BAB II LANDASAN TEORI 2.1.Pengertian Manajemen Dalam
advertisement
BAB II LANDASAN TEORI 2.1.Pengertian Manajemen Dalam menguraikan definisi manajemen ini, masing-masing pengarang mempunyai tafsiran yang berbeda tergantung dari pendekatan yang digunakan oleh pengarang itu. Beberapa pengarang mendefinisikan manajemen dengan menekan kepada manajemen sebagai seni, ilmu atau profesi, walaupun demikian jika disimak dari beberapa pendekatan tersebut pada prinsipnya sama. Yaitu agar terdapat tata kerja yang baik di dalam suatu organisasi sehingga tujuan-tujuan yang ditetapkan dapat tercapai. Setiap manusia dalam perjalanan hidupnya selalu menjadi anggota dari beberapa macam organisasi, seperti organisasi sekolah, perkumpulan olahraga, kelompok musik, militer ataupun organisasi perusahaan. Organisasi-organisasi ini mempunyai kesamaan dasar walaupun dapat berbeda satu dengan yang lain dalam beberapa hal. Dari sini terlihat bahwa dalam mengelola suatu organisasi itu mereka harus melakukannya secara profesional ataupun secara sederhana. Ini menunjukkan bahwa ilmu manajemen bersifat universal dan mempergunakan kerangka ilmu pengetahuan yang sistematis, mencakup kaidah-kaidah, prinsip-prinsip dan konsep-konsep yang cenderung benar 6 7 dalam semua situasi manajerial. Hal ini terbukti bahwa ilmu manajemen dapat diterapkan dalam semua organisasi manusia, seperti perusahaan, pemerintah, pendidikan, sosial, keagamaan dan lain-lain. Manajemen dibutuhkan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen, semua usaha sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Disini jelas bahwa manajemen sangatlah dibutuhkan dalam suatu organisasi. Pendapat dari para ahli yang menyatakan pengertian manajemen antara lain: Menurut( James. A. F Stoner, 1996) “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.” Sedangkan menurut (The Liang Gie, 1982) yaitu : “Manajemen adalah unsur yang merupakan rangkaian perbuatan menggerakkan karyawan-karyawan dan mengarahkan segenap fasilitas kerja agar tujuan organisasi yang bersangkutan benar-benar tercapai.” Menurut (T.Hani Handoko, 1998) alasan utama diperlukannya manajemen yaitu: 1. Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi dan pribadi. 2. Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang sangat bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan 8 antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi, seperti pemilik dan karyawan, maupun kreditur, pelanggan, supplier, serikat kerja, asosiasi perdagangan, masyarakat dan pemerintah. Dari uraian di atas terlihat bahwa salah satu ilmu manajemen digunakan untuk mencapai tujuan, menjaga keseimbangan dan efisiensi dan efektivitas. Jadi disini menurut (James.A.F.Stoner, 1996) terlihat bahwa ilmu manajemen boleh dikatakan suatu seni. “Manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain” Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin diperlukan atau berarti dengan tidak melakukan tugas-tugas itu sendiri. Para pakar ekonomi mengatakan bahawa manajemen itu mempunyai arti yang sangat luas, sehingga dalam kenyataannya tidak ada definisi yang digunakan secara konsisten oleh semua orang. Sedangkan (George R. Terry,1994) menyatakan sebagai berikut : “Manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.” “Manajemen merupakan sebuah proses yang khas, yang terdiri dari tindakan-tindakan : perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran- 9 sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber-sumber daya manusia serta sumber-sumber lain.” Dari definisi di atas bahwa ada yang mengatakan bahwa manajemen itu adalah seni dan proses. Manajemen dikatakan sebagai seni karena mengandung arti bahwa hal itu adalah kemampuan atau keterampilan pribadi. Sedangkan manajemen dikatakan sebagai suatu proses karena ada cara sistematis untuk melakukan pekerjaan atau karena tanpa memperdulikan kecakapan atau keterampilan khusus mereka. Harus melaksanakan kegiatan tertentu yang saling bersangkutan untuk tujuan yang mereka inginkan. Dari uraian diatas menunjukkan juga bahwa para manajer menggunakan semua sumber daya organisasi keuangan, peralatan dan informasi seperti halnya orang dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Orang atau manusia adalah sumber daya yang terpenting bagi setiap organisasi, tetapi para manajer tidak akan mencapai tujuan secara optimal bila mereka mengalihkan sumber daya organisasi lainnya. 2.2.Manajemen Sumber Daya Manusia Didalam perusahaan, manusia merupakan sumber daya yang paling penting, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan ini tidak mungkin tercapai tanpa peran aktif karyawan dalam perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan alat untuk mengolah dan mengatur peranan serta kegiatan 10 manusia didalam suatu organisasi yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. 2.2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan bidang strategi dari organisasi untuk menciptakan pekerja yang handal dan berkualitas. MSDM harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich dalam Setiawan, 2002:2). Fokus utama dari Manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi untuk suksesnya suatu organisasi. Sedarmayanti (2007:13) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam manejemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberikan penghargaan dan penilaian. Lebih lanjut Hasibuan (2006:10) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.” 11 Berdasarkan pendapat diatas Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu atau seni dalam suatu kebijakan maupun praktek merekrut, menyaring, melatih serta memberikan penghargaan dan penilaian terhadap tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam mencapai tujuan. Sedangkan menurut Amstrong dalam Cahyani (2005:2) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan startegik dan koheran untuk mengelola asset paling berharga dalam organisasi, orang-orang yang bekerja di dalam organsasi baik secara individu maupaun secara kolektif, guna memberikan sumbangan untuk pencapaian sasaran organisasi. Senada dengan pendapat Amstrong, Mathias dalam Jacson (2001:4) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran organisasi”. Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa MSDM berkaitan dengan pengelolaan manusia didalam suatu organisasi untuk menciptakan tenaga kerja yang handal untuk mencapai tujuan bersama yakni tujuan organisasi. Dengan demikian manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan 12 sumber daya lainnya secara efektif dan efisien sehingga produktif, merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. Lebih luas, Panggabean (2004:2) mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut : “Suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi, pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapi tujuan yang telah ditetapkan”. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia : 1. Fungsi Manajerial Adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap personalia lain. Dalam hal ini direktur dan kepala bagian adalah orang-orang yang mempunyai dan menjalankan posisi manajerial (disebut juga manajer) yang mempunyai dan menjalankan fungsi manajerial. Dengan demikian manajemen sumber daya manusia adaah seorang manajer yang harus menjalankan funsi-fungsi manajemen umum. Adapun fungsi manajerial terdiri dari: a. Perencanaan (Planning) 13 Perencanaan merupakan penentuan serangkaian program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk organisasi tersebut di dalam perencanaan,meliputi kegiatan untuk menentukan apa yang harus dikerjakan,dimana dan siapa yang akan mengerjakan tindakan untuk mencapai tujuan. b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah pengelompokan kegiatan yang diperlukan, oleh karena itu sumber daya manusia harus menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, karyawan dan faktor-faktor fisik. c. Pengarahan (directing) Pengarahan adalah kegiatan yang berhubungan dengan pemberian bimbingan, saran-saran,perintah atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing. Dengan adanya pengarahan maka rencana-rencana organisasi dapat dilaksanakan dengan baik dan benarbenar tertuju kepada sasaran yang telah ditetapkan semula. d. Pengendalian (controlling) Pengendalian merupakan pengamatan atas tindakan dan perbandingan dengan rencana serta perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi atau pada saat tertentu dan juga penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuainnya terhadap penyimpangan 14 yang tidak dapat diubah. Jadi pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi, fungsi pengendalian dapat segera diketahui tepat pada waktunya dan kemungkinan dengan segera dapat diambil tindakan guna mengatasi dan memperbaikinya. 2. Fungsi Operasional Fungsi operasional merupakan fungsi-fungsi yang tercakup di dalam fungsi dasar manajemen yang dilaksanakan orang yang tidak mempunyai wewenang atas orang lain tetapi telah diberikan tugas khusus untuk dilaksanakan dibawah pengawasan manajerial : a. Pengadaan Tenaga Kerja Pengadaan tenaga kerja adalah usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk mencapai dan menyelesaikan sasaran organisasi. Fungsi ini terutama menyangkut penentuan kebutuhan tenaga kerja, perekrutan, seleksi dan penempatannya. Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada perancang pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam seleksi dilakukan pemilihan dan penarikan tenaga kerja, peninjauan formulir-formulir lamaran, tes psikologis, penyelenggaraan wawancara. pemeriksaan surat rekomendasi dan 15 b. Pengembangan (development) Pengembangan merupakan pengingkatan keterampilan karyawan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pelatihan bisa juga diberikan dalam bentuk pendidikan dalam usaha mengembangkan karyawan untuk jangka panjang. c. Kompensasi (compensation) Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai balas jasa dan pemberian penghargaan yang memadai dan layak kepada para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi. d. Integrasi (Integration) Integrasi adalah tingkat (usaha) untuk mempertemukan keinginan karyawan sebagai individual dan keinginan-keinginan perusahaan sehingga menghasilkan suatu kecocokan antara keduanya. Dengan adanya integrasi, maka para karyawan akan mampu dan memiliki keinginan serta dengan penuh kesadaran untuk bekerja sama dengan pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. e. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk memelihara suatu angkatan kerja yang telah dibentuk sehingga menjadi efektif dengan memiliki kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan tugas-tugas organisasi. Terpeliharanya kemauan kerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan. Keadaan fisik karyawan dan kesehatan serta keselamatan kerja karyawan, semua itu harus terpelihara. 16 f. Pemberhentian (separation) Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur UU No.12 tahun 1964. Maksud dari semua fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (manajerial dan operasional) adalah untuk membantu dan menyelesaikan sasaran dasar yang telah ditetapkan. Dalam kegiatan operasional manajemen sumber daya manusia, insentif termasuk pada kegiatan kompensasi yaitu balas jasa yang memadai dan layak diberikan kepada karyawan atas sumbangan mereka kepada tujuan perusahaan. Insentif juga merupakan perangsang kepada karyawan yang memberikan semangat kerja untuk meningkatkan kerja karyawan. 2.3. 2.3.1. Teori Insentif Pengertian Insentif Pemberian insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. 17 Pelaksanaan pemberian terutama untuk meningkatkan insentif dimaksudkan perusahaan prestasi kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada didalam perusahaan. Insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Ada beberapa definisi yang dikemukakan para ahli mengenai insentif seperti : 1. Menurut Sarwoto (1996), insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. 2. Menurut Hasibuan (2004), insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa insentif Merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja 18 karyawan agar mereka bekerja lebih produktif lagi didalam peningkatan prestasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 2.3.2. Bentuk-bentuk Insentif Pada dasarnya didalam organisasi terdapat berbagai kebutuhan individu atau kelompok yang berbeda satu sama lainnya, oleh sebab itu terdapat bermacam-macam pola corak insentif yang dapat digunakan untuk memotivasi para karyawannya. Walaupun demikian, terdapat tiga bentuk insentif yang lazim diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya, sesuai dengan pembagian bentuk-bentuk insentif secara umum, yaitu : a. Financial Insentif Adalah suatu dorongan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk keuangan. Insentif yang berwujud uang jauh lebih mudah diukur dengan pengaruhnya diatas prestasi kerja yang relatif lebih konstan, insentif dalam bentuk materi terdiri dari : 1. Bonus Pembayaran ekstra diluar gaji atau upah yang merupakan hadiah dari perusahaan yang berhubungan dengan perorangan maupun kelompok. 2. Komisi prestasi kerja 19 Sejenis bonus yang dibayar kepada pegawai, khususnya yang bekerja dibagian penjualan, yang berhasil menjual diatas maupun sesuai dengan target. 3. Upah Lembur Merupakan hasil yang diberikan diluar gaji karena pegawaipegawai bekerja diluar jam rutin. Biasanya besar kecilnya upah lembur itu telah ditetapkan secara standar oleh perusahaan dan setiap karyawan yang ikut bekerja lembur akan memperoleh secara rata dan otomatis. 4. Tunjangan-tunjangan Yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan secara kolektif, karena ini tidak ada unsur kompetitifnya. Setiap pegawai akan dapat memperoleh secara rata dan otomatis, contohnya : tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pengobatan, pembayaran kerja lembur, cuti hamil atau melahirkan dan lain-lain. 5. Premi atas Bagian Keuangan Perusahaan Yaitu pemberian hadiah dari perusahaan pada setiap karyawan yang umumnya menerima sejumlah bonus berdasarkan jabatan dari prestasi keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan. Pembagian biasanya dibayarkan pada tiap-tiap akhir tahun dan dibayarkan secara langsung kepada para karyawan yang bersangkutan, ada tiga 20 kemungkinan bonus ini tidak lagi dibagikan kepada karyawan, tetapi disimpan sebagai dana hari tua misalnya dan cara ini disebut dengan penundaan dari pada pembagian keuntungan ini perusahaan berharap akan mampu memberikan kesehjahteraan kepada pegawai kelak dihari tua tuanya. b. Non Financial Insentif Yaitu daya perangsang yang tidak dapat dinilai dengan materi/uang, dimana hal ini dapat berupa : 1. Pembagian gelar atau tittle secara resmi Pembagian gelar yang ditunjukkan bagi karyawan yang telah berjasa pada perusahaan. Contohnya bila menemukan suatu cara produksi baru yang paling penting untuk kelancaran jalannya perusahaan. 2. Kenaikan pangkat atau promosi Apabila pegawai telah memiliki masa kerja yang baik, maka perusahaan dapat memberikan kenaikan pangkat atau promosi. 3. Tersedia fasilitas penunjang Seperti : fasilitas rekreasi, kantin, tempat istirahat yang baik dan lainnya. 4. Ucapan terima kasih secara formal ataupun informal. 21 2.3.3. Program Insentif yang efektif Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua karyawan didalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Jika beberapa karyawan dikucilkan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh bayaran insentif ekstra dan akibatnya akan kurang mau bekerja sama sampai maksimal. Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik yaitu motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja dan pengakuan merupakan faktor utama dan motivasi. Sayangnya, banyak program insentif yang dirancang secara tidak tepat dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat. 2.4. 2.4.1. Teori Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan untuk sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Hasibuan, 2004). 22 Sperling dalam Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa motivasi itu didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Stanton mendefinisikan motivasi suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Selanjutnya Mangkunegara (2002), mengatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Moekijat (2002), bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Pengertian motivasi menurut Gibson et all (1996) adalah kemauan mengerjakan sesuatu karena adanya motif, kebutuhan, keinginan, dorongan dan desakan hati dalam diri individu yang diarahkan pada tujuan. Hingga dapat diketahui bahwa perilaku akan muncul dari dorongan kebutuhan yang akan dirubah menjadi keinginan sehingga seseorang berusaha memenuhinya. Kootz et al. Dalam Winardi (2002) mendefinisikan motivasi sebagai suatu reaksi yang diawali dengan adanya 23 kebutuhan yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, selanjutnya menimbulkan ketegangan, kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya dapat memuaskan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidakseimbangan. Rangsangan terhadap hal termaksud akan menumbuhkan tingkat motivasi dan motivasi yang telah tumbuh merupakan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan. Motiv merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. 2.4.2. Macam-macam teori Motivasi Teori yang mendasarkan usaha pemberian motivasi kerja ada beberapa Macam yaitu : b. Teori Hierarki Kebutuhan (Need Hierarchi Theory) Maslow dalam Gitosudarmo (1997) menyatakan bahwa kebutuhan Manusia mengandung unsur bertingkat atau memiliki hierarki dari kebutuhan yang rendah sampai yang prioritas tinggi. Kebutuhan manusia yang paling dasar adalah kebutuhan fisik seperti makan, minum dan pakaian. Apabila kebutuhan dasar ini belum terpenuhi secara cukup 24 maka kebutuhan tersebut akan menduduki hierarki yang tertinggi dan kebutuhan yang lain menduduki hierarki rendah. Adapun kebutuhan manusia terdiri dari beberapa tingkat dengan urutan sebagai berikut : 1. Fisik 2. Rasa aman 3. Sosial/kemasyarakatan 4. Penghargaan 5. Aktualisasi diri Kebutuhan fisik adalah kebutuhan yang paling dasar yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan biologis seperti makanan, minuman, pakaian dan papan tempat berteduh. Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan atas perlindungan dari gangguan pihak lain baik yang berasal dari manusia lain maupun dari makhluk lain seperti binatang buas dan sebagainya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat berupa pemilikan alat-alat perlindungan, alat pertahanan diri, persenjataan, alat tanda bahaya dan sebagainya. Kebutuhan rasa aman akan muncul setelah kebutuhan fisik terpenuhi. Setelah kebutuhan urutan kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman terpenuhi maka akan muncul kebutuhan urutan ketiga yaitu kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial adalah kebutuhan untuk bergaul dengan manusia lain atau anggota masyarakat lain. Kebutuhan ini dapat berupa memberi dan menerima rasa cinta kasih, rasa diterima dalam kelompok, rasa 25 membutuhkan dan dibutuhkan, rasa berteman atau bekerja sama. Apabila kebutuhan urutan ketiga ini telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan berikutnya yaitu kebutuhan akan penghargaan diri (harga diri). Kebutuhan ini dapat berupa tuntutan atau keinginan untuk dianggap sebagai pimpinan yang baik, sekretaris yang baik, dosen yang rajin, karyawan yang berprestasi, mahasiswa teladan dan sebagainya. Kebutuhan pada urutan terakhir adalah kebutuhan atas aktualisasi diri yaitu suatu kebutuhan untuk menunjukkan kepribadian khusus seseorang, dengan mengembangkan seluruh potensi yang dimilikinya. Kebutuhan ini dapat berupa keinginan seseorang untuk menghasilkan sesuatu yang dapat diakui oleh umum bahwa hasil karyanya sangat baik dan bermanfaat bagi masyarakat atau orang lain. Dari beberapa urutan kebutuhan manusia tersebut diatas apabila kebutuhan yang paling dasar sudah terpenuhi maka kebutuhan tingkat berikutnya menjadi dominan dan kebutuhan yang lain akan menjadi kurang dominan atau pada hierarki yang rendah. c. Teori Dua Faktor (Motivator-Hygiene Theory) Teori dua faktor dari Herzberg (Gitosudarmo, 1997) berusaha mencari sebab-sebab adanya rasa puas dan rasa tidak puas dari seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Dengan diketahuinya sebab-sebab tersebut, maka akan diusahakan untuk dapat diciptakan kepuasan sehingga para pekerja dapat terdorong atau termotivasi untuk bekerja 26 dengan lebih baik. Teori ini memberikan gambaran bahwa kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang dipengaruhi oleh suatu faktor yang disebut faktor pemuas (satisfier factor). Faktor pemuas tersebut timbul didalam diri pekerja terhadap hasil pekerjaannya dan kemudian menciptakan perasaan berprestasi, dihargai, memperoleh kemajuan, telah mengerjakan yang cukup penting serta rasa tanggung jawab. Di pihak lain pada diri pekerja juga terdapat rasa ketidakpuasan yang disebut faktor kesehatan (higiene factor). Hygiene factor berupa pengaruh lingkungan kerja yaitu antara lain berupa hubungan dengan supervisor, hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman dalam bekerja, kondisi kerja, status pekerjaan atau jabatan, serta gaji yang cukup. Tersedianya faktor kesehatan berarti terciptanya lingkungan kerja yang sehat baik sehat fisik maupun sehat mental (Gitosudarmo, 1997). Kedua faktor yaitu satisfier factor dan hygiene factor harus tersedia atau disediakan oleh manajer sehingga terjadi dorongan untuk bekerja bersama secara efektif dan efisien. Implikasi teori ini bahwa seorang pekerja mempunyai dorongan untuk berkarya tidak sekedar mencari nafkah akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya, dikategorisasikan (Siagian, 1995). bagaimanapun kebutuhan itu 27 d. Teori X dan Teori Y Menurut Gregor dalam Gitosudarmo (1997) terdapat dua macam sikap dasar dari setiap orang yaitu : 1) Sikap dasar yang didasari oleh teori X Dalam teori ini diasumsikan bahwa pada dasarnya manusia memiliki sifat pemalas, lebih senang kepadanya diberikan petunjuk-petunjuk praktis saja dari pada diberikan kebebasan berfikir dan memilih atau mengambil keputusan. dalam hal ini mereka tidak senang menerima tanggung jawab, dia hanya menyenangi haknya saja serta selalu ingin aman. Motivasi kerja hanyalah untuk mendapatkan uang atau finansial saja (motif finansial). Manajer yang mendasarkan teori ini akan melakukan pengawasan sangat ketat dengan tidak memberikan kebebasan kepada bawahan, pekerjaan disusun dengan berstruktur secara rapi dan teliti, sedangkan pekerja tinggal mengikuti petunjuk-petunjuk pelaksanaan kerja tanpa kebebasan, kemudian memberikan hukuman, hadiah dan ganjaran. Kebijaksanaan manajer dengan teori X mengandung bahaya karena pengawasan yang terlalu ketat dan tanpa kebebasan akan menimbulkan perlawanan dan ketidakpuasan. Teori X banyak menunjukkan kebenaran pada masyarakat yang masih berpendidikan rendah yang pada umumnya mereka masih mendasarkan diri pada motif fisik dan rasa aman saja. 28 Penerapan teori X bagi seorang manajer tercermin pada sikap atau pandangannya terhadap bawahan yang berupa : a) Karyawan pada umumnya tidak suka bekerja dan akan selalu berusaha untuk menghindar apabila terdapat kesempatan untuk menghindari pekerjaan yang menjadi tugasnya. b) Karyawan harus dipaksa diarahkan, diawasi dan apabila perlu diberikan ancaman hukuman agar tujuan perusahaan dapat tercapai. c) Kebanyakan orang tidak kreatif, tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggung jawab, maka manajer harus selalu memberikan pengarahan dan petunjuk kepada karyawannya. 2) Sikap dasar yang dilandasi oleh teori Y Teori Y berasumsi bahwa manusia pada dasarnya senang bekerja. Bekerja adalah faktor alamiah bagi orang dewasa seperti halnya bermain bagi anak-anak kecil. Oleh karena itu, sebenarnya dimanapun dan kapanpun setiap orang dewasa akan selalu mencoba untuk bekerja. Dalam hal ini, manusia akan selalu bekerja untuk mencapai tujuannya. Pengendalian dan penempatan diri sendiri merupakan dasar motivasi kerja guna mencapai tujuan organisasi. Pencerminan dari manajer yang menerapkan teori Y ini adalah berupa pemberian kelonggaran yang lebih besar kepada bawahan untuk berinisiatif, mengembangkan kreasi-kreasi mereka guna selalu meningkatkan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi. Disamping itu manajer akan bersifat terbuka (open 29 management) yaitu berusaha memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk peningkatan kegiatan kerja baik diminta maupun tidak diminta oleh bawahan atau karyawannya. Gejala ini akan banyak dijumpai pada masyarakat yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi. Penerapan teori Y bagi seorang manajer tercermin dalam sikap dan tindakannya yang berupa : a) Karyawan diberi kebebasan untuk bekerja dan berinisiatif karena bekerja adalah pada hakekatnya seperti halnya bermain pada anak- anak kecil. b) Paksaan dan pengawasan ketat tidak banyak dilakukan akan tetapi lebih banyak diadakan komitmen atau persetujuan dan kesepakatan bersama, karena dengan kesepakatan itu akan timbul dorongan dari dalam diri karyawan itu sendiri, dorongan yang timbul dari dalam diri adalah yang terbaik. c) Kreativitas karyawan karyawan dikembangkan karena pada hakekatnya tidak hanya ingin memperoleh tanggung jawab dari orang lain akan tetapi mereka juga mencari tanggung jawab dari dirinya sendiri. Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa dengan adanya motivasi akan terjadilah kemauan kerja dan dengan adanya kemauan untuk bekerja serta bekerjasama itu maka produktivitas akan meningkat. Motivasi dapat dilaksanakan dengan berbagai cara antara lain dengan 30 pendekatan finansial maupun pendekatan non finansial. Pendekatan finansial untuk menimbulkan motivasi dapat dilakukan dengan memberikan upah serta upah insentif kepada karyawan, sedangkan pendekatan non finansial dapat dilakukan dengan cara mengadakan sinkronisasi kepentingan individu dengan kepentingan bersama atau kepentingan perusahaan. Disamping itu motivasi dapat pula diciptakan dengan mengadakan pengaturan kondisi kerja yang sehat. Hal-hal tersebut akan menimbulkan motivasi kerja sehingga karyawan mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian, keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi. 2.4.3. Faktor-faktor Motivasi Faktor-faktor motivasi yang diuraikan dalam hal ini dikutip dari teori dua faktor Herzberg. Faktor-faktor motivasi tersebut adalah sebagai berikut : 1) Gaji (Salary) Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan 31 penuh semangat. Menurut Braid (dalam Ishak dan Tanjung, 2003) tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitas dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. Program kompensasi yang baik mempunyai tiga ciri penting yaitu bersaing, rasional, berdasarkan performa. Stephen et al. (dalam Ishak dan Tanjung, 2003) menyatakan bahwa uang/gaji tidak dapat memotivasi terkecuali pegawai menyadari keterkaitannya dengan performa. Sedangkan menurut Nitisemito dalam Saydam (2002) agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dalam pemberian kompensasi harus memenuhi persyaratan sebagai berikut : a. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum b. Dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan c. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja d. Selalu ditinjau kembali e. Mencapai sasaran yang diinginkan f. Mengangkat harkat kemanusiaan g. Berpijak pada peraturan yang berlaku 32 2) Supervisi Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas melalui penyelenggaraan kerja yang baik, pemberian petunjuk sesuai standar kerja dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif (Dharma, 2005) Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting yaitu melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan, memantau proses pelaksanaan pekerjaan dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik (feed back). Supervisor dalam melaksanakan penilaian kinerja, menurut Harper dalam Ishak dan Tanjung (2003) pendekatan pengkajian dan pengembangan kinerja (performance review and development) lebih efektif dari sistem penilaian kinerja karena seorang pimpinan tidak hanya memusatkan perhatian pada pengembangan kemampuan, potensi karier dan keberhasilan profesional setiap karyawan. Pendekatan pengkajian dan pengembangan kinerja mencakup penciptaan sasaran dan standar kinerja, mengkaji kinerja aktual, membandingkan kinerja aktual dengan sasaran yang telah ditentukan, mengaitkan imbalan dengan kinerja, membuat rencana pengembangan dan menyepakati sasaran dan standar kinerja masa depan. 33 3) Kebijakan dan Administrasi Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek (Mangkuprawira, 2002). Dengan komunikasi dua arah akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi. Para pendukung manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen karyawan, partisipatif melalui mempunyai partisipasi, para pengaruh positif karyawan akan terhadap mampu mengumpulkan informasi, pengetahuan, kekuatan dan kreativitas untuk memecahkan persoalan (Mangkuprawira, 2002) Selanjutnya berdasarkan teori kebutuhan Maslow (dalam Gomes, 2004) ada tiga variabel utama dalam menjelaskan motivasi kerja, yaitu : a. Employee needs. Seorang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi. Pemenuhan kebutuhan tersebut merupakan stimuli internal (motivasi) yang menyebabkan perilaku. 34 b. Organizational incentives. Organisasi atau perusahaan mempunyai sejumlah rewards (insentif) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja. Faktor insentif ini berpengaruh terhadap arah dari perilaku pekerja. c. Perceptual outcomes. Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai : nilai dari rewards organisasi, hubungan antara performance dan rewards dan kemungkinan yang bisa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya. 2.4.4. Kaitan Insentif terhadap Motivasi Kerja Pegawai Mutiara S Pangabean (2002 : 77) mengemukakan bahwa Insentif merupaka imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya diayarkan berdasarkan hasil kerja Pemberian Insentif, Motivasi kerja sangat erat kaitannya dimana diantaranya ada hubungan yang positif, dimana tanpa adanya insentif maka sulit untuk memotivasi pegawai dan tanpa motivasi yang tinggi dari pegawai untuk bekerja maka mungkin tidak terwujud suatu produktivitas kerja yang tinggi dari pegawai untuk bekerja 35 Berbagai upaya dilakukan seorang pemimpin dalam upaya memotivasi pegawainya baik melalui pemberian insentif dan cara lainnya. Dengan melihat kenyataan jika seorang pegawai diberi daya perangsang (insentif) akan lebih termotivasi bekerja lebih giat, maka perusahaan atau organisasi tersebut telah maju satu langkah dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawainya. Dapat disimpulkan bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.