7 BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN
advertisement
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Menurut Mathis (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan pengunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dalam sebuah lingkungan di mana angkatan kerja terus berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, manajemen SDM harus terus berubah dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika manajemen beroperasi secara global. Menurut Mathis (2006:7), manajemen sumber daya manusia dalam budaya, perekonomian, dan sistem-sistem hukum yang berbeda menghadirkan beberapa tantangan. Bagaimanapun juga, ketika dilaksanakan dengan baik, manajemen SDM global mendatangkan dividen (keuntungan saham). Faktor-faktor yang mempengaruhi Manajemen SDM Global ialah hukum, politik, ekonomi, dan budaya. Menurut Dessler (2011), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Menurut Robbins & Coulter (2009), manajemen sumber daya manusia adalah mengenai penggunaan karyawan secara organisasional untuk mendapatkan atau memelihara keunggulan kompetitif terhadap para pesaing. 7 8 2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Mathis (2006:122),kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang mmerupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Sebagai contoh, apabila seorang karyawan mengharapkan kondisi kerja yang bersih dan aman atas pekerjaan tersebut, karyawan tersebut cenderung tidak puas apabila tempat kerjanya kotor dan berbahaya. Menurut Robbins (2007:79),kepuasan kerja dapat didefiniskan sebagai perasaan positif terhadap pekerjaan mereka yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memegang perasaan positif terhadap pekerjaan mereka. Sementara orang yang tidak puas memegang perasaan yang negatif terhadap pekerjaan mereka. Menurut Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Kalleberg (1977) dalam Tricia A. Seifert, Paul D. Umbach (2007), kepuasan kerja mengacu sebagai orientasi afektif secara keseluruhan pada bagian dari individu terhadap peran kerja mereka yang berlangsung saat ini. Menurut Hasibuan (2007), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja harus diciptakan sebaikbaiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Menurut Greenberg dan Baron (2003:148), mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Menurut Chetna Pandey & Rajni Khare (2012),kepuasan kerja adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan bagaimana konten seorang individu dengan pekerjaan mereka. Ini adalah istilah yang relatif baru karena dalam abad-abad sebelumnya pekerjaan yang tersedia untuk orang tertentu sering ditentukan oleh orang tua mereka. Kepuasan kerja juga mengacu pada sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya. Hal ini mengacu pada pengalaman kepuasan oleh seorang karyawan ketika keinginannya puas. 9 2.2.3 Faktor-faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Luthans (2005:212) faktor penentu kepuasan kerja adalah: 1. The work it self (pekerjaan itu sendiri) Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. Ada beberapa unsur yang paling penting dari kepuasan kerja yang menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan menantang, serta pengembangan karir merupakan hal penting untuk setiap karyawan. 2. Pay (gaji) Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. 3. Promotion Opportunity (kesempatan promosi) Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam kepuasan kerja). 4. Supervisor (atasan) Hubungan antara atasan dan bawahan bisa disebut dengan hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). 5. Co-worker (rekan kerja) Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. 6. Working condition (kondisi kerja) Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktorfaktor: 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak 10 2.2.4 Indikator Kepuasan Kerja Menurut Kalleberg (1977) dalam Tricia A. Seifert, Paul D. Umbach (2007), menggunakan dua dimensi dari kepuasan kerja dalam penelitiannya. Dia menemukan dimensi kepuasan kerja dapat dianggap sebagai baik intrinsik (mengacu pada pekerjaan itu sendiri) atau ekstrinsik (mewakili aspek pekerjaan eksternal untuk tugas itu sendiri). Dua dimensi itu didefinisikan sebagai berikut: 1. Dimensi Intrinsik - Menarik - Hasil yang jelas 2. Dimensi Ekstrinsik 2.3 - Karir - Keuangan - Kenyamanan - Hubungan Dengan Rekan Kerja - Kecukupan Sumber Daya Komitmen Organisasional 2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasional Menurut Mathis (2006:122),komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Berbagai studi penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi. Menurut Robbins (2008), komitmen organisasi adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organsiasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008:155) Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk 11 mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Newstrom (2007), komitmen organisasi adalah sejauh mana suatu karyawan mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan aktif berpartisipasi di dalamnya. 2.3.2 Dimensi Komitmen Organisasional Allen & Meyer dalam Cut Zurnali (2010) mengemukakan bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: 1. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi. 2. Komitmen kelanjutan (continuance commitment), yaitu: persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen kelanjutan, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut. 3. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu: sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya. 2.3.3 Faktor-faktor yang memengaruhi Komitmen Organisasional Menurut Steers dan Porter dalam Sopiah (2008:164), mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1. Faktor personal, meliputi: - job expectations - psychological contract - job choice factor - karakteristik personal 2. Faktor organisasi, meliputi: - Initial works experiences - Job scope 12 - Supervision - Goal consistency organizational 2.3.4 Indikator Komitmen Organisasional Menurut Newstrom dan Davis dalam Purba (2009), merupakan tingkat dimana individu memihak dan ingin secara berlanjut berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karakteristik-karakteristik sebagai berikut: 1. Adanya keyakinan yang kuat dan pernerimaan atas nilai dan tujuan organisasi 2. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi 3. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi Komimen organisasi merupakan keterikatan psikologis seorang pegawai pada organisasinya, termasuk keterlibatan yang sangat dalam pada pekerjaannya, loyalitas dan kepercayaan pada nilai-nilai yang ada pada organisasi. 2.4 Loyalitas Karyawan 2.4.1 Pengertian Loyalitas Karyawan Loyalitas Karyawan menurut Walker (2005) dalam ChetnaPandey & Rajni Khare (2012) adalah karyawan yang puas akan menjadi loyal ketika mereka melihat organisasi mereka sebagai menawarkan peluang untuk belajar, tumbuh dan pada saat yang sama menyediakan jalur karir yang sudah jelas bahwa mereka dapat mengejar dalam organisasi. Menurut Mayer & Allen (1991) dalam Chetna Pandey & Rajni Khare (2012), loyalitas karyawan (biasanya identik dengan komitmen) kepada organisasi kadangkadang dipandang sebagai sikap. Namun, tidak begitu banyak sikap (atau komponen pemikiran) yang penting dalam organisasi, melainkan itu adalah komponen tindakan bottom-line. Menurut Mowday, Porter dan Steers (1982) dalam Chetna Pandey & Rajni Khare (2012), loyalitas karyawan adalah manifestasi dari komitmen organisasi, dengan identifikasi kekuatan relatif dari tiap individu dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Menurut Bentten Court, Gwinner dan Meuter (2001) dalam Chetna Pandey & Rajni Khare (2012),loyalitas karyawan adalah perilaku organisasi kewarganegaraan 13 yang mencerminkan kesetiaan kepada organisasi untuk mempromosikan kepentingan dan gambar ke luar. 2.4.2 Indikator Loyalitas Karyawan Menurut Mowday, Porter dan Steers (1979) dalam Chetna Pandey dan Rajni Khare (2012) Perilaku ini dapat dicirikan oleh tiga faktor terkait, yaitu: 1. Keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai 2. Kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi 3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. 2.5 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 1 Judul Jurnal Pengarang Objek Hasil Penelitian Penelitian IMPACT OF JOB Ms. Chetna Manufaktur Temuandari SATISFICATION Pandey; AND Mrs. Rajni Industri ORGANIZATIONAL Khare dan Jasa penelitian ini menyimpulkan bahwa ada dampak signifikan dari kepuasan pekerjaan dan komitmen organisasi terhadap COMMITMENT ON loyalitas karyawan dalam industri EMPLOYEE manufaktur. Dalam kasusindustri LOYALTY jasa kepuasan kerja memiliki dampak pada loyalitas karyawan, tetapi organisasi komitmen tidak berdampak pada loyalitas karyawan. Juga ada perbedaan yang signifikan dalam loyalitas antara karyawan manufaktur dan industri jasa. Selanjutnya ada hubungan antara kepuasan kerjadan komitmen organisasi. Akhirnya mendasari faktor loyalitas muncul 14 dari penelitian ini adalah komitmen, motivasi, rasa memiliki dan pengembangan karir 2 MODEL Timbul Proses Hasil penelitian menunjukkan PENINGKATAN Arifin; Pendidikan bahwa kompetensi, transformasi LOYALITAS Mutaminah kepemimpinan, promosi dan DOSEN MELALUI motivasi secara positif berpengaruh KEPUASAN terhadap kepuasan dosen yang KERJA DOSEN bekerja dan mengajar di Politeknik Kelautan Selain Semarang Merchant. kompetensi mengajar, transformasi kepemimpinan, promosi dan motivasi secara positif berpengaruh terhadap loyalitas dosen yang bekerja dan mengajar di semarang pedagang laut potechnics melalui variabel kepuasan sebagai variabel memiliki implikasi intervening. 3 ORGANIZATIONAL Ismi Industri COMMITMENT: Manufaktur penting LOYALTY Rajiani; AND Nor Azah Temuan bagi untuk praktisi berusaha meningkatkan tingkat NEGLECT MODEL Abdul EOC OF commitment) EMPLOYEES Aziz RESPONSE TO (employee organizational karyawan mereka yang pada gilirannya meningkatkan ORGANIZATIONAL tingkat CULTURES terhadap loyalitas berkontribusi peningkatan produktivitasdan pertumbuhan di Malaysia industri manufaktur. 4 THE LINKAGE OF Rai Imtiaz Industri Hasil EMPLOYEE hubungan Hussain Hotel penelitian antara menunjukkan variabelkata. 15 SATISFACTION Variabel lain seperti hubungan AND LOYALTY IN karyawan dengan atasan, penilaian HOTEL kinerja, situasi dan tempat kerja, INDUSTRIES OF kerja kelompok, dan koordinasi PAKISTAN memiliki dengan korelasi tiga karyawan. yang variabel Penelitian kuat loyalitas ini akan memberikan industri hotel bantuan dalam menurunkan biaya dan memberikan banyak output seperti peningkatan laba dan kemudian akan memberikan kepuasan yang lebih tinggi kepada para pekerja dan loyalitas mereka dalam industri perhotelan. 5 REWARDING Ronald Tujuan dari penelitian ini adalah EMPLOYEE fishcer untuk LOYALTY: AN mengetahui pengaruhkepuasan kerjadan ORGANIZATIONAL komitmen terhadap JUSTICE loyalitas karyawan. Penelitian ini APPROACH menyajikan beberapa data dari organisasi karyawan di AS, Inggris, Selandia Baru dan Jerman yang meneliti dampak loyalitas yang bermanfaat pada sikap kerja. Secara khusus, model diuji dimana loyalitas yang bermanfaat dievaluasi dalam hal keadilan, yang pada gilirannya berkaitan dengan kepuasan kerjadan komitmen organisasi. Menggunakan model persamaan struktural, dukungan umum untuk model telah ditemukan. 16 Variabel yang digunakan peneliti mengacu pada jurnal utama yang menunjukkan adanya pengaruh antara kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan, serta pengaruh antara komitmen organisasional terhadap loyalitas karyawan. Selain mengacu pada jurnal utama, variabel yang digunakan juga didukung oleh teori-teori sebagai berikut: Menurut Mathis (2006:122), perluasan komitmen organisasional yang logis khususnya fokus pada faktor-faktor komitmen dan kontinu, yang mengungkapkan bahwa keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin pada ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan atau tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen. Jawahar (2006) dalam Chetna Pandey dan Rajni Khare (2012), menemukan bahwa penilaian kinerja memainkan peran dalam hubungan antara kepuasan karyawan dan loyalitas karyawan dalam penelitian ini. Penilaian kinerja merupakan elemen penting dari kepuasan karena berhubungan positif dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan terkait negatif terhadap turnover intensions. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi menjadi definisi yang lebih luas dari kesetiaan atau loyalitas. 2.6 Kerangka Pemikiran Peneliti bermaksud melakukan penelitian masalah yang terdapat di Rumah Sakit X dengan judul penelitian, “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Loyalitas Karyawan di Rumah Sakit X” peneliti menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja sebagai variabel independent (X1) atau variabel yang mempengaruhi. Komitmen Organisasional sebagai variabel independent (X2) atau variabel yang mempengaruhi. Dan Loyalitas Karyawan sebagai variabel dependent (Y) atau variabel yang dipengaruhi. Kerangka pemikiran yang digunakan peneliti mengacu pada jurnal yang ada seperti pada gambar di bawah ini: 17 Kepuasan Kerja Loyalitas Karyawan Komitmen Organisasional Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: JurnalImpact of Job Satisfication and Organizational Commitment on Employee Loyalty, 2012 2.7 Hipotesis Tujuan 1 Ho : kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan H1 : kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan Tujuan 2 Ho : komitmen organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan H1 : komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan Tujuan 3 Ho : kepuasan kerja dan komitmen organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan H1 : kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan