Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen mempunyai arti sangat luas, dapat berarti proses, seni maupun
ilmu. Dikatakan proses karena dalam
manajemen terdapat beberapa tahapan
untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan, dan
pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen adalah suatu cara atau alat untuk
seorang manajer dalam mencapai tujuan. Dimana penerapan dan penggunaannya
tergantung pada masing-masing manajer yang mempunyai cara dan gaya
tersendiri, dalam mencapai tujuan perusahaan yang sebagian besar dipengaruhi
oleh kondisi dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat
dipelajari dan dikaji kebenarannya.
Definisi manajemen menurut para ahli antara lain sebagai berikut:
Menurut Hasibuan (2012:1), menyatakan bahwa:
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu”.
Sedangkan menurut Stoner yang dikutip oleh Wiludjeng (2007:3) bahwa:
“Management is a process of planning, organizing leading and
controlling the effect of organization members and the use of the
organizational resources in order to achieve statied organizational goal”.
12
13
Terjemahannya:
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Menurut Haiman yang dikutip oleh Manullang (2004:3) bahwa:
“Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang
lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan
bersama”.
Dari pengertian diatas, dapat disimipukan bahwa manajemen adalah
tindakan-tindakan atau aktivitas yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian untuk mencapai tujuan tertentu dengan
menggunakan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuuan dari perusahaan yang telah ditetapkan.
2.1.2 Fungsi Manajemen
Menurut Terry (2003:15) fungsi-fungsi manajerial yang paling umum
dalam rangka pencapaian tujuan adalah kombinasi dari:
1. Planning, ialah menetapkan pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh
kelompok untuk mencapai tujua yang telah ditentukan. Planning
mencakup kegiatan pengambilan keputusan, oleh karena itu diperlukan
kemampuan untuk melihat kedepan (prediksi) guna merumuskan tindakan
di masa yang akan datang.
2. Organizing, mencakup membagi komponen-komponen kegiatan yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan ke dalam kelompok-kelompok, mebagi
tugas kepada seorang manajer untuk mengadakan pengelompokan
14
tersebut, dan menetapkan wewenang diantara kelompok-kelompok
perusahaan.
3. Actuating, mencakup penetapan dan pemuasan kebutuhan manusiawi dari
para karyawannya, mengembangkan dan memberi kompensasi kepada
karyawannya guna mencapai tujuan bersama.
4. Controlling, mencakup pengawasan kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan
apakah sudah sesuai dengan rencana atau belum. Pelaksanaan kegiatan
dievaluasi
kembali
dan
penyimpangan-penyimpangan
yang
tidak
diinginkan diperbaiki supaya tujuan dapat tercapai dengan baik.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber
daya manusia dalam merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor
yang terpenting yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
maupun perilaku organisasi. Tanpa manusia, perusahaan atau organisasi tidak
akan ada karena manusialah yang merencanakan, menciptakan, dan menentukan
tujuan-tujuan terserbut. Oleh karena itu, agar tujuan yang telah direncanakan
tersebut
dapat
tercapai
secara
memuaskan,
suatu
perusahaan
harus
mendayagunakan sumber-sumber daya manusia sebaik mungkin.
Suatu perusahaan tidak akan mampu melakukan aktivitas untuk mencapai
tujuan serta melakukan pengembangan secara efektif dan efisien jika sumber daya
manusia yang dalam perusahaan tersebut tidak dikelola dan dikembangkan dengan
baik.
15
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabang ilmu
manajemen yang telah timbul setelah disadari bahwa manusia mempunyai
kedudukan yang utama dalam organisasi, dimana bidang ini berusaha
mengkoordinasikan para karyawannya dengan segala persoalannya agar dapat
menjalankan tugasnya dengan sebaik mungkin dan memberikan sumbangan yang
optimal bagi perusahaan.
Beberapa ahli memberikan definisi mengenai sumber daya manusia
dengan cara berbeda-beda, meskipun pada dasarnya mempunyai maksud yang
sama.
Menurut Hasibuan (2012:10) menyatakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Menurut Mangkunegara (2011:2) menyatakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
terhadap
pengadaan
pengembangan,
pemberian
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
mencapai tujuan organisasi”.
perencanaan,
pengawasan
balas
jasa,
dalam rangka
Sedangkan menurut Handoko (2000:4) mengemukakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi”.
Dari uraian-uraian mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia
tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu perenc.anaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dimana terhadap proses
16
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah
diuraikan, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia memiliki
dua fungsi, fungsi manajerial dan fungsi operasi yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2012:21), adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart).
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
17
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
18
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaa, kontrak kerja berakhir, dan pensiun.
Berdasarkan fungsi-fungsi di atas kita dapat melihat bahwa manajemen
sumber daya manusia mengambil peranan yang cukup penting dalam suatu
organisasi, menyangkut unsur manusia yang akan menentukan arah kemajuan
bagi perusahaan, dalam hal ini perusahaan di masa yang akan datang. Ini
berkaitan dengan fungsi operasional manajeman sumber daya manusia yang
mencakup masa mulai dari tenaga kerja dengan masa pemisahan tenaga kerja.
2.3
Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin (moveree) yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah
bawahan, agar mereka mau bekerja keras. Upaya menumbuhkan kemauan untuk
bekerja dari para karyawan dapat kita dekati melalui pengetahuan tentang sumber
kekuatan yang menggerakan karyawan untuk bertingkah laku tertentu.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawannya yang
mampu, cakap, dan trampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan,
dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak
mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan
keterampilan yang dimilikinya.
19
Motivasi penting bagi perusahaan karena sebagai penyebab, penyalur, dan
pendukung perilaku manusia supaya mau bekerja dengan giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer
memberikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik sesuai
tujuan yang diinginkan. Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja penulis
mengemukakan pengertian motif dan motivasi.
Menurut Hasibuan (2003:95), adalah :
“Motif adalah penggerak suatu perangsang keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang: setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai”.
Menurut definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan
suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan
diakhiri dengan tindakan untuk pemenuhan motif tersebut.
Secara definisi menurut Stephen P. Robinson yang diterjemahkan oleh
Diana Angelica (2008:222), mengemukakan bahwa:
“Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seseorang individu untuk mencapai tujuannya”.
Menurut Koontz yang dikutip oleh Hasibuan (2003:95), adalah:
“Motivation as an energizing condition of the organism that serves to
direct that organism toward the goal of a certain class”.
Terjemahan:
“Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu
tujuan tertentu”.
20
Menurut Stanford yang dikutip oleh Mangkunegara (2002:93), adalah:
“Motivasi diartikan sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke
arah suatu tujuan tertentu”.
Jika dilihat dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pada
dasarnya kebutuhan dan keinginan pribadi seseorang dapat melandasi atau
berpengaruh keapada perilaku individu tersebut. Dimana perilaku individu
tersebut tercipta karena adanya interaksi
dengan lingkungannya,
yang
memberikan dampak kebutuhan tersebut semakin bervariasi. Dengan demikian
kita dapat mengetahui bahwa setiap perilaku individu dipengaruhi faktor-faktor
motivasi, yaitu keinginan, tujuan, kebutuhan, dan dorongan-dorongan tertentu
yang diwujudkan melalui tindakan-tindakan individu tersebut.
2.3.2 Teori-Teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam teori ini maslow menjelaskan bahwa manusia dimotivasi untuk
memuaskan sejumlah kebutuhan yang cenderung bersifat bawaan.
Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dari tingkatan yang paling rendah
sampai kebutuhan di tingkat yang paling tinggi. Adapun kebutuhankebutuhan itu adalah:
a. Fisiologis
(phsyological)
yaitu
kebutuhan
akan
makanan,
minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit.
b. Keamanan dan keselamatan (safety and security) yaitu kebutuhan
rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
21
c. Kebersamaan, sosial, dan cinta (belongingness, social, and love)
yaitu kebutuhan rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan
persahabatan.
d. Harga diri (esteem) yaitu kebutuhan akan harga diri dan rasa
hormat dari orang lain.
e. Aktualisasi diri (self-actualization) yaitu kebutuhan untuk menjadi
seseorang sesuai kecakapannya meliputi: pertumbuhan, pencapaian
potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.
Dari uraian di atas mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia memiliki fungsi-fungsi yang sangat membantu pihak manajemen dalam
mengelola sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2. Teori ERG Alderfer
Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam
suatu hierarki, akan tetapi, herarki kebutuhan yang diajukan melibatkan
tiga rangkaian kebutuhan yaitu:
a. Eksistensi (existence) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktorfaktor seperti makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja.
b. Hubungan (relatedness) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh
hubugan sosial dan interpersonal yang berarti.
c. Pertumbuhan (growth) yaitu kebutuhan yang terpuaskan jika
individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif.
Tiga kebutuhan di atas berhubungan dengan teori milik Maslow dalam hal
kebutuhan eksistensi serupa dengan kategori fisiologis dan keselamatan Maslow,
22
kebutuhan hubungan serupa dengan kategori kebersamaan, sosial, dan cinta,
sedangkan kebutuhan pertumbuhan serupa dengan kategori harga diri dan
aktualisasi diri.
3. Teori Dua-Faktor Herzberg
Teori Herzberg berhubungan dengan kondisi kerja yang mempengaruhi
seseorang dalam bekerja. Ada dua kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam
pekerjaannya yaitu:
a. Faktor dissatisfier atau factor hygiene
Yaitu faktor-faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada
seorang karyawan, faktor-faktor tersebut diantaranya:
-
Gaji
-
Keamanan perusahaan
-
Kondisi kerja
-
Status
-
Prosedur perusahaan
-
Kualitas pengawasan teknis
-
Kualitas hubungan antar rekan kerja, dengan atasan, dan dengan
bawahan.
b. Faktor satisfier atau motivator
Yaitu faktor-faktor yang dapat memuaskan dan mendorong manusia
untuk bekerja dengan baik, terdiri dari:
-
Pencapaian
-
Pengakuan
23
-
Tanggung jawab
-
Kemajuan
-
Pekerjaan itu sendiri
-
Kemungkinan untuk tumbuh
Faktor-faktor di atas berhubungan langsung dengan kepuasan kerja
karyawan. Oleh karena itu faktor motivator disebut juga sebagai alat motivasi.
4. Teori X dan Y McGregor
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai
manusia yaitu pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif disebut teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa sifat
manusia di dasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu.
Menurut teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin berusaha untuk menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, maka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggun jawab dan mencari perintah
formal bila mungkin.
d. Sebagai karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan menunjukan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat-sifat
manusia dalam teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang
disebutnya dengan teori Y, sebagai berikut:
24
a. Karyawan menganggap pekerjaan sebagai hal yang menyenangkan,
seperti halnya istirahat atau bermain.
b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi berbagai
tujuan.
c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung
jawab.
d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan keseluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.
2.3.3 Metode-Metode Motivasi
Terdapat dua metode motivasi yang bias digunakan oleh perusahaan atau
manajer, yaitu:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan non materil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, piagam dan lain-lain.
2. Motivasi tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesing-mesin yang
baik, suasana pekerjaan yang mendukung, dan lain-lain. Motivasi tidak
25
langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja
karyawan.
2.3.4 Indikator-Indikator Motivasi Kerja
Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2003:105) bahwa Motivasi
kerja karyawan dipengaruhi kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan
keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan
perwujudan diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi
indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
1. Kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan : pemberian gaji yang layak kepada
pegawai, pemberian bonus, uang transport, dan lain-lain.
2. Kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan, ditunjukkan dengan
tunjangan kesehatan, dana pensiun, dan perlengkapan keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang
lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis,
kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukkan dengan : pengakuan dan
penghargaan
berdasarkan
kemampuannya,
yaitu
kebutuhan
untuk
dihormati dan dihargai oleh karyawan terhadap prestasi kerjanya.
5. Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukkan dengan: sifat pekerjaan yang
menarik dan menantang, di mana karyawan tersebut akan mengarahkan
kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensinya dalam pemenuhan
kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan.
26
2.4
Prestasi Kerja
2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja
Yang dimaksud dengan prestasi disini adalah hasil kerja, yaitu
kemampuan pekerjaan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan
atau ditugaskan kepadanya dengan pengetahuan dan keahlian yang dimiliki oleh
pekerja tersebut. Prestasi kerja merupakan sesuatu yang diharapkan oleh
perusahaan dari karyawannya dalam mengembangkan dan melancarkan setiap
pekerjaan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Hasibuan (2003:93) adalah:
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan pengalaman dan ketangguhan serta waktu”.
Sedangkan menurut Mangkunaegara (2002:67):
“Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Maier dalam As’ad (2001 : 63) menjelaskan bahwa:
“Kriteria ukuran prestasi kerja adalah : kualitas, kuantitas, waktu yang
dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam
menjalankan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara
pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain”.
Selanjutnya Rivai (2004:309) mengatakan bahwa :
“Prestasi Kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”.
27
Dari uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
dan mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.
Prestasi kerja mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam aktivitasaktivitas manajemen sumber daya manusia. Apabila prestasi kerja buruk atau
tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, maka kemungkinan aktivitasaktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut harus ditinjau ulang dengan
melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan.
2.4.2 Indikator-indikator Prestasi Kerja
Melakukan suatu penilaian prestasi kerja karyawan diperlukan tolak ukur,
dan tolak ukur tersebut adalah standar. Sebuah standar dapat dianggap sebagai
pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah model untuk
diperbandingkan. Suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan yang
lainnya. Dengan menentukan standar untuk berbagai keperluan maka timbul yang
disebut “standarisasi”, yaitu penentuan dan penggunaan berbagai ukuran, tipe dan
gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar yang telah ditentukan.
Dalam penelitian penyelesaian kerja, penilaian mempergunakan standar
sebagai alat ukur yang dicapai dan perilaku yang dilakukan baik di dalam maupun
di luar pekerjaan. Menurut Hasibuan (2002:95), unsur-unsur yang dinilai adalah:
1. Kesetiaan
Penilaian
mengukur
kesetiaan
karyawan
terhadap
pekerjaannya,
jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan
28
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar
pekerjaan dari dorongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai
menilai
kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun
di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
29
7. Kepemimpinan
Penilai menilai bahwa kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, memberi kesan
yang menyenangkan, serta memperlihatkan sikap yang baik.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir orisinil dan berdasarkan inisiatif
sendiri
untuk
menganalisa,
menilai,
menciptakan,
dan
membuat
penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilai
menilai
kecakapan
karyawan
dalam
menyatukan
dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam
penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang digunakannya, serta perilaku kerjanya.
Unsur-unsur prestasi kerja karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi
atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai
itu mencakup seperti hal-hal di atas.
30
Dari uraian tersebut Nampak bahwa faktor yang dapat digunakan untuk
menilai tingkat prestasi kerja karyawan tidak akan sama untuk semua perusahaan,
tetapi pada dasarnya apa yang telah dikemukakan merupakan faktor-faktor yang
lazim digunakan dalam menilai kinerja karyawan.
2.4.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2002:97) secara garis besar metode penilaian prestasi
kerja dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu:
1. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
prestasi karyawan, dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Metode ini dilakukan terhadap prestasi kerja karyawan yang
telah terjadi, sehingga karyawan memperoleh umpan balik karyawan
mengenal upaya mereka di masa lalu. Umpan balik ini selanjutnya dapat
mengarah pada perbaikan-perbaikan prestasi kerja. Adapun teknik-teknik
penilaian dalam metode ini adalah sebagai berikut:
a. Rating Scale
Metode ini merupakan penilaian yang banyak digunkan oleh
perusahaan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau
supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif,
ketergantungan, kematangan, dan kontribusi terhadap tujuan kerjanya.
b. Employee Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara
membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya.
31
c. Check List
Dengan metode ini penilaian sebenarnya tidak menilai tetapi hanya
memberi informasi bagi penilai yang dilakukan oleh bagian personalia.
Penilai tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
prestasi kerja dan karakteristik karyawan, baru kemudian melaporkan
kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, dan
kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.
d. Freedom Essay
Dengan menggunakan metode ini seorang penilai diharuskan membuat
karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang
dinilainya itu.
e. Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai
tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan ke
dalam buku catatan khusus yang terdiri dari dari berbagai macam
kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerja
sama, dan keselamatan.
2. Metode Modern
Penilaian-penilaian yang berorientasi pada masa yang akan datang yang
memusatkan pada kemampuan prestasi kerja di masa yang akan datang
melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran
prestasi kerja di masa yang akan datang.
32
Adapun teknik-teknik yang digunakan dalam metode ini adalah:
a. Assessment Centre
Metode ini biasa dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus.
Tim penilai khusus ini bias dari luar, dari dalam, atau kombinasi
keduanya, dimana pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga
penilaiannya lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai
dengan fakta dan kenyataan dan setiap individu karyawan yang dinilai.
Metode ini diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik
bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang paling tepat dari
perusahaan.
b. Management by Objective
Dengan metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam
perumusan
dan
pemutusan
persoalan
dengan
memperhatikan
kemampuan bahwa dalam menentukan sasarannya masing-masing
yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan tersebut.
c. Human Asset Accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka
panjang, sehingga teanaga kerja dinilai dengan cara membandingkan
terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan
perusahaan
itu.
Jika
biaya
untuk
tenaga
kerja
meningkat
mengakibatkan laba perusahaan akan meningkat pula, berarti
peningkatan tenaga kerja tersebut lebih berhasil.
33
2.5
Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Motivasi
merupakan
hal
yang
menyebabkan,
menyalurkan,
dan
mendukung perilaku manusia, supaya secara giat dan antusias mempunyai
keinginan yang diwujudkan dalam tindakan untuk mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan, serta terpenuhinya kebutuhan para karyawan.
Sedangkan pretasi kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai
seorang karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Prestasi kerja merupakan sesuatu hal yang diharapkan oleh perusahaan dari
karyawannya, dalam rangka mengembangkan dan melancarkan setiap aktivitas
perusahaan sehingga tujuan perusahaan sehingga tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan dapat tercapai.
Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan menunjakkan suatu
sikap, keinginan, dan kesanggupan yang diwujdukan dalam tindakan untuk
mencapai suatu prestasi dalam bekerja, yang sesuai dengan harapan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2003:97) motivasi memiliki tujuan yaitu:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
3. Meningkatkan produktivitas karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan prestasi karyawan
34
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Berdasarkan pada point ketiga, yang berisi: meningkatkan produktivitas
produktivitas kerja karyawan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa jika
karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik sehingga produktivitas kerja
akan meningkat. Jika produktivitas kerja meningkat berarti prestasi kerja
karyawan juga meningkat. Dan jika prestasi kerja meningkat, berarti tujuan
perusahaan memotivasi karyawannya berhasil