi
yang mengantar atau memudahkan
peralihan sasaran, seperti : dorongan
prestasi, komitmen, inisiatif dan
optimisme.
4. Empati
merupakan
kesadaran
terhadap perasaan, kebutuhan, dan
kepentingan orang lain, orientasi
pelayanan, mengembangkan orang
lain, seperti : memahami orang lain,
orientasi pelayanan, mengembangkan
orang lain, mengatasi keragaman dan
kesadaran politis.
5. Keterampilan sosial, yaitu kepandaian
dalam menggugah tanggapan yang
dikehendaki pada orang lain, seperti :
pengaruh, komunikasi, kepemimpinan,
katalisator perubahan, manajemen
konflik, pengikat jaringan, kolaborasi
dan kooperasi, serta kemampuan tim.
Self Efficacy
Self-efficacy
merupakan
penilaian
seseorang tentang apakah dia dapat secara
sukses mempelajari pengetahuan atau
keterampilan.
Self-efficacy
merupakan
penentu kesiapan belajar. Peserta pelatihan
yang memiliki self-efficacy yang tinggi
melakukan berbagai upaya untuk belajar
dalam program latihan dan lebih cenderung
bertahan untuk belajar meskipun lingkungan
tidak kondusif untuk itu, Kaswan (2011:30).
Menurut Alwisol (2004:344) efikasi
adalah persepsi mengenai seberapa bagus
diri dapat berfungsi dalam situsi tertentu.
Efikasi diri berhubungan dengan keyakinan
bahwa diri memiliki kemampuan tindakan
yang diharapkan. Efikasi adalah penilaian
diri, apakah dapat melakukan tindakan bisa
atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan
yang dipersyaratkan. Efikasi ini berbeda
dengan aspirasi (cita-cita), karena cita-cita
menggambarkan sesuatu yang ideal yang
seharusnya (dapat dicapai), sedang efikasi
menggambarkan penilaian kemampuan diri.
Perubahan tingkah laku dalam, sistem Bandura
kuncinya adalah perubahan ekspektasi efikasi
(efikasi diri).
Efikasi diri atau keyakinan kebiasaan
diri itu dapat diperoleh, diubah, ditingkatkan
atau diturunkan melalui salah satu atau
kombinasi empat sumber, yakni pengalaman
menguasai sesuatu prestasi (performance
accomplishment),
pengalaman
vikarius
(vicarius experience), persuasi sosial (social
202
JOURNAL of RESEARCH in ECONOMICS and MANAGEMENT
(Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen)
persuation), dan pembangkitan
(emotional/physological states).
Volume 17, No. 1, Januari - Juni
(Semester I) 2017,
Halaman 1-xx
emosi
dan menjadikan pengalaman sebagai jalan
menuju sukses.
Dimensi-dimensi Self Efficacy
Menurut
Engko
(2008:3)
Self
efficacy bersifat situasional dan kontekstual,
yaitu tergantung pada situasi yang dihadapi
dan konteks tugas yang dihadapi. Adapun
dimensi-dimensi dari self efficacy menurut
bandura yaitu:
1. Magnitude atau level
Yaitu sejauh mana individu dapat
menentukan tingkat kesulitan dalam pekerjaan
yang mampu dilaksanakannya. Penilaian dari
aspek ini dapat dilihat dari beberapa hal,
yaitu dengan melihat apakah individu dapat
membuat target yang menantang, yakin dapat
melakukan pekerjaan dengan baik, sekalipun
pekerjaan tersebut dirasakan sulit, dan apakah
individu tersebut mengetahui minatnya dan
kemampuannya sehingga dapat memilih
pekerjaan yang dirasakan sesuai.
2. Strength
Yaitu sejauh mana kekuatan dan keyakinan
akan level tersebut, apakah kuat atau lemah,
yang dapat dilihat dari konsistensi individu
tersebut dalam mengerjakan tugasnya. Aspek
ini dapat dilihat melalui peningkatan usaha
individu ketika menghadapi kegagalan,
keyakinan individu dalam melakukan tugas
dengan baik, ketenangan dalam menghadapi
tugas yang sulit, dan komitmen dari individu
tersebut dalam pencapaian target.
3. Generality
Yaitu bagaimana seseorang mampu
menggeneralisasikan
tugas-tugas
dan
pengalaman-pengalaman sebelumnya ketika
menghadapi suatu tugas atau pekerjaan,
misalnya apakah ia dapat menjadikan
pengalaman atau menjadi suatu hambatan atau
bahkan diartikan sebagai kegagalan. Aspek
ini dapat dinilai baik, jika individu dapat
yakin bahwa pengalaman terdahulu dapat
membantu pekerjaanya sekarang, mampu
,menyikapi situasi yang berbeda dengan baik,
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational citizenship behavior
(OCB) sangat dikenal dalam perilaku organisasi
saat pertama kali diperkenalkan sekitar 20
tahun yang lalu dengan dasar teori disposisi/
kepribadian dan sikap kerja. Menurut Garay
(2006:34) dalam Waspodo dan Minadaniati
(2012) menjelaskan bahwa OCB merupakan
perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk
mau melakukan tugas dan pekerjaan diluar
tanggung jawab atau kewajibannya demi
kemajuan atau keuntungan organisasi.
Robbins
dan
Judge
(2008:40)
mengemukakan fakta yang menunjukkan
bahwa organisasi yang mempunyai karyawan
yang memiliki OCB (organizational citizenship
behavior) yang baik, akan memiliki kinerja
yang lebih baik dari organisasi lain. Perilaku
positif karyawan akan mampu mendukung
kinerja individu dan kinerja organisasi untuk
perkembangan organisasi yang lebih baik,
Winardi (2012:49).
Dimensi
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
Organ mendefinisikan OCB sebagai
perilaku individual yang bersifat bebas
(discretionary), yang tidak secara langsung
dan eksplisit mendapat penghargaan dari
sistem imbalan formal, dan yang secara
keseluruhan mendorong keefektifan fungsifungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela,
karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh
persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang
secara jelas dituntut berdasarkan kontrak
dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan
personal.
Organ, dkk (2006:120) menyatakan
bahwa terdapat 5 dimensi dari OCB, sebagai
berikut :
1. Altruism (kepedulian)
Perilaku karyawan dalam menolong rekan
203
Ance Selfi A., Siti Mujanah, Candraningrat. : Kompetensi Karyawan, Emotional Quotient Dan Self.....
Kinerja
Menurut Wibowo (2010:7), kinerja
berasal dari pengertian performance, yaitu
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Selain
itu, menurut Amstrong dan Baron dalam
Wibowo (2010:7), kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi.
Menurut Tika (2006:212), kinerja
merupakan hasil-hasil fungsi pekerjaan/
kegiatan sesorang atau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi
dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan atau
pekerjaan yang disini adalah pelaksanaan
hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang
atau kelompok yang menjadi wewenang dan
tanggungjawabnya dalam suatu organisasi.
kerjanya yang mengalami kesulitan dalam
situasi yang sedang dihadapi baik mengenai
tugas dalam organisasi maupun masalah
pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah
kepada memberi pertolongan yang bukan
merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
2. Conscientiousness (kesadaran)
Perilaku yang ditunjukkan dengan
berusaha
melebihi
yang
diharapkan
perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan
merupakan kewajiban atau tugas karyawan.
Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh
ke depan dari panggilan tugas.
3. Sportmanship (sportivitas)
Perilaku yang memberikan toleransi
terhadap keadaan yang kurang ideal dalam
organisasi tanpa mengajukan keberatankeberatan. Seseorang yang mempunyai
tingkatan yang tinggi dalam sportmanship
akan meningkatkan iklim yang positif diantara
karyawan, karyawan yang akan lebih sopan
dan bekerja sama dengan yang lain sehinggan
akan menciptakan lingkungan kerja yang
lebih menyenangkan.
4. Courtesy (sopan santun)
Menjaga hubungan baik dengan rekan
kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah
interpersonal. Seseorang yang memiliki
dimensi ini adalah orang yang menghargai
dan memperhatikan orang lain.
5. Civic Virtue
Perilaku yang mengindikasikan tanggung
jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti
perubahan dalam organisasi, mengambil
inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana
operasi atau prosedur-prosedur organisasi
dapat diperbaiki, dan melindungi sumbersumber yang dimiliki oleh organisasi).
Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab
yang diberikan organisasi kepada seorang
untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan
yang ditekuni.
Pengukuran Kinerja
Bernadin dalam Triandini (2005:4)
mengemukakan bahwa kinerja seseorang dapat
diukur dengan berdasarkan 6 kriteria yang
dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan.
Keenam kriteria tersebut adalah :
1. Kualitas : Kualitas merupakan tingkatan
dimana hasil akhir yang dicapai dan
mendekati sempurna dalam arti memenuhi
tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
2. Kuantitas : Kuantitas adalah jumlah yang
dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah
sejumlah unit kerja ataupun merupakan
jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan.
3. Ketepatan Waktu : Tingkat aktivitas
diselesaikanya pekerjaan tersebut pada
waktu awal yang diinginkan.
4. Efektivitas
:
Merupakan
tingkat
pengetahuan sumber daya organisasi
dimana dengan maksud menaikan
keuntungan.
204
JOURNAL of RESEARCH in ECONOMICS and MANAGEMENT
(Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen)
5. Kemandirian Karyawan dapat melakukan
fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan
dari orang lain.
6. Komitmen : Komitmen berarti bahwa
karyawan mempunyai tanggung jawab
penuh terhadap pekerjaanya.
Volume 17, No. 1, Januari - Juni
(Semester I) 2017,
Halaman 1-xx
organizational citizenship behavior (OCB)
dan kinerja karyawan.
H3 : Emotional Quotion
berpengaru­h
signifikan terhadap OCB
Adipere Seiyefa (2012) melakukan
penelitian dengan hasil bahwa ada hubungan
yang signifikan positif antara kecerdasan
emosional dan kinerja karyawan. Oleh karena
itu penelitian ini menambahkan dimensi baru
untuk kecerdasan emosional dan kinerja
karyawan, karena tidak ada penelitian serupa
telah dilakukan.
H4 : Self Efficacy berpengaru­h signifikan
terhadap Kinerja
Demikian juga dengan penelitiannya
IWG Sarmawa (2015) menunjukkan bahwa
komitmen guru dan kompetensi adalah
prediktor OCB. Komitmen guru tidak secara
signifikan mempengaruhi kinerja guru, yang
paling mempengaruhi faktor kinerja guru
dalam penelitian ini adalah kompetensi.
Sedangkan penelitiannya Amir Hemmati,
Amir Rezapur, Javad Hashemi and Issa
Mohammadi (2013) menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara kecerdasan emosional dan perilaku
OCB. Tugba Korkmaz dan Ebru Arpacı
(2009) telah melakukan penelitian tentang
“Relationship Of Organizational Citizenship
Behavior With Emotional Intelligence” dan
hasilnya menunjukkan bahwa kecerdasan
emosional dan perilaku organisasi hanya
sebagai pengikut
H5 : Self Efficacy berpengaru­h signifikan
terhadap OCB
Jacob Cherian & Jolly Jacob (2013)
dalam penelitianya menghasilkan bahwa
Melakukan penelitian dengan judul “Impact of
Self Efficacy on Motivation and Performance
of Employees”. Bahwa self-efficacy dapat
diterapkan untuk meningkatkan kinerja
karyawan terkait dalam hal memotivasi
berbeda aspek yang berhubungan dengan
karyawan serta kegiatan organisasi. hal ini
Kerangka Toritis dan Hipotesis
Dari hasil penelitian Jesslyn Icasia (2011)
diketahui bahwa penelitian yang dilakukan
dengan
menggunakan
model
regresi
linier berganda dengan variabel bebas X1
(Kompetensi), dan X2 (Komitmen Karyawan)
secara simultan berpengaruh terhadap variabel
Y Organizational Citizenship Behavior.
H1. : Kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja
Hal penelitian Muhammad Arifin (2015)
menunjukkan bahwa Kompetensi dan budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja. Sementara motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan. Tetapi
tidak memberikan dampak yang signifikan
terhadap kinerja guru. Sedangkan kompetensi
dan kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja guru. Hal ini juga di dukung
oleh penelitian dari Safwan , Nadirsyah, dan
Syukriy Abdullah (2014) yang menunjukkan
bahwa kompetensi dan motivasibaik secara
bersama-sama maupun secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja pengelolaan
keuangan daerah pada Pemerintah Kabupaten
Pidie Jaya.
H2. : Kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja
Berdasarkan penelitian terdahulu maka
dapat diketahui perbedaan dan persamaan
dari penelitian ini. Perbedaan dari penelitian
ini terletak pada obyek, dan waktu yang
berbeda. Sedangkan persamaannya terletak
pada beberapa variabel yang sama seperti
kompetensi, emotional quotient, self-efficacy,
205
Ance Selfi A., Siti Mujanah, Candraningrat. : Kompetensi Karyawan, Emotional Quotient Dan Self.....
juga sesuai dengan hasil penelitian Moyosola
Jude Akomolafe, Abel Olufemi Ogunmakin,
dan Gbemisola Mary Fasooto (2013)
menunjukkan bahwa self-efficacy, motivasi
dan konsep diri secara signifikan diprediksi
kinerja akademik siswa. Besarnya kontribusi,
self-efficacy memberikan kontribusi paling
signifikan untuk kinerja diikuti oleh akademik
konsep diri dan motivasi akademik masingmasing.
H6. : Self Efficacy berpengaru­h signifikan
terhadap Kinerja
Sedangkan hasil penelitian Johana
Susanti Gunawan, Pinkan Datun Solang, dan
Endo Wijaya Kartika (2011) menunjukkan
bahwa OCB berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dan
kepuasan konsumen. Semakin tinggi OCB,
Demikian juga hasil penelitian Monica
Devina (2014) dimana hasil penelitiannya
menunjukan bahwa ada pengaruh yang
signifikan antara self-efficacy dan perilaku
OCB. Self-efficacy dipengaruhi empat dimensi
perilaku organisasi, yaitu kesadaran, civic
virtue, kesopanan dan altruisme. Namun, selfefficacy tidak mempengaruhi dimensi sportif.
H7 : Self Efficacy berpengaru­h signifikan
terhadap OCB
hasilnya dapat cenderung lebih mendekati
nilai sesungguhnya dan diharapkan dapat
memperkecil pula terjadinya kesalahan/
penyimpangan terhadap nilai populasi,
menurut Usman & Akbar (2008:45).
sedangkan analisis data digunakan The
Structural Equation Modelling (SEM) dengan
menggunakan program AMOS. Permodelan
dengan SEM memungkinkan dijawabnya
pertanyaan penelitian secara dimensional.
4. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.1. Pengujian Kesesuaian Model
Sebelum pengujian Model structural
Equation maka dilakukan pengujian validitas
convergen dan reliabilitas konstruk. Hasil
analisis validitas construk menunjukkan
bahwa setiap indicator telah menunjukkan
valid jika dilihat nilai dari semua indikator
benar-benar merupakan konstruk dari variabel
laten karena Uji validitas dari hasil convergent
validity mendapatkan nilai standardize
regression Weight (lambda/factor loading) >
0,05 atau nilai critical ratio (CR) nya lebih
besar dari dua kali nilai standar error (SE).
Sedangkan Reliabel konstruk dalam
penelitian ini telah di analisis dan hasilnya
menunjukkan bahwasemua nilai Reliabilitas
menunjukkan angka > 0,70 yang di tetapkan,
oleh karena itu semua variabel dinyatakan
telah reliable.
Model yang dibangun berdasarkan teori
yang dikaji dalam penelitian ini menunjukkan
hubungan antar variabel indogin dan variabel
exogin dengan hasil perhitungan nilai indeks
goodness of fit model seperti pada gambar 5.1
3.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif dengan menguji model yang
telah di susun berdasarkan teori empiris
yang menghubungkan antar variabel dalam
penelitian ini dan kemudian data yang
dianalisis adalah data primer yang diambil
melalui instrument Kuesioner dan kemudian
di uji dengan Structure Equation Modelling
(SEM).
Data dalam penelitian ini diambil dari
populasi karyawan yang berjumlah 116 orang,
dank arena jumlah populasi rlatif sedikit maka
sangat memungkinkan untuk mengambil
total sampling atau sensus. Dengan metode
total population sampling ini diharapkan
206
JOURNAL of RESEARCH in ECONOMICS and MANAGEMENT
(Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen)
Volume 17, No. 1, Januari - Juni
(Semester I) 2017,
Halaman 1-xx
Gambar 1
Model Persamaan Struktural
Gambar 1 menunjukan hubungan antar variabel dan nilai-nilai struktural model apakah
telah menunjukkan model yang baik atau fit, untuk mengetahui nilai-nilai structural model secara
keseluruhan maka dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1
Nilai Goodness of fit dan Value Structural Model
Goodness-Of-Fit
Index
Chi-Square
Probabilitas
GFI
AGFI
TLI
CFI
RMSEA
CMIN/DF
Cut-off Value
≤ 216,649
X2 dg df = 184
≥ 0,05
≥ 0,90
≥ 0,90
≥ 0,95
≥ 0,95
≤ 0,08
≤ 2,00
Hasil
Keterangan
211,985
Baik
0,077
0,864
0,814
0,968
0,974
0,036
1,152
Baik
Marjinal
Marjinal
Baik
Baik
Baik
Baik
Sumber: Data Primer yang Diolah (2016)
Hasil Analisis good of fit seperti yang dapat dilihat pada tabel 1yang menunjukkan bahwa
hampir semua kesesuaian model memberikan indeks sesuai dengan yang direkomendasikan (fit)
dan terdapat 2 (dua) indeks yang marjinal yaitu GFI dan AGFI namun karena syang lain sudah
menunjukkan fit maka model bisa terima.
207
Ance Selfi A., Siti Mujanah, Candraningrat. : Kompetensi Karyawan, Emotional Quotient Dan Self.....
4.2. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis data dengan SEM (Structural Equation Modelling) dapat di lihat
seperti tabel 2 dan gambar 2.
Tabel 2
Hasil Pengujian Hipotesis Model Persamaan Struktural
Hip
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
Pengaruh
Kompetensi
à OCB
Kinerja
Kompetensi
à
Karyawan
Emotional Quotient à OCB
Kinerja
Emotional Quotient à
Karyawan
Self Efficacy
à OCB
Kinerja
Self Efficacy
à
Karyawan
Kinerja
OCB
à
Karyawan
C.R.
-1,098
Prob.
0,272
Ket.
Tidak Signifikan
1,461
0,144
Tidak Signifikan
-1,351
0,177
Tidak Signifikan
2,443
0,015
Signifikan
3,469
0,000
Signifikan
-2,142
0,032
Signifikan
2,798
0,005
Signifikan
Sumber: Data Primer yang Diolah (2016)
Hipotesis 1
Pada pengujian hipotesis I digunakan
taraf signifikansi sebesar 5%, hal tersebut
digunakan karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter
estimasi antara variabel kompetensi dengan
OCB menunjukkan hasil yang tidak signifikan
dengan nilai C.R. = -1,098. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 yang
menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap organizational citizenship
behavior pada Indomobil Group di Surabaya
ditolak, sehingga hasil penelitian ini tidak
mendukung teori Wibowo (2007:324) yang
menyatakan bahwa suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan
atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
dan pengetahuan serta dukungan oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut
kinerja karyawan menunjukkan hasil yang
tidak signifikan dengan nilai C.R. = 1,461.
Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa hipotesis 2 yang menyatakan bahwa
kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Indomobil Group di
Surabaya ditolak, sehingga hasil penelitian ini
tidak mendukung teori dari Prihadi (2004:38)
bahwa kompetensi menghasilkan kinerja yang
efektif dan/atau superior.
Hipotesis 3
Pada pengujian hipotesis 3 digunakan
taraf signifikansi sebesar 5%, hal tersebut
digunakan karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter
estimasi antara variabel Emotional Quotient
dengan OCB menunjukkan hasil yang tidak
signifikan dengan nilai C.R. = -1,351. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis
3 yang menyatakan bahwa Emotional
Quotient berpengaruh signifikan terhadap
OCB pada Indomobil Group di Surabaya
ditolak, hasil penelitian ini tidak mendukung
teori yang diungkapkan oleh Goleman (2006)
Hipotesis 2
Pada pengujian hipotesis 2 digunakan
taraf signifikansi sebesar 5%, hal tersebut
digunakan karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter
estimasi antara variabel kompetensi dengan
208
JOURNAL of RESEARCH in ECONOMICS and MANAGEMENT
(Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen)
yang mendefinisikan bahwa kecerdasan emosi
mengacu kepada kemampuan seseorang untuk
mengetahui perasaanya sendiri dan perasaan
orang lain, kemampuan untuk memotivasi
diri sendiri, kemampuan untuk mengelola
emosi diri sendiri dengan baik agar dapat
berhubungan baik dengan orang lain.
Volume 17, No. 1, Januari - Juni
(Semester I) 2017,
Halaman 1-xx
digunakan karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter
estimasi antara variabel Self Efficacy dengan
kinerja karyawan menunjukkan hasil yang
signifikan tetapi berpengaruh negatif dengan
nilai C.R. = -2,142. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 yang
menyatakan bahwa Self Efficacy berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Indomobil Group di Surabaya diterima.
Dengan demikian hasil penelitian ini
mendukung teori dari Kreitner dan Kinicki
(2003) adalah keyakinan seseorang mengenai
peluangnya untuk berhasil mencapai tugas
tertentu.
Hipotesis 4
Pada pengujian hipotesis 4 digunakan taraf
signifikansi sebesar 5%, hal tersebut digunakan
karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter estimasi
antara variabel Emotional Quotient dengan
kinerja karyawan menunjukkan hasil yang
signifikan dan berpengaruh dengan nilai C.R.
= 2,443. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa hipotesis 4 yang menyatakan bahwa
Emotional Quotient berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Indomobil
Group di Surabaya diterima, sehingga hasil
penelitian ini mendukung teori dari Agustian
(2001) bahwa keberadaan kecerdasan
emosional yang baik akan membuat seorang
karyawan menampilkan kinerja dan hasil
kerja yang lebih baik.
Hipotesis 7
Pada pengujian hipotesis 7 digunakan
taraf signifikansi sebesar 5%, hal tersebut
digunakan karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter
estimasi antara variabel Organizational
citizenship behavior dengan kinerja karyawan
menunjukkan hasil yang signifikan dan
berpengaruh dengan nilai C.R. = 2,798. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis
7 yang menyatakan bahwa Organizational
citizenship behavior berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Indomobil
Group di Surabaya diterima, hal ini mendukung
teori Organ, yang menyatakan bahwa OCB
dapat mempengaruhi kinerja organisasi dalam
hal : Mendorong peningkatan produktivitas
manajer dan karyawan, lebih meningkatkan
kemampuan organisasi untuk memelihara dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas
dengan membuat lingkungan kerja sebagai
tempat yang lebih menyenangkan untuk
bekerja, meningkatkan stabilitas kinerja
organisasi dengan mengurangi keragaman
variasi kinerja dari masing-masing unit
organisasi,
meningkatkan
kemampuan
organisasi untuk melakukan adaptasi terhadap
perubahan lingkungan
Hipotesis 5
Pada pengujian hipotesis 5 digunakan
taraf signifikansi sebesar 5%, hal tersebut
digunakan karena nilai C.R ≥ 1,96. Parameter
estimasi antara variabel Self Efficacy dengan
OCB menunjukkan hasil yang signifikan
dan berpengaruh dengan nilai C.R. = 3,469.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
hipotesis 5 yang menyatakan bahwa Self
Efficacy berpengaruh signifikan terhadap OCB
pada Indomobil Group di Surabaya diterima,
hasil penelitian ini mendukung teori yang
diungkapkan oleh Chiu and Chen’s (2012)
tentang pengaruh self-efficacy, organizational
citizenship behaviour, dan kepuasan kerja
yang saling berhubungan satu sama lain.
Hipotesis 6
Pada pengujian hipotesis 6 digunakan
taraf signifikansi sebesar 5%, hal tersebut
209
Ance Selfi A., Siti Mujanah, Candraningrat. : Kompetensi Karyawan, Emotional Quotient Dan Self.....
5. SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
Hasil pengujian hipotesis membuktikan
bahwa kompetensi
berpengaruh tidak
signifikan terhadap organizational citizenship
behavior (OCB), kompetensi berpengaruh
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
emotional quotient berpengaruh tidak
signifikan terhadap organizational citizenship
behavior, emotional quotient berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, self
efficacy berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan dan organizational
citizenship behavior berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Indomobil
Group di Surabaya.
Implikasi dari penelitian ini adalah
bahwa Emotional Quotion, Self efficacy dan
Organizational Citizenship Behavior dapat
meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan
yang dapat meningkatkan OCB karyawan
hanya Self Efficacy karyawan sedangkan
Kompetensi tidak, dan Emotional Quotion
tidak begitu berperan terhadap peningkatan
Organizational Citizenship Behavior begitu
juga kompetensi tidak berpengaruh terhadap
Kinerja.
Berdasarkan hasil pembahasan dan
kesimpulan yang telah diuraikan, maka saransaran yang dapat direkomendasikan bahwa
peran seorang pemimpin sangat diperlukan
dalam menerapkan perilaku OCB. Sebaiknya
pemimpin dapat menjadi mediator diantara
para karyawannya dalam menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan,
hal ini terkait dengan civic virtue. Pemimpin
yang menyediakan berbagai petunjuk dalam
menyelesaikan pekerjaan kepada karyawannya
sehingga termotivasi dan memunculkan
perilaku OCB tersebut yang menunjang
keberhasilan serta meningkatkan efektivitas
unit kerja. Bersikap saling menghargai dan
memperhatikan satu sama lain diantara rekan
kerja sehingga akan meningkatkan iklim
positif ditempat kerja serta menciptakan
lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
Selain itu Perusahaan mengusahakan
program-program yang dapat meningkatkan
kinerja
karyawan
khususnya
dengan
memberikan
pengarahan,
pelatihan,
pendampingan, dan pengawasan agar
kompetensi karyawan meningkat dan
selanjutnya akan meningkatkan kinerja
karyawan pada Indomobil Group di Surabaya.
DAFTAR PUSTAKA
Bar-On, R. (2006). The Bar-On model of
emotional-social intelligence (ESI).
Psicothema. 18, supl. 13-25.
Cooper Cary and Straw Alison, 1995, Stress
Management yang Sukses, Kesain
Blanc, Jakarta
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku
Organisasi, Edisi Duabelas, Penerbit
Salemba Empat: Jakarta.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja
Grafindo Parsada: Jakarta.
Baron, R. A. & Byrne, D. (2004). Psikologi
Sosial (edisi 10). Jakarta : Penerbit
Erlangga
Spitzmuller, M., Van Dyne & Ilies R,
2008, Organizational Citizenship
Behavior : Ariviewand Extention
of its Nomological Network. The
Sage Handbook of Organizational
Citizenship Behavior. 106-123.
Jesslyn Icasia, 2011, Pengaruh kompetensi
karyawan dan komitmen karyawan
terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada perusahaan keluarga
di Surabaya. Skripsi/Undergraduate
Thesis Universitas Petra, Surabaya
Winardi (2012). Teori Organisasi dan
Pengorganisasian. Jakarta Rajawali
Pers.
Novliadi, F., 2007. Intensi Turnover Karyawan
Ditinjau dari Budaya Perusahaan.
Skripsi tidak Dipublikasikan, Fakultas
Psikologi USU.
Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. 1993.
Expanding the criterion domain
to include elements of contextual
210
JOURNAL of RESEARCH in ECONOMICS and MANAGEMENT
(Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen)
performance. In N. Schmitt, W.
C. Borman, & Associates (Eds.),
Personnel selection in organizations:
71–98. San Francisco, CA: JosseyBass
Joelanda,
(2011),
Analisis
Pengaruh
Kompensasi Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada PT.Panca Abadi Bersama.
Jakarta: Binus University.
Windy (2012) Pengaruh Kompensasi, Motivasi
dan
Komitmen
Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi. Jurnal STIE Perbanas.ac,id
Surabaya
Becker, BE., Huselid, M.A., & Ulrich, D. 2001,
The HR Scorrecard, Harvard Buniss
School Prees, Boston-Massachusetts.
Masaong dan Tilomi (2011), Kepemimpinan
BerbasisMultiple
Intellegence,
Bandung, Alfabeta.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha.
2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama
Agung AWS Waspodo dan Lussy Minadaniati,
2012, Pengaruh Kepuasan Kerja
Dan Iklim Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Karyawan Pada PT. Trubus
Swadaya, Jurnal Riset Manajemen
Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 3, No.
1, 2012, Fakultas Ekonomi Universitas
Negeri Jakarta.
Al. Tridhonanto. 2010. Meraih Sukses dengan
Kecerdasan Emosional. Jakarta:
Gramedia
Kaswan., (2011), Pelatihan dan Pengembangan
untuk Meningkatkan Kinerja SDM,
Alfabeta, Bandung.
Alwisol. 2004. Psikologi Kepribadian. Malang
: Universitas Muhammadiyah.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja
Grafindo Parsada: Jakarta.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie,
S. B. 2006. Organizational citizenship
behavior: Its nature, antecedents, and
Volume 17, No. 1, Januari - Juni
(Semester I) 2017,
Halaman 1-xx
consequences. Thousand Oaks, CA:
Sage.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Bumi Aksara, Jakarta
Mahsun, Mohamad, 2006. Pengukuran
Kinerja Sektor Publik, Penerbit
BPFE,Yogyakarta.
Tika, P. (2006). Budaya Organisasi Dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT
Bumi Aksara. Jakarta.
Mahmudi, 2010, Manajemen Kinerja Sektor
Publik, UPP STIM YKPN, Yogyakarta.
Bernardin, H. John, dan Joyce E.A Russel.
(2003). Human resource management
(An
Experimental
Approach
International Edition). Mc. Graw-Hill
Inc. Singapore.
Safwan, Nadirsyah, dan Abdullah, Syukriy.
2014. Pengaruh Kompetensi dan
Motivasi terhadap Kinerja Pengelolaan
Keuangan Daerah pada Pemerintah
Kabupaten Pidie Jaya. Jurnal
Akuntansi Pascasarjana Universitas
Syiah Kuala Banda Aceh. Vol 3, No.
1, hal: 133- 139.
IWG Sarmawa, NK Suryani, and I Gede
Riana, Commitment and Competency
as an Organizational Citizenship
Behaviour Predictor and its Effect
on the Performance, International
Journal of Economics, Commerce and
Management United Kingdom Vol.
III, Issue 1, Jan 2015 Licensed under
Creative Common Page 1 http://ijecm.
co.uk/ ISSN 2348 0386.
Indrawati, Yeti. 2014. Pengaruh Self Esteem,
Self Efficacy, dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Perawat RS Siloam Manado).
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen.
Vol 2, No. 4.
Cherian, Jacob, & Jolly Jacob. J. (2013).
“Impact of Self-Efficacy on Motivation
and Performance of Employees,”
International Journal of Business and
211
Ance Selfi A., Siti Mujanah, Candraningrat. : Kompetensi Karyawan, Emotional Quotient Dan Self.....
Management, Vol. 8, No. 14, pp. 8088.
Florence
Abiola
Olorunfemi-Olabisi,
Moyosola Jude Akomolafe, 2013
Effects
of
Self-Management
Technique on Academic Self-Concept
of Under-Achievers in Secondary
Schools, Journal of Education and
Practice www.iiste.org ISSN 22221735 (Paper) ISSN 2222-288X
(Online) Vol.4, No.6, 2013.
Usman, Husaini dan Akbar, Purnomo Settiady.
2006. Metodologi Penelitian Sosial.
Jakarta : Bumi Aksara
212