BAB 2 KAJIAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian

9
BAB 2
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2012 : 13) manajemen melibatkan koordinasi
dan pengawasan terhadap aktivitas kerja orang lain yang memiliki tanggungjawab
terhadap aktivitas tersebut sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat menjadi efektif
dan efisien. Efisien dalam hal ini berarti memperoleh output terbesar dengan input
yang terkecil. Sumber daya manusia, uang dan berbagai peralatan yang digunakan
secara benar merupakan acuan efisiensi.Seringkali efisiensi digambarkan sebagai
“melakukan sesuatu dengan benar” sedangkan, efektif sering digambarkan sebagai
“melakukan sesuatu yang benar”. Hal ini berarti melakukan segala aktivitas yang
dapat membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Menurut James A.F. Stoner “Manajemen adalah suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi
serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya”.
Hasibuan (2011:1) mendefinisikan manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Robbins dan Coulter (2010 : 5) fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai
berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Mendefinisikan sasaran-sasaran menetapkan strategi, dan mengembangkan
rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.
2. Penataan (Organizing)
Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya dan siapa yang akan
mengerjakannya.
3. Kepemimpinan (Leading)
Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang melibatkan interaksi
dengan orang lain.
4. Pengendalian (Controlling)
Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya terselesaikan
sesuai rencana.
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Gary Dessler (2011 : 5) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia
dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan, dan penilaian.
Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 3) Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan
organisasi.Menurut Veithzal Rivai (2009 : 1), Manajemen SDM merupakan salah
satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam
fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber
daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya
manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi
manjemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin
produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber
daya manusia) yang mengelola factor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu
diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai factor produksi, seperti halnya
faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan
dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai
keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan
ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia
akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia yang
disebut manajemen SDM.
Menurut Veithzal Rivai (2009 : 4) fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut:
Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia selektif
mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan.
Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri
pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi
manajemen umum, yaitu:
1. Fungsi Manajerial
•
Perencanaan (Planning)
•
Pengorganisasian (Organizing)
•
Pengarahan (Directing)
•
Pengendalian (Controlling)
2. Fungsi Operasional
•
Pengadaan Tenaga Kerja (SDM)
•
Pengembangan
•
Kompensasi
•
Pengintegrasian
•
Pemeliharaan
•
Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapa
perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan tetapi
dasar pemikirannya relatif sama. Aspek lain dari manajemen SDM adalah
peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen SDM
tidak hanya memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat
luas. Peranan manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga
kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju
tercapainya efektifitas, efisiensi, produktifitas dan kinerja perusahaan.
2.1.1.1.1 Pengertian Job Attitudes
Menurut Robbins & Judge (2007 : 56) lebih spesifik mengatakan bahwa
”Job Attitudes is an evaluate statements or judgements concerning object, people, or
events.”
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai
kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak
mendukung dengan memperhatikan objek tertentu.
Komponen utama dari attitudes (Robbin & Judge, 2007 : 47);
•
Cognition
•
Affect
•
Behavior
COMPONENTS OF ATTITUDE
Cognitive
•
Opinion or belief segment of an attitude
•
Affective
•
Emotional or feeling segment of an attitude
Behavioral
•
An intention to behave in a certain way
Gambar 2.1 Components of Attitude
Sumber: (www.dostoc.com)
Cognitive = Evaluation
Negative
Affecting = Feeling
Attitude
Toward
Behavioral = Action
Supervis
Gambar 2.2 Components of Attitudes in organization
2.1.1.1.1.1 Komponen Job Attitudes
Attitudes mengandung tiga komponen yang membentuk struktur sikap. Ketiga
komponen itu adalah komponen kognitif, afektif dan konatif dengan uraian sebagai
berikut Robbins (2007 : 52) :
1. Komponen kognitif (komponen perseptual), yaitu komponen yang berkaitan
dengan pengetahuan, pandangan, keyakinan, atau persepsi pendapat, kepercayaan.
Komponen ini mengacu kepada proses berpikir, dengan penekanan pada
rasionalitas dan logika. Elemen penting dari kognisi adalah kepercayaan yang
bersifat penilaian yang dilakukan seseorang. Kepercayaan evaluatif yang
dimanifestasikan sebagai kesan yang baik atau tidak baik yang dilakukan
seseorang terhadap objek atau orang.
2. Komponen afektif (komponen emosional), yaitu komponen yang berhubungan
dengan rasa senang atau tidak senang terhadap obyek sikap. Rasa senang
merupakan hal yang positif, sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif.
3. Komponen konatif (komponen perilaku, atau action component), yaitu komponen
yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau berperilaku terhadap
obyek sikap. Misalnya, sikap seseorang. Beberapa tindakan dapat diukur atau
dinilai untuk memeriksa komponen perilaku sikap.
Di dalam organisasi, attitudes sangat penting dikarenakan dalam organisasi
terdapat kebiasaan yang berbeda-beda setiap individu pekerja. Oleh karena itu
perusahaan atau organisasi harus membuat peraturan yang mengurus atau
membatasi serta mengatur perilaku atau kebiasaan setiap anggota, agar mereka
memilki hak dan kenyamanan dalam bekerja yang sama.
2.1.1.1.2 Pengertian Work Centrality
Menurut Paullay, Alliger, & Stone-Romero (1994) dalam Blakely, Srivastava,
Moorman (2005 : 103) Work Centrality atau sentralitas kerja adalah tingkat
pentingnya pekerjaan dalam kehidupan seseorang. Pemusatan kerja (Work centrality)
adalah keyakinan normatif tentang nilai
dan
pentingnya
pekerjaan dalam
konfigurasi kehidupan seseorang, dan itu merupakan fungsi dari keadaan budaya
masa lalu seseorang atau sosialisasi
Work Centrality terutama diturunkan dari nilai-nilai dasar. Menurut Kanungo
(1982) dalam Basak Ucanok (2009), Work Centrality adalah keyakinan normative
tentang nilai dan pentingnya pekerjaan dalam konfigurasi kehidupan seseorang, dan
itu merupakan fungsi dari kehidupan masa lalu, budaya seseorang atau sosilisasi.
Work Centrality adalah tingkat pentingnya pekerjaan pada umumnya daripada
keterlibatan dalam pekerjaan ini. Oleh karena itu, Work Centrality berbeda dari
konsep-konsep lain seperti, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja.
Berdasarkan dari definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa Work
Centrality atau sentralitas kerja merupakan sikap dari para karyawan bahwa
pekerjaan yang dia libatkan seberapa besar dan pentingnya dalam kepercayaan
seseorang terhadap pentingnya pekerjaan tersebut.
2.1.1.1.2.1 Dimensi Work Centrality
Sentralitas kerja telah dipelajari dalam proyek penelitian internasional MOW.
Dalam penelitian MOW, dalam Basak Ucanok (2009 : 5), ada dua komponen utama
teoritis pada sentralitas kerja yaitu orientasi nilai dan orientasi keputusan.
1. Orientasi nilai
Orientasi nilai terhadap bekerja sebagai peran hidup melibatkan identifikasi
dengan pekerjaan, dan keterlibatan atau komitmen untuk bekerja.
2. Orientasi Keputusan
Orientasi Keputusan terhadap pandangan sentralitas kerja melibatkan
kepentingan hidup, pengaturan perilaku dan tentang hubungan interpersonal.
Dalam studi MOW menurut Ucanok (2011 : 8) terdapat 2 dimensi Work Centrality:
•
Orientasi nilai (identifikasi dengan pekerjaan, komitmen untuk bekerja)
•
Orientasi keputusan (Kepentingan hidup, perilaku pengaturan, dan hubungan
interpersonal).
2.1.1.1.3 Pengertian Motivasi
Robbins dan Judge (2008 : 12) mengemukakan bahwa motivasi sebagai
proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai
tujuan apapun, namun pada pembahasannya dipersempit dan berfokus pada tujuantujuan pencapaian organisasi untuk mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan
Menurut Jones dan Goerge (2008 : 185) Motivasi adalah kekuatan psikologis
yang menentukan arah tingkat seseorang usaha, dan tingkat seseorang ketekunan .
Jones dan George juga mengatakan, bahwa motivasi merupakan sentral manajemen,
sebab menjelaskan bagaimana orang berperilaku dan cara mereka melakukan
pekerjaan di dalam organisasi. Motivasi ada yang berasal dari dalam (intrinsic) dan
ada yang berasal dari luar (extrinsic). Perilaku dengan motivasi intrinsik adalah
perilaku yang ditunjukkan untuk kepentingannya sendiri, dengan kata lain sumber
motivasi biasanya datang dari penunjukkan perilaku itu sendiri. Sedangkan perilaku
dengan motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk memperoleh
materi atau penghargaan sosial atau untuk menghindari hukuman. Perilaku tersebut
ditunjukkan bukan untuk kepentingannya sendiri tetapi lebih kepada konsekuensinya.
Contoh dari motivasi ekstrinsik termasuk bayaran, pujian, status. (Jones dan George,
2008 : 187).
Malayu SP Hasibuan (2006) menyatakan “bahwa motivasi adalah pemberian
daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan”.
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006 : 115) menyatakan bahwa motivasi
adalah dorongan dari dalam diri sendiri yang menyebabkan, menyalurkan, dan
merupakan latar belakang yang melandasi perilaku seseorang.
Jadi motivasi merupakan semangat keinginan dan dorongan serta semangat
untuk mencapai suatu tujuan tertentu dengan memberikan suatu energi yang positif
dan menjadikan manusia atau para pekerjanya mau bekerjasama untuk mencapai
hasil yang optimal.
2.1.1.1.3.1 Teori Motivasi
Untuk mencapai keefektivan motivasi, maka diperlukan teori-teori motivasi
dari para ahli sebagai pendukungnya. Teori-teori motivasi dalam Malayu SP
Hasibuan (2005 : 103) adalah sebagai berikut :
a) Teori Motivasi Mc Cleland
Menurut David Mc Cleland terdapat tiga macam kebutuhan yang perlu
diperhatikan pegawai yaitu : Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement =
nAch), kebutuhan akan kelompok pertemanan (needs for affliliation = nAff) dan
kebutuhan akan kekuasaan (needs for power = nPower), dimana apabila
kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan
memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras memenuhinya. Berdasarkan teori
ini kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan dikembangkan melalui
pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch akan lebih menyukai
pekerjaan dengan tanggung jawab individu, umpan balik dari kinerja, dan tujuan
yang menantang.
b) Teori Herzberg
Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory) yang dikemukakan oleh Frederick
Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi motivasional
dari lingkungan kerja dan ada dua faktor di dalam teori ini yaitu
faktor-faktor higienis (sumber ketidakpuasan) dan faktor-faktor pemuas (sumber
kepuasan) dalam teorinya Herzberg menyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi
pada kinerja yang lebih baik. Faktor higienis seperti kebijakan organisasi,
supervisi dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. Faktor ini berhubungan
erat dengan pekerjaan. Perbaikan hubungan pekerjaan tidak mengarah pada
kepuasan yang lebih besar, tetapi diharapkan akan mengurangi ketidakpuasan.
Dilain pihak, motivator atau pemuas seperti pencapaian, tanggung jawab dan
penghargaan mendukung pada kepuasan kerja. Motivator berhubungan erat
dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya, seperti peluang
promosi, peluang pertumbuhan personal, pengakuan tanggung jawab dan prestasi.
Perbaikan dalam isi pekerjaan mendorong pada peningkatan kepuasan dan
motivasi untuk bekerja lebih baik.
2.1.1.1.3.2 Tujuan Motivasi
Motivasi mempunyai tujuan sebagaimana dalam Hasibuan (2005 : 97)
mengungkapkan bahwa :
1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3) Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan
5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi Pegawai
6) Mengefektifkan pengadaan pegawai
7) Menciptakan suasanan dan hubungan kerja yang baik
8) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
10) Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya
11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.1.1.1.3.3 Jenis Motivasi
Jenis-jenis Motivasi dapat dikelompokan menjadi dua jenis menurut Hasibuan
(2005), yaitu :
1) Motivasi Positif (Insentif Positif), manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi
positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada
umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif (Insentif Negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi
rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu
pendek akan meningkat, karena takut hukuman. Penggunaan kedua motivasi
tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dan kapan agar berjalan efektif
merangsang gairah bawahan dalam bekerja.
2.1.1.1.3.4 Dimensi dan Indikator Motivasi
Dimensi Motivasi Herzberg dalam buku Mathis dan Jackson (2006),
menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruh oleh dua
faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu faktor motivasi dan faktor hygiene. Teori
Herzberg merupakan teori paling cocok untuk digunakan dalam penelitian ini karena
dalam faktor hygiene terdapat variabel gaji, sehingga cocok diterapkan dalam
penelitan yang dilakukan di dalam perusahaan di mana para karyawan menerima
gaji. Sedangkan dalam teori Maslow, tidak terdapat variabel gaji.
Tabel 2.1 Dimensi dan Indikator Motivasi
Dimensi
Indikator
Faktor Hygiene
Kualitas Supervise
Gaji
Faktor Motivasi
Keberhasilan Pekerjaan
Tanggung Jawab
Penghargaan
Sumber: Mathis dan Jackson “Human Resource Management” (2006, p115)
2.1.1.1.4 Pengertian Kinerja
Menurut Bangun (2012 : 231) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai
karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Menurut Nawawi (2006 : 63) mengatakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang
dicapai,prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kinerja dikatakan tinggi
apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak
melampui batas waktu yang disediakan.Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan
melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
Menurut Hakim (2006 : 103) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang
dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut
dalam suatu perusahaan pada suatu periode tertentu, yang dihubungkan dengan
ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.
Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan
standar yang telah ditentukan.
Menurut Mathis and Jackson (2006 : 65) Kinerja adalah apa yang dilakukan
karyawan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja para karyawan individual adalah
faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Selain karyawan dapat
menjadi keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat.
Ketika karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan karyawan bekerja
namun tidak efektif, maka sumber daya manusia dalam keadaan rugi.
Pada hakikatnya kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan
untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan
baik dan sukses.
2.1.1.1.4.1 Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (2006 : 45) menyatakan bahwa dalam suatu organisasi
penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan
dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja serta memotivasi kinerja individu
secara berkelanjutan. Untuk mengetahui baik atau buruk kinerja seorang pegawai
maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang pada dasarnya penilaian kinerja
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan
kerja individu pegawai.
Dessler (2006 : 123) menyatakan bahwa penilaian kinerja yaitu memberikan
umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai untuk
menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi. Jika kinerja tidak
sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau
kemajuan pegawai dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian
kinerja dapat dilihat melalui 5 faktor, yaitu :
1.
Kualitas pekerjaan. Meliputi akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan
keluaran.
2.
Kuantitas Pekerjaan. Meliputi volume keluaran dan kontribusi.
3.
Supervisi yang diperlukan. Meliputi saran, arahan atau perbaikan.
4.
Kehadiran. Meliputi regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan dan ketepatan
waktu.
5.
Konservasi. Meliputi pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.
Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai diperlukan langkah-langkah
penilaian kinerja, yaitu :
1.
Mendefinisikan pekerjaan, yang berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan
sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.
2.
Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar
yang telah ditetapkan dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian.
3.
Sesi umpan balik, berarti kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencanarencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
2.1.1.1.4.2
Dimensi dan Indikator Kinerja
Bangun (2012 : 233) menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian
kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.
Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5 dimensi, yaitu :
1.
Kuantitas pekerjaan. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan
individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
• Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan
perorang per satu jam kerja.
• Melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
2.
Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi
persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu.
• Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual.
• Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual.
3.
Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk
jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya..
• Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan.
• Memanfaatkan waktu pengerjaan secara optimal untuk menghasilkan output
yang diharapkan oleh perusahan.
4.
Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
• Datang tepat waktu.
• Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan.
5.
Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu
karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh
dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari
kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.
• Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan produktivitas
perusahaan.
• Menghargai rekan kerja satu sama lain.
•
Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.
2.1.2 Kerangka Pemikiran
Job Attitudes ( X1 )
H1
H2
Kinerja Karyawan
(Y)
Work Centrality
( X2 )
Motivasi ( X3 )
H4
H3
Sumber : Penulis, 2015
2.1.3 Hipotesis
Hipotesis pertama yang akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai
dengan tujuan adalah sebagai berikut :
H01= Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Job Attitudes terhadap Kinerja
Karyawan.
Ha1= Ada pengaruh yang signifikan antara Job Attitudes terhadap Kinerja
Karyawan.
H02= Tidak ada pengaruh signifikan antara Work Centrality terhadap Kinerja
Karyawan.
Ha2= Ada pengaruh signifikan antara Work Centrality terhadap Kinerja Karyawan
H03= Tidak ada pengaruh yang signifikan antara antara motivasi terhadap Kinerja
Karyawan.
Ha3= Ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
H04= Tidak ada pengaruh secara simultan antara Job Attitudes, Work Centrality dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
Ha4= Ada pengaruh secara simultan antara Job Attitudes, Work Centrality dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
23