pengaruh komitmen dan kepemimpinan terhadap kinerja individu

PENGARUH KOMITMEN DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA INDIVIDU MELALUI KEPUASAN KERJA
Wenny Iskandar1, Resti Yulistia Muslim 1, Dandes Rifa1,
1
Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Bung Hatta
Email : [email protected]
ABSTRACT
The purpose of this research is to investigate the effects of commitment and leadership
on job satisfaction to enhance individual performance. The study was conducted at BUMN
company in Padang, the sample of this research about 100 employee. Data collected through
questionnaires are processed and analyze by using multiple regression analysis. The
sampling research is total sampling. The researchers processes the data by Using the
Structural Equation Modelling (SEM). The results show that commitment about leadership
has positive significant effect to individual performance. Job Satisfaction has a significant
effect on Individul Performance. Commitment about leadership has positive significant to job
satisfaction. the effect leadership on job satisfaction to enhance individual performance is
positive significant. The other variables commitment doesn’t have significant influences
towards on job satisfaction to enhance individual performance.
Keywords: Commitment, Leadership, Job Satisfaction, and Individual Performance
PENDAHULUAN
Di dalam sebuah perusahaan baik
sehingga kepercayaan konsumen tetap
yang bergerak di bidang jasa, dagang
terjaga.
maupun manufaktur akan berusaha untuk
Bintang (2008) menjelaskan kinerja
meningkatkan kinerja perusahaan dalam
sebuah perusahaan akan dapat dicapai,
pencapaian tujuannya. Salah satu sumber
hanya jika kinerja individual karyawan di
keberhasilan perusahaan adalah dengan
dalam
menggunakan
bekerja dengan baik. Kepuasan kerja
individu
kualitas
karyawan
tenaga
yang
kerja
mempunyai
perusahaan
karyawan
yang
merupakan
bersangkutan
elemen
penting
efektifitas kerja yang memadai. Dengan
dalam menentukan keberhasilan suatu
adanya kinerja individu karyawan yang
organisasi. Hal ini ditegaskan dalam
baik akan menghasilkan produk berkualitas
penelitian
Abdulloh
(2006)
yang
menunjukkan hubungan antara kepuasan
1
kerja
karyawan
kinerjanya.
Listrik Tenaga Uap (PLTU) Teluk Sirih di
Kepuasan kerja pegawai menurut Hariadja
Kecamatan Bungus Teluk Kabung, Padang
(2002,
(www.padang-today.com).
291)
dengan
dalam
Wahab
dan
Burhanuddin (2012), kepuasan kerja pada
Kasus-kasus
di
atas
dasarnya merupakan hal yang bersifat
mengindikasikan bahwa hingga pada saat
individual,
ini BUMN belum dapat memberikan
setiap
individual
memiliki
tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda
kontribusi
sesuai dengan keinginan dan sistem nilai
akhirnya menyebabkan kinerja perusahaan
yang dianutnya (Handoko,2000; 192 dalam
secara keseluruhan menjadi rendah. Bisa
Wahab, 2012).
jadi hal tersebut disebabkan oleh lemahnya
Komitmen organisasi diperlukan
sebagai
salah
indikator
yang pada
komitmen dan kepemimpinan di dalam
kinerja
organisasi tersebut sehingga apabila setiap
karyawan. Karyawan dengan komitmen
karyawan melakukan pekerjaannya dengan
yang
akan
baik dan hasil kerjanya tidak dihargai,
yang
optimal
akhirnya mereka lebih mengutamakan
Amri,
2012).
kepentingan pribadi di atas kepentingan
Brahmasari (2008) menjelaskan salah satu
perusahaan. Hal inilah yang memicu
elemen
dalam
keinginan penulis untuk mengambil kinerja
kepemimpinan
individu karyawan perusahaan BUMN
tinggi
satu
kinerja terbaik
dapat
memperlihatkan
(Fakhrizal,
diharapkan
kinerja
Yunus,
yang
bernilai
penting
perusahaan
adalah
(leadership).
Kemampuan
pemimpin
untuk diteliti.
dalam menggerakkan dan memberdayakan
karyawan akan mempengaruhi kinerja
TINJAUAN PUSTAKA
karyawan.
dipengaruhi karakteristik bawahannya dan
Kinerja Individu
Menurut Wirawan (2009:5) kinerja
terkait dengan proses komunikasi yang
adalah keluaran yang dihasilkan oleh
terjadi antara pimpinan dan bawahan
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
(Heriyanti, 2007).
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
Efektifitas
Berbagai
kasus
pemimpin
di
tertentu.
lingkungan
di
Dalam mengukur kinerja, terdapat
beberapa daerah termasuk Kota Padang.
kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut
Salah satu contoh kasus yang terjadi adalah
adalah sebagai berikut:
perusahaan
BUMN
marak
terjadi
1.
tersendatnya pasokan semen dari Semen
Kuantitatif
(seberapa
Padang dan batubara dari Ombilin untuk
Ukuran
pembangunan
ukuran paling mudah untuk disusun
megaproyek
Pembangkit
2
kuantitatif
banyak).
merupakan
dan diukurnya, yaitu hanya dengan
mengukur seberapa banyak unit
Kepemimpinan
Menurut Rivai (2004:2) definisi
keluaran
kepemimpinan secara luas meliputi proses
kinerja
harus
dicapai
mempengaruhi dalam menentukan tujuan
dalam kurun waktu tertentu.
2.
baik).
organisasi, memotivasi perilaku pengikut
Melukiskan seberapa baik atau
untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
seberapa
untuk
Kualitatif
(seberapa
lengkap
hasil
harus
dan
Menurut James F. stoner dalam
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas
Suwatno (2011:148) agar kelompok dapat
atau penyelesaian produk.
beroperasi
4. Efektivitas penggunaan sumber
secara
efektif,
seorang
pemimpin mempunyai dua fungsi pokok
organisasi.
Cara
kelompok
budayanya.
dicapai.
5.
memperbaiki
melakukan
yaitu:
pekerjaan,
1. Task Related/ Problem Solving
digunakan sebagai standar kinerja
6. Efek atas suatu upaya. Pengukuran
Function,
dalam
yang diekspresikan akibat akhir
pemimpin
memberikan
yang diharapkan akan diperoleh
dalam pemecahan masalah serta
dengan bekerja.
memberikan
7.
Metode
melaksanakan
prosedur
standar,
peraturan
untuk
Social
meliputi
pemimpin membantu kelompok
dan
beroperasi
tugas atau jika cara pengecualian
pemimpin
ditentukan tidak dapat diterima.
persetujuan
lebih
lancar,
memberikan
atau
melengkapi
anggota kelompok yang lain,
8. Standar sejarah. Standar yang
hubungan
sumbangan
Function,
menyelesaikan
menyatakan
saran
2. Group Maintenance Function/
kebijakan,
metode
ini
informasi dan pendapat.
tugas.
Standar yang digunakan jika ada
undang-undang,
fungsi
misalnya
antara
standar masa lalu dengan standar
kelompok
sekarang.
berselisisih
menjembatani
yang
pendapat,
memperhatikan
9. Standar nol atau absolute. Standar
sedang
diskusi-diskusi
kelompok.
yang menyatakan tidak akan terjadi
Menurut House (Robbins (2001:52)
sesuatu.
dalam
Suwatno
(2011:158)
kepemimpinan antara lain:
3
gaya
1.
Kepemimpinan
Direktif,
suatu komitmen untuk menetapkan
kepemimpinan ini membuat bawahan
tujuan yang ambisius.
agar tahu apa yang diharapkan
pemimpin
dari
3. Commitment to stretch relationship
mereka,
(komitmen
membentangkan
menjadwalkan kerja untuk dilakukan,
hubungan), yaitu suatu komitmen untuk
dan memberi bimbingan
mengembangkan
khusus
mengenai bagaimana menyelesaikan
hubungan
dalam
organisasi.
tugas.
4. Commitment to an operating philosophy
2. Kepemimpinan yang mendukung,
(komitmen pada filosofi operasi), yaitu
kepemimpinan ini bersifat ramah dan
manajer
menunjukan
kelambatan dapat membuat komitmen
kepedulian
akan
kebutuhan bawahan.
3.
untuk
ini
berusaha
mengatasi
pada filosofi operasi yang berbeda
Kepemimpinan
kepemimpinan
yang
partisipatif,
dengan cara tradisional organisasi.
berkonsultasi
Kepuasan kerja
dengan bawahan dan menggunakan
Menurut
Rivai
(2004:249)
saran mereka sebelum mengambil
kepuasan kerja adalah pekerja tentang
suatu keputusan.
seberapa
4. Kepemimpinan berorientasi prestasi,
kepemimpinan
ini
tujuan
menantang
yang
mengharapkan
dan
menurut Rivai (2011:856-857) yaitu:
untuk
1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy
theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja
mereka.
seseorang
Wibowo
secara
Ada tiga teori tentang kepuasan kerja
berprestasi pada tingkat tertinggi
Komitmen
Menurut
pekerjaannya
keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
menetapkan
bawahan
jauh
dengan
menghitung
selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan
(2011:60)
Pemimpin dapat memilih empat tipe
kenyataannya yang dirasakan.
komitmen yang berbeda, yaitu:
2.
Teori Keadilan (Equity theory)
1. Commitment to a course of action
Teori ini mengemukakan bahwa
(komitmen pada jalannya tindakan),
orang akan merasa puas atau tidak puas,
yaitu suatu komitmen pada sesuatu yang
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
menjadi penyebab suatu tindakan.
(equity) dalam suatu situasi, khususnya
situasi kerja.
2. Commitment to an ambitious goal
3.
(komitmen pada tujuan ambisius), yaitu
4
Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja
dan signifikan terhadap kinerja individu
dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal
karyawan.
yang berbeda.
H2: Kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja individu
Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja
Individu
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Penelitian
tentang
komitmen
Kinerja Individu
terhadap Kinerja Individu dilakukan oleh
Penelitian yang dilakukan oleh
Indriyani (2012) yang menyatakan bahwa
komitmen berpengaruh signifikan terhadap
kinerja
individu
karyawan,
pengaruh
komitmen menjadikan sasaran pegawai
Hadi (2010) menyatakan bahwa komitmen
yang signifikan
kinerja
individu
karyawan,
dilakukan
oleh
Devi
menyatakan
bahwa
kepuasan
berpengaruh
positif
terhadap
karyawan,
kepuasan
sehingga
kerja
yang
(2009)
kerja
kinerja
semakin
dimiliki
semakin tinggi juga.
perubahan varibel kinerja.
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif
H1: Komitmen berpengaruh positif
terhadap kinerja individu
terhadap kinerja individu
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Individu
Penelitian yang dilakukan oleh
menyatakan
individu
terhadap
karyawan maka kinerja karyawan akan
indicator komitmen akan mempengaruhi
kinerja
positif
tinggi
ini berarti perubahan yang terjadi pada
terhadap
berpengaruh
individu
terhadap kinerja individu karyawan. Hal
berpengaruh
kerja
yang
pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh
kepemimpinan
kepuasan
hubungan dengan rekan sekerja. Penelitian
sasaran itu sangat selaras dengan sasaran
(2012)
bahwa
aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan
dengan sasaran kelompok apabila sasaran-
Indriyani
menyatakan
perasaan yang positif/negative tentang
sama artinya ada keterikatan yang kuat
pengaruh
(2012)
kepuasan kerja merupakan suatu tingkatan
dan sasaran perusahaan menjadi satu dan
mempunyai
Indrayani
Pengaruh
Komitmen
Terhadap
Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh
bahwa
Trisnaningsih (2001) menyatakan bahwa
signifikan
komitmen mempunyai
karyawan.
pengaruh
yang
signifikan terhadap kepuasan kerja dengan
Senada dengan penelitian yang dilakukan
studi kasus pada Kantor Akuntan Publik di
oleh Arif (2010) menyatakan bahwa
Jawa Timur, temuan ini menukung hasil
kepemimpinan berpengaruh secara positif
penelitian sebelumnya Aranya et al (1982)
5
yang menyatakan bahwa adanya suatu
sama artinya ada keterikatan yang kuat
korelasi
antara
dengan sasaran kelompok apabila sasaran-
komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
sasaran itu sangat selaras dengan sasaran
H4:
pegawai
nyata
secara
Komitmen
statistik
berpengaruh
positif
terhadap kepuasan kerja
H6: Komitmen berpengaruh terhadap
Kinerja Individu melalui Kepuasan
Kerja
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan oleh
positif
Pengaruh Kepemimpinan terhadap
Kinerja Individu
melalui Kepuasan
Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Baihaqi
terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang
(2010) menyatakan bahwa kepemimpinan
dilakukan
(2007)
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
membuktikan kepemimpinan berpengaruh
kerja, gaya kepemimpinan menjadi factor
positif terhadap kepuasan kerja. Hasil ini
penting
memberikan implikasi untuk memperinci
kerja. Penelitian yang dilakukan oleh
kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi
Mariam
perusahaan, dan menunjukan perlunya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
adanya
adalah signifikan dan positif. Pinpinan
Mariam
(2009)
kepemimpinan
membuktikan
signifikan
oleh
dan
Heriyanti
bentuk
bahwa
keseimbangan
yang
mempengaruhi
(2009)
menyatakan
perilaku
bahwa
kepemimpinan dalam beberapa unit kerja.
memperhatikan prestasi kerja bawahannya
H5: Kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja
dan pimpinan harus lebih berpartisipasi
terhadap kinerja bawahannya, caranya
dengan memberikan arahan dari atasan
Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja
Individu melalui Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh
kepada
bawahan
dan
memperhatikan
secara pribadi dalam mempromosikan
Restuningdiah (2009) menyatakan bahwa
bawahan bagi yang bekerja keras.
komitmen berpengaruh terhadap kepuasan
H7:
kerja.
terhadap
Penelitian
tentang
komitmen
terhadap Kinerja Individu dilakukan oleh
Kepemimpinan
Kinerja
berpengaruh
Individu
melalui
Kepuasan Kerja
Indriyani (2012) yang menyatakan bahwa
komitmen berpengaruh signifikan terhadap
METODE PENELITIAN
kinerja
Populasi dan Sampel
individu
karyawan.
pengaruh
komitmen menjadikan sasaran pegawai
Populasi yang akan menjadi objek dalam
dan sasaran perusahaan menjadi satu dan
penelitian iniadalah karyawan perusahaan
6
BUMN yang ada di kota Padang.
setuju (1), tidak setuju (2), netral (3),
Adapun sampel dalam penelitian ini adalah
setuju (4), dan sangat setuju (5).
karyawan perusahaan BUMN yang ada di
Kepemimpinan
kota Padang. Pemilihan sampel dilakukan
Variabel
independem
dengan teknik total sampling. Total
penelitian
sampling merupakan semua anggota
Kepemimpinan
populasi jadi sumber data, jika jumlah
mempengaruhi
sampel sangat sedikit Arikunto (2012)
komunikasi
Jenis dan Sumber Data.
(Dubrin, 2005 dalam Brahmasari, 2008)
Data
yang
digunakan
ini
adalah
dalam
Kepemimpinan.
adalah
banyak
untuk
upaya
orang
melalui
mencapai
tujuan
dalam
Variabel kepemimpinan ini secara
penelitian ini adalah data primer. Data
operasional diukur dengan menggunakan 9
primer dalam penelitian ini diperoleh
pertanyaan, masing-masing dengan skala
melalui daftar pertanyaan/kuesioner yaitu
likert lima point yaitu sangat tidak setuju
sebagai alat untuk mengumpulkan data
(1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4),
yang berupa daftar pertanyaan (kuesioner)
dan sangat setuju (5).
secara langsung.
Kinerja Individu
Variabel dependen dalam penelitian
Definisi Operasional dan Pengukuran
ini
Variabel
independen
kinerja organisasi
dalam
Pengukuran
instrumen
setuju (2), netral (3), setuju (4), dan sangat
komitmen
dilakukan
yang
secara keseluruhan.
point yaitu sangat tidak setuju (1), tidak
yang didefinisikan dan dikaitkan bagian
memodifikasi
Kinerja
masing-masing dengan skala likert lima
organisasional, yaitu kekuatan individu
organisasional
individu.
Koesioner terdiri dari 4 item pertanyaan,
penelitian ini adalah Komitmen. Komitmen
organisasi.
Kinerja
individual yang tinggi dapat meningkatkan
Komitmen
Variabel
adalah
setuju (5).
dengan
Kepuasan kerja
pernah
Variabel
dikembangkan oleh R.T. Modway,R.M.
intervening
dalam
penelitian ini adalah Kepuasan kerja.
Steers, and L.W. Porter (1979) dalam
Kepuasan kerja merupakan sikap positif
penelitian Dennis P. Bozemen dan Pamela
terhadap pekerjaan pada diri karyawan
L Perrewe (2001) dan Sri Trisnaningsih
(Robin,
(2003) dalam Efendi (2013). Koesioner
2006
dalam
Darwito
2008).
Variabel kepuasan kerja merupakan faktor
terdiri dari 11 item pertanyaan dengan 5
yang mempengaruhi komitmen dan kinerja
(lima) poin skala Likert, yaitu sangat tidak
individu karyawan, pengukuran kepuasan
7
kerja dilakukan dengan menggunakan
pengolahan
instrumen berdasarkan enam aspek paling
sebanyak 100 orang responden.
dominan dalam strudi kepuasan kerja
Tabel 4.1
Sampel dan Tingkat Pengembalian
Keterangan
Jumlah
%
Jumlah
kuesioner
yang 340
100,00
disebarkan
Kuesioner yang tidak kembali 240
16,67
Keusioner yang kembali
100
83,33
Keusioner yang tidak lengkap pengisiannya
Kuesioner
yang
dapat 100
83,33
digunakan
Sumber: Data Primer diolah tahun 2014
menurut Feldman dan Arnold (1983)
dalam Setiawan dan Imam (2006) dalam
Efendi (2013) yaitu gaji (pay), kondisi
pekerjaan (working conditions), supervise
(supervision),
kelompok
kerja
(work
group), promosi (promotion) dan pekerjaan
dan
pengujian
itu sendiri (the work it self) yang terdiri
Tabel 4.2
dari 6 (enam) item pertanyaan dengan 5
Karakteristik Responden
Keterangan
(lima) poin skala Likert.
hipotesis
Jumlah
%
Gender
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pria
47
47
Karakteristik dan Interpretasi Data
Wanita
53
53
<25 Tahun
15
15
26-35 Tahun
60
60
36-45 Tahun
9
9
>45 Tahun
16
16
Umur
Dilihat dari tabel 4.1 terlihat dari
penyebaran kuesioner yang dilakukan pada
karyawan BUMN yang tersebar di kota
Padang sebanyak 340 eksemplar atau
Pendidikan
sebesar
SMA
15
15
Perguruan Tinggi
85
85
100%.
penyebaran
Dimana
tersebut
dari
diperoleh
hasil
tingkat
Sumber: Data Primer diolah tahun 2014
pengembalian sebanyak 100 eksemplar
atau sebesar 83,33%. Atas dasar ini maka
jumlah responden yang masuk dalam
antara 26-35 tahun dan sebanyak 9 orang
Gambaran Umum Responden
Dilihat dari tabel 4.2 dari 100 orang
responden
yang
berpastisipasi
(9%), memiliki umur diatas 45 tahun.
dalam
Selanjutnya
dari
sudut
sebanyak
15
pendidikan
penelitian ini dari sisi jenis kelamin
karyawan
(gender) sebanyak 47 orang (47%) berjenis
memiliki latar pendidikan SMA, dan
kelamin laki-laki dan 53 orang (53%)
sisanya sebanyak 85 orang (85%) memiliki
memiliki jenis kelamin perempuan. Untuk
pendidikan akhir Perguruan tinggi (S1).
umur responden, diketahui sebanyak 15
orang (15%) memiliki dibawah 25 tahun,
sebanyak 60 orang (60%) memiliki umur
8
orang (15%)
Statistik Deskriptif dapat dilihat
Hasil Pengujian Data
Uji Validitas dan Reliabilitas
pada tabel 4.4
Dari Tabel 4.3, terlihat hasil pengujian
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel
KMO
Ket
Factor
Cronbac
loading
h’s
Alpha
Komitmen
0,729
0,5810,824
Valid,
0,761
Reliabe
l
Kepemimpi 0,862
0,6920,905
Valid,
nan
0,786
Reliabe
l
Kepuasan
0,861
0,6010,902
Valid,
Kerja
0,914
Reliabe
l
Kinerja
0,709
0,8370,841
Valid,
Individu
0,889
Reliabe
l
Sumber: Data Primer diolah tahun 2014
pengujian instrumen dari sisi validitas
diketahui diperoleh nilai KMO-MSA dari
keempat variabel penelitian telah berada
diatas 0,5, Dimana secara berturut-turut
nilai KMO-MSA dimulai dari variabel
komitmen, kepemimpinan, kepuasan kerja
dan kinerja individu adalah sebesar 0,729,
0,862, 0,861 dan 0,709, hal ini
memberikan arti bahwa item-item dari
Variabel
keempat variabel tersebut layak untuk
N
Tabel 4.4
Statistik Deskriptif
Kisaran
Kisaran
Teoritis
Aktual
Mean
29,87
36,63
Stan
dar
Devi
asi
5,29
5,78
22,65
4,33
17,25
2,36
dianalisis atau dapat mengukur tingkat
Komitmen
100
11-55
11-39
Kepemimpi
100
9-45
5-44
nan
Kepuasan
100
6-30
12-30
Kerja
Kinerja
100
4-20
8-20
Individu
Sumber: Data Primer diolah tahun 2014
kevalidan.
Sementara
reliabilitas,
untuk
secara
pengujian
keseluruhan
menyimpulkan semua variabel penelitian
telah reliable atau handal dengan kata lain
telah
terdapat
tingkat
Tabel 4.5
kekonsistenan
Regresion Weights Full Model
jawaban responden terhadap semua itemHipot
esis
1
Hub
Estima
S.E
Variabel
te
Komitme
0,239
0,08
n
6
terhadap
kinerja
individu
2
Kepemim
0,256
0,11
pinan
6
terhadap
kinerja
individu
3
Kepuasan
0,386
0,10
kerja
4
terhadap
kinerja
individu
4
Komitme
0,299
0,08
n
1
terhadap
kepuasan
kerja
5
Kepemim
0,683
0,09
pinan
2
terhadap
kepuasan
kerja
Sumber: Data Primer diolah tahun 2014
item pernyataan yang ada, dimana nilai
Cronbach’s alpha telah berada diatas 0,6.
Dimana untuk variabel komitmen nilai
Cronbach’s alpha adalah sebesar 0,824,
untuk
variabel
kepemimpinan
nilai
koefisien Cronbach’s alpha adalah sebesar
0,905, selanjutnya untuk variabel kepuasan
kerja nilai Cronbach’s alpha yaitu sebesar
0,902 dan untuk variabel kinerja individu
nilai Cronbach’s alpha adalah sebesar
0,841.
Statistik Deskriptif
9
C.R
P
Ket
2,77
5
0,0
06
Hipot
esisi
diteri
ma
2,20
8
0,0
27
Hipot
esisi
diteri
ma
3,70
7
**
*
Hipot
esisi
diteri
ma
3,69
6
**
*
Hipot
esisi
diteri
ma
7,42
4
0,0
3
Hipot
esisi
diteri
ma
Variabel
Komitmen
terhadap
kinerja
individu
melalui
kepuasan kerja
Kepemimpinan
terhadap
kinerja
individu
melalui
kepuasan kerja
Hasil
Total
Effects
0,354
Direct
Effects
0,239
Indirect
Effects
0,115
ket
Hasil pengujian pada Tabel 4.6,
Hipotesis
ditolak
menemukan bahwa variabel komitmen
terbukti
0,520
0,256
0,264
dapat
mempengaruhi
secara
signifikan variabel kinerja individu dengan
Hipotesis
diterima
arah
pengaruh
positif.
Dimana
nilai
koefisien estimate 0,239 yang merupakan
Pengujian
dan
Pembahasan
besarnya
Hipotesis
kontribusi
pengaruh
yang
diberikan, nilai standar error (SE) sebesar
Dilihat dari tabel 4.5 Pengujian
0,086 dan nilai critical rasio (CR) sebesar
hipotesis dilakukan dengan menganalisa
2,775, pada alpha 0,05 dengan tingkat
nilai CR dan nilai P (probabilitas) pada
signifikan
hasil oleh data regresion weights full
Dikarenakan nilai P (probabilitas) kecil
model. Cara untuk menilai diterima atau
dari nilai alpha sebesar 0,05 atau nilai CR
ditolaknya hipotesis juga dapat dengan
yang merupakan t hitung > dari t tabel
melihat
dihasilkan
nilai
dan
ρ
(probabilitas)
dibandingkan
yang
P
(probabilitas)
0,006.
sebesar 1,96, maka hipotesis ini (H1) dapat
dengan
diterima.
kesalahan menolak data atau alpha 0,05.
dan jika nilai ρ ≥ 0.05 maka hipotesis
Pengaruh Kepemimpinan terhadap
Kinerja Individu
Hipotesis ini ditujukan untuk
ditolak, (Ghazali, 2008).
menguji pengaruh kepemimpinan terhadap
Jika nilai ρ ≤ 0.05 maka hipotesis diterima
kinerja individu karyawan BUMN yang
Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja
Individu
Hipotesis ini ditujukan untuk menguji
pengaruh komitmen terhadap kinerja
individu karyawan BUMN yang ada di
Kota Padang. Pengujian hipotesis ini
dilakukan dengan melihat nilai P
(Probabilitas) dari hasil Analisys of
Moment Structural 6.0 (AMOS). Pengujian
ini disajikan pada tabel 4.6 berikut ini :
ada di Kota Padang. Pengujian hipotesis ini
dilakukan
(Probabilitas)
melihat
dari
hasil
nilai
P
Analisys
of
Moment Structural 6.0 (AMOS).
Tabel 4.7
Regression Weight untuk Hipotesis 2
Hub var
Estimat
e
0.256
SE
CR
P
Kepemimpina
0.11
2.20
0.02
n
terhadap
6
8
7
kinerja
individu
Sumber:Hasil pengolahan data,2014
Tabel 4.6
Regression Weight untuk Hipotesis 1
Hub var
Estimate SE
CR
P
Komitmen 0.239
0.086
2.775
0.006
terhadap
kinerja
individu
Sumber:Hasil pengolahan data,2014
dengan
Ket
H1
diterima
Ket
H2
diterim
a
Hasil pengujian pada tabel 4.7 di
atas,
10
diperoleh
hasil
bahwa
variabel
kepemimpinan
berpengaruh
signifikan
critical rasio (CR) sebesar 3,707, pada
positif terhadap kinerja individu. Dimana
alpha 0,05 dengan tingkat signifikan P
nilai koefisien pengaruh variabel ini adalah
(probabiltas) **** atau 0,00 signifikan
sebesar 0,256, dengan nilai standar error
pada kesalahan menolak data sebesar 0,01.
(SE) sebesar 0,116 dan nilai critical rasio
Dikarenakan nilai P (probabilitas) kecil
(CR) sebesar 2,208, pada alpha 0,05
dari nilai alpha sebesar 0,05 atau (0,000 <
dengan tingkat signifikan P (probabilitas)
0,05) dengan nilai CR yang merupakan t
0,027. Dikarenakan nilai P (probabilitas)
hitung > dari t tabel sebesar 1,96 atau
kecil dari nilai alpha sebesar 0,05 atau
3,707 > 1,96, maka hipotesis ini (H3) dapat
(0,027 < 0,05) dengan nilai CR yang
diterima atau terbukti.
merupakan t hitung > dari t tabel sebesar
Pengaruh
1,96 atau 2,208 > 1,96, maka hipotesis ini
Kepuasan Kerja
(H2) dapat diterima.
Hipotesis
dilakukan
(Probabilitas)
dari
hasil
P
Analisys
of
melihat
dari
hasil
nilai
P
Analisys
of
Moment Structural 6.0 (AMOS). Pengujian
ini disajikan pada Tabel 4.9 berikut ini :
Tabel 4.9
Moment Structural 6.0 (AMOS). Pengujian
Regression Weight untuk Hipotesis 4
Hub var
Estimate SE
CR
P
komitmen 0.299
0.081
3.696
***
terhadap
kepuasan
kerja
Sumber:Hasil pengolahan data,2014
ini disajikan pada Tabel 4.8 berikut ini :
Tabel 4.8
Regression Weight untuk Hipotesis 3
Hub var
Estimate SE
CR
P
Kepuasan 0.386
0.104
3.707
***
kerja
terhadap
kinerja
individu
Sumber:Hasil pengolahan data,2014
dengan
(Probabilitas)
ada di Kota Padang. Pengujian hipotesis ini
nilai
untuk
di Kota Padang. Pengujian hipotesis ini
kinerja individu karyawan BUMN yang
melihat
ditujukan
kepuasan kerja karyawan BUMN yang ada
menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap
dengan
ini
terhadap
menguji pengaruh komitmen terhadap
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Individu
Hipotesis ini ditujukan untuk
dilakukan
Komitmen
Ket
H3
diterima
Ket
H4
diterima
Dari tabel di atas, hasil pengujian
menyimpulkan
terdapat
pengaruh
komitmen yang signifikan positif terhadap
Berdasarkan Tabel 4.8, diperoleh
kepuasan kerja, dengan koefisien estimasi
hasil yang menyatakan terdapat pengaruh
pengaruh sebesar 0,299, dengan nilai
yang signifikan positif kepuasan kerja
standar error (SE) sebesar 0,081 dan nilai
terhadap kinerja individu, dengan koefisien
critical rasio (CR) sebesar 3,696, pada
pengaruh sebesar 0,386, dengan nilai
alpha 0,05 dengan tingkat signifikan P
standar error (SE) sebesar 0,104 dan nilai
(probabiltas) **** atau 0,000 signifikan
11
pada kesalahan menolak data sebesar 0,01
dihasilkan lebih rendah dari nilai alpha
atau 1%. Dikarenakan nilai P (probabilitas)
sebesar 0,05 atau (0,030 < 0,05) dengan
kecil dari nilai alpha sebesar 0,05 atau
nilai CR yang merupakan t hitung > dari t
(0,000 < 0,05) dengan nilai CR yang
tabel sebesar 1,96 atau 7,424 > 1,96, oleh
merupakan t hitung > dari t tabel sebesar
karena itu hipotesis ini dapat diterima dan
1,96 atau 3,696 > 1,96, dengan demikian
dibuktikan.
hipotesis ini dapat diterima dan dibuktikan.
Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja
Individu melalui Kepuasan Kerja
Hipotesis ini ditujukan untuk
Pengaruh Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja
Hipotesis ini ditujukan untuk
menguji pengaruh komitmen terhadap
menguji pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja Individu melalui kepuasan kerja
kepuasan kerja pada karyawan BUMN
karyawan BUMN yang ada di Kota
yang ada di Kota Padang. Pengujian
Padang. Penilaian hipotesi ini dilakukan
hipotesis ini dilakukan dengan melihat
dengan melihat pengaruh langsung (direct
nilai P (Probabilitas) dari hasil Analisys of
effects) dan pengaruh tidak langsung
Moment Structural 6.0 (AMOS). Pengujian
(indirect effects) dari variabel intervening
ini disajikan pada Tabel 4.10 berikut ini :
pada Analysis Of Moment Structure 6.0
Tabel 4.10
(AMOS).
Regression Weight untuk Hipotesis 5
Hub var
Estimat
e
0.683
SE
CR
P
kepemimpina
0.09
7.42
0.03
n
terhadap
2
4
0
kepuasan
kerja
Sumber:Hasil pengolahan data,2014
Berikut
ringkasan
hasil
perbandingan antara pengaruh langsung
Ket
dengan pengaruh tidak langsung melalui
H5
diterim
a
variabel intervening yang dalam hal ini
adalah variabel kepuasan kerja Tabel 4.11
berikut ini:
Berdasarkan hasil pengujian pada
Tabel 4.11
Tabel 4.10, ditemukan terdapat pengaruh
Perbandingan Pengaruh Langsung dan Tidak
Langsung
yang signifikan positif kepemimpinan
Hub var
terhadap kepuasan kerja, dengan koefisien
estimasi pengaruh sebesar 0,683, dengan
Total
Pengar
uh
Total
Effects
0.354
Pengaruh
Langsung
(Direct
Effects)
Pengaruh
Tidak
Langsung
(Indirect
Effects)
0.115
Komitmen
0.239
terhadap
kinerja
individu
melalui
kepuasan
kerja
Sumber:Hasil pengolahan data,2014
nilai standar error (SE) sebesar 0,092 dan
nilai critical rasio (CR) sebesar 7,424,
pada alpha 0,05 dengan tingkat signifikan
P (probabiltas) 0,030 signifikan pada
Ket
H6
ditol
ak
kesalahan menolak data sebesar 0,05 atau
Dari tabel 4.11 dapat diketahui
5%. Sama halnya dengan penilaian di atas,
bahwa tingkat pengaruh langsung antara
dikarenakan nilai P (probabilitas) yang
12
komitmen
memiliki
terhadap
bobot
kinerja
0,239
individu
lebih
Tabel 4.12
besar
Perbandingan Pengaruh Langsung dan Tidak
dibandingkan pengaruh tidak langsung
yaitu
sebesar
0,115.
Temuan
Langsung
Hub var
ini
Total
Pengar
uh
Total
Effects
0.520
menunjukkan bahwa kontribusi variabel
intervening
dalam
hal
ini
variabel
Pengaruh
Langsung
(Direct
Effects)
Pengaruh
Tidak
Langsung
(Indirect
Effects)
0.264
Kepemimpina
0.256
n
terhadap
kinerja
individu
melalui
kepuasan
kerja
Sumber:Hasil pengolahan data,2014
kepuasan kerja tidak lebih baik dari
pengaruh langsung variabel komitmen
terhadap kinerja individu atau 0,239 >
Ket
H7
diteri
ma
0,115. Hal ini juga dapat ditambahkan
Hasil pengujian pada tabel di atas,
bahwa variabel kepuasan kerja tidak dapat
menginformasikan
memediasi pengaruh komitmen terhadap
kinerja individu memiliki bobot 0,256
data sebesar 0,05. Oleh karena itu hipotesis
lebih rendah dibandingkan pengaruh tidak
ini tidak terbukti atau ditolak.
langsung melalui kepuasan kerja yaitu
Pengaruh Kepemimpinan terhadap
Kinerja Individu melalui Kepuasan
Kerja
Hipotesis ini ditujukan untuk
sebesar 0,264 atau 0,256 < 0,64. Temuan
ini
diartikan
kerja
bahwa
sebagai
variabel
variabel
intervening mampu memberikan penguatan
kinerja Individu melalui kepuasan kerja
terhadap pengaruh kepemimpinan dengan
karyawan BUMN yang ada di Kota
kinerja individu. Dengan kata lain variable
Padang. Penilaian hipotesis ini dilakukan
kepuasan
dengan melihat pengaruh langsung (direct
kerja
mampu
memediasi
pengaruh kepemimpinan terhdap kinerja
effects) dan pengaruh tidak langsung
individu. Dengan demikian hipotesis dapat
(indirect effects) dari variabel intervening
diterima atau dibuktikan pada kesalahan
pada Analysis Of Moment Structure 6.0
ringkasan
dapat
kepuasan
menguji pengaruh kepemimpinan terhadap
Berikut
pengaruh
langsung antara kepemimpinan terhadap
kinerja individu pada kesalahan menolak
(AMOS).
bahwa
menolak data sebesar 0,05.
hasil
perbandingan antara pengaruh langsung
PENUTUP
dengan pengaruh tidak langsung melalui
Kesimpulan
variabel intervening yang dalam hal ini
Berdasarkan
adalah variabel kepuasan kerja Tabel 4.12
pengolahan
berikut ini:
data
hasil
penelitian
yang
dilakukan
dan
di
perusahaan BUMN yang ada di kota
Padang,
13
responden
yang
digunakan
sebanyak 100 karyawan, menggunakan
Structural
3. Penelitian
yang
akan
datang
Equation
Modeling.
Dapat
diharapkan, dapat dilakukan dengan
bahwa
hipotesis
satu,
memperluas model dalam penelitian ini
disimpulkan
dua,tiga,empat,lima, dan tujuh diterima;
untuk
melihat
faktor-faktor
yang
sedangkan hipotesis enam ditolak.
mempengaruhi kinerja individu secara
Keterbatasan
lebih baik.
1. Penelitian mengambil data dengan
media
kuesioner,
penggunaan
Daftar Pustaka
Abdulloh,
2006, Pengaruh Budaya
Organisasi, Locus of Control dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Kantor Pelayanan
pajak Semarang Barat, Tesis
Program
Studi
Magiser
Manajemen,
Universitas
Diponegoro, Semarang
kuesioner mempunyai kelemahan yaitu
bias
perseptual
yaitu
perbedaan
seseorang dalam memandang sesuatu,
sehingga
peneliti
mengendalikan
tidak
dapat
jawaban
dari
responden.
Arif,
2. Sampel yang diajukan kecil serta
populasi yang digunakan juga tidak
terlalu besar hanya perusahaan BUMN
yang ada di kota Padang. Sempitnya
populasi yang diajukan di dalam
Baihaqi, Muhammad Fauzan, 2010,
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja
dengan
Komitmen
Organisasi
sebagai
Variabel
Intervening,
Skripsi
Fakultas
Ekonomi, Universitas Diponegoro,
Semarang
penelitian tidak bias di generalisasi.
Saran
1. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat
mengantar langsung ke perusahaan dan
melakukan
wawancara
Rusdan,
2010,
Pengaruh
Kepemimpinan
dan
Budaya
Organisasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan,
Skripsi
Fakultas
Ekonomi, Universitas Diponegoro,
Semarang
langsung
dengan karyawan sehingga peneliti
Bintang, Gabriel, 2008, Pengaruh Self
Efficacy
Terhadap
Kinerja
Individual pada Lucky Star
Wedding
Organizer,
Skripsi
Jurusan Manajemen, Universitas
Katolik Soegijapranata, Semarang
mendapatkan hasil yang diinginkannya,
untuk menghindari bias perseptual.
2. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat
memperluas daerah penelitian karena
Brahmasari, Ida. Ayu, dan Agus
Suprayetno,
2008,
Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan
Budaya
Organisasi
Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan serta
Dampaknya
pada
Kinerja
Perusahaan, Jurnal Manajemen dan
jumlah responden atau sampel yang
masih relatif kecil yang didapat oleh
peneliti
sehingga
belum
dapat
mewakili populasi secara keseluruhan.
14
Kewirausahaan, Volume 10, No 2,
124-135
Karyawan
sebagai
Intervening,
Tesis
Manajemen,Universitas
Diponegoro, Semarang
Devi, Eva K. Diana, 2009, Analisis
Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Motivasi,
Terhadap
Kinerja
Karyawan
dengan
Komitmen
Organisasional sebagai Variabel
Intervening, Tesis Program Studi
Magister Manajemen, Semarang
Restuningdiah, Nurike, 2009, Pengaruh
Komitmen Profesional terhadap
Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik
melalui Komitmen Organisasi,
Skripsi
Fakultas
Ekonomi,Universitas
Negeri
Malang
Fakhrizal, Nuzul, Mukhlis Yunus, Amri,
2012,
Pengaruh
Komitmen
Individu, Organisasi, dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai Serta Dampaknya Pada
Kinerja
Dinas
Pengelolaan
Keuangan dan Kekayaan Aceh,
Jurnal Manajemen, Volume 2, No
1, 66-84
Hadi,
variable
Magister
Rivai, Veithzal, 2004, Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi, RajaWali,
Jakarta
Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011,
Manajemen
SDM
dalam
Organisasi Publik dan Bisnis,
Cetakan kedua, Alfabeta, Bandung
Dwi. Prasetyo, 2011, Analisis
Pengaruh
Kepemimpinan
Superleadership Terhadap Kinerja
dengan Komitmen sebagai Variabel
Intervening, Aset, Volume 13, No
2, 95-109
Trisnaningsih, Sri, 2001, Pengaruh
Komitmen Terhadap Kepuasan
Kerja Auditor: Motivasi Sebagai
Variabel
Intervening,
Tesis
Program Studi Magister Akuntansi,
Universitas Diponegoro, Semarang
Heriyanti,
Dewita,
2007,
Analisis
Pengaruh
Budaya
Organisasi,
Kepuasan
Kerja, dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan
dengan
Komitmen
Organisasional sebagai Variabel
Intervening, Tesis Program Studi
Magister Manajemen, Universitas
Diponegoro, Semarang
Wahab, Rahmatullah. Burhanuddin, 2012,
Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bank Mandiri
(Persero) TBK Makassar, Skripsi
Jurusan Manajemen, Universitas
Hasanuddin Makassar
Wibowo, 2011, Manajemen Perubahan,
Cetakan Keempat, RajaGrafindo
Persada, Jakarta
Indrayani, Murni, 2012, Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja
dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor
Sekretariat
Daerah
Kabupaten
Pangkajene
dan
Kepulauan,
Tesis
Magister
Manajemen,
Universitas
Hasanuddin, Makassar
Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber
Daya Manusia, Salemba Empat,
Jakarta
www.padang-today.com).
Mariam, Rani 2009, Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
dan
Budaya
Organisasi
terhadap
Kinerja
Karyawan melalui Kepuasan Kerja
15