BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber
advertisement
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang menjelaskan pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial untuk dikembangkan sehingga mampu memberikan konstribusi untuk pengembangan organisasi.Sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya yang dimiliki oleh setiap organisasi yang dimanfaatkan bersama dengan sumber daya lainnya dalam menjalankan kegiatannya untuk mencapai tujuan organisasi. Peranan sumber daya manusia sangat strategis dan penting sekali dalam pencapaian tujuan organisasi, baik jangka pendek maupun jangka panjang.Karena itu pengelolaan sumber daya manusia ini perlu dilakukan secara efektif. Penempatan sumber daya pengembangan manusia diri, yang baik itu tepat, berarti pengembangan memberikan sikap kesempatan maupun untuk pengembangan keterampilan serta peningkatan melalui pelatihan-pelatihan. Hal ini akan sangat membantu pegawai/ karyawan untuk mencapai tujuan karirnya. Pengembangan sumber daya manusia merupakan topik yang sangat penting, sebab pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu usaha untuk meningkatkan produktivitas serta meningkatkan keunggulan bersaing organisasi, sehingga tidak terjadi keusangan kemampuan, yang berarti pengembangan kemampuan 2 dan keterampilan sumber daya harus terus dilakukan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tinggi rendahnya semangat kerja setiap anggota organisasi akan memberikan pengaruh sekaligus akan menentukan tingkat pencapaian tujuan organisasi. Pegawai/ karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan menunjukkan kesediaan bekerja keras, sungguh-sungguh dan tekun. Sebaliknya pegawai/ karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah akan menunjukkan bekerja santai dan apa adanya. Dalam melakukan manajemen sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh kondisi eksternal, kondisi internal dan karyawan itu sendiri.Heidjrachman Ranupandojo (1996:74) mengatakan meningkatkan kerja karyawan perusahaan/ organisasi hams menjalankan pengembangan karyawannya. Pengelolaan sumber daya manusia sangat berkaitan dengan pendayagunaan kemampuan pribadi seseorang serta penggalian potensi individu yang dilakukan melalui aktualitas kerja. Bentuk aktualitas kerja dan potensi masing-masing individu diiringi dengan pemberian kepercayaan sehingga dapat menimbulkan rasa senang, rasa ikhlas untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara optimal. Untuk memotivasi pegawai/ karyawan agar bekerja lebih produktif perlu diciptakan suatu iklim yang dapat mendorong perkembangan potensi yang dimiliki. Di sisi lain tata hubungan antar sesame pegawai/ karyawan maupun hubungan antara atasan dengan bawahan juga menjadi hal penting yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. 3 Tata hubungan antar sesame pegawai/ karyawan (employee relations) yang baik akan menghasilkan prestasi yang baik bagi organisasi. Prestasi kerja merupakan alat dari manajernen untuk mengontrol prestasi serta merumuskan berbagai kebijakan personalia.Untuk itu organisasi membutuhkan system penilaian prestasi kerja, yang berguna untuk mengetahui kekurangan, potensi, tujuan, rencana dan pengembangan karir karyawan. Selanjutnya B. Insyandi mengatakan pentingnya pendidikan dan latihan bagi suatu organisasi yaitu: a) Kebutuhan akan kenaikan hasil produksi yang memenuhi kualitas maupun kuantitas, b) Mengurangi kecelakaan kerja pada umumny, c) Mengurangi pengawasan, d)Meningkatkan stabilitas dan fleksibilitas organisasi, e) Meningkatkan moral pekerja. Prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai maupun pimpinan organisasi di dalam suatu organisasi dapat menciptakan kemajuan bagi organisasi dan pencapaian efektivitas organisasi. Keberhasilan pembangunan tidak terlepas dari kerja sama yang saling dapat memahami antara pemerintah, masyarakat dan swasta, ketiga factor inilah dapat dijadikan suatu landasan dalam menganalisa keberhasilan program pembangunan. Untuk itu, dalam era globalisasi ini tentunya aparat pemerintah dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan tuntutan masyarakat. 4 Pentingnya pembinaan dan pengarahan kepada aparatur pemerintah dijelaskan dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 yang telah diubah dengan Undangundang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok Kepegawaian. Semakin kompleksnya tugas yang dipikul oleh pegawai negeri, tentunya memerlukan adanya usaha peningkatan kualitas kerja dari setiap pegawai negeri agar mampu melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan harapan peningkatan dalam pelaksanaan tugas dan fungsi seorang pegawai negeri dilakukan melaui program pembinaan yang telah ditetapkan berdasarkan peraturan. Dalam pelaksanaan tugas pegawai negeri sebagai abdi Negara dan abdi masyarakat harus mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat sebaik-baiknya, sehingga masyarakat tersebut benar-benar merasakan adanya kepuasaan dan pelayanan yang diberikan setiap pegawai negeri.Peningkatan keterampilan dalam rangka pemuasan pelayanan pemerintah pada masyarat dilakukan melalui pengembangan sumber daya manusia pegawai itu sendiri. Selanjutnya Siagian (1991:178) “menjelaskan dalam pengembangan sumber daya manusia setiap organisasi harus melakukan usaha-usaha yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pegawai, guna mencapai tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi.” Selanjutnya dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 yang telah di ubah dengan undang-undang Nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok Kepegawaian dijelaskan bahwa tujuan untuk mengembangkan potensi pegawai negeri sedemikan rupa sehingga faktor manusia selaku aparatur pemerintah benar-benar dapat 5 dimanfaatkan dan diarahkan untuk pencapaian program nasional. Pengembangan potensi pegawai ngeri salah satunya melalui kegiatan pendidikan dan latihan. Dijelaskan Saksono (1998:76) bahwa “Pendidikan dan latihan yang diberikan kepada setiap pegawai bertujuan untuk meningkatkan keahlian, kemampuan dan keterampilan agar dapat diperolah produktifitas dan efisiensi.” Dari pengertian tersebut, jelas bahwa peningkatan prestasi kerja dan produktifitas suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh pelaksanaan pendidikan dan latihan yang diberikan kepada pegawai. Hal ini sejalan dengan Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 2002 Badan Administrasi dan Pendidikan Latihan Pegawai Kabupaten Kampar mempunyai visi dan misi sebagai berikut: a. Meningkatkan mutu Sumber Daya Manusia (SDM) b. Aparatur Negara (Pegawai Negeri Sipil/PNS) c. Meningkatkan mutu dan jumlah sarana dan prasarana kebutuhan Pegawai Negeri Sipil (PNS) d. Menyusun pedoman pembinaan dan pengembangan Aparatur Negara Pegawai Negeri Sipil (PNS) melalui Pendidikan dan Latihan. e. Melaksanakan Prosedur Administrasi kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil (PNS) Adapun gejala-gejala yang penulis temukan di lapangan adalah sebagai berikut: 1. Masih terdapat pegawai yang belum menunjukan kemampuan dalam menjalankan pekerjaan. 6 2. Adanya pegawai yang tidak memiliki kesesuaian basis pendidikan atau pendidikan dengan jenis pekerjaan. 3. Masih kurangnya perhatian pemimpin terhadap hasil kerja yang dicapai oleh pegawainya. 4. Masih ditemukan pegawai yang belum mengikuti pendidikan dan latihan. 5. Terjadi ketidak-pedulian pegawai terhadap kewajiban dan tanggung jawab pekerjaannya. Tanpa pemanfaatan hasil pendidikan dan latihan yang dimiliki pegawai, berarti menghambat prestasi kerja pegawai dan pengembangan karier pegawai yang pada gilirannya dapat mempengaruhi kinerja organisasi pemerintah daerah tersebut. Dari pengertian diatas jelas bahwa prestasi kerja berkaitan dengan kesungguhan dan keterampilan yang diperoleh melalui program pendidikan dan latihan yang dilaksanakan oleh Badan Administrasi dan Pendidikan Latihan Pegawai.Dari pengamatan di lapangan masih banyak jumlah pegawai belum mengikuti kegiatan pendidikan dan latihan sehingga pegawai belum dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Berdasarkan hal tersebut penulis ingin melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kampar.” 7 1.2. Perumusan Masalah Prestasi kerja merupakan isu sentral yang selalu diperhatikan setiap organisasi baik organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Begitu juga dengan BKD Kabupaten Kampar memperhatikan prestasi kerja pegawainya yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja lembaga pemerintah daerah itu sendiri. Pendidikan dan latihan merupakan salah satu upaya untuk membantu agar pegawai bekerja lebih terampil dan berprestasi lebih baik.Para pegawai dilingkungan Pemerintah Kabupaten Kampar telah diberikan program pendidikan dan latihan diharapkan dapat bekerja sesuai dengan harapan pimpinan terutama yang menganakut dengan pelayanan. Dapat disadari dalam pelaksanaan tugas pokok para pegawai dilingkungan Pemerintah Kabupaten Kampar yang cukup menggembirakan, namun patut diakui masih terdapat kekurangan-kekurangan yang perlu disempurnakan kepada peraturan yang berlaku.Bahkan banyak masyarakat kurang simpati oleh perilaku oknum pegawai pemerintah daerah yang belum benar-benar melaksanakan pengabdian pada masyarakat terutama dalam memberikan pelayanan sehingga menimbulkan ketidak puasan dari sebagian masyarakat. Dari berbagai fakta di lapangan yang dikemukakan sebelumnya, penulis merumuskan suatu pernyataan masalah bahwa peningkatan prestasi kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa variable diantaranya adalah pelaksanaan pendidikan Jan latihan yang terprogram.Dari pernyataan masalah diatas, penulis merumuskan 8 mengidentidikasikan permasalah dalam bentuk pernyataan sebagai berikut: Bagaimana pengaruh pengembangan SDM terhadap prestasi kerja pegawai. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah 1. Mengetahui pengembangan sumber daya manusia pada Badan kepegawaian Daerah Kabupaten Kampar. 2. Mengetahui prestasi kerja pegawai dilingkungan badan kepegawaian Daerah Kabupaten Kampar. 3. Mengetahui hubungan pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Prestasi Kerja Pegawai. 1.4 Kegunaan Penelitian 1. Sebagai informasi bagi tempat penelitian yaitu Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kampar dalam pengembangan sumber daya manusia. 2. Sebagai bahan pengembangan disiplin ilmu khususnya ilmu administrasi kepegawaian. 3. Sebagai informasi bagi peneliti lainnya yang akan melanjutkan penelitian dengan objek permasalahan yang sama. 9 1.5 Tinjauan Pustaka Pengembangan pegawai melalui kegiatan pendidikan dan latihan ditujukan untuk meningkatkan kemampuan setiap pegawai agar mereka dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan aturan yang ditetapkan.Pendidikan dan latihan ditujukan dalam rangka pengembangan pegawai, yang pelaksanaannya didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan objektif seperti senioritas, prestrasi kerja dan pendidkan yang diperoleh.Hasil pendidikan dan latihan yang diperoleh benar-benar dapat dimanfaatkan baik oleh pegawai dan organisasi. Alasan perlunya diadakan pendidikan dan latihan dijelaskan Thoha (1984:23) sebagai berikut: a. Di bidang administrasi untuk dapat mengulangi dan mendukung perkembangan sosial dan ekonomi. b. Perluasan atau bertambahnya fungsi-fungsi pemerintahan yang harus dilaksanakan. c. Merupakan kenyataan masih langkanya tenaga kepegawaian yang cukup ahli. Pengertian antara pendidikan dan latihan dapat dibedakan sebagaimana dikatakan Flippo (1992:215) yaitu: “Pelatihan adalah kegiatan untuk meningkatkan keterampilan dalam pelaksanaan pekerjaan tertentu, sedangkan pendidikan adalah kegiatan dalam meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan lingkungan.” 10 Selanjutnya Siagian (1997:180) mengatakan bahwa latihan adalah “Latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang agar tujuan organisasi akan meningkatkan efisien, efektif dan produktifitas tenaga kerja dapat tercapai. Sedangkan pendidikan merupakan keseluruhan proses tehnik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan pengetahuan kepada orang lain.” Pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur Negara, sebagai abdi negara dan abdi masyarakat untuk dapat meningkatkan efektifitas kerja pemerintahan dan pembangunan dituntut untuk dapat bekerja secara berhasil guna dan berdaya guna. Tjokroamidjojo (1981) mengemukakan tentang tujuan utama pembinaan kepegawaian sebagai berikut: 1. Keterampilan dan kemampuan dapat meningkatkan kemampuan professional dan manajerial. 2. Motivasi dan dedikasi, dorongan untuk berkarya dan mengabdi, menyelesaikan tugas dan amanah bagi bangsa dan negara. 3. Sikap mental, etos kerja yang berorientasi pada tujuan dan cita-cita bangsa negara. Pengertian tersebut memberikan isyarat bahwa dalam pembinaan pegawai itu seharusnya diarahkan pada peningkatan kemampuan professional yang tujuan akhirnya adalah efesiensi dan efektivitas.Pembinaandiarahkan pada hasil kerja dan pengabdian dalam menyelesaikan tugas pekerjaan, maka ukurannya dapat dilihat dari 11 produktivitas pegawai sebagai pelaksana pemerintahan dan pembangunan.Pembinaan pegawai juga berarti sikap mental dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Menurut Hasibuan (2001) bahwa sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya piker dan daya fisik yang dimiliki oleh individu.Untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkemampuan perlu dilakukan pengembangan sumber daya manusia. Ditambahkan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah proses merencanakan agar tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi. Sedarmayanti (2000:120) mengemukakan banyaknya perhatian terhadap pentingnya pengembangan sumber daya manusia, yakni dilator belakangi oleh empat (4) faktor: a. Melalui upaya pembangunan potensi sumber daya nasional diarahkan menjadi kekuatan dibidang ekonomi, politik, pertahanan keamanan yang didukung oleh sumber daya berkualitas, berkemampuan dan mengembangkan serta memanfaatkan ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. b. Sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam pembangunan nasional, terutama dinegara sedang berkembang. Hal ini berkaitan dengan negara industru baru yang menunjukkan bahwa pertumbuhan bersumber dari pertumbuhan masyarakat (efesiensi) yang didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. 12 c. Adanya anggapan bahwa sumber daya manusia lebih penting dari sumber daya alam. Menurut pendapat ini, negara yang miskin sumber daya alamnya tetapi tingkat koalitas sumber daya manusianya tinggi dapat lebih maju dari pada negara yang sebaliknya. d. Pada pembangunan jangka panjang I pembangunan lebih dititik beratkan pada pemanfaatan sumber daya alam sedangkan pada pembangunan jangka panjang tahap kedua, pembangunan lebih dititik beratkan pada pembangunan sumber daya manusia untuk menghasilkan pertumbuhan ekonomi yang maksimal. Situasi masalah yang mungkin memerlukan pelatihan dikemukakan Cushman (Moekijat) 1991:79) antara lain: 1. Kurang minat pegawai dalam bekerja. 2. Biaya pemiliharaan terlalu tinggi. 3. Banyaknya kecelakaan pegawai. 4. Banyaknya kebijakan organisasi yang belum dipahami oleh pegawai. 5. Adanya perubahan prosedur kerja. 6. Kurangnya kerja sama antara pegawai. 7. Adanya tumpang tindih tanggung jawab. 8. Kurangnya pengetahuan teknis yang dimiliki pegawai. 9. Tanggung jawab kurang dapat dimengerti. Selanjutnya dijelaskan oleh Moekijat (1991:83) bahwa dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan harus diperhatikan beberapa hal yaitu: 13 a. Persyaratan pendidikan dan latihan. b. Material pendidikan dan latihan. c. Tenaga pengajar / instruktur. d. Pelaksanaan evaluasi. Timbulnya prestasi kerja dapat disebabkan adanya program pendidikan dan latihan sehingga dengan peningkatan prestasi kerja maka tingkat produktifitas kerja pegawai dalam suatu organisasi akan membaik. Selanjutnya Siswanto (1987:195) mengatakan bahwa: “Pada umumnya prestasi kerja seseorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan dan pengalaman kerja serta kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.” Prestasi kepentingan kerja pegawai pegawai dianggap sangat penting, bukan saja untuk tetapi juga diperlukan dalam proses penilaian untuk menentukan jabatan setiap pegawai. Selanjutnya prestasi kerja seorang pegawai dapat diketahui melalui penilaian prestasi kerja dalam hal ini dilakukan oleh atasan dari pegawai yang bersangkutan.Secara umum penilaian prestasi kerja dapat dipriodikan dan sistematis tentang prestasi kerja pegawai termasuk pengembangannya. Menurut Bejo Siswanto (1997:195) prestasi kerja adalah basil pekerjaan yang telah dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diebankan kepadanya. Selanjutnya Nainggolan (2000:123) menyebutkan bahwa prestasi kerja merupakan basil kerja yang dicapai oleh pegawai 14 dalam melaksanakan tugasnya, hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor penting, yakni: 1. Kecakapan 2. Keterampilan 3. Pengalaman 4. Kesungguhan SP. Siagian menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja sangat baik untuk berbagi kepentingan organisasi, yakni: a. Mendorong peningkatan prestasi kerja. b. Sebagai bagian dari proses pengambilan keputusan dalam memberi imbalan kerja. c. Untuk kepentingan mutasi dan promosi pegawai. d. Menyusun program pendidikan dan latihan pegawai. e. Membantu pegawai dalam menentukan rancangan karirnya. Steer (1985:147) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja seseorang dapat dilihat dari: a. Kemampuan melakukan pekerjaan / kecakapan b. Tingkat motivasi kerja c. Hasil kerja / Keterampilan d. Minat melakukan pekerjaan 15 1.6 Hipotesis Penilaian Dari berbagai konsep teori yang telah di kemukakan diatas dapat ditarik suatu pemahaman bahwa apabila pengembangan sumber daya manusia dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya di yakini akan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai sudah barang tentu tujuan organisasi dapat dicapai. Berdasarkan pemahaman tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut. Apabila pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan baik maka prestasi kerja akan menigkat. Adapun hipotesa terdiri dan 2 variabel: 1. Variabel bebas yaitu pengembangan sumber daya manusia dengan indicator - Pendidikan dan Latihan - Promosi Jabatan - Mutasi Jabatan 2. Variabel terikat yaitu prestasi kerja dengan indicator - Kemampuan melakukan pekerjaan - Tingkat motivasi - Hasil kerja - Minat melakukan pekerjaan Hipotesis tersebut digambarkan sebagai pemikiran dan analisa sebagai berikut: 16 Gambar : Kerangka Pemikiran dan Model Hipotesis - Pendidikan dan Latihan - - Promosi - Tingkat Motivasi - Mutasi - Hasil Kerja Kemampuan melakukan pekerjaan - Minat melakukan pekerjaan Variabel Bebas Variabel Terikat 1.7 Konsep Operasional Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pegawai agar dapat memberikan kerja yang lebih baik sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut Suekidjo Noto Admodjo pengembangan sumber daya manusia bermanfaat bagi pegawai antar lain melalui: 1. Pendidikan dan latihan yakni proses pengembangan kemampuan pegawai ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang sifatnya lebih menekankan terhadap penguasaan teoritis dan praktis. 17 Adapun pengukuran dilakukan berdasarkan indikator dari sub variable yakni: 1. Pemahaman materi pendidikan dan latihan yang disampaikan 2. Merode pendidikan dan latihan dapat dipahami dengan baik dan rnudah. 3. Pendidikan dan latihan dapat meningkatkan kinerja dan penguasaan dalam melaksanakan tugas. Skala pengukuran: Baik : Apabila dalam pendidikan dan latihan ketiga indikator terpenuhi Cukup Baik : Apabila dalam pendidikan dan latihan hanya dua indikator terpenuhi Tidak Baik : Apabila dalam pendidikan dan latihan hanya satu indikator terpenuhi 2. Promosi, yakni perubahan kedudukan pegawai dalam rangkaian kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya, biak yang ditinjau dari segi tanggung jawab, syarat-syarat jabatan dan penghasilan. Keberhasilan promosi tersebut dapat diukur dari: 1. Promosi dapat meningkatkan karts dan motivasi pegawai. 2. Promosi tersebut dapat meningkatkan disiplin dan kinerja pegawai. 3. Promosi diperoleh sesuai dengan syarat yang diperlukan. Skala Pengukuran adalah : Baik : Apabila dalam program pelatihan 3 indikator terpenuhi 18 Cukup Baik : Apabila dalam program pelatihan 2 indikator terpenuhi Tidak Baik : Apabila dalam program pelatihan hanya 1 indikator terpenuhi 3. Mutasi, yakni perpindahan pegawai dari tempat kerja yang lama ke tempat kerja yang baru yang disertai oleh perubahan pekerjaan dan penghasilan. Diukur dari: 1. Pelaksanaan mutasi sesuai dengan keahlian dan karier pegawai. 2. Pelaksanaan mutasi dapat memotivasi pegawai untuk lebih giat lagi bekerja. 3. Pelaksanaan mutasi dapat lebih meningkatkan kinerja dan posisi pegawai dalam jabatan kepangkatan yang lebih tinggi dari sebelumnya. Variabel prestasi kerja diukur berdasarkan indikator dalam sub variable sebagai berikut: 1. Kemampuan melakukan pekerjaan dengan baik, yang diukur berdasarkan: 1. Keterampilan dalam melakukan pekerjaan 2. Kecakapan dalam melakukan pekerjaan 3. Pengalaman kerja / kesungguhan dalam melakukan pekerjaan Skala Pengukuran : Baik : Apabila ke tiga indikator tersebut terpenuhi Cukup Baik : Apabila dua indikator terpenuhi Tidak Baik : Apabila satu indikator tersebut terpenuhi 2. Hasil Kerja, dapat diukur berdasarkan indikator dibawah ini: 19 1. Melakukan pekerjaan dengan waktu yang tepat dan sesuai beban pekerjaan. 2. Menunjukkan hasil kerja yang produktif dan memuaskan. 3. Mampu melakukan tugas dengan frekuensi dan kuantitas yang lebih tinggi. Skala pengukuran, yakni : Baik : Apabila ke tiga indikator tersebut terpenuhi Cukup Baik : Apabila dua indikator terpenuhi Tidak Baik : Apabila satu indikator tersebut terpenuhi 3. Minat melakukan pekerjaan, diukur berdasarkan indikator dibawah ini: 1. Melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan alasan / inisiatif yang tinggi. 2. Menyukai pekerjaan berdasarkan kemampuan / basic keterampilan yang ada. 3. Variasi dalam melakukan pekerjaan semakin kreatif . Skala pengukuran, yakni: Baik : Apabila ke tiga indikator tersebut terpenuhi Cukup Baik : Apabila dua indikator terpenuhi Tidak Baik : Apabila satu indikator tersebut terpenuhi 4. Tingkat motivasi melakukan pekerjaan dapat diukur berdasarkan: 1. Pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan kesadaran akan jabatan dan pertimbangan karir. 20 2. Motivasi melakukan pekerjaan semakin kuat untuk meraih prestasi kerja. 3. Kerja sama dalam tim semakin kuat dan rasa memiliki yang semakin terbangun. Skala pengukuran, yakni : 1.8 Baik : Apabila ke tiga indikator tersebut terpenuhi Cukup Baik : Apabila dua indikator terpenuhi Tidak Baik : Apabila satu indikator tersebut terpenuhi Metode Penelitian 1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian pada Kantor Badan kepegawaian daerah Kabupaten Kampar. 2. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai dilingkungan pemerintah Kabupaten Kampar yang berjumlah 50 orang. Pengambilan sampel untuk tingkat pimpinan diambil dengan menggunakan teknik sensus (100%) sedangkan untuk seluruh pegawai dijadikan responden mengingat jumlah pegawai yang tidak begitu besar dengan teknik sensus hal ini dilakukan mengingat waktu dan tenaga terbatas, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: 21 Tabel 1 Keadaan Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kampar No 1 2 3 4 5 6 Unit Kerja Populasi Responden Kepala BKD 1 1 Seketaris 1 1 Sub Bagian 3 5 Bidang 4 4 Sub Bidang 8 8 Pegawai 33 33 Total 50 50 Sumber Kantor Badan Kepegawai Daerah Kabupaten Kampar, 2012 3. Teknik Pengumpulan Data a. Wawancara Pengajuan daftar pertanyaan secara langsung kepada responden pegawai lingkungan pemerintah Badan Kepegawai Daerah Kabupaten Kampar untuk mengetahui mengenai pelaksanaan pendidikan dan latihan serta prestasi kerja pegawai. b. Observasi Pengamatan langsung yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data mengenai pelaksanaan pendidikan dan latihan serta prestasi kerja. c. Angket / Kuisioner Pemberian daftar pertanyaan kepada responden di lingkungan pemerintah Kabupaten Kampar untuk mendapatkan data tentang pendidikan dan latihan serta prestasi kerja pegawai. d. Analisis data 22 Data-data yang dihasilkan dari wawancara, observasi dan penyebaran angket diklasifikasikan dan kemudian dibuat dalam suatu tabel tanggapan responden lalu dianalisis sesuai dengan konsep pengukuran yang dibuat. Untuk mengetahui atau membuktikan hipotesa dilakukan dengan cara analisa tabulasi silang.