BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian
Setiap perusahaan dalam melakukan kegiatan usahanya selalu berorientasi
pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh manajemen atau pihak yang
berwenang. Semakin pesatnya perkembangan ilmu dan teknologi serta hadirnya
era pasar bebas dewasa ini, tingkat persaingan di dunia bisnis semakin ketat dan
banyak menimbulkan berbagai macam persoalan yang dihadapi oleh perusahaan,
terutama perusahaan yang berorientasi kepada profit. Salah satu persoalan yang
dihadapi oleh kebanyakan perusahaan adalah strategi meningkatkan produktivitas
melalui kinerja yang optimal dan memenuhi standar perusahaan agar perusahaan
tetap bertahan di tengah-tengah tingginya persaingan bisnis.
Salah satu faktor yang mendapatkan perhatian perusahaan dalam upaya
untuk mencapai tujuan adalah peningkatan produktivitas rantai kinerja sumber
daya manusia karena sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting
bagi suatu perusahaan sebagai faktor penggerak modal, peralatan, dan sumber
daya lainnya. Para ahli menyebutkan bahwa sumber daya manusia adalah satusatunya sumber daya perusahaan yang memiliki kekuasaan untuk merencanakan
dan mengendalikan sumber daya lainnya dalam organisasi.
Untuk memiliki sumber daya manusia dengan kualitas kerja atau kinerja
yang baik sesuai yang diharapkan, berbagai upaya dilakukan oleh pihak
manajemen perusahaan. Salah satu upaya tersebut adalah penerapan kebijakan
1
2
pemberian penghargaan (reward) dan hukuman (punishment). Penghargaan
(reward) dan hukuman (punishment) adalah salah satu bentuk dorongan untuk
memperkuat sebuah perilaku atau menghentikan beragam perilaku yang tidak
efektif. Penghargaan (reward) dan hukuman (punishment) sebagai bagian dari
pendekatan perilaku (behavioral approach) yang dinilai masih sangat efektif
dalam memengaruhi perilaku atau kinerja seseorang di dalam organisasi atau
perusahaan.
Secara tata bahasa, penghargaan (reward) diartikan sebagai ganjaran,
hadiah, dan upah. Penghargaan (reward) adalah sembarang perangsang, situasi,
atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau menambah
kemungkinan suatu perbuatan yang dipelajari, sedangkan hukuman (punishment)
adalah tindakan sanksi atas suatu hal yang tidak tercapai atau pelanggaran yang
dilakukan oleh seorang karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan.
Penghargaan (reward) dan hukuman (punishment) juga merupakan
motivasi eksternal seseorang untuk berkarya. Hal demikian terkenal dengan
perumpamaan populer seekor keledai, wortel, dan tongkat (carrot and stick).
Keledai yang keras kepala akan bergerak ke arah yang tepat apabila ada wortel di
depannya dan tongkat di belakangnya. Keledai akan bergerak ke arah wortel
karena ia menginginkan hadiah berupa makanan dan menjauh dari tongkat karena
ia tidak menginginkan hukuman (punishment) atau rasa sakit. Dari perumpamaan
tersebut, penghargaan dan hukuman merupakan dua bentuk metode dalam
merangsang seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya.
Dengan kata lain, pegawai yang memiliki prestasi tinggi akan diberikan
3
penghargaan (reward) yang layak, sedangkan kinerja yang buruk akan diberikan
hukuman (punishment) yang adil tetap manusiawi.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas terkait hal yang dikerjakan dan cara atau prosedur kerjanya. Kinerja
(prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Pengukuran kinerja karyawan bertujuan untuk memberikan dasar
sistematik bagi manajer dalam pemberian penghargaan (reward), misalnya
kenaikan gaji, tunjangan, dan promosi. Pengukuran kinerja juga sekaligus sebagai
penerapan sistem hukuman (punishment) seperti pemutusan kerja, penundaan
promosi, dan teguran. Sistem manajemen kinerja modern diperlukan untuk
mendukung sistem berdasarkan kinerja atau disebut juga pembayaran berorientasi
hasil. Organisasi yang berkinerja tinggi berusaha menciptakan sistem penghargaan
(reward), insentif, dan gaji yang memiliki hubungan yang jelas dengan
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kontribusi individu terhadap
kinerja organisasi.
Pemberian penghargaan atas hasil kerja dapat memberikan motivasi
kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Marwansyah (2010)
menyebutkan bahwa salah satu indikator yang dapat dijadikan dalam menilai
4
motivasi pegawai adalah penghargaan (reward)
atas hasil kerja. Hal ini
didasarkan atas penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (dalam
Marwansyah, 2010) yang menemukan bahwa hal-hal penyebab timbulnya rasa
puas adalah prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian.
Persoalan yang cukup mendasar dalam praktiknya adalah pemberian
penghargaan dan hukuman tidak diberikan dengan segera oleh pihak manajemen
perusahaan kepada karyawannya. Penghargaan dan hukuman
yang terlambat
diberikan hanya memiliki pengaruh yang sangat sedikit terhadap perubahan
perilaku atau kinerja bahkan mungkin terdapat kecenderungan sering terjadinya
keluhan. Banyak perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan dalam
bentuk bonus tahunan, tetapi karyawan harus menunggu cukup lama untuk
mendapatkan penghargaan tersebut sehingga kadang terlihat kurang kuatnya
keterkaitan antara penghargaan dengan kinerja karyawan. Mungkin kondisinya
akan menjadi berbeda bila bentuk penghargaan tersebut dapat diberikan kepada
karyawan secara bulanan berdasarkan prestasi kerja masing-masing karyawan.
Terdapat dua asas penting dalam program pemberian balas jasa agar
pemberian penghargaan tersebut dapat merangsang kedisiplinan dan kinerja
karyawan, yaitu asas adil serta asas layak dan wajar. Asas adil maksudnya adalah
besarnya penghargaan yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
pekerja, dan pemenuhan terhadap persyaratan, sedangkan asas layak dan wajar
adalah penghargaan yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif. Penetapan besarnya
5
penghargaan didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan kebijakan
manajemen perusahaan yang berlaku.
Jenis penghargaan yang tidak membutuhkan pengeluaran khusus seperti
pengakuan dan pujian sebenarnya dapat dilakukan dengan lebih segera sehingga
akan memperkuat kinerja. Keberadaan program penghargaan dan hukuman yang
jelas akan menjadi pendorong secara psikologis bagi seseorang karyawan untuk
bekerja dengan baik. Dengan kata lain, penghargaan dan hukuman dapat
digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan motivasi, disiplin, dan kinerja
karyawan.
Sebagai contoh, PT. Geotindo Mitra Kencana, Jakarta dalam melakukan
penilaian kinerja karyawan menggunakan beberapa aribut sebagai indikator yang
meliputi kesesuaian prosedur, kualitas pekerjaan, kedisiplinan waktu, ketersediaan
fasilitas dan peralatan kerja, kemandirian, semangat kerja, motivasi, serta
tanggung
jawab. Berdasarkan hasil penelitian, penilaian kinerja karyawan
dilakukan dengan cara berdasarkan klasifikasi nilai dari masing-masing indikator
penilaian kinerja yang sudah ditentukan seperti yang tercantum pada Tabel 1.1
berikut ini:
Tabel 1.1 Klasifikasi Nilai Kinerja Karyawan PT. Geotindo Mitra Kencana,
Jakarta
Nilai Mutu
A
B
C
D
Klasifikasi Nilai
Bobot
240 – 300
165 – 239
76 - 164
0 - 75
Kualitas
Sangat Baik
Baik
Cukup
Buruk
6
Dengan berpatokan pada klasifikasi tersebut, perolehan nilai rata-rata
kinerja karyawan PT. Geotindo Mitra Kencana, Jakarta selama tiga tahun terakhir
ditunjukkan pada Tabel 1.2 berikut:
Tabel 1.2 Rata-Rata Skor Penilaian Kinerja Karyawan PT Geotindo Mitra
Kencana, Jakarta
Tahun
2010
2011
2012
Target
239
239
239
Realisasi
189
210
218
Pencapaian (%)
79,08
87,87
91,21
Berdasarkan Tabel 1.2 di atas, terjadi kenaikan rata-rata penilaian kinerja
selama tiga tahun terakhir berturut-turut, namun masih belum tercapai target yang
telah ditetapkan sehingga perlu diketahui penyebabnya. Apakah terjadinya
kenaikan kinerja karyawan tersebut disebabkan oleh adanya penerapan kebijakan
penghargaan (reward) dan hukuman (punishment) terhadap karyawannya? Hal
inilah yang menjadi alasan penulis untuk melakukan suatu penelitian yang lebih
mendalam terhadap permasalahan tersebut. Penulis mengambil judul “Pengaruh
Penerapan Penghargaan (Reward) dan Hukuman (Punishment) terhadap
Kinerja Karyawan PT. Geotindo Mitra Kencana, Jakarta”.
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan pada uraian yang disampaikan di atas, permasalahan yang ingin
dicari jawabannya dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1)
Apakah penghargaan (reward) berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Geotindo Mitra Kencana, Jakarta?
7
2)
Apakah hukuman (punishment) berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Geotindo Mitra Kencana, Jakarta?
3)
Apakah penghargaan (reward) dan hukuman (punishment) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. Geotindo Mitra Kencana, Jakarta?
1.3
Tujuan Penelitian
Tujuan penulis melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui hal-hal
sebagai berikut:
1)
Pengaruh pemberian penghargaan (reward) terhadap kinerja karyawan PT.
Geotindo Mitra Kencana, Jakarta;
2)
Pengaruh penerapan hukuman (punishment) terhadap kinerja karyawan
PT. Geotindo Mitra Kencana, Jakarta;
3)
Pengaruh penghargaan (reward) dan hukuman (punishment) terhadap
karyawan PT. Geotindo Mitra Kencana, Jakarta.
1.4
Batasan Masalah
Banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan PT. Geotindo Mitra
Kencana, Jakarta. Namun mengingat keterbatasan waktu dalam memenuhi
prasyarat akademik, maka penulis memfokuskan atau membatasi masalah pada
ketiga variabel tersebut diatas.
8
1.5
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat kepada
beberapa pihak berikut ini:
1) Bagi Akademik
a) Untuk meningkatkan khasanah ilmu pengetahuan tentang pentingnya
sumber daya manusia, khususnya kebijakan penerapan pemberian
penghargaan (reward), dan hukuman (punishment);
b) Diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan keilmuan dan
pengetahuan khususnya mengenai pentingnya kinerja karyawan dalam
meningkatkan produktivitas perusahaan.
2) Bagi Praktisi
a) Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi perusahaan
berhubungan dengan pentingnya penerapan penghargaan (reward) dan
hukuman (punishment) untuk kinerja karyawan PT. Geotindo Mitra
Kencana, Jakarta;
b) Diharapkan dapat berguna bagi masyarakat sebagai salah satu bahan
referensi bagi mereka yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut
tentang penerapan penghargaan (reward) dan hukuman (punishment)
dalam suatu perusahaan.