Mengelola HR Setelah Akuisisi Mengelola HR Setelah Akuisisi

Mengelola HR
Setelah Akuisisi
Akuisisi Perusahaan Lokal
• Perubahan Manajemen (Change of Management)
• Arah Perubahan Kebijakan (Direction)
• Pemahaman Peraturan Yang Berlaku (Regulation Knowledge).
• Karyawan Menolak Bekerja Setelah Akuisisi (Employee
Rejection).
• Perusahaan Menolak Mempekerjakan Karyawan Setelah
Akuisisi (Employer Rejection).
• Konsep Hubungan Industrial Setelah Akuisisi (Industrial
Relationship)
Manajemen Lokal Vs Manajemen Jepang
Manajemen Lokal
Manajemen Jepang
Familiar dengan Budaya Kerja
Diposisikan sebagai Budaya Baru
/ Pendatang
Lebih Memahami Regulasi
Perbedaan
Regulasi
Menghambat Kepatuhan
Lebih Menjanjikan Kenyamanan
Bisa Menghadirkan
(Perubahan)
bisa
Ancaman
Fasilitas Kesejahteraan Seperti Karena Berorientasi Efisiensi,
yang Selama ini Berjalan
Berpotensi
Mengurangkan
Fasilitas Kesejahteraan.
Ada Toleransi Terhadap Standar Benar-Benar Mematuhi Standar
Yang Ada.
yang Ada.
Tidak Seluruhnya Menerapkan Tingkat Target Yang Sangat Ketat
Tingkat / Kualitas Target yang
Ketat
Mengelola Karyawan Setelah Akuisisi
•
Catatan Manajemen Sebelumnya Terkait Pemahaman Karakter
Karyawan (Character Record).
•
Memberikan Priview Tentang Tujuan Akuisisi (Acquisition Goal).
•
Blue Print Perubahan Setelah Akuisisi (Blue Print of Change).
•
Konsistensi dan Komitmen Kepatuhan Pada Aturan Main (Consistency,
Commitment, Compliance).
•
Memperluas Akses Komunikasi (Communication Access).
•
Manajemen Partisipatif (Participative Management).
•
Penghargaan yang Layak dan Adil (Fair & Proper Reward).
•
Kaizen,
Perbaikan
/
Penyempurnaan
(Continuous Improvement).
Yang
Terus
Menerus
PHK Setelah Akusisi
Karyawan
Menolak Bekerja
Uang Pesangon
Pengusaha
Menolak
Mempekerjakan
Karyawan
1 x Ketentuan
Ketenagakerjaan
2 x Ketentuan
Ketenagakerjaan
Uang Penghargaan 1 x Ketentuan
Masa Kerja
Ketenagakerjaan
1 x Ketentuan
Ketenagakerjaan
Uang Penggantian
Hak
1 x Ketentuan
Ketenagakerjaan
1 x Ketentuan
Ketenagakerjaan
Risiko “Strike” di Perusahaan Setelah Akuisisi
•
Manajemen Kurang Terbuka (Opened Management).
•
Manajemen Kurang Sensitive dan Tidak Responsive (Sensitive &
Responsive).
•
Adanya Prasangka Buruk Dari Pihak Karyawan (Negative Thinking).
•
Intervensi / Provokasi (Intervention).
•
Kepentingan Tertentu Yang Tidak Terakomodir (Conflict of Interest)
•
Ada Pelanggaran / Ingkar Janji (Breach, Violation)
•
Akumulasi Permasalahan (Problem Accummulation)
•
Gap atau Salah Pemahaman (Miss Perception).
Serikat Pekerja
•
UU No 21 Tahun 2000 Serikat Pekerja (Labor Union Law)
•
Adanya SP Bukan Kewajiban, Tetapi Tidak Boleh Dilarang (Not
Obligation but do not Prohibited).
•
Memberdayakan Forum Komunikasi Bipartit Pengusaha – Karyawan
(Empowerment of Communication).
•
Serikat Pekerja Sebagai Partner (Partnership Concept).
•
Persamaan Cara Pandang Terhadap Hubungan Industrial (Industrial
Relationship Concept).
•
Mengedepankan Musyawarah dan Pendekatan Solusi (Trouble
Shooting Orientation).
•
Saling Menghargai dan Saling Mendengar (Mutual Concept).