7 BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN

BAB 2
KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan.
Menurut Mathis (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan
pengunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan
organisasional. Dalam sebuah lingkungan di mana angkatan kerja terus berubah,
hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah,
manajemen SDM harus terus berubah dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika
manajemen beroperasi secara global.
Menurut Mathis (2006:7), manajemen sumber daya manusia dalam budaya,
perekonomian, dan sistem-sistem hukum yang berbeda menghadirkan beberapa
tantangan. Bagaimanapun juga, ketika dilaksanakan dengan baik, manajemen SDM
global
mendatangkan
dividen
(keuntungan
saham).
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi Manajemen SDM Global ialah hukum, politik, ekonomi, dan budaya.
Menurut Dessler (2011), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan
dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan
penilaian.
Menurut Robbins & Coulter (2009), manajemen sumber daya manusia adalah
mengenai penggunaan karyawan secara organisasional untuk mendapatkan atau
memelihara keunggulan kompetitif terhadap para pesaing.
7
8
2.2
Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Mathis (2006:122),kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
positif yang mmerupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.
Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Sebagai
contoh, apabila seorang karyawan mengharapkan kondisi kerja yang bersih dan aman
atas pekerjaan tersebut, karyawan tersebut cenderung tidak puas apabila tempat
kerjanya kotor dan berbahaya.
Menurut Robbins (2007:79),kepuasan kerja dapat didefiniskan sebagai
perasaan positif terhadap pekerjaan mereka yang dihasilkan dari evaluasi
karakteristik. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memegang
perasaan positif terhadap pekerjaan mereka. Sementara orang yang tidak puas
memegang perasaan yang negatif terhadap pekerjaan mereka.
Menurut Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting.
Menurut Kalleberg (1977) dalam Tricia A. Seifert, Paul D. Umbach (2007),
kepuasan kerja mengacu sebagai orientasi afektif secara keseluruhan pada bagian
dari individu terhadap peran kerja mereka yang berlangsung saat ini.
Menurut Hasibuan (2007), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja harus diciptakan sebaikbaiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan
meningkat.
Menurut Greenberg dan Baron (2003:148), mendeskripsikan kepuasan kerja
sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan
mereka.
Menurut Chetna Pandey & Rajni Khare (2012),kepuasan kerja adalah istilah
yang digunakan untuk menggambarkan bagaimana konten seorang individu dengan
pekerjaan mereka. Ini adalah istilah yang relatif baru karena dalam abad-abad
sebelumnya pekerjaan yang tersedia untuk orang tertentu sering ditentukan oleh
orang tua mereka. Kepuasan kerja juga mengacu pada sikap umum karyawan
terhadap pekerjaannya. Hal ini mengacu pada pengalaman kepuasan oleh seorang
karyawan ketika keinginannya puas.
9
2.2.3 Faktor-faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2005:212) faktor penentu kepuasan kerja adalah:
1. The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. Ada
beberapa unsur yang paling penting dari kepuasan kerja yang
menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan menantang, serta
pengembangan karir merupakan hal penting untuk setiap karyawan.
2. Pay (gaji)
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang
diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga
kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
3. Promotion Opportunity (kesempatan promosi)
Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam
kepuasan kerja).
4. Supervisor (atasan)
Hubungan antara atasan dan bawahan bisa disebut dengan hubungan
fungsional dan keseluruhan (entity).
5. Co-worker (rekan kerja)
Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan
sepihak, yang bercorak fungsional.
6. Working condition (kondisi kerja)
Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang
mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktorfaktor:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
10
2.2.4 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Kalleberg (1977) dalam Tricia A. Seifert, Paul D. Umbach (2007),
menggunakan dua dimensi dari kepuasan kerja dalam penelitiannya. Dia
menemukan dimensi kepuasan kerja dapat dianggap sebagai baik intrinsik
(mengacu pada pekerjaan itu sendiri) atau ekstrinsik (mewakili aspek
pekerjaan eksternal untuk tugas itu sendiri). Dua dimensi itu didefinisikan
sebagai berikut:
1. Dimensi Intrinsik
-
Menarik
-
Hasil yang jelas
2. Dimensi Ekstrinsik
2.3
-
Karir
-
Keuangan
-
Kenyamanan
-
Hubungan Dengan Rekan Kerja
-
Kecukupan Sumber Daya
Komitmen Organisasional
2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasional
Menurut Mathis (2006:122),komitmen organisasional adalah tingkat sampai
dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan
untuk tinggal bersama organisasi. Berbagai studi penelitian menunjukkan bahwa
orang-orang yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen
terhadap organisasi.
Menurut Robbins (2008), komitmen organisasi adalah tingkat sampai mana
seorang karyawan memihak sebuah organsiasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008:155) Komitmen kerja sebagai
istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan
dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan
karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional
merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap
organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk
11
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi
pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Newstrom (2007), komitmen organisasi adalah sejauh mana suatu
karyawan mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan aktif
berpartisipasi di dalamnya.
2.3.2 Dimensi Komitmen Organisasional
Allen & Meyer dalam Cut Zurnali (2010) mengemukakan bahwa komitmen
organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan
hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi
apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang
teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu:
1. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu: keterlibatan emosional
seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi.
2. Komitmen
kelanjutan
(continuance
commitment),
yaitu:
persepsi
seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini.
Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen kelanjutan, yaitu: melibatkan
pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan
alternatif yang tersedia bagi orang tersebut.
3. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu: sebuah dimensi
moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada
organisasi yang mempekerjakannya.
2.3.3 Faktor-faktor yang memengaruhi Komitmen Organisasional
Menurut Steers dan Porter dalam Sopiah (2008:164), mengemukakan ada
sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal, meliputi:
-
job expectations
-
psychological contract
-
job choice factor
-
karakteristik personal
2. Faktor organisasi, meliputi:
-
Initial works experiences
-
Job scope
12
-
Supervision
-
Goal consistency organizational
2.3.4 Indikator Komitmen Organisasional
Menurut Newstrom dan Davis dalam Purba (2009), merupakan tingkat
dimana individu memihak dan ingin secara berlanjut berpartisipasi aktif dalam
organisasi, yang tercermin melalui karakteristik-karakteristik sebagai berikut:
1. Adanya keyakinan yang kuat dan pernerimaan atas nilai dan tujuan
organisasi
2. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi
3. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi
Komimen organisasi merupakan keterikatan psikologis seorang pegawai pada
organisasinya, termasuk keterlibatan yang sangat dalam pada pekerjaannya, loyalitas
dan kepercayaan pada nilai-nilai yang ada pada organisasi.
2.4
Loyalitas Karyawan
2.4.1 Pengertian Loyalitas Karyawan
Loyalitas Karyawan menurut Walker (2005) dalam ChetnaPandey & Rajni
Khare (2012) adalah karyawan yang puas akan menjadi loyal ketika mereka melihat
organisasi mereka sebagai menawarkan peluang untuk belajar, tumbuh dan pada saat
yang sama menyediakan jalur karir yang sudah jelas bahwa mereka dapat mengejar
dalam organisasi.
Menurut Mayer & Allen (1991) dalam Chetna Pandey & Rajni Khare (2012),
loyalitas karyawan (biasanya identik dengan komitmen) kepada organisasi kadangkadang dipandang sebagai sikap. Namun, tidak begitu banyak sikap (atau komponen
pemikiran) yang penting dalam organisasi, melainkan itu adalah komponen tindakan
bottom-line.
Menurut Mowday, Porter dan Steers (1982) dalam Chetna Pandey & Rajni
Khare (2012), loyalitas karyawan adalah manifestasi dari komitmen organisasi,
dengan identifikasi kekuatan relatif dari tiap individu dan keterlibatan dalam
organisasi tertentu.
Menurut Bentten Court, Gwinner dan Meuter (2001) dalam Chetna Pandey &
Rajni Khare (2012),loyalitas karyawan adalah perilaku organisasi kewarganegaraan
13
yang mencerminkan kesetiaan kepada organisasi untuk mempromosikan kepentingan
dan gambar ke luar.
2.4.2 Indikator Loyalitas Karyawan
Menurut Mowday, Porter dan Steers (1979) dalam Chetna Pandey dan Rajni
Khare (2012) Perilaku ini dapat dicirikan oleh tiga faktor terkait, yaitu:
1. Keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai
2. Kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi.
2.5
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
1
Judul Jurnal
Pengarang
Objek
Hasil Penelitian
Penelitian
IMPACT OF JOB Ms. Chetna Manufaktur Temuandari
SATISFICATION
Pandey;
AND
Mrs. Rajni Industri
ORGANIZATIONAL Khare
dan
Jasa
penelitian
ini
menyimpulkan bahwa ada dampak
signifikan dari kepuasan pekerjaan
dan komitmen organisasi terhadap
COMMITMENT ON
loyalitas karyawan dalam industri
EMPLOYEE
manufaktur. Dalam kasusindustri
LOYALTY
jasa
kepuasan
kerja
memiliki
dampak pada loyalitas karyawan,
tetapi organisasi komitmen tidak
berdampak
pada
loyalitas
karyawan. Juga ada perbedaan
yang signifikan dalam loyalitas
antara karyawan manufaktur dan
industri
jasa.
Selanjutnya
ada
hubungan antara kepuasan kerjadan
komitmen
organisasi.
Akhirnya
mendasari faktor loyalitas muncul
14
dari
penelitian
ini
adalah
komitmen, motivasi, rasa memiliki
dan
pengembangan karir
2
MODEL
Timbul
Proses
Hasil
penelitian
menunjukkan
PENINGKATAN
Arifin;
Pendidikan
bahwa kompetensi, transformasi
LOYALITAS
Mutaminah
kepemimpinan,
promosi
dan
DOSEN MELALUI
motivasi secara positif berpengaruh
KEPUASAN
terhadap kepuasan dosen yang
KERJA DOSEN
bekerja dan mengajar di Politeknik
Kelautan
Selain
Semarang
Merchant.
kompetensi
mengajar,
transformasi
kepemimpinan,
promosi dan motivasi secara positif
berpengaruh
terhadap
loyalitas
dosen yang bekerja dan mengajar
di
semarang
pedagang
laut
potechnics
melalui
variabel
kepuasan
sebagai
variabel
memiliki
implikasi
intervening.
3
ORGANIZATIONAL Ismi
Industri
COMMITMENT:
Manufaktur penting
LOYALTY
Rajiani;
AND Nor Azah
Temuan
bagi
untuk
praktisi
berusaha
meningkatkan
tingkat
NEGLECT MODEL Abdul
EOC
OF
commitment)
EMPLOYEES Aziz
RESPONSE
TO
(employee
organizational
karyawan
mereka
yang pada gilirannya meningkatkan
ORGANIZATIONAL
tingkat
CULTURES
terhadap
loyalitas
berkontribusi
peningkatan
produktivitasdan pertumbuhan di
Malaysia
industri manufaktur.
4
THE LINKAGE OF Rai Imtiaz Industri
Hasil
EMPLOYEE
hubungan
Hussain
Hotel
penelitian
antara
menunjukkan
variabelkata.
15
SATISFACTION
Variabel lain seperti hubungan
AND LOYALTY IN
karyawan dengan atasan, penilaian
HOTEL
kinerja, situasi dan tempat kerja,
INDUSTRIES
OF
kerja kelompok, dan koordinasi
PAKISTAN
memiliki
dengan
korelasi
tiga
karyawan.
yang
variabel
Penelitian
kuat
loyalitas
ini
akan
memberikan industri hotel bantuan
dalam
menurunkan
biaya
dan
memberikan banyak output seperti
peningkatan laba dan kemudian
akan memberikan kepuasan yang
lebih tinggi kepada para pekerja
dan loyalitas mereka dalam industri
perhotelan.
5
REWARDING
Ronald
Tujuan dari penelitian ini adalah
EMPLOYEE
fishcer
untuk
LOYALTY:
AN
mengetahui
pengaruhkepuasan
kerjadan
ORGANIZATIONAL
komitmen
terhadap
JUSTICE
loyalitas karyawan. Penelitian ini
APPROACH
menyajikan beberapa data dari
organisasi
karyawan di AS, Inggris, Selandia
Baru dan Jerman yang meneliti
dampak loyalitas yang bermanfaat
pada sikap kerja. Secara khusus,
model diuji dimana loyalitas yang
bermanfaat dievaluasi dalam hal
keadilan, yang pada gilirannya
berkaitan
dengan
kepuasan
kerjadan
komitmen
organisasi.
Menggunakan model persamaan
struktural, dukungan umum untuk
model telah ditemukan.
16
Variabel yang digunakan peneliti mengacu pada jurnal utama yang
menunjukkan adanya pengaruh antara kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan,
serta pengaruh antara komitmen organisasional terhadap loyalitas karyawan. Selain
mengacu pada jurnal utama, variabel yang digunakan juga didukung oleh teori-teori
sebagai berikut:
Menurut Mathis (2006:122), perluasan komitmen organisasional yang logis
khususnya fokus pada faktor-faktor komitmen dan kontinu, yang mengungkapkan
bahwa keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada
akhirnya tercermin pada ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. Karyawan
yang tidak puas dengan pekerjaan atau tidak berkomitmen terhadap organisasi
memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, mungkin
lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen.
Jawahar (2006) dalam Chetna Pandey dan Rajni Khare (2012), menemukan
bahwa penilaian kinerja memainkan peran dalam hubungan antara kepuasan
karyawan dan loyalitas karyawan dalam penelitian ini. Penilaian kinerja merupakan
elemen penting dari kepuasan karena berhubungan positif dengan kepuasan kerja,
komitmen organisasi dan terkait negatif terhadap turnover intensions. Kepuasan
kerja dan komitmen organisasi menjadi definisi yang lebih luas dari kesetiaan atau
loyalitas.
2.6
Kerangka Pemikiran
Peneliti bermaksud melakukan penelitian masalah yang terdapat di Rumah
Sakit X dengan judul penelitian, “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasional terhadap Loyalitas Karyawan di Rumah Sakit X”
peneliti menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja sebagai variabel independent (X1) atau
variabel
yang
mempengaruhi.
Komitmen
Organisasional
sebagai
variabel
independent (X2) atau variabel yang mempengaruhi. Dan Loyalitas Karyawan
sebagai variabel dependent (Y) atau variabel yang dipengaruhi. Kerangka pemikiran
yang digunakan peneliti mengacu pada jurnal yang ada seperti pada gambar di bawah
ini:
17
Kepuasan Kerja
Loyalitas
Karyawan
Komitmen
Organisasional
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: JurnalImpact of Job Satisfication and Organizational Commitment on
Employee Loyalty, 2012
2.7
Hipotesis
Tujuan 1
Ho : kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan
H1 : kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan
Tujuan 2
Ho : komitmen organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas
karyawan
H1 : komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas
karyawan
Tujuan 3
Ho : kepuasan kerja dan komitmen organisasional tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap loyalitas karyawan
H1 : kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan
terhadap loyalitas karyawan