BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja

ϵ
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika
tidak ada kinerja maka tujuan seluruh bagian organisasi tidak dapat tercapai.
Kinerja perlu
dijadikan
sebagai
bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif
untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai
dengan perannya dalam instansi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan (Mangkunegara, 2009).
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan
oleh Nawawi (2006) mengatakan bahwa“Kinerja adalah (a) sesuatu yang
dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain
mengenai kinerja menurut Nawawi (2006) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila
suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak
melampui
batas
waktu
yang
disediakan”.
Kinerja
menjadi rendah
jika
diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak
terselesaikan.kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau
ϵ
Universitas Sumatera Utara
ϭϬ
actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Defenisi kinerja karyawan yang dikemukakan Kurisyanto (1991) adalah :
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam). Selanjutnya defenisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara
(2000) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa
kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara ,
2009).
Kinerja
pelaksanaan
merupakan
suatu
suatu
gambaran
kegiatan/program/kebijakan
mengenai
dalam
tingkat
pencapaian
mewujudkan sasaran,
tujuan, misi, visi serta organisasi. Pada dasarnya pengertian kinerja berkaitan
dengan tanggung jawab individu atau organisasi dalammenjalankan apa yang
menjadi wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Usmara,
2006).
Pengelolaan kinerja dapat dianggap sebagai sebuah kerangka kerja yang di
dalamnya terdapat sejumlah faktor yang memengaruhi bagaimana proses manajemen
kinerja seharusnya dikembangkan, diperkenalkan, dan dievaluasi. Kerangka kerja
atau intisari kinerja diberikan oleh pengaturan – pengaturan bagi pencapaian
kesepakatan mengenai persyaratan dan pengharapan kinerja, persiapan rencana
kinerja, mengelola kinerja di sepanjang tahun dan mengevaluasinya (Usmara, 2006).
Universitas Sumatera Utara
ϭϭ
2.1.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2006) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan
gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta
tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik,
maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Faktor penentu kinerja individu
dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.
a.Faktor individu
Secara psikologis individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Dengan adanya integritas
yang tinggi anatara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki
konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama
individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya
secara optimal dalam lam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari – hari
dalam mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2009).
Dengan kata lain tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam
bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam
mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu sangat dipengaruhi oleh
kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran dan kecerdasan emosi. Pada umumnya
individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi apabila ia memiliki tingkat
intelengensia minimal normal (average, above average, superior, very superior dan
gifted) dengan tingkat kecerdasan emosi baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan,
tidak mudah marah, tidak dengki, tidak iri hati, tidak dendam, tidak sombong, tidak
Universitas Sumatera Utara
ϭϮ
minder, tidak cemas, memilki pandangan dan pedoman hidup yang jelas berdasarkan
kitab sucinya) (Mangkunegara, 2009).
b.Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis,
peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun jika faktor
lingkungan organisasi kurang menunjang maka bagi individu yang memiliki tingkat
kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik sebenarnya ia
tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan
organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan
pemacu (pemotivator) tantangan bagi dirinya dalam berprestasi (Mangkunegara,
2009).
Untuk konkritnya bagi pekerja bagian produksi PT Kimia Farma, dengan
adanya penerapan SOP maka faktor individu dan lingkungan berperan di dalam
peningkatan kinerja. Namun semua hal itu didasari terlebih dahulu melalui faktor
individu, ketika pekerja melakukan pekerjaan, tanpa melihat lingkungan tetap
mengerjakan sesuai pedoman yang berlaku, tanpa harus dipantau terus.
Budaya perusahaan jikalau disosialisasikan dengan baik dapat menentukan
kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing jangka panjang.
Menggambarkan hubungan antara komunikasi, budaya perusahaan yang berdampak
pada kinerja karyawan sebagaimana tertera pada gambar di bawah ini
Universitas Sumatera Utara
ϭϯ
FAKTOR OBJEKTIF
Inovasi
dan
pengambilan
Manajemen
Puncak
Tinggi
Kinerja
resiko
Budaya
perusahaan
Perhatikan kerincian
Orientasi hasil
Orientasi orang
Orientasi tim
Faktor
komunikasi
keagresifan
Rendah
Kepuasan
ZĞŶĚĂŚ
Berdasarkan diagram tersebut tampak bahwa
pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh
karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya perusahaan yang kuat dan
dipahami sesuai dengan nilai – nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi
yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi
iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan (Mangkunegara, 2010).
2.1.3
Tujuan Adanya Penilaian Kinerja.
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidak
hanya semata – mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerja secara keseluruhan
yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan
kerja atau hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semuanya layak untuk
dinilai.
Universitas Sumatera Utara
ϭϰ
Tujuan penilaian kinerja yaitu untuk:
1. Memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan
2. Bertindak sebagai daya dongkrak untuk perubahan yang berorientasi
peningkatan kualitas
3. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan
4. Memungkinkan individu untuk mengembangkan kemampuan, meningkatkan
kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi yang bermanfaat bagi individu
dan organisasi
5. Mengembangkan hubungan yang terbuka dan konstruktif antara pekerja
dengan atasan dalam sebuah proses dialog yang berkesinambungan terkait
dengan pekerjaan.
6. Berdasarkan penilaian ini memungkinkan karyawan dan atasan mencapai
kesepakatan tentang rencana pengembangan dan metode pelaksanaanserta
mengkaji bersama.
7. Membantu perusahaan untuk mempertahankan karyawan – karyawan yang
berkualitas (Dharma, 2010).
2.1.4
Konsep Dasar Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja
digunakan
untuk
penilaian
atas
keberhasilan/kegagalan
pelaksanaan
kegiatan/program/kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan
dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi.
Universitas Sumatera Utara
ϭϱ
SOP sebagai alat yang dapat digunakan dalam menjalankan mekanisme kerja.
Suatu satuan kerja organisasi. Untuk mengetahui berhasil tidaknya SOP organisasi
dilakukan pengukuran kinerja. Karenanya, sudah merupakan suatu hal yang
mendesak untuk menciptakan system yang mampu untuk mengukur kinerja dan
keberhasilan organisasi, maka seluruh aktivitas organisasi tidak semata-mata kepada
input dari program organisasi, tetapi lebih ditekankan kepada output, proses, manfaat,
dan dampak program organisasi.
Pengukuran kinerja harus merupakan salah satu penjabaran kegiatan dalam
SOP. Pengukuran kinerja penting peranannya sebagai alat manajemen untuk:
a. Memastikan pemahaman pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk mencapai
kinerja.
b. Memastikan tercapainya rencana kinerja yang disepakati.
c. Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannya
dengan rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.
d. Memberi penghargaan dan hukuman yang obyektif atas kinerja pelaksana yang
telah diukur sesuai system pengukuran kinerja yang disepakati.
e. Menjadi alat komunikasi antar karyawan dan pimpinan dalam upaya memperbaiki
kinerja organisasi.
f. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi.
g. Membantu memahami proses kegiatan organisasi.
h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif.
i. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan.
j. Mengungkap permasalahan yang terjadi.
Universitas Sumatera Utara
ϭϲ
Sistem
pengukuran
kinerja
membantu
pimpinan
dalam
memantau
implementasi strategis kegiatan dengan cara membandingkan antara hasil aktual
dengan sasaran dan tujuan strategis. Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri dari
metode sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan dan pelaporan secara periodik
yang mengindikasikan realisasi atas pencapaian sasaran tujuan. Pengukuran kinerja
merupakan metode menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan
yang telah ditetapkan. Pengukuran kinerja tidak dimaksudkan berperan sebagai
mekanisme untuk memberikan penghargaan/hukuman, akan tetapi pengukuran
kinerja berperan sebagai alat komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki
kinerja organisasi. Melalui pengukuran kinerja, focus laporan bergeser dari besarnya
jumlah sumber daya yang dialokasikan ke hasil yang dicapai dari penggunaan sumber
daya tersebut (LAN RI, 2009).
2.1.5 Sumber Kesalahan dalam Penilaian Kinerja.
Berdasarkan Rivai (2003) sumber kesalahan dari penilaian kinerja dibagi ke
dalam 4 (empat) macam kesalahan yaitu:
1. Bentuk penilaian kinerja yang dipakai.
2. Penilai (Penyelia). Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan
aspek –aspek sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang
karyawan.Misalnya: ciri inisiatif, ternyata pekerjaannya dalam pelaksanaannya
tidak atau kurang sekali memerlukan inisiatif.
Universitas Sumatera Utara
ϭϳ
3. Hal lain yang dapat timbul dalam penilaian kinerja adalah jika aspek yang dinilai
tidak jelas batasannya (definisinya) . Kesalahan – kesalahan yang ditimbulkan
karena penilaian dapat dibedakan menjadi:
a. Kesalahan hallo (hallo error); penilaian dalam asfek – asfek yang terdapat
dalam formulir (barang) penilaian kinerja dipengaruhi oleh suatu asfek yang
dianggap menonjol dan yang telah dinilai oleh penilai.
b. Kesalahan konstan (costan error); kesalahan yang dilakukan oleh penilai secara
konstan setiap kali menilai orang lain. Ada tiga macam kesalahan konstan.
1. Adanya kecenderungan untuk memberikan nilai yang terkumpul sekitar nilai
tengah.
2. Kecenderungan untuk memberikan nilai terlalu tinggi.
3.
Kecenderungan
memberikan
nilai terlalu rendah.
c. Berbagai prasangka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa
kerjanya telah lama, prasangka kesukuan, prasangka agama, jenis kelamin,
pendidikan, dan sebagainya.
2.1.6 Faktor Penghambat Kinerja
Selain pada sumber kesalahan dalam penilaian kinerja terdapat pula faktor
yang didefinisikan Rivai (2003) sebagai faktor yang dapat menghambat kinerja,
dalam hal ini Rivai mendefinisikan menjadi 3 (tiga) kelompok utama yaitu:
Universitas Sumatera Utara
ϭϴ
a. Kendala hukum/ legal
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
Apapun format penilaian kinerja yangdigunakan oleh departemen SDM harus sah dan
dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputudan penempatan mungkin
ditentang melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya. Keputusan tidak
tepat mungkin dapat terjadi kasus pemecatan yang diakibatkan kepada kelalaian.
b. Bias oleh penilai (penyelia)
Setiap masalah yang didasarkan kepada ukuran subyektif adalah peluang terjadinya
bias. Bentuk –bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:
a. Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengurukan
kinerja baik dalam arti positif dan kinerja jelek dalam arti negatif.
b. Kesalahan
yang
cenderung
terpusat.
Beberapa
penilai
tidak
suka
menempatkan karyawan ke dalam posisi ekstrim dalam arti ada karyawan
yang dinilai sangat positif dan dinilai sangat negatif.
c. Bias terlalu lunak dan terlalu keras. Bias terlalu lunak terjadi ketika penilai
cenderung begitu mudah dlam mengevaluasi kinerja karyawan.
c. Mengurangi bias penilaian
Bias penilaian dapat dikurangi melalu standar penilaian dinyatakan secara jelas,
pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.
Universitas Sumatera Utara
ϭϵ
2.1.7 Standard Kinerja Karyawan
Menurut Timpe (1999), menyatakan bahwa standar kerja merupakan:Standar
kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang
pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan
dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitif bagaimana
hasil-hasil kinerja diukur. Menurut Wirawan (2009) “Standar kinerja adalah
target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam
melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran,
ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan
oleh standar kinerja”. Menurut Notoatmodjo
(2003)
“Untuk
mencapai tujuan
kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus
mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja,
praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai”(Mangkunegara,
2009).
Seringkali diasumsikan bahwa standard kinerja kualitatif sulit untuk
ditentukan. Tetapi semua perusahaan membuat penilaian tentang standar kinerja yang
mereka harapkan dan mereka dapatkan dari staf mereka. Suatu ketentuan standard
kinerja hendaknya berbentuk suatu pernyataan bahwa kinerja akan memenuhi
standard apabila suatu hasil yang diinginkan, tertentu dan dapat diamati telah terjadi.
Hasil tersebut anatara lain :
Universitas Sumatera Utara
ϮϬ
1. Pencapaian dari norma operasional yang telah ditentukan bagi bidang – bidang
seperti prosedur administratif, praktik – praktik perburuhan yang baik, kepuasan
konsumen atau klien dan citra di masyarakat.
2. Pencapaian standar service delivery (penyampaian pelayanan) yang telah
ditetapkan.
3. Proporsi dari dipakainya suatu layanan atau fasilitas
4. Perubahan dalam perilaku karyawan, konsumen, klien atau orang – orang penting
lainnya dalam organisasi.
5. Reaksi dari klien, konsumen (internal maupn eksternal) dari pihak luar terhadap
layanan yang diberikan.
6. Kecepatan aktifitas dan tanggapan terhadap permintaan.
7. Di bawah ini ada beberapa contoh dari standar kinerja kualitatif :
8. Kinerja akan dianggap memenuhi standar apabila para penelepon ditangani
dengan ramah tamah setiap waktunya meskipun pada saat mereka dirasakan
menyusahklan atau tidak sopan
9. Kinerja akan dianggap memenuhi standar apabila hubungan yang kooperatif dan
produkrif dapat dijaga diantara sesama anggota lain
10. Kinerja akan dianggap memenuhi standar apabila terdapat bukti tentang adanya
dorongan yang terus menerus untuk meningkatkan standar kualitas
11. Kinerja akan dianggap memenuhi standar apabila dapat didemonstrasikan bahwa
kebijakan dan program untuk peningkatan yang berkesinambungan telah
diimplementasikan secara efektif dan ditindaklanjuti (Dharma, 2010).
Universitas Sumatera Utara
Ϯϭ
2.1.8
Unsur – Unsur Kinerja
a. Masukan (Input)
Masukan (inputs) adalah seluruh sumber daya organisasi ang dibutuhkan agar
pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan
output. Sumber daya organisasi mencakup sumber daya manusia, dana, material,
waktu, teknologi, dan sebagainya.
b. Manfaat (Benefit)
Manfaat (benefit) adalah kegunaan suatu keluaran (outputs) yang dirasakan
langsung oleh masyarakat. Berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh
publik.
c. Keluaran (Output)
Keluaran (Outputs) adalah segala sesuatu berupa produk/jasa (fisik dan/atau
non fisik) sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dan program
berdasarkan masukan yang digunakan”.
d. Hasil (Outcomes)
Hasil (Outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya
keluaran kegiatan pada jangka menengah. Outcomes merupakan ukuran seberapa
jauh setiap produk/jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat
e. Dampak (Impact)
Universitas Sumatera Utara
ϮϮ
Dampak (Impact) adalah ukuran tingkat pengaruh sosial, ekonomi,
lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap
indikator dalam suatu kegiatan”(LAN RI, 2009).
2.2
2.2.1
Standard Operasional Prosedur (SOP)
Pengertian SOP
Standard Operating Procedure (SOP) adalah sebuah panduan yang
dikemukakan secara jelas tentang apa yang diharapkan dan diisyaratkan dari semua
karyawan dalam menjalankan kegiatan sehari-hari serta menggambarkan kinerja yang
diharapkan terhadap karyawan agar dapat mencapai tujuan organisasi. Artinya
karyawan membutuhkan persyaratan kinerja spesifik (Usmara, 2006).
SOP (Standard Operating procedure) atau dalam istilah Indonesia kita kenal
sebagai Prosedur Operasional Baku atau prosedur tetap adalah prosedur tertulis yang
harus diikuti oleh semua pegawai dalam pelaksanaan kegiatan organisasi secara rutin
sesuai dengan tanggung jawab dan kewenangannya dan mengacu pada kegiatan
tersebut. SOP menjelaskan secara detail langkah-langkah operasi yang harus dilalui
dalam menyelesaikan suatu kegiatan (LAN RI, 2009).
Pada dasarnya SOP berlaku umum, artinya kegiatan yang sama dapat
diberlakukan di bidang manapun seperti kegiatan yang menyangkut pengelolaan
kepegawaian, pengadaan barang perlengkapan, pengelolaan persuratan, dan
pengelolaan keuangan. Namun demikian, spesifikasi setiap kegiatan seringkali hanya
dapat diberlakukan pada bidang tertentu. Di bidang pendidikan, kegiatan yang
menyangkut penerimaan siswa atau mahasiswa baru, persiapan pembelajaran,
Universitas Sumatera Utara
Ϯϯ
pemberian materi pelajaran, dan evaluasi hasil belajar adalah contoh kegiatan yang
secara spesifik hanya berlaku secara khusus (LAN RI, 2009).
Dalam konteks organisasi dengan berbagai bidang dan sektor khususnya di
Indonesia, SOP disusun dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan performansi
proses secara terus menerus sehingga mampu meningkatkan efisiensi waktu dan
biaya dan efektivitas hasil/produk dengan tetap menjaga kualitas. Karena proses
adalah sebuah integrasi sekuensial dari orang, material, metode, dan mesin atau
peralatan dalam suatu lingkungan guna menghasilkan nilai tambah output. Suatu
proses mengkonversi input terukur ke dalam output terukur melalui sejumlah langkah
sekuensial yang terorganisasi (LAN RI, 2009).
2.2.2
Tujuan SOP
SOP merupakan sebuah dokumen tertulis yang berisi langkah-langkah
pelaksanaan yang harus dilakukan dalam rangka penyelesaian pekerjaan berdasarkan
tugas dan fungsinya, maka secara lebih rinci lagi penyusunan SOP mempunyai tujuan
sebagai berikut.
1. Meningkatkan pelaksanaan tugas dan fungsi berjalan sesuai dengan tujuan
organisasi (visi dan misi).
2. Meningkatkan penerapan prosedur kerja lebih sistematik dan teratur sesuai
dengan jalur hierarkhi struktural dan fungsional;
Universitas Sumatera Utara
Ϯϰ
3. Meningkatkan target produk/hasil dan waktu yang dibutuhkan setiap langkah
pelaksanaan dapat tersusun dan terukur;
4. Meningkatkan kejelasan tanggung jawab terhadap setiap langkah pelaksanaan.
5. Meningkatkan pelaksanaan
standardisasi semua prosedur yang berlaku di
organisasi.
6. Meningkatkan akuntabilitas publik dan citra organisasi yang lebih baik ditinjau
dari pihak pelanggan (LAN RI, 2009).
Dalam permenpan PER/21/M-PAN/11/2008 disebutkan bahwa penyusunan
SOP harus memenuhi prinsip-prinsip antara lain: kemudahan dan kejelasan, efisiensi
dan efektivitas, keselarasan, keterukuran, dimanis, berorientasi pada pengguna,
kepatuhan hukum, dan kepastian hukum. Demikian juga disebutkan bahwa
pelaksanaan SOP harus memenuhi prinsip-prinsip antara lain:
a. Konsisten. SOP harus dilaksanakan secara konsisten dari waktu ke waktu, oleh
siapapun, dan dalam kondisi apapun oleh seluruh jajaran organisasi pemerintahan.
b. Komitmen. SOP harus dilaksanakan dengan komitmen penuh dari seluruh jajaran
organisasi, dari level yang paling rendah dan tertinggi.
c. Perbaikan
berkelanjutan.
Pelaksanaan
SOP
harus
terbuka
terhadap
penyempurnaan-penyempurnaan untuk memperoleh prosedur yang benarbenar
efisien dan efektif.
d. Mengikat. SOP harus mengikat pelaksana dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan prosedur standar yang telah ditetapkan.
e. Seluruh unsur memiliki peran penting. Seluruh pegawai peran-peran tertentu
dalam setiap prosedur yang distandarkan. Jika pegawai tertentu tidak
Universitas Sumatera Utara
Ϯϱ
melaksanakan perannya dengan baik, maka akan mengganggu keseluruhan
proses,
yang
akhirnya
juga
berdampak
pada
proses
penyelenggaraan
pemerintahan.
f. Terdokumentasl dengan baik. Seluruh prosedur yang telah distandarkan harus
didokumentasikan dengan baik, sehingga dapat selalu dijadikan referensi bagi
setiap mereka yang memerlukan.
2.2.3
Manfaat Standard Operating Procedure
Standard Operating Procedure (SOP) dibuat dengan maksud dan tujuan
tertentu, sehingga memberikan manfaat bagi pihak yang bersangkutan.
Berikut beberapa manfaat dari SOP :
a. Menjelaskan secara detail semua kegiatan dari proses yang dijalankan.
b. Standarisasi semua aktifitas yang dilakukan pihak yang bersangkutan.
c. Membantu untuk menyederhanakan semua syarat yang diperlukan dalam proses
pengambilan keputusan.
d. Dapat mengurangi waktu pelatihan karena kerangka kerja sudah distandarkan.
e. Membantu menganalisa proses yang berlangsung dan memberikan feedback bagi
pengembangan SOP.
f. Dapat meningkatkan konsistensi pekerjaan karena sudah ada arah yang jelas.
g. Dapat meningkatkan komunikasi antar pihak-pihak yang terkait, terutama pekerja
dengan pihak manajemen.
Universitas Sumatera Utara
Ϯϲ
Begitu juga halnya manfaat SOP dalam lingkup penyelenggaraan administrasi
pemerintahan sesuai Permenpan No.PER/21/M-PAN/11/2008 meliputi antara lain:
1. Sebagai standarisasi cara yang dilakukan pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tugasnya.
2. Mengurangi tingkat kesalahan dan kelalaian yang mungkin dilakukan oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas.
3. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas dan tanggungjawab
individual pegawai dan organisasi secara keseluruhan.
4. Membantu pegawai menjadi lebih mandiri dan tidak tergantung pada intervensi
manajemen, sehlngga akan mengurangi keterlibatan pimpinan dalam pelaksanaan
proses sehari-hari.
5. Meningkatkan akuntabilitas pelaksanaan tugas.
6. Menciptakan ukuran standar kinerja yang akan memberikan pegawai cara konkrit
untuk memperbaiki kinerja serta membantu mengevaluasi usaha yang telah
dilakukan.
7. Memastikan pelaksanaan tugas penyelenggaraan pemerintahan dapat berlangsung
dalam berbagai situasi.
8. Menjamin konsistensi pelayanan kepada masyarakat, baik dari sisi mutu, waktu
dan prosedur.
9. Memberikan informasi mengenai kualifikasi kompetensi yang harus dikuasai oleh
pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Universitas Sumatera Utara
Ϯϳ
10. Memberikan informasi bagi upaya peningkatan kompetensi pegawai.
11. Memberikan informasi mengenai beban tugas yang dipikul oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya.
12. Sebagai instrumen yang dapat melindungi pegawai dari kemungkinan tuntutan
hukum karena tuduhan melakukan penyimpangan.
13. Menghindari tumpang tindih pelaksanaan tugas.
14. Membantu
penelusuran
terhadap
kesalahan-kesalahan
prosedural
dalam
memberikan pelayanan.
15. Membantu memberikan informasi yang diperlukan dalam penyusunan standar
pelayanan, sehingga sekaligus dapat memberikan informasi bagi kinerja
pelayanan (LAN RI, 2009).
2.2.4
SOP dan Hasil yang Diharapkan
Sebuah SOP yang ditulis minimal mempunyai tujuan mewujudkan hasil atau
harapan (expectations) yang diinginkan, sebagai berikut.
1. Mekanisme kerja yang lebih baik, karena di dalam SOP telah termuat langkahlangkah kerja yang teratur dan sistematik dari semua kegiatan yang ada pada
setiap tugas yang harus dilakukan oleh anggota organisasi sesuai dengan tugas
dan fungsinya yang merupakan mekanisme yang telah dianalisis berdasarkan hasil
kerja yang biasa dilakukan pada organisasi tersebut.
2. Hasil kerja yang lebih efektif dan efesiensi penggunaan sumber daya, karena
mekanisme kerja yang sistematik akan mempermudah pencapaian tujuan/ atau
menghasilkan output sesuai yang diharapkan.
Universitas Sumatera Utara
Ϯϴ
Selanjutnya, dapat lebih efisien dalam penggunaan dana, sumber daya manusia,
dan waktu sebagai prinsip umum dari sebuah organisasi dalam rangka pencapaian
tujuan.
Di PT. Kimia Farma SOP yang dipakai adalah CPOB (Cara pembuatan obat
yang benar) yang merupakan suatu konsep dalam industri farmasi mengenai prosedur
atau langkah-langkah yang dilakukan dalam suatu industri farmasi untuk menjamin
mutu obat jadi, yang diproduksi dengan menerapkan “Good Manufacturing
Practices” dalam seluruh aspek dan rangkaian kegiatan produksi sehingga obat yang
dihasilkan senantiasa memenuhi persyaratan mutu yang ditentukan sesuai dengan
tujuan penggunaannya.
CPOB bertujuan untuk menjamin obat dibuat secara konsisten memenuhi
persyaratan yang ditetapkan dan sesuai dengan tujuan penggunaannya. CPOB
mencakup seluruh aspek produksi dan pengendalian mutu (BPOM, 2006).
Ada 4 landasan umum dalam CPOB 2006 yaitu :
1. Pada pembuatan obat pengawasan secara menyeluruh adalah sangat essensial
untuk menjamin bahwa konsumen menerima obat yang bermutu tinggi.
Pembuatan obat secara sembarangan tidak dibenarkan bagi obat yang akan
digunakan sebagai penyelamat jiwa atau memulihkan atau memelihara kesehatan.
2. Tidaklah cukup apabila obat jadi hanya sekedar lulus dari serangkaian pengujian,
tetapi yang menjadi sangat penting adalah mutu harus dibentuk ke dalam produk.
Mutu obat tergantung pada bahan awal, proses pembuatan dan pengawasan mutu,
bangunan, peralatan yang dipakai dan personalia yang terlibat dalam pembuatan
obat.
Universitas Sumatera Utara
Ϯϵ
3. Untuk menjamin mutu suatu obat jadi tidak boleh hanya mengandalkan pada
pengujian tertentu saja. Semua obat hendaklah dibuat dalam kondisi yang
dikendalikan dan dipantau dengan cermat.
4. CPOB merupakan pedoman yang bertujuan untuk memastikan agar sifat dan
mutu obat yang dihasilkan sesuai dengan yang dikehendaki.
Ruang lingkup CPOB edisi 2006 meliputi Manajemen Mutu, Personalia,
Bangunan dan Fasilitas, Peralatan, Sanitasi dan Hygiene, Produksi, Pengawasan
Mutu, Inspeksi Diri dan Audit Mutu, Penanganan Keluhan terhadap Produk,
Penarikan Kembali Produk dan Produk Kembalian, Dokumentasi, Pembuatan dan
Analisis Berdasarkan Kontrak, serta Kualifikasi dan Validasi.
2.3
Kerangka Konsep
Standard Operasional
Prosedur bagian produksi
(X)
Kinerja pekerja bagian
produksi (Y)
2.4
Hipotesa Penelitian
Ho :
Tidak ada hubungan penerapan Standard Operasional Prosedur (SOP) dengan
kinerja pekerja bagian produksi PT Kimia Farma Plant Medan Tahun 2014.
Ha :
Ada hubungan penerapan Standard Operasional Prosedur (SOP) dengan
kinerja pekerja bagian produksi PT Kimia Farma Plant Medan Tahun 2014.
Universitas Sumatera Utara