BAB II LANDASAN TEORI

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1.1
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Samsudin (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan
bisnis.
Menurut Anwar Prabu (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat
didefinisikan sebagai “suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
pada individu (pegawai)” .
Menurut M. Manulang (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
ilmu dan seni yang secara khusus mengatur hubungan dan peranan manusia beserta
aktivitas yang dilakukan dalam perusahaan. Dengan demikian apabila perusahaan tidak
memiliki landasan manajemen sumber daya manusia yang baik, maka seluruh aktivitas
yang terdapat didalamnya tidak dapat berjalan dengan baik sekalipun dilengkapi dengan
peralatan dan fasilitas yang lengkap dan memadai.
Setelah memperhatikan definisi diatas, maka dapat penulis simpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengembangan atau
pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia dan menitik beratkan perhatiannya
pada masalah personalia ataupun sumber daya manusia berupa penarikan, pengembangan
, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemerhatian agar tercapai tujuan
perusahaan individu juga masyarakat. Perkembangan manusia dan lingkungannya, nilai
dan kerja yaitu perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia dari aspek sumber
daya manusia dan manusia sebagai sumber daya namun tetap terpusat pada organisasi.
Organisasi disini diartikan sebagai lapangan kerja, sumber daya manusia dalam hubungan
kerja sebagai sumber daya memberikan kontribusi semaksimal mungkin kepada
organisasi. Meskipun dalam masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja
adalah suatu yang mulia, ini tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan
pekerjaan tersebut.
2.1.2 Fungsi Manajerial dan fungsi operasional Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2009) dalam bukunya menyatakan fungsi manajemen sumber
daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengadaan,
pengendalian, pengembangan, kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
pemberhentian.
Sebagai ilmu terapan dalam ilmu manajemen, maka Manajemen Sumber Daya
Manusia memiliki fungsi-fungsi manajerial dengan penerapan dibidang Sumber Daya
Manusia sebagai berikut :
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah kegiatan memperkirakan tentang
keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan
efesien , dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan
program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian pegawai.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisai hanya merupakan alat untk
mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara
efektif.
3. Pengarahan dan Pengadaan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan
organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya
akan member arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
Sedangkan Pengadaan
(procurement) merupakan proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati
peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
Disamping fungsi-fungsi manajerial, Manajemen Sumber Daya Manusia juga memiliki
beberapa fungsi operasional, diantaranya :
1. Pengembangan
Pengembangan (development) merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,
teoretis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
yang diberikan hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa
yang akan datang.
2
Kompensasi
Kompensasi (compensation) merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang
atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
3. Pengintregasian
Pengintregasian (integration) merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Disatu pihak, organisasi memperoleh keberhasilan atau keuntungan,
sedangkan dilain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
4. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan
kondisi fisik, metal dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dnegan program kesejahteraan dengan
berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal
dan eksternal konsistensi.
5. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang
penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya
kedisiplinan maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial.
6. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai
dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai,
keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya.
Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik – baiknya dalam mengelola pegawai,
akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.
2.2
Pengertian Budaya
Budaya organisasi atau yang disebut dengan corporate culture adalah
suatu pola asumsi – asumsi dasar yang dibentuk, ditemukan atau dikembangkan
oleh suatu kelompok tertentu sebagai usahanya untuk mengatasi masalahnya dari
adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang berjalan cukup baik untuk
memahami, memikirkan dan meraskan masalah - masalah tersebut.
Dalam ringkup organisasi Robbin (2002) mengatakan budaya organisasi
sering diartikan sebagai sekumpulan sistem nilai – nilai yang diakui dan dibuat
oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang
lainnya.
Menurut Kreitner dan Kinieki dalam Erly Suandi (2003 : 79),
mengemukakan:
”Budaya organisasi (perusahaan) adalah satu wujud anggapan yang dimiliki,
diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok
rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.”
Jadi, dapat disimpulkan bahwa budaya adalah suatu sistem yang dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku seseorang.Budaya organisasi (perusahaan)
merupakan suatu norma – norma dan nilai – nilai yang dianut oleh para anggota
organisasi. Nilai – nilai dan norma - norma yang membentuk budaya organisasi
merupakan hasil suatu kompromi bersama para individu organisasi. Didalam
perusahaan, budaya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi karyawan agar
bersikap, bertindak atau berperilaku searah dan sesuai dengan tujuan perusahaan,
sehingga tujuan perusahaan dan tujuan para karyawan dapat berjalan beriringan.
2.2.1
Asal Mula Budaya Perusahaan
Lahirnya nilai-nilai, norma-norma dan keyakinan-keyakinan adalah atas
dasar suatu keinginan seseorang atau beberapa orang yang ingin mencapai tujuan
tertentu. Mereka berkeyakinan bahwa tujuan mereka hanya dapat mencapai
dengan menerapkan satu komitmen atau prinsip yang mereka anggap tepat.
Suatu organisasi (perusahaan) berdiri atas dasar keinginan para pendirinya
untuk mencapai tujuan tertentu, para pendiri merasa dapat mencapai tujuan
tersebut hanya dengan satu ide-ide, komitmen-komitmen atau prinsip-prinsip
yang mereka anggap tepat dan diterapkan pada orang-orang yang secara langsung
terlibat dalam proses pencapaian tujuan organisasi (perusahaan) tersebut.
Komitmen atau prinsip tersebut berkembang menjadi nilai-nilai, norma-norma
atau keyakinan-keyakinan, maka lahirlah suatu budaya yang baru.
Dengan kata lain berarti suatu budaya organisasi (perusahaan) lahir
dengan sumber utama adalah para pendirinya, seperti yang dikatakan oleh
Robbins dalam Hadyana (2002:255)
Tradisi dan cara umum organisasi (perusahaan) melakukan segala sesuatu
sebagian besar disebabkan oleh apa yang berasal dari apa yang telah
dilakukannya sebelumnya dan tingkat keberhasilan yang telah diperoleh melalui
usaha keras tersebut. Ini membawa kita kesumber paling akhir dari budaya suatu
organisasi (perusahaan).
2.2.2 Fungsi Budaya Perusahaan
Menurut Robbins ( 2006 : 725 ) Fungsi budaya organisasi (perusahaan )
adalah sebagai berikut:
a. Menetapkan tapal batas
Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi
(perusahaan) dan yang lain.
b. Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi
Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan memiliki
identitas yang merupkan ciri khas organisasi, dimana dapat membedakan
mereka dengan anggota organisasi (perusahaan) yang lain.
c. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan
individu.
Nilai – nilai yang sudah disepakati bersama, akan dijadikan komitmen dari
setiap individu, dan akan mengesampingkan kepentingannya sendiri.
d. Menjaga Stabilitas Organisasi
Kesatuan
komponen-komponen
organisasi
yang
direkatken
oleh
pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relatif
stabil.
Dari uaraian diatas
dapat dinyatakan bahwa fungsi-fungsi budaya
organisasi (perusahaan) adalah memberi pada organisasi (perusahaan) dan para
anggotanya, memudahkan komitmen secara luas, meningkatkan stabilitas sistem
sosial dan membentuk perilaku para karyawan.
2.2.3 Karakteristik Budaya Perusahaan
Suatu budaya yang dianut oleh para anggota organisasi (perusahaan), bila
diamati secara rinci adalah merupakan beberapa ciri atau karakteristik yang
dihargai oleh para anggota (perusahaan).
Untuk lebih jelasnya, penulis mengambil ciri-ciri atau karakteristik –
karakteristik utama suatu organisasi dari pendapat dan riset ahlinya, yaitu
Robbins dalam bukunya yang diterjemahkan oleh hadyana ( 2002 : 248 ) , ada 7
karakteristik organisasi (perusahaan) yaitu:
a. Inovasi dan pengambilan resiko adalah sejauh mana para karyawan
didorong untuk berinovasi dan mengambil resiko.
b. Perhatian kerincian adalah sejauh mana para karyawan diharapkan
memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
c. Orientasi hasil adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian
pada hasil, bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil itu.
d. Orientasi
orang
adalah
sejauh
mana
keputusan
manajemen
memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang didalam organisasai
itu.
e. Orientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja yang diorganisasikan
sekitar tim-tim, bukannya individu.
f. Keagresifan adalah sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif
dan bukannya santai-santai.
g. Kemantapan adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.
2.2.4 Cara Karyawan Mempelajari Budaya
Budaya diterapkan oleh perusahaan kepada karyawan ditempuh melalui
berbagai
macam
cara,
baik
yang
disengaja
ataupun
yang
tidak
disengajadisampaikan secara langsung dari karyawan yang satu ke karyawan
lainnya. Dari sini, karyawan sedikit demi sedikit mempelajari budaya
perusahaan, sehingga lambat laun mereka terbiasa dan menerima budaya yang
ada didalam perusahaan tersebut untuk dijadikan pegangan dalam bekerja.
Menurut Robbins (2002 : 261 ), “ Budaya diteruskan kepada para
karyawan dalam sejumlah ragam, antara lain melalui cerita, ritual , lambang –
lambang yang bersifat kebendaan dan bahasa”.
Melalui cerita ini khusunya berisi dongeng dari peristiwa mengenai
pendiri organisasi, pelanggaran aturan, pengurangan angkatan kerja, lokasi
karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa lalu dan mengatasi masalah
organisasi. Cerita-cerita ini menghubungkan masa kini pada masa lalu dan
memberikan penjelasan serta pegangan bagi karyawan saat ini.
Sedangkan ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, tujuan apakah
yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat
dikorbankan.
Selanjutnya, lambang materi ini menyampaikan siapa yang penting, sejauh
mana kemewahan yang diinginkan oleh eksekutif puncak dan jenis perilaku.
Seperti mobil, tata letak kantor dan hal-hal keistimewaan lainnya yang diberikan
oleh organisasi kepada para karyawannya.
Melalui bahasa yaitu dengan berjalannya waktu, organisasi-organisasi
seiring mengembangkan istilah yang unik untuk mendeskripsikan peralatan
kantor, personil utama, pemasok, pelanggan, atau produk yang berkaitan dengan
bisnisnya. Sekali diserap, peristilahan ini bertindak sebagai suatu sebutan
persamaan yang menyatukan anggota-anggota suatu budaya atau sub-budaya
tertentu.
2.2.5 Mempertahankan Budaya
Setelah mengetahui pentingnya fungsi dari sebuah budaya didalam
organisasi (perusahaan),
tentu
saja budaya didalam sebuah
organisasi
(perusahaan) perlu kita pertahankan agar tetap melekat menjadi budaya kuat.
Cara-cara untuk mempertahankan budaya oleh Robbins dalam bukunya Hadyana
(2002 : 260 ), adalah dengan praktek seleksi, tindakan manajemen puncak dan
metode sosialisasi.
a. Seleksi yang tujuannya adalah mempekerjakan karyawan yang mempunyai
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan
dengan sukses didalam organisasi itu.
b. Manajemen puncak yang tindakannya mempunyai dampak dasar pada budaya
organisasi (perusahaan), lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana
mereka berperilaku, mereka menegakkan norma-norma dalam organisasi.
c. Sosialisasi, organisasi berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri
dengan budayanya. Sosialisasi terdiri atas 3 (tiga) tahap, yaitu:
1) Tahap prakedatangan adalah pembelajaran sebelum seorang karyawan baru
bergabung dengan organisasi (perusahaan) itu.
2) Tahap Perjumpaan adalah tahap dalam proses sosialisasi dalam mana
seseorang karyawan baru menyaksikan seperti apa sebenarnya organisasi
itu.
3) Tahap Metamorfosis, dimana karyawan baru berubah dan menyesuaikan
diri dengan pekerjaannya, kelompok kerja dan organisasi.
Proses 3 ( tiga ) tahap ini berdampak pada produktivitas kerja, komitmen pada
tujuan organisasi (perusahaan) dan keputusan akhir untuk tetap bersama organisasi itu.
Proses 3 (tiga) tahap ini dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.
Gambar 2.5.c
Proses Sosialisasi
Hasil
►
Prakedatangan ► Perjumpaan ►
Produktivitas
Metamorfosis ► Komitmen
pp
► Keluarnya
Karyawan
Sumber : Stephen P. Robbins ( 2002 : 260 )
2.2.6 Kuat Lemahnya Budaya
a. Budaya Kuat
Menurut Luthans ( 2002 : 552 ) , mengatakan budaya kuat adalah budaya
yang sering kali dibentuk oleh nilai – nilai yang kuat dan gaya kepemimpinan
yang kuat, faktor utama lainnya yang menjadi penentu budaya kuat dalam
organisasi adalah kebersamaan dan identitas”. Dari uraian tersebut maka
dapat disimpulkan bahwa budaya kuat adalah budaya yang terdiri dari nilainilai yang dianut bersama oleh seluruh anggota organisasi dimana dapat
membantu seluruh anggota organisasi mengenai apa yang mereka lakukan
sehingga mereka dapat bekerja dengan sebaik-baiknya.
b. Budaya Lemah
Menurut Lussier (2002 : 174 ), mengatakan “budaya lemah adalah
disebabkan adanya organisasi – organisasi yang tidak memiliki nilai-nilai
yang tetap dan tidak melaksanakan perilaku yang telah ditetapkan maka
mempunyai budaya lemah”. Sedangkan menurut Rue dan Byars ( 2000 : 367
), “ Budaya Lemah adalah budaya dimana para anggota organisasinya tidak
memiliki nilai-nilai yang jelas atau keyakinan-keyakinan yang jelas tentang
bagaimana agar berhasil dalam menjalankan bisnis”. Dari penjelasan diatas
maka dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya yang lemah adalah budaya
yang tidak memiliki nilai-nilai , perilaku-perilaku, dan keyakinan-keyakinan
yang jelas serta mudah sekali menerima perubahan-perubahan yang terjadi
didalam suatu organisasi.
2.3 Pengertian Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,
karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
mengerjakan tugasnya.
Menurut Mathis dan Jacson, dalam jimmy dan Bayu ( 2002 : 77 ) adalah Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja
karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontribusi
kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, jangka waktu output,
kehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif.
Sedangkan menurut pendapat Kusnadi ( 2004 : 264 ) tentang kinerja. Menurutnya
Kinerja adalah gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan-kegiatan atau tindakan sadar
yang diarahkan untuk mencapai suatu tujuan atau target tertentu.
Dari pendapat diatas , kinerkja karyawan dapat dilihat dari seberapa jauh
karyawan tersebut bekerja dan pengaruhnya terhadap organisasi atau perusahaan.
2.3.1
Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja berguna untuk mengadministrasi honor dan gaji ,
memberikan umpan balik kinerja serta mengidentifikasikan kekuatan dan
kelemahan karyawan. Selain itu penilaian kinerja berguna juga untuk
mengembangkan potensi karyawan.
Menurut Mathis dan Jacson dalam Jimmy Sadeli dan Bayu P.H ( 2002 : 81
), penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu asset standar , dan kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan.
2.3.2
Penggunaan Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian
kinerja
penting
ketika
organisasi
(perusahaan)
memberhenntikan, mempromosikan atau membayar orang-orang secara berbeda,
karena hal-hal ini membutuhkan pembelaan yang kritis jika karyawan menuntut
keputusan yang ada. Dengan demikian , penilaian kinerja karyawan perlu bagi
penggunaan administrative.
Penggunaan penilaian kinerja karyawan lainnya bertujuan untuk umpan
balik pengembangan, yaitu untuk mengubah atau mendorong tingkah laku
seseorang. Selain itu fungsi pengembangan diri penilaian kinerja juga dapat
mengidentifikasikan karyawan mana yang ingin berkembang. Para manajer dalam
situasi ini adalah memberi penghargaan bagi kinerja yang baik berupa pengakuan,
menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan dan menunjukan pada si
karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Jimmy dan Bayu ( 2002 : 82 ) ,
membagi penggunaan penilaian kinerja karyawan menjadi 2 (dua) yaitu:
Penggunaan administratif dan Penggunaan untuk pengembangan.
a. Penggunaan administratif dapat dikelompokan menjadi 5 garis besar yaitu:
untuk keputusan kompensasi, promosi, pemberhentian, pengurangan dan
PHK.
b. Penggunaan untuk pengembangan , disini penilaian kinerja menjadi
sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang
merupakan kunci bagi pengembangan mereka dimasa mendatang.
2.3.3 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson dalam Jimmy dan Bayu (2002:92)
mengkatagorikan dalam 4 (empat) kelompok, yaitu:
a. Metode penilaian katagori memberi nilai untuk tingkat-tingkat kinerja
karyawan dalam formulir khusus yang dibagi dalam katagori-katagori kinerja.
b. Metode perbandingan menurut para manajer untuk secara langsung
membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain.
c. Metode naratif memberikan informasi penilaian tertulis.
d. Metode tujuan atau perilaku untuk mengukur perilaku karyawan dan bukannya
karakteristik lainnya. Metode tujuan mengkhususkan pada tujuan kinerja yang
diharapakan dapat dicapai oleh individu dalam jangka waktu tertentu.
2.3.4
Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan di kualifikasikan dalam penilaian adalah merupakan
beberapa indikator utama. Menurut Umar ( 2002 : 102 ) mengidentifikasikan
indikator-indikator kinerja sebagai berikut:
a. Kualitas pekerjaan adalah sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan kualitas yang baik.
b. Inisiatif yaitu karyawan mampu mengembangkan pikiran dan melaksanakan
sesuatu pekerjaan tanpa diberi perintah oleh atasan.
c. Etika kerja mengacu kepada kemampuan terhadap pemahaman tugas dalam
hubungan kerja dengan lingkungan kerja.
d. Kerja sama adalah kemampuan dalam menjalin hubungan yang baik dengan
rekan kerja dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan secara
bersama-sama.
e. Pengetahuan
tentang
pekerjaan
adalah
pemahaman
dan
penguasaan
pengetahuan dan prosedur yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan
suatu pekerjaan.
f. Tanggung jawab mengacu pada penyelesaian tugas yang diberikan oleh
atasan.
g. Pemanfaatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan
perusahan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada karyawan.
Penilaian dalam ketujuh indikator diatas, dapat mengambil gambaran
umum dari kinerja karyawan suatu perusahaan.
2.3.5 Hubungan antara Budaya Perusahaan dengan Kinerja Karyawan
Budaya perusahaan sangat penting hubungannya untuk meningkatkan
kinerja karyawan, Menurut pendapat Weick dalam Damawiyanti (2008)
mengutarakan bahwa budaya perusahaan yang kuat akan meningkatkan perilaku
yang konsisten, budaya perusahaan yang disampaikan secara konsisten kepada
karyawan pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dari paparan
diatas maka, Perusahaan yang memiliki budaya perusahaan yang kuat akan
mampu bertahan lama. Memang bisa saja perusahaan itu sukses tanpa mempunyai
budaya perusahaan, tetapi keberhasilannya biasanya bersifat sementara. Budaya
perusahaan yang kuat akan merubah perilaku setiap karyawannya dan secara tidak
langsung akan mempengaruhi kinerja dari karyawannya. Perubahan kinerja
karyawan ini diharapkan menjadi lebih baik karena budaya perusahaan dibentuk
oleh manajemen yang disesuaikandengan kondisi kerja yang optimal berdasarkan
persepsi dari manajemen perusahaan itu sendiri. Dengan demikian secara tidak
langsung budaya perusahaan dapat mempengaruhi kinerja dari setiap karyawan.