BAB I

PERSEPSI PADA STRUKTUR ORGANISASI,
KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN PERAWAT
PADA RUMAH SAKIT PANTI RAPIH YOGYAKARTA
NAOMI VEMBRIATI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan
Globalisasi yang terjadi dalam satu dekade terakhir ini memiliki dampak yang begitu
luas dalam kehidupan umat manusia. Shiraev dan Levy (2004) mengungkapkan bahwa
globalisasi yang terjadi pada abad ke-21 membawa pengaruh dalam bidang politik-ekonomi,
seperti berkembangnya paham demokrasi dan terciptanya sistem pasar bebas. Bidang
budaya-psikologis pun tak luput dari pengaruh globalisasi, yaitu diakuinya kebebasan dalam
menentukan pilihan, adanya sikap toleransi, dan keterbukaan akan pengalaman-pengalaman
baru. Selain itu, globalisasi juga membawa dampak dalam kehidupan sosial manusia,
termasuk dalam kehidupan berorganisasi.
Globalisasi oleh Cummings dan Worley (1997) dipandang sebagai salah satu
penyebab adanya perubahan dalam organisasi. Globalisasi mengubah pasar dan lingkungan
tempat organisasi beraktivitas serta cara organisasi menjalankan aktivitasnya tersebut.
Cummings dan Worley juga menyatakan bahwa bersamaan dengan adanya perkembangan
teknologi informasi, globalisasi akan mendorong munculnya inovasi dalam sistem manajerial
organisasi, yaitu terciptanya tren dalam bentuk organisasi yang akan banyak digunakan pada
abad 21 dan dipandang lebih efektif dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat.
Bentuk organisasi yang mendominasi pada abad 19 dan 20, yang mengutamakan
produksi massal dan bentuk organisasi yang besar, akan segera menghilang. Kiechel
(Cascio, 1998) menyebutkan beberapa perubahan yang akan terjadi pada organisasi di abad
21, yaitu: (a) perusahaan menjadi lebih kecil dan mempekerjakan lebih sedikit orang, (b)
perubahan pada hirarki, dari bentuk vertikal menjadi bentuk jaringan atau terdiri atas spesialis,
(c) teknisi, mulai dari tenaga perbaikan komputer sampai dengan terapis radiasi, akan
berubah dari posisi sebagai operator manufaktur menjadi karyawan yang elit, (d) kompensasi
2
diberikan bukan lagi berdasar pada posisi yang dijabat atau lamanya masa kerja, namun
lebih diserahkan pada mekanisme pasar untuk menilai kemampuannya, (e) perubahan
paradigma dalam menjalankan bisnis, dari sekedar menghasilkan suatu produk menjadi
penyediaan jasa atau pelayanan, dan (f) adanya redefinisi kata “bekerja”, yaitu memudarnya
pengertian “pekerjaan” sebagai setumpuk tugas-tugas yang pasti, mengarah pada definisi
pekerjaan sebagai suatu kegiatan atau aktivitas yang kontinyu demi memenuhi tuntutan
konsumen yang terus berkembang.
Sebagaimana perang mendominasi kancah geopolitik dunia pada abad 20, maka
ekonomi akan memegang kontrol kehidupan manusia pada abad 21 (Cascio, 1998).
Kompetisi antarnegara menjadi suatu hal yang normal dan tak terelakkan seiring
memudarnya batas-batas kenegaraan dalam era global. Nelan (Cascio, 1998) menyatakan
bahwa kompetisi ini akan ditunjukkan dengan adanya usaha meraih dominasi di bidang
ekonomi, yaitu tingkat pertumbuhan yang tinggi, investasi, embargo perdagangan, serta
import dan eksport.
Seiring meluasnya dampak globalisasi dalam kehidupan kita dewasa ini, kompetisi
datang tak hanya dari organisasi lain yang bertaraf nasional, namun juga organisasi bertaraf
internasional. Untuk itu, organisasi dituntut untuk mampu menunjukkan kinerja yang tinggi
baik dalam hal proses kerja, produk yang dihasilkan, maupun layanan yang diberikan.
Peningkatan kinerja dalam suatu organisasi bukanlah satu hal yang mudah untuk dilakukan.
Wood, dkk (1994) menyatakan ada tiga hal yang dapat digunakan organisasi dalam
meningkatkan kinerja organisasinya, yaitu atribut individu (individual attributes), dukungan
organisasi (organisational support), dan motivasi kerja (work effort).
Atribut individu dalam hal ini adalah berbagai karakteristik individu, seperti
karakteristik demografis atau biografis (jenis kelamin, usia, etnis), karakteristik kompetensi
(bakat dan kemampuan), karakteristik kepribadian, nilai-nilai yang dianutnya, serta sikap dan
persepsi dari individu. Sedangkan yang disebut sebagai dukungan organisasi adalah
3
berbagai usaha untuk meminimalkan adanya hambatan-hambatan situasional dalam
mewujudkan kinerja organisasi yang tinggi. Beberapa hambatan yang disebutkan Wood, dkk.
terkait dengan penerapan struktur organisasi, yaitu kurangnya otoritas yang dalam
pelaksanaan pekerjaan sebagai bagian dari bentuk sentralisasi dimana terdapat hirarki
otoritas dalam organisasi. Selain itu, disebutkan pula bahwa prosedur yang tidak fleksibel
akan menjadi hambatan bagi organisasi. Hal ini menunjukkan pengaruh tingkat formalisasi
dalam organisasi terhadap kinerjanya.
Motivasi kerja menjadi suatu bagian yang tak terpisahkan dalam komitmen organisasi,
dimana terdapat identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kemauan untuk bekerja
keras demi organisasi yang disebut juga sebagai motivasi kerja, dan yang terakhir adalah
kemauan untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi tersebut (loyalitas).
Komitmen menjadi kunci penting dalam mewujudkan kinerja organisasi yang tinggi.
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasinya akan memberikan usaha
yang maksimal demi mencapai tujuan organisasi dimana ia tergabung. Dengan kata lain,
karyawan dengan komitmen yang tinggi akan menunjukkan kinerja individu yang maksimal.
Pada gilirannya, bila semua karyawan memiliki komitmen yang tinggi, akan terwujud kinerja
organisasi yang membuat organisasi tersebut dapat bertahan di tengah iklim kompetisi
dewasa ini.
Arti penting komitmen karyawan ini juga diungkapkan oleh Mowday, dkk. (Meyer,
2004) yang menyebutkan bahwa komitmen dapat digunakan sebagai prediktor yang baik bagi
turnover pada karyawan, yaitu keputusan untuk berhenti atau keluar dari organisasi secara
sukarela. Keluarnya karyawan ini menjadi hal yang patut untuk mendapatkan perhatian
khusus dari pihak manajer organisasi karena besarnya kerugian yang diakibatkannya.
Pinkovitz, dkk. (www.uwex.edu) menyatakan terdapat 5 biaya utama yang harus dikeluarkan
organisasi bagi tiap karyawannya yang memutuskan untuk berhenti atau keluar. Biaya
perpisahan adalah biaya yang pertama harus ditanggung organisasi, yaitu segala biaya yang
4
harus ditanggung organisasi selama proses pemutusan hubungan kerja, seperti biaya
administrasi dan pesangon. Kedua, biaya lowongan, yaitu biaya yang harus diberikan pada
pekerja yang bekerja lembur untuk menggantikan tenaga karyawan yang berhenti demi
memenuhi target yang telah ditetapkan. Biaya yang ketiga, biaya penggantian, meliputi biaya
iklan untuk menarik perhatian pelamar, biaya wawancara dan tes, biaya transportasi, biaya
administrasi, biaya pemeriksaan kesehatan, serta biaya pengumpulan dan penyebaran
informasi. Keempat, biaya pelatihan yang harus dikeluarkan organisasi, baik dalam pelatihan
formal maupun pelatihan non-formal. Terakhir adalah biaya yang disebut sebagai biaya
perbedaan kinerja, yaitu biaya yang muncul akibat adanya perbedaan tingkat produktivitas
antara karyawan yang berhenti dengan karyawan penggantinya.
Biaya-biaya yang disebutkan di atas adalah biaya nyata yang harus dikeluarkan oleh
organisasi jika ada karyawannya yang memutuskan untuk berhenti secara sukarela. Di luar
biaya-biaya tersebut, masih terdapat biaya yang menjadi tanggungan organisasi yang
sifatnya tidak dapat dilihat secara langsung, seperti timbulnya stres dan ketegangan yang
diakibatkan adanya karyawan yang memutuskan untuk berhenti, menurunnya semangat
juang karyawan yang masih tinggal, menurunnya produktivitas yang diakibatkan hilangnya
sinergi kerja kelompok pekerja, serta peningkatan beban kerja yang tak tergantikan oleh
karyawan lain yang timbul sealama lowongan dibuka. Tingginya tingkat kerugian yang harus
ditanggung dari adanya turnover ini mendorong organisasi untuk terus berusaha
meminimalkan kemungkinan munculnya keinginan karyawan untuk berhenti atau keluar dari
organisasi tersebut.
Komitmen organisasi ini terutama dipengaruhi oleh 4 faktor. Pertama, adalah
karakteristik individu, seperti usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, dan
kebutuhan akan prestasi,atau yang dikenal sebagai need of achievement (N-ach). Kedua,
karakteristik pekerjaan, seperti stres kerja, tantangan dalam pekerjaan, umpan balik,
identifikasi tugas, kejelasan peran, serta perkembangan diri, karir, dan tanggung jawab.
5
Ketiga, karakteristik organisasi, yaitu struktur organisasi (sentralisasi, formalitas, dan
kompleksitas), gaya kepemimpinan dalam organisasi, dan dukungan sosial yang diciptakan
dalam organisasi. Terakhir, sifat dan kualitas pengalaman kerja.
Penjelasan atas hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi
memunculkan perdebatan dalam menentukan manakah diantara keduanya yang muncul
terlebih dahulu dan kemudian memicu munculnya variabel yang lain. Beberapa penelitian
seperti Price dan Mueler; Bateman dan Strasser; serta Vandenburg dan Lance (Chen, 2004)
menemukan bahwa kepuasan secara umum terhadap pekerjaan muncul dengan didahului
oleh adanya komitmen dalam diri karyawan pada organisasinya. Sedangkan komitmen
tersebut muncul dari adanya kepuasan pada aspek-aspek dalam pekerjaan, seperti sifat-sifat
pekerjaannya, atasan, teman kerja, kebijakan atas kompensasi serta kesempatan promosi
yang ada.
Sebaliknya, penelitian lain menemukan bukti bahwa kepuasan atas kebijakan
organisasi, kompensasi, kondisi kerja, dan promosi berkorelasi positif secara signifikan
dengan komitmen terhadap organisasi (Feinstein dan Vondrassek, 2000). Mereka juga
menyebutkan penelitian yang dilakukan oleh Yousef pada tahun 2000 yang menemukan
bahwa perilaku pemimpin dipengaruhi oleh komitmen, dimana komitmen organisasi
dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan kinerja.
Dalam penelitian ini, peneliti berasumsi bahwa kepuasan kerja akan memicu
munculnya komitmen pada diri karyawan terhadap organisasi. Pemikiran ini didasarkan pada
pendapat Mowday, dkk. (Miner, 1992) bahwa komitmen organisasi merupakan suatu konsep
yang lebih luas daripada kepuasan kerja. Komitmen organisasi adalah suatu bentuk respon
umum yang berupa kecintaan terhadap organisasi secara keseluruhan, sedangkan kepuasan
kerja merupakan respon yang lebih khusus terhadap suatu pekerjaan atau jabatan tertentu
dan aspek-aspek yang terkait dengannya. Selain itu, komitmen organisasi sifatnya lebih
konsisten dan permanen dalam diri seseorang karena kejadian-kejadian sehari-hari dalam
6
organisasi tidak akan membawa dampak serius terhadap tingkat komitmen karyawan
terhadap organisasi yang diikutinya. Berbeda dengan kepuasan kerja yang dapat berubah
sesuai pengalaman sehari-hari yang dihadapi karyawan dalam organisasi.
Kepuasan kerja ini sendiri menurut Okpara (2004) dipengaruhi oleh karakteristik
pekerjaan yang ada dan juga tingkat keterlibatan karyawan terhadap proses pengambilan
keputusan dalam organisasi. Goh (2001) dalam penelitiannya menemukan bahwa atribut
yang menempel pada suatu organisasi pembelajaran (learning organization), yaitu rendahnya
tingkat formalisasi, akan meningkatkan kepuasan kerja.
Dari berbagai macam organisasi yang ada, peneliti memilih rumah sakit sebagai suatu
organisasi atau lembaga usaha tempat penelitian diadakan. Bila dibandingkan dengan
lembaga usaha yang lain, rumah sakit memiliki beberapa sifat khusus, antara lain jenis jasa
yang diberikan merupakan jasa di bidang kesehatan; keluhuran profesi pemberi jasa yang
bekerja di dalamnya, dimana segenap jajaran rumah sakit pada prinsipnya merupakan
pelayan bagi para konsumennya; sifat konsumen yang dilayani, yang membutuhkan
penanganan yang bukan hanya cepat namun terutama pula tepat; serta muatan tanggung
jawab moral, kemanusiaan, dan sosial yang diembannya. Rumah sakit memiliki tugas
membantu masyarakat dalam menjaga dan meningkatkan taraf kesehatan masyarakat,
menyelamatkan nyawa seseorang melalui tindakan medis, dan juga tak jarang dituntut
memberikan pelayanan tanpa memungut biaya dari pasien sebagai konsumennya. Dalam era
globalisasi yang kompetitif ini, rumah sakit dituntut untuk dapat memberikan pelayanan
secara profesional dengan harga yang terjangkau. Hal ini pula yang mendasari adanya
pergeseran orientasi pengembangan rumah sakit, dari suatu lembaga sosial dengan sifat
kemanusiaan yang menonjol menuju lembaga usaha yang berorientasi bisnis dan mencari
keuntungan.
Dalam memberikan pelayanan kepada pasien sebagai konsumen utama, rumah sakit
mengandalkan tenaga perawat, baik dalam memberikan pelayanan medis yang sifatnya
7
ringan dan darurat maupun pelayanan non-medis, seperti memandikan da menyuapi pasien
selama ia dirawat di rumah sakit. Pelayanan yang diberikan perawat juga tidak mengenal
waktu. Mereka dituntut untuk siaga 24 jam dalam memberikan pelayanan bagi pasien. Tak
jarang perawat dihadapkan pada situasi dimana ia harus melayani pasien, atau keluarga
pasien, yang memiliki banyak permintaan dan tuntutan, adanya gangguan/ interupsi terusmenerus dalam bekerja, keterbatasan waktu yang dimiliki untuk mempersiapkan pekerjaan,
serta adanya tanggung jawab dalam pekerjaan tanpa disertai kekuasaan dalam mengambil
keputusan (Demerouti, dkk. , 2000).
Selain menghadapi situasi yang memicu stres tersebut, perawat juga dituntut untuk
memiliki kemampuan berhubungan dan berkomunikasi dengan pasien dan keluarganya
maupun dengan tim kesehatan lainnya, mapu mengkaji kondisi kesehatan pasien – melalui
wawancara, pemeriksaan fisik, maupun interpretasi hasil pemeriksaan penunjang, mampu
menetapkan diagnosis keperawatan dan memberikan tindakan yang dibutuhkan pasien, serta
mampu mengevaluasi tindakan keperawatan yang telah diberikan dan menyesuaikan kembali
perencanaan yang telah dibuat (Nurachmach dalam Fatdina, 2005).
Berdasar uraian di atas, muncul beberapa pertanyaan yang akan berusaha dijawab
oleh penelitian ini, yaitu:
1. Apakah persepsi perawat pada struktur organisasi yang meliputi tingkat formalisasi,
sentralisasi, dan kompleksitas akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dan komitmen
perawat terhadap rumah sakit tempat ia bekerja?
2. Apakah tingkat kepuasan kerja akan dapat mempengaruhi tingkat komitmen perawat
terhadap rumah sakit tempat ia bekerja?
3. Apakah persepsi perawar pada struktur organisasi akan dapat mempengaruhi komitmen
pada rumah sakit secara langsung tanpa mediasi kepuasan kerja?
Maka penelitian ini diberi judul “Persepsi pada struktur organisasi, kepuasan kerja,
dan komitmen perawat pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.”
8
B. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk: (1) meneliti hubungan antara persepsi perawat pada
struktur organisasi dengan kepuasan kerja, (2) meneliti hubungan antara kepuasan kerja
dengan komitmen pada organisasi, dan (3) meneliti hubungan antara persepsi perawat pada
sruktur organisasi dengan komitmen pada organisasi.
C. Manfaat Penelitian
Temuan penelitian ini secara teoritis diharapkan mampu menambah khasanah dan
wacana dalam dinamika munculnya kemoitmen karyawan terhadap organisasi, terutama
terkait dengan persepsi yang mereka miliki atas struktur organisasi serta kepuasan kerja
yang mereka rasakan selama bergabung dalam organisasi tersebut.
Sedangkan manfaat secara praktis dari temuan penelitian ini adalah mampu
memberikan alternatif dalam melakukan pertimbangan bagi organisasi yang memberikan
pelayanan bagi masyarakat, khususnya rumah sakit dalam usahanya untuk meningkatkan
komitmen karyawan dengan menitikberatkan pada perubahan struktur organisasi serta
intervensi pada kepuasan kerja sehingga diharapkan dapat meningkatkan performansi kerja
organisasinya serta dapat bertahan dalam iklim persaingan yang ketat sekarang ini. Hal ini
terkait pula dengan pendapat Dr. Sjahrir, seorang pengamat ekonomi dalam situs
www.kompas.com pada tahun 2002 bahwa kebanyakan rumah sakit di Indonesia belum siap
menghadapi persaingan di era globalisasi.
D. Keaslian Penelitian
Berbagai penelitian yang telah dilakukan meliputi berbagai faktor yang diprediksi
mempengaruhi
tingkat
komitmen
anggota
terhadap
organisasinya,
seperti
gaya
kepemimpinan (Purwanto, 2000; Chen, 2004), efikasi-diri, masa kerja, dan hirarki status upah
9
(Kharis, 2001), persepsi terhadap dukungan organisasi (Eisenberger, dkk., 1990), dan
kepuasan kerja (Feinstein & Vondrasek, 2000; Okpara, 2004).
Sedangkan dari sudut pandang struktur organisasi, penelitian yang dilakukan terkait
dengan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja (Goh, 2001) dan persepsi terhadap keadilan
prosedural dalam organisasi (Schminke, dkk., 2000).
Peneliti belum menemukan adanya penelitian yang mengungkap hubungan persepsi
karyawan terhadap struktur organisasi dengan komitmen karyawan kepada organisasi,
dengan memperhitungkan aspek kepuasan kerja sebagai mediasi dari hubungan tersebut.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (Kharis, 2001) menyebutkan bahwa secara umum, komitmen
organisasi adalah suatu kondisi psikologis yang ditandai dengan adanya hubungan antara
karyawan dengan organisasinya dan adanya implikasi untuk memutuskan apakah ia akan
terus menjadi anggota organisasi tersebut ataukah akan berhenti.
Miner dalam bukunya (1992) menggunakan definisi yang dikemukakan oleh
Mowday, dkk bahwa komitmen organisasi adalah suatu kekuatan relatif dari indentifikasi
terhadap dan keterlibatan dalam organisasi tertentu.
Irving, dkk. (1997) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu
wujud kebutuhan bawahan untuk tetap bergabung dengan organisasi kerja karena
didasarkan pada keinginan.
Mustika (2000) menggunakan rangkuman definisi yang diungkapkan Mowday, dkk
dimana komitmen organisasi dibedakan menjadi dua macam, komitmen sebagai perilaku
dan komitmen sebagai suatu sikap. Komitmen sebagai suatu perilaku dimiliki oleh individu
yang mempunyai keterikatan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dijalaninya dalam
organisasi dan perasaan telah berkorban banyak bagi organisasi sehingga sulit atau tidak
mau meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen sebagai suatu sikap didefinisikan
sebagai
suatu
kekuatan
relatif
yang
dimiliki
masing-masing
individu
dalam
mengidentifikasi nilai-nilai yang dimilikinya dengan nilai-nilai dan tujuan yang ada pada
organisasi sehingga individu tersebut terus berkeinginan untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi.
11
Sedangkan Steers dan Porter (Purwanto, 2000) mendefinisikan komitmen sebagai
suatu sikap merupakan usaha individu untuk mengidentifikasikan diri pada organisasi
beserta tujuannya, serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi agar dapat
mencapai tujuan yang tidak dapat dicapainya sendirian.
Miner juga mengungkapakan bahwa konsep komitmen sebagai suatu sikap ini
sifatnya lebih luas daripada kepuasan kerja karena berlaku secara utuh atau keseluruhan,
bukan hanya terhadap pekerjaan tertentu saja, dan lebih stabil bila dibandingkan dengan
kepuasan kerja karena sifatnya lebih permanen dan kejadian-kejadian sehari-hari dalam
organisasi tidak akan mengubah komitmen karyawan terhadap organisasinya secara
signifikan.
Berbagai pengertian tersebut menggiring peneliti untuk mengambil kesimpulan yang
menjadi definisi konseptual bagi penelitian ini, yaitu komitmen organisasi dipandang
sebagai suatu sikap individu terhadap hubungan yang terjalin antara dirinya dengan
organisasinya sebagai hasil dari proses identifikasi atas nilai dan tujuan dari organisasi,
disertai dengan kemauan untuk terlibat dengan kegiatan organisasi dan keinginan yang
kuat untuk tetap dapat menjadi bagian dari organisasi tersebut.
Dari definisi di atas, tampak bahwa peneliti lebih memfokuskan pembahasan atas
komitmen organisasi yang bersifat afektif, dibanding komitmen organisasi normatif
maupun kalkulatif. Pemilihan ini mengacu pada penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya yang menyatakan bahwa di antara ketiga tipe komitmen tersebut, komitmen
afektifkah yang memiliki hubungan positif paling kuat dengan kinerja, organization
citizenship behavior (OCB), dan tingkat kehadiran karyawan (Keller, 1997; Meyer, dkk.,
2004). Oleh karena itu, komitmen organisasi afektif dipandang sebagai prediktor terbaik
dan sangat berguna dalam usaha peningkatan kinerja karyawan dan organisasi secara
umum, bila dibandingkan dengan komitmen normatif atau komitmen kalkulatif.
12
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Secara umum, komitmen organisasi dipengaruhi oleh empat kelompok faktor yang
diungkapkan oleh Mowday (Purwanto, 2000; Kharis, 2001), yaitu:
a. Karakteristik personal yang meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan,
tingkat efikasi diri dan kebutuhan akan prestasi. Dari segi usia, karyawan yang lebih
tua akan cenderung lebih berkomitmen. Kharis (2001) mengungkapkan bahwa tingkat
efikasi diri dan masa kerja dalam organisasi memiliki hubungan positif dengan
komitmen organisasi.
b. Karakteristik pekerjaan, seperti stres kerja, tantangan dalam pekerjaan, umpan balik,
identifikasi tugas, kejelasan peran, dan perkembangan diri, karir, dan tanggung jawab.
Steers dan Porter dalam penelitiannya pada tahun 1983 menemukan bahwa
karakteristik perkerjaan tersebut, selain stres kerja berkorelasi positif dengan komitmen
organisasi.
c. Karakteristik organisasi, yaitu struktur organisasi (sentralisasi, formalitas, dan
kompleksitas), gaya kepemimpinan dalam organisasi, dan dukungan sosial yang
diciptakan dalam organisasi. Purwanto (2000) dan Chen (2004) menyebutkan bahwa
gaya kepemimpinan transformasional dan transakasional secara bersama-sama akan
meningkatkan komitmen organisasi. Cordery (Niehoff, dkk., 2001) mengungkapkan job
enrichment berkorelasi positif dengan komitmen organisasi.
d. Sifat dan kualitas pengalaman kerja yaitu pemenuhan kebutuhan dasar dan harapan
karyawan, yang termasuk di dalamnya adalah merasakan kepuasan kerja. Beberapa
penelitian menunjukkan hasil dimana karyawan yang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi akan menunjukkan komitmen yang tinggi juga terhadap organisasinya
(Feinstein & Vondrasek, 2000; Okpara, 2004).
13
3. Aspek-aspek dalam Komitmen Organisasi
Berbagai penelitian (Purwanto, 2000; Mustika, 2000; Kharis, 2001) menggunakan
aspek-aspek komitmen organisasi yang diungkapkan oleh Mowday, yaitu:
a. Menunjukkan adanya keyakinan yang kuat dalam menerima nilai-nilai dan tujuan yang
hendak dicapai organisasi
b. Punya keinginan untuk bisa memberikan yang terbaik bagi organisasi dalam bekerja
c. Memperlihatkan keinginan kuat untuk pertahankan keanggotaan dalam organisasi
Aspek-aspek ini dalam laporan penelitian LaMastro disebut sebagai karakteristik dari
komitmen afektif, yaitu komitmen yang muncul dalam diri karyawan terhadap organisasi
karena karyawan memiliki ketertarikan secara emosional terhadap organisasi. Tipe
komitmen yang lain adalah komitmen normatif, yaitu komitmen yang muncul karena
karyawan merasa memiliki kewajiban utnuk tetap tinggal dalam organisasi, dan komitmen
kalkulatif (continuance) yang muncul berdasarkan perhitungan untung-rugi seandainya
karyawan meninggalkan organisasi. Ketiga tipe komitmen ini secara luas dipergunakan
dalam berbagai penelitian (Meyer & Allen, 1991; Dunham, 1994; Keller, 1997; Irving,
1997; Meyer, 2004).
B. Kepuasan Kerja
Norris & Niebuhr mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon afektif terhadap
lingkungan kerja (Reed, dkk., 1994). Selain itu, Okpara (2004) mengungkapkan beberapa
pengertian tentang kepuasan kerja. Salah satunya adalah milik Locke, dimana kepuasan kerja
merupakan suatu emosi menyenangkan atau positif yang dihasilkan daari penilaian terhadap
pekerjaan yang dimliki dengan pengalaman yang diadapat keryawan selama bekerja.
Kepuasan kerja menurut penelitian yang dilakukan oleh Okpara (2004) dipengaruhi oleh
karakteristik pekerjaan dan juga tingkat keterlibatan karyawan terhadap proses pengambilan
14
keputusan dalam organisasi. Kepuasan kerja yang rendah dipengaruhi oleh karakteristik kerja
yang tidak menantang, membosankan, simpel, dan monoton, serta tidak dilibatkannya
karyawan dalam proses pengambilan keputusan-keputusan penting dalam manajemen
organisasi. Goh (2001) dalam penelitiannya menemukan bahwa atribut yang menempel pada
suatu organisasi pembelajaran (learning organization), yaitu rendahnya tingkat formalisasi,
akan meningkatkan kepuasan kerja.
Dipboye, dkk. (1994) menyatakan kepuasan kerja dipengaruhi oleh karakteristik
personal dan perilaku yang terkait dengan pekerjaan. Dari segi karakteristik personal ada
faktor usia dan kepribadian yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Semakin
tua aeorang karyawan, maka ia akan menunjukkan kecenderungan untuk lebih puas bila
dibandingkan dengan karyawan yang lebih muda. Hal ini mungkin terjadi karena adanya
perhitungan yang dilakukan oleh karyawan tersebut atas alternatif pekerjaan lain yang
tersedia baginya. Penelitian yang dilakukan di Amerika menunjukkan adanya tingkat
kepuasan kerja yang lebih tinggi pada karyawan dengan n-Ach yang tinggi. Selain itu, sifat
tidak sabar dan mudah tersinggung memiliki hubungan yang negatif dengan kepuasan kerja
karyawan.
Selain itu, Aamodt (2004) mengungkapkan 4 kepribadian yang menentukan
kepuasan kerja, yaitu stabilitas emosional, locus of control internal, efikasi-diri, dan
penghargaan-diri.
Kepuasan kerja oleh banyak ahli dibagi menjadi 2 aspek secara umum, yaitu kepuasan
intrinsik dan kepuasan ekstrinsik. Kepuasan yang pertama merupakan suatu perasaan positif
dalam diri karyawan yang muncul terhadap pekerjaan yang dilakukannya, seperti tantangan
dalam pekerjaan, aktivitas yang dilakukan, wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki.
Sedangkan kepuasan ekstrinsik lebih mengacu pada kondisi atau situasi yang ada selama
karyawan bekerja, seperti hubungan dengan teman kerja, pengawasan, kompensasi,
kebijakan perusahaan, dan pengembangan karir.
15
C. Persepsi terhadap Struktur Organisasi
Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial yang terkoordinir dengan
batasan-batasan yang jelas dalam membedakan individu mana yang menjadi anggota dan
mana yang bukan, serta berfungsi mencapai suatu tujuan yang tidak dapat diraih sendirian
(Robbin, 1990).
Struktur organisasi merupakan suatu mekanisme tentang alokasi tugas dalam
organisasi, termasuk juga rantai tanggung jawab, serta koordinasi pola interaksi formal yang
harus ditaati oleh anggota organisasi. Struktur ini memiliki 3 unsur, yaitu
a. Kompleksitas yang merupakan tingkat perbedaan dalam organisasi yang tampak pada
tingkat spesialisasi, jumlah level hirarkis, serta penyebaran geografis dari unit-unit yang
ada dalam organisasi.
b. Formalisasi menggambarkan tingkat organisasi dalam mengandalkan aturan dan prosedur
yang berlaku dalam organisasi untuk mengarahkan dan mengendalikan perilaku karyawan
organisasi.
c. Sentralisasi menunjukkan dimana kekuasaan unutk mengambil keputusan berada, apakah
pada tingkat top-manajer ataukah disebarkan secara merata ke tingkat karyawan yang
lebih rendah.
Teori klasik tentang organisasi mengidentifikasi adanya 2 tipe organisasi secara umum,
yaitu organisasi mekanistik yang menggunakan manajemen ilmiah dan mengutamakan
adanya efisiensi dalam setiap kegiatan organisasi. Organisasi ini memiliki karakteristik tingkat
formalisasi, sentralisasi, dan kompleksitas yang tinggi. Sedangkan yang kedua adalah
organisasi yang organik yang memandang organisasi serupa dengan makhluk hidup yang
bertumbuh dan selalu berusaha untuk bertahan hidup. Karakteristik struktur dari organisasi ini
adalah tingkat formalisasi yang rendah dan jalur komunikasi yang terbuka ke segala arah
dalam organisasi.
16
D. Organisasi yang Bergerak dalam Bidang Pelayanan Masyarakat (Public Services)
Fitzsimmons dan Fitzsimmons (2004) mengelompokkan organisasi-organisasi yang
bergerak dalam hal pelayanan publik ke dalam 4 kelompok yang dikenal dengan Matriks
Proses Pelayanan. Pelayanan dibagi berdasarkan dua dimensi yang akan memperngaruhi
karakter dari proses penyampaian pelayanan. Dimensi horisontal mengukur tingkat interaksi
dan penyesuaian terhadap selera konsumen (customization) yaitu sejauh mana konsumen
mampu mempengaruhi secara personal wujud pelayanan yang diberikan. Sedangkan
dimensi vertikal mengukur tingkat intensitas tenaga kerja, yaitu perbandingan antara biaya
tenaga kerja dengan biaya modal.
Tabel 1 The Service Process Matrix
Degree of labor intensity
Degree of interaction and customization
Low
High
Low
Service factory:
 Airlines
 Trucking
 Hotels
 Resorts and recreation
Mass service:
 Retailing
 Wholesaling
 Schools
 Retail aspects of
commercial banking
High
Service shop:
 Hospitals
 Auto repair
 Other repair services
Professional service:
 Phyicians
 Lawyers
 Accountants
 Architecs
Sumber: Fitzsimmons, J. A. dan Fitzsimmons, M. J. 2004
Kelompok yang pertama adalah service factory, yaitu kelompok dengan tingkat
interakasi dengan dan penyesuaian terhadap konsumen rendah serta membutuhkan banyak
modal (intensitas rendah). Termasuk dalam kelompok ini adalah perusahaan penerbangan,
perusahaan truk, perhotelan, dan tempat-tempat wisata. Kedua adalah kelompok service
shop yang memiliki tingkat interaksi dan penyesuaian yang tinggi serta memiliki tuntutan atas
17
modal yang besar. Contoh dari organisasi yang termasuk dalam kelompok ini adalah rumah
sakit, bengkel, dan berbagai pelayanan perbaikan lainnya.
Kelompok yang ketiga memiliki tingkat interaksi dan penyesuaian yang rendah begitu
pula tuntutan atas modal. Kelompok ini disebut sebagai mass service dengan contoh
sekolah-sekolah, bank komersial, serta perusahaan grosir maupun eceran. Kelompok yang
terakhir, professional service memiliki karakteristik interaksi dan penyesuaian terhadap
konsumen yang tinggi namun tidak menuntut modal yang besar, seperti akuntan, pengacara,
arsitek, dan dokter atau tabib.
Tantangan yang dihadapi oleh organisasi pelayanan ini ditentukan oleh karakteristik
dimensi yang dimilikinya. Pada kelompok dengan interaksi dan penyesuaian yang rendah
akan menghadapi tantangan dalam hal pemasaran, membuat layanan tetap “hangat”
mengingat standardisasi sangat penting dalam pelaksanaan pelayanan, perhatian pada
lingkungan fisik, serta mengelola hirarki cenderung kaku dengan kebutuhan prosedur
operasional yang standard (Standard Operational Procedure/ SOP). Sedangkan interkasi dan
penyesuaian terhadap konsumen akan memunculkan tantangan bagi organisasi untuk
berjuang menghadapi kenaikan harga dan pengeluaran, mempertahankan kualitas, bereaksi
terhadap intervensi konsumen dalam proses, mengelola hirarki yang datar dengan hubungan
atasan-bawahan yang longgar, serta memperoleh loyalitas dari para karyawannya.
Bagi organisasi yang berada dalam kelompok dengan rasio modal yang besar akan
dihadapkan pada tuntutan keputusan modal, perkembangan teknologi, mengelola permintaan
untuk menghindari puncak kesibukan (peaks) dan membuat jadwal pemberian pelayanan.
Sedangkan organisasi dengan rasio modal yang rendah akan menghadapi tantangan saat
mempekerjakan seseorang, mengadakan pelatihan, menentukan metode pengembangan
dan pengontrolan, kesejahteraan karyawan, membuat jadwal bagi tenaga kerja, melakukan
kontrol terhadap lokasi geografis yang sangat luas, memulai adanya unit-unit baru, serta
mengelola pertumbuhan organisasi.
18
Terkait dengan topik komitmen organisasi, peneliti akan memfokuskan penelitian ini
pada kelompok service shop, khususnya rumah sakit. Selain membutuhkan tingkat loyalitas
yang tinggi dari karyawan serta adanya hirarki organisasi rumah sakit yang sifatnya datar,
rumah sakit juga dihadapkan pada tantangan perkembangan teknologi yang sangat cepet
seiring dengan mudahnya perpindahan barang antarnegara dalam era globalisasi ini.
Pemilihan rumah sakit sebagai organisasi tempat penelitian dilakukan didukung pula
oleh pernyataan Jamalul Insan, seorang penilik kesehatan dalam tulisannya yang dimuat
dalam situs surat kabar harian nasional, www.kompas.com pada tahun 2005, bahwa
dibanding lembaga usaha yang lain, rumah sakit memiliki kekhasan yaitu pada sejarah
kehadiran dan perkembangannya, perannya dalam masyarakat, jenis jasa yang diberikan,
keluhuran profesi pemberi jasa yang bekerja di dalamnya, sifat konsumen yang dilayani,
serta muatan tanggung jawab moral, kemanusiaan, dan sosial yang diembannya.
E. Hubungan antara Persepsi terhadap Struktur Organisasi, Kepuasan Kerja, dan
Komitmen Organisasi
Dari berbagai faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan terhadap
organisasinya, peneliti tertarik pada dua faktor umum, yaitu karakteristik organisasi serta sifat
dan kualitas pengalaman kerja.
Karakteristik organisasi meliputi berbagai atribut yang ada pada suatu organisasi,
seperti struktur, desain, dan budaya atau iklim organisasi, serta gaya kepemimpinan yang
diterapkan. Dalam hal budaya organisasi, Eisenberger (1990) menemukan adanya korelasi
yang positif antara dukungan dari organisasi yang dipersepsi karyawan dengan tingkat
komitmennya terhadap organisasi. Sedangkan gaya kepemimpinan diteliti oleh Purwanto
(2000) dan Chen (2004) dengan menunjukkan adanya pengaruh penerapan suatu gaya
kepemimpinan terhadap komitmen organisasi. Budaya organisasi sebagaiman dijelaskan oleh
Smither, dkk. (1996) merupakan kepercayaan dan nilai yang dimiliki bersama yang diteruskan
19
oleh organisasi pada setiap anggota barunya tentang cara berperilaku yang diterima, peran,
dan norma. Hal ini berkaitan erat dengan struktur organisasi yang diterapkan dalam organisasi
karena menggambarkan posisi dan peran yang harus dijalankan setiap anggota organisasi.
Oleh karena itu, peneliti berasumsi bahwa bila budaya organisasi, seperti pemberian
dukungan bagi anggota, dapat mempengaruhi tingkat komitmen karyawan terhadap
organisasi, maka begitu pula dengan persepsi karyawan terhadap struktur yang dianut oleh
organisasi.
Persepsi karyawan terhadap struktur organisasi, khususnya tingkat formalisasi telah
diteliti pengaruhnya terhadap kepuasan kerja oleh Goh pada tahun 2001. Penelitian ini
menghasilkan kesimpulan bahwa tingkat formalisasi memiliki hubungan negatif dengan tingkat
kepuasan kerja. Peneliti pun berasumsi bahwa kedua unsur struktur organisasi yang lain,
yaitu sentralisasi dan kompleksitas, juga memiliki hubungan yang negatif pula dengan tingkat
kepuasan kerja. Sedangkan tingkat kepuasan kerja itu sendiri juga memiliki korelasi positif
yang kuat terhadap tingkat komitmen organisasi (Feinstein & Vondrasek, 2000; Okpara, 2004).
Berdasarkan hubungan yang ada, diasumsikan bahwa persepsi karyawan terhadap struktur
organisasi memiliki pengaruh secara tidak langsung pada tingkat komitmen karyawan pada
organisasi yang diikutinya melalui hubungan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja telah banyak dikupas dalam penelitian di berbagai negara (Okpara,
2004). Dalam penelitian ini, kepuasan kerja akan ditempatkan sebagai variabel yang
dipengaruhi oleh persepsi terhadap struktur organisasi sekaligus sebagai variabel yang
mempengaruhi komitmen organisasi.
20
F. Hipotesis Penelitian
Peneliti mengajukan tiga hipotesis yang akan dicoba untuk dibuktikan oleh penelitian ini,
yaitu:
1. Adanya hubungan persepsi perawat pada struktur organisasi dan kepuasan kerja
dengan komitmen pada rumah sakit,
2. Adanya hubungan positif antara persepsi perawat pada struktur organisasi dengan
kepuasan kerja,
3. Adanya hubungan positif persepsi perawat pada struktur organisasi dengan komitmen
pada rumah sakit,
4. Adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen pada rumah sakit,
5. Kepuasan kerja memediasi hubungan antara persepsi perawat pada struktur
organisasi dengan komitmen pada rumah sakit.
BAB III
METODOLOGI
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel Bebas
: Persepsi pada struktur organisasi
Variabel Mediator
: Kepuasan kerja
Variabel Tergantung
: Komitmen organisasi
B. Definisi Operasional
1. Persepsi pada Struktur Organisasi
Dalam penelitian ini persepsi perawat pada struktur organisasi didefinisikan secara
operasional sebagai proses kognisi perawat dalam menilai, mengevaluasi, dan
menafsirkan struktur yang berlaku dalam organisasi yang meliputi tiga unsur, yaitu:
a. Formalisasi yang didefinisikan sebagai adanya peraturan dan prosedur tertulis dalam
organisasi dan tingkat kepatuhan organisasi dalam melaksanakannya.
b. Sentralisasi yang dilihat dari dua aspek, yaitu partisipasi dalam pengambilan keputusan
serta adanya hirarki otoritas dalam organisasi.
c. Kompleksitas dalam penelitian ini dilihat dari ukuran organisasi.
Pengukuran terhadap persepsi perawat pada struktur organisasi dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan adaptasi dari kuesioner yang digunakan oleh Schminke,
dkk. (2000), yang dikembangkan dari konsep sentralisasi Hage dan Aiken (1969) dan
konsep formalisasi milik Pugh, dkk. (1968). Skor yang tinggi pada angket sentralisasi
menunjukkan tingkat sentralisasi yang rendah. Sedangkan pada angket formalisasi, skor
yang tinggi menunjukkan tingginya pula tingkat formalisasi.
22
Pengukuran tingkat kompleksitas akan dilakukan dengan mengukur besarnya
organisasi, yaitu dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat jumlah perawat tetap yang
bekerja di rumah sakti ini. Data ini diperoleh dari pihak pengelola rumah sakit.
2. Kepuasan kerja
Definisi operasional dari kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
suatu sikap positif yang muncul sebagai hasil dari penilaian perawat secara keseluruhan
terhadap rumah sakit dimana ia bekerja, baik mengenai pekerjaan itu sendiri maupun
tentang pengalaman yang didapat perawat selama bekerja di rumah sakit tersebut.
Pengukuran terhadap kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan skala adaptasi dari
Minnesota Satisfaction Questionnaire yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England,
dan Lofquise (1967). Semakin tinggi nilai yang diperoleh berarti semakin tinggi pula tingkat
kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat, dan semakin rendah nilai yang diperoleh
menunjukkan semakin rendah pula tingkat kepuasan kerjanya.
3. Komitmen pada Organisasi
Definisi operasional dari komitmen pada organisasi dalam penelitian ini mengacu
pada pengertian komitmen organisasi yang sifatnya afektif, yaitu suatu kekuatan relatif
yang dimiliki perawat terhadap rumah sakit tempat ia bekerja. Berdasar pada definisi ini,
perawat yang memiliki komitmen akan menunjukkan:
a. Adanya keyakinan dan penerimaan penuh terhadap nilai-nilai dan tujuan rumah sakit
(identifikasi)
b. Adanya dorongan untuk berusaha maksimal demi kepentingan rumah sakit (motivasi)
c. Adanya keinginan yang kuat
untuk menjadi
bagian dari rumah sakit
dan
mempertahankan keanggotaannya tersebut (loyalitas)
Pengukuran atas tingkat komitmen pada organisasi dilakukan dengan menggunakan
angket yang disusun oleh peneliti berdasar pada teori yang dikemukakan oleh Steers dan
Porter (1993). Nilai yang tinggi pada angket ini menunjukkan tingginya tingkat komitmen
23
perawat pada rumah sakit tempat ia bekerja, dan semakin rendah nilainya maka semakin
rendah pula tingkat komitmen yang dimilikinya.
C. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah para perawat Rumah Sakit Panti Rapih, Yogyakarta.
Perawat yang dipilih adalah perawat yang telah bekerja pada rumah sakit tersebut minimal
enam bulan karena diasumsikan telah memiliki pengalaman kerja lapangan yang cukup untuk
memahami proses-proses terkait dengan tugas sehari-hari dan telah mampu mempersepsi
tingkat komitmen pada rumah sakit tempat ia bekerja. Selain itu, masa enam bulan
diperkirakan cukup lama untuk memahami dan melakukan penilaian terhadap struktur
organisasi yang diterapkan dalam rumah sakit yang bersangkutan.
D. Alat Ukur
1. Persepsi terhadap Struktur Organisasi
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini dikembangkan dari konsep yang
dikemukakan oleh Robbin (1990) dimana struktur organisasi memiliki tiga unsur, yaitu:
a. Formalisasi diukur dengan melihat banyaknya aturan dan prosedur yang dibuat secara
tertulis dalam organisasi dan tingkat ketaatan organisasi dalam menjalankannya.
b. Sentralisasi yang dilihat dari dua aspek, yaitu partisipasi dalam pengambilan keputusan
— keikutsertaan karyawan dalam proses pengambilan keputusan — serta adanya
hirarki otoritas dalam organisasi — yang dilihat dari kemampuan karyawan untuk dapat
mengambil keputusan tanpa berkonsultasi terlebih dahulu dengan atasannya.
c. Kompleksitas dalam penelitian ini dilihat dari ukuran organisasi yang diukur dengan
menghitung jumlah perawat tetap yang bekerja di rumah sakit.
24
Pengukuran terhadap persepsi karyawan pada struktur organisasi dalam penelitian
ini dilakukan dengan menggunakan adaptasi dari angket yang dikembangkan oleh Hage
dan Aiken (1969) dan Pugh, dkk. (1968). Skala terdiri atas 14 aitem dengan 5 poin
(5=sangat sesuai; 1=sangat tidak sesuai). Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek
menunjukkan bahwa organisasi tersebut dipersepsi sebagai organisasi yang formal,
sentralistis, dan kompleks oleh karyawannya.
Sedangkan pengukuran tingkat kompleksitas organisasi akan dilakukan dengan
melihat ukuran organisasi
2. Kepuasan Kerja
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah skala yang
merupakan adaptasi dari Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Skala ini
dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England, dan Lofquise pada tahun 1967, terdiri atas
100 item yang mengungkap 20 aspek kepuasan kerja. Namun dengan alasan kepraktisan,
banyak peneliti memilih untuk menggunakan MSQ bentuk pendek yang terdiri atas 20 item
yang mengungkap kepuasan kerja secara umum, meliputi kepuasan intrinsik, kepuasan
ekstrinsik, kondisi kerja, dan teman kerja. Dipboye, dkk. (1994) menyatakan bahwa MSQ
bentuk pendek ini memiliki reliabilitas dan validitas yang tinggi.
Peneliti menggunakan MSQ model pendek yang terdiri atas 20 item dengan pilihan
lima pilihan jawaban yang menunjukkan tingkat kepuasan yang dirasakan subjek terhadap
aspek-aspek dari pekerjaan yang disebutkan sebagai item-item skala. Jawaban bergerak
dari sangat puas, puas, ragu-ragu, tidak puas, dan sangat tidak puas. Pada item favorable
jawaban sangat puas akan mendapat skor maksimal 5, dan jawaban sangat tidak puas
akan mendapat skor minimal 1. Sedangkan untuk item-item unfavorable, jawaban sangat
puas akan mendapatkan skor minimal dan jawaban sangat tidak puas akan mendapat
skor maksimal. Skor total yang tinggi akan menunjukkan tingginya tingkat kepuasan kerja
25
yang dirasakan subjek, sebaliknya, skor total yang rendah menunjukkan rendahnya tingkat
kepuasan kerja yang dirasakannya.
3. Komitmen Organisasi
Skala yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi dikembangkan dari
definisi komitmen yang disampaikan oleh Steers & Porter (1983), yaitu komitmen afektif
yang memiliki 3 aspek:
a. Adanya keyakinan dan penerimaan penuh terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi
(identifikasi)
b. Adanya dorongan untuk berusaha maksimal demi kepentingan organisasi (motivasi)
c. Adanya keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi dan mempertahankan
keanggotaannya tersebut (loyalitas).
Tabel 2 Blue Print Skala Komitmen Organisasi
Distribusi Aitem
Favorable
Unfavorable
5
5
4
6
6
4
15
15
Aspek /
Indikator
Identifikasi
Motivasi
Loyalitas
Jumlah:
Jumlah
10
10
10
30
Skor total keseluruhan akan menunjukkan tingkat komitmen seorang karyawan
terhadap organisasinya. Semakin tinggi skor yang diperoleh, semakin tinggi pula tingkat
komitmen yang dimiliki karyawan tersebut.
E. Rancangan Analisis Data
Untuk memunculkan mediasi, ada beberapa syarat yang diajukan oleh Baron dan
Kenny (Sheffield, dkk., 2005), yaitu:
1. Variabel bebas harus secara signifikan mempengaruhi variabel mediator
2. Variabel bebas harus mempengaruhi variabel tergantung
26
3. Variabel mediator harus mempengaruhi variabel tergantung
4. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung haruslah menjadi lebih rendah
saat variabel mediator masuk dalam perhitungan.
Oleh karena itu, untuk melihat peran mediasi dari tingkat kepuasan kerja dalam
hubungan antara persepsi pada struktur organisasi dilakukan analisa dalam 4 tahap, yaitu:
1. Pengujian pengaruh langsung dari persepsi pada struktur organisasi sebagai varibael
bebas terhadap variabel mediator, tingkat kepuasan kerja dengan melakukan uji
signifikansi kemudian adanya hubungan dibuktikan dengan teknik analisis korelasi parsial
serta melihat besarnya pengaruh ini digunakan koefisien determinasi.
2. Pengujian pengaruh langsung persepsi pada struktur organisasi terhadap variabel
tergantung, komitmen pada organisasi dengan melakukan uji signifikansi atas hubungan
yang ada, kemudian dilanjutkan dengan melakukan analisis korelasi parsial untuk melihat
hubungan yang ada dan koefisien determinasi yang menunjukkan besarnya pengaruh
dari variabel bebas terhadap variabel tergantung.
3. Pengujian pengaruh tingkat kepuasan kerja sebagai varibel mediator terhadap komitmen
pada organisasi sebagai varibel tergantung dengan menguji tingkat signifikansi hubungan
dan dilanjutkan dengan analisis korelasi parsial untuk menentukan hubungan yang ada
serta mencari koefisien determinasi yang dapat menunjukkan besarnya pengaruh variabel
mediator terhadap variabel bebas.
4. Melakukan analisis regresi stepwise untuk dapat membuktikan ada atau tidaknya
penurunan pengaruh persepsi pada struktur organisasi sebagai variabel bebas terhadap
komitmen karyawan pada organisasi saat tingkat kepuasan kerja sebagai variabel
mediator disertakan dalam perhitungan.
27
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, M.G. 2004. Applied Industrial/Organizational Psychology. 4th ed. California:
Thomson Learning, Inc.
Cable, D.M., & DeRue, D.S. 2002. Convergent and Discriminant Validity of Subjective Fit
Perceptions. Journal of Applied Psychology, 87(5), 875-884.
Cascio, W.F. 1998. Applied Psychology in Human Resource Management. 5th ed. New
Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Chen, Li Yueh. 2004. Examining the Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors
on Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and
Middle-sized Firms in Taiwan. The Journal of American Academy of Business,
September, 432-438.
Cummings, T.G.& Worley, C.G. 1993. Organization Development and Change, 6th ed. Ohio:
South-Western College Publishing
Demerouti, E., Bakker, AB., Nachreiner, F. & Schaufeli, WB. 2000. A Mdel of Burnout and
Life Satisfaction Among Nurses. Journal of Advanced Nursing. 32 (2), 454-464
Dipboye, R.L., Smith, C.S., & Howell, W.C. 1994. Understanding Industrial & Organizational
Psychology: An Integrated Approach. Florida: Harcourt Brace & Company.
Eisenberger, R., Faloso, P., & LaMastro, V.D. 1990. Perceived Organizational Support and
Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology, 75,
51-59.
Fatdina. 2005. Peranan Sifat-sifat dalam Core-Self Evaluation Terhadap Kepuasan Kerja
Pada Perawat. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas
Gadjah Mada.
Feinstein, A.H. & Vondrasek, D. 2000. A Study of Relationship Between Job Satisfaction and
Organizational Commitment among Restaurant Employees. Laporan Penelitian. (tidak
diterbitkan) Las Vegas: Departement of Food and Beverage Management William F.
Harrah College of Hotel Administration University of Nevada.
Fitzsimmons, J. A. dan Fitzsimmons, M. J. 2004. Service Management: Operations, Strategy,
and Informational Management. 4th ed. New York: McGraw-Hill Co, Inc.
28
Goh, Swee C. 2001. The Learning Organization: An Empirical Test of A Normative
Framework. International Journal of Organization Theory & Behavior, 4, 329-355.
Irving, P., Coleman, D., & Cooper, C. 1997. Further Assessments of A Three-Component
Model of Occupational Commitment: generalizability and differences across
occupations. Journal of Applied Psychology, 82(3), 444-452.
Keller, T.B. 1997. Job Involvement and Organizational Commitment as Longitudinal
Predictors of a Job Performance: A study of scientists and engineers. Journal of
Applied Psychlogy, 82, 539-545.
Kharis, Abdul. 2001. Komitmen Organisasional Ditinjau dari Efikasi-diri, Masa Kerja, dan
Hirarki Status Upah. Tesis. (tidak diterbitkan) Yogyakarta: Fakultas Psikologi
Universitas Gadjah Mada.
Mustika, Mawar. 2000. Komitmen Organisasi Ditinjau dari persepsi Bawahan terhadap
Kepemimpinan Atasan di SMK Negeri 4 Palembang. Skripsi. (tidak diterbitkan)
Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.
Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A. 2004. Employee Commitment and Satisfaction. Journal
of Applied Psychology, 89, 991-1007.
Miner, J.B. 1992. Industrial-Organizational Psychology. Singapore: McGraw-Hill, Inc.
Niehoff, B.P., Moorman, R.H., Blakely, G., & Fuller, J. 2001. The Influence of Empowerment
and Job Enrichment on Employee Loyalty in a Downsizing Environment. Group &
Organization Mangement, 26, 93-113.
Okpara, J.O. 2004. Job Satisfaction and organizational Commitment: Are there differences
between American and Nigerian Managers Employed in the US MNCs in Nigeria?
Presentasi pada 2004 X International Conference Montreux. (tidak diterbitkan)
Switzerland.
Purwanto, Budi. 2000. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional dengan Komitmen terhadap Organisasi. Tesis. (tidak diterbitkan)
Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.
Reed, S.A., Kratchman, S.H., & Strawser, R.H. 1994. Job Satisfaction, Organizational
Commitment, and Turnover Intentions of United States Accountants: The Impact of
Locus of Control and Gender. Accounting, Auditing, & Accountability Journal, 7, 31-58.
29
Robbin, S.P. 1990. Organization Theory: Structure, design, and application (3rd ed.) New
Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Schminke, M., Ambrose, M.L., & Cropanzano, R.S. 2000. The Effect of Organizational
Sructure on Perceptions of Procedural Fairness. Journal of Applied Psychology, 85,
294-304.
Sheffield, J.K., Tse, K.H., & Sofronoff, K. 2005. A Comparison of Body-Image Dissatisfaction
and Eating Disturbance among Australian and Hongkong Women. European Eating
Disorders Review. 13. 112-124
Shiraev, E.B. and Levy, D.A. (2004). Cross-cultural psychology: critical thinking and
contemporary applications. Boston, MA: Pearson Education Inc.
Smither, R.D., Houston, J.M., & McIntire, S.A. 1996. Organisation Development, Strategies
for Changing Environments. New York: HarperCollins College Publishers, Inc.
Wood, J., Wallace, J., Zeffane R., Schermerhorn, J.R., Hunt, J.G., Osborn, R.N. 1994.
Organisational Behavior: An Asia-Pacific Perspective. New York: John Wiley & Sons,
Inc.
STRUKTUR
ORGANISASI
FORMALISASI
SENTRALISASI
KOMPLEKSITAS
- partisipasi dalam
pengambilan
keputusan
- hirarki otoritas
IDENTIFIKASI
MOTIVASI/
JOB INVOLVEMENT
KOMITMEN
ORGANISASI
LOYALITAS
IINTRINSIK (MOTIVATOR)
-
Aktivitas kerja
Wewenang
Tanggung jawab
EKSTRINSIK (HYGIENE)
-
Hubungan dengan taman kerja
Hubungan dengan pengawas (supervisor)
Kompensasi
Kebijakan organisasi
Pengembangan karir
KETERANGAN:
Hubungan aspek
Hubungan yang akan diteliti
KEPUASAN
KERJA
Gambar 1
Bagan Kerangka Berpikir
31
KEPUASAN
KERJA
Intrinsik/ Motivators
Ekstrinsik / Hygiene Factor
STRUKTUR
ORGANISASI
Kompleksitas
Formalisasi
Sentralisasi
DUKUNGAN
ORGANISASI
KOMITMEN
ORGANISASI
Identifikasi
Motivasi
Loyalitas