pendahuluan - STIESIA Repository

BABI
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kehidupan bisnis abad ke-21 atau disebut abad milenium ketiga ini, tingkat
persaingan di berbagai sektor bisnis semakin tinggi, sehingga setiap unit usaha
atau bisnis yang ingin memenangkan persaingan tersebut, harus memiliki
keunggulan kompetitif (competitive advantage) tertentu dibandingkan dengan
pesaingnya. Keunggulan kompetitif perusahaan berkaitan dengan kemampuan
perusahaan untuk memenangkan persaingan pasar melalui cara-cara yang khas
yang tidak dimiliki oleh perusahaan pesaing.
Keunggulan kompetitif perusahaan bisa dibentuk melalui berbagai cara
seperti menciptakan produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi,
desain organisasi dan utilities sumber daya manusia. Pengelolaan organisasi atau
perusahaan untuk membentuk keunggulan bersaing malului cara-cara seperti itu,
di masa yang akan datang, akan menjadi tema penting bagi manajemen,
disebabkan perubahan lingkungan ekonomi, politik, dan teknologi yang cepat dan
efek persaingan global, yang pada akhimya bermuara pada perubahan kebutuhan
bisnis. Perubahan kebutuhan bisnis adalah perubahan terhadap kualitas produk,
desain produk dan kualitas pelayanan.
Oleh sebab itu konsep tentang keunggulan kompetitif atau keunggulan
bersaing merupakan salah satu fokus perhatian yang penting dari manajemen,
sebagai upaya meletakkan organisasi atau perusahaan pada posisi persaingan
1
2
pasar yang lebih kuat melalui kompetensi perusahaan yang khas dibandingkan
dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan pesiang.
Dalam kaitan dengan keunggulan bersaing melalui utilitas SDM peran
manajernen
dalam
kontek penciptaan
keunggulan
bersaing
itu
adalah
meningkatkan kualitas kontribusi semua orang dalam perusahaan dengan
membagikan sumber-sumber dukungan (fasilitas dan kompensasi) kepada mereka
agar perusahaan mampu merespon perubahan tuntutan pasar secara efektif.
Dalam perspektif manajemen sumber daya man usia, karyawan atau pekerja
yang bekerja dalam perusahaan merupakan salah satu sumber keunggulan
kompetitif dan elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam
bersaing dan mencapai tujuan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik bagi
organisasi atau perusahaan menjadi suatu keharusan dalam memenangkan
persaingan pasar yang semakin ketat.
Dalam perspektif sumber daya manusia (SDM) ada ungkapan yang populer
yakni "'Make people before make product". Ungkapan ini menunjukkan bahwa
tanggung jawab perusahaan sangat besar terhadap karyawannya. Karena sumber
daya rnanusia merupakan suatu bagian yang penting, maka pengelolaan akan
tenaga kerja tidak bisa hanya diserahkan oleh suatu bagian dibawah kepala kantor
atau personalia.
Tantangan yang dihadapi setiap perusahaan pada dasamya sama yakni
terfokus pada pelayanan kebutuhan pelanggan yang berorientasi, tidak hanya pada
kepuasan pelanggan tetapi lebih pada nilai. Berdasarkan paradigma ini
3
perusahaan dituntut cepat dalarn memberikan tanggapan, memahami akan
kebutuhan pelanggan.
Tanggapan yang cepat dari perusahaan terhadap perubahan kebutuhan atau
tuntutan pelanggan, memerlukan jawaban, mungkin dalarn bentuk inovasi produk
baru, inovasi proses dan peningkaum kualitas pelayanan, yang berkorelsi erat
dengan tujuan perusahaan dan kepentingan pelanggan.
Konsekuensinya
perusahaan memerlukan sumber daya manusia (SDM) yang memiliki keahlian
dan kemarnpuan yang unik dibandingkan dengan kemampuan SDM perusahaan
pesaing. Untuk mencari, mengembangkan dan mempertahankan SDM dengan
karakteristik seperti itu, diperlukan praktik-praktik manajemen sumber daya
manusia yang lebih berorientasi pada pembentukan kualitas SDM yang mampu
menjawab tuntutan perubahan kebutuhan pelanggan.
Dengan melihat kondisi perekonomian dewasa ini, persaingan untuk
menarik minat pelanggan sangat ketat, sehingga diperlukan suatu pengelolaan
dari fungsi-fungsi perusahaan yang dimiliki secara baik, agar perusahaan dapat
secara tetap bertahan dan terus perkembangan sampai tingkat yang diharapkan.
Dari keadaan ini perusahaan harus dapat meningkatkan kemampuan manajemen
dalam hal memanfaatkan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Diantara
sumber daya yang ada, temyata pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
yang utama bagi perusahaan, karena dengan efektivitas manajemen sumber daya
manusia didalam perusahaan akan cenderung membawa peningkatan kinerja
karyawan.
4
Apabila perusahaan mengelola tenaga kerja seefektif mungkin, maka dapat
diharapkan akan tercapai tingkat produktifitas kerja dan kinerja yang cukup
tinggi, apalagi kalau hal tersebut dikaitkan dengan semakin berkembangnya
perusahaan. Untuk itulah pihak manajemen perlu memperhatikan pengembangan
karir, kesehatan, dan kinerja karyawan dalam meningkatkan produktifitas kerja.
Suatu organisasi yang mampu melakukan penempatan yang sesuai dengan
kemampuan dan prestasi tenaga kerja atau karyawannya, baik itu dalam hal
promosi, transfer/mutasi atau demosi, akan memotivasi semua karyawan untuk
memperbaiki prestasinya atau meningkatkan produktivitasnya. Pengembangan
karier dalam mencapai kedudukan pekerjaan yang sesuai dengan kesempatan
yang tersedia dan kemampuan yang dimiliki tenaga kerja dan peningkatan
perhatian terhadap karier individu akan meningkatkan produktivitas kerja. Ada
beberapa indikator yang mendukung terhadap pengembangan karir yaitu ( 1)
promosi jabatan, (2) penghargaan bagi yang berprestasi, (3) program
pengembangan tenaga kerja, dan (4) kesejahteraan karyawan.
Kinerja karyawan merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Para Pekerja yang bekerja dalam
organisasi perusahaan diharapkan berperan serta dalam mensukseskan tujuan
organisasi tersebut. Kebutuhan manusia banyak ragamnya dan masing-masing
manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda, dan dapat berubah dalam
masa hidup yang berlainan. Abraham Maslow (Dubrin 1995:28) merinci hirarki
kebutuhan manusia menjadi 5 (lima), yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan
5
rasa aman, kebutuhan akan cinta yang pada dasarnya adalah kebutuhan sosial atau
kebutuhan rasa memiliki (belonging needs), kebutuhan akan penghargaan
(esteem), dan kebutuhan aktualisasi diri.
Penilaian terhadap kinerja karyawan merupakan bagian dari proses staffing.
Proses ini seperti dimulai dari proses rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan,
job training awal dan proses penilaian kinerja. Mungkin banyak sekali perusahaan
yang mengabaikan fungsi penilaian kinerja (performance appraisal/PA). PA
adalah salah satu bagian penting dari menajemen kinerja. Sangat mungkin pula
sistem penilaian yang diterapkan tidak mendorong motivasi kerja.
Jika perusahaan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM
sebagai sumber keunggulan kompetitif, sistem penilaian terhadap kinerja karywan
harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi sehingga pantas
menerima insentif dan mana yang tidak berprestasi. Penilaian haruslah menjadi
bagian dari kegiatan strategis organisasi. Sistem penilaian hams dipandang
sebagai salah satu strategi mendorong prestasi kerja dan pengembangan
karyawan. Disamping ada penilaian atas kinerja karyawan, perusahaan perlu juga
memperhatikan kesehatan karyawan,. menurut Suma'mur (1967: 1), mengatakan
bahwa Kesehatan kerja adalah spesialisasi dalam ilmu kesehatan I kedokteran
beserta prakteknya yang bertujuan, agar pekerja memperoleh derajat kesehatan
setinggi-tingginya, baik fisik, atau mental, maupun sosial, dengan usaha-usaha
preventif dan kuratif, terhadap penyakit serta gangguan-gangguan kesehatan yang
diakibatkan faktor-faktor pekerjaan dan lingkungan kerja, serta terhadap penyakit-
6
penyakit umum. Dengan begitu diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan
dan produktivitas kerja.
Proses bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan dan hirarki, melainkan
dikendalikan oleh visi dan nilai. ltu semua memerlukan kemampuan SDM yang
dapat diandalkan, yang memiliki wawasan, kreativitas, pengetahuan dan visi yang
sama dengan visi perusahaan. Setiap orang dalam perusahan harus dapat menjadi
pemimpin. Oleh sebab itu peningkatan terus-menerus akan kemampuan karyawan
merupakan kebutuhan yang tidak bisa dielakkan.
Sesuai dengan pendapat Daniel S.J Taharapy dalam tesis Pengaruh Budaya
Perusahaan, Pengembangan Karier, Kesehatan Dan Keselamatan Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Pabrik Pada P .G Ngaderejo Kediri.
Menyatakaan bahwa pengembangan karier, kesehatan dan keselamatan kerja
mempunyai pengaruh secara parsial dan secara simultan terhadap produktivitas
kerja karyawan bagian pabrik.
Dari uraian diatas dalam penelitian ini dapat diajukan dengan judul
"PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN KESEHA TAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT. KAZO".
1.2 Perumusan Masalah
Masalah peningkatan kineija karyawan pada saat ini cukup ramai
dibicarakan dalam berbagai acara ataupun seminar-seminar baik dalam lingkup
kecil misalnya dalam perusahaan maupun lingkungan yang besar dan
7
berskalanasional. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya peningkatan kinerja
dalam usaha untuk mencapai suatu keberhasilan. Pengembangan karier dan
terjarninnya kesehatan karyawan akan berdampak pada kinerja karyawan.
Bertitik tolak dari uraian di atas dapatlah dirumuskan permasalahan
sebagai berikut :
1. Apakah pengembangan karier mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan ?
2. Apakah kesehatan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
k:aryawan?
3. Apakah pengembangan karier mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan ?
4. Apakah
kesehatan
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan
terhadap
produktivitas kerja karyawan ?
5. Apakah pengembangan karier dan kesehatan berpengaruh secara signiftkan
terhadap produktivitas kerja karyawan melalui kinerja karyawan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian sebelumnya, tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah pengembangan karier mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan ? .
2. Untuk mengetahui apakah kesehatan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan ? .
8
3. Untuk mengetahui apakah pengembangan karier dan kesehatan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan ?.
4. Untuk mengetahui apakah pengembangan karier mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan ? .
5. Untuk mengetahui apakah kesehatan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan ? .
6. Untuk mengetahui apakah pengembangan karier dan kesehatan berpengaruh
secara signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan melalui kinerja
karyawan ?.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat seperti berikut :
1. Bagi Almamater
Bagi
Lembaga
Pendidikan
dapat
menambah
perbendaharaan
perpustakaan untuk kepentingan ilmiah diharapkan dapat dijadikan bahan
pertimbangan untuk memecahkan masalah yang sejenis dan dapat
menambah wawasan berftkir yang obyektif dan rasional.
2. Bagi Peneliti
Bagi Penyusun ini diharapkan dapat memperluas wawasan dengan
melihat secara langsung keadaan yang terjadi dalam praktek dan
membandingkan dengan teori dan ilmu yang dipelajari selama kuliah.
9
3. Bagi Perusahaan
Bagi PT. Kazo dapat digunakan sebagai acuan untuk menentukan
kebijakan masa yang akan datang dalam usaha meningkatkan kinerja
karyawan.
1.5 R•ang Lingkup Pembatasan Masalah
Untuk lebih mengarah kepada permasalahan dalam penulisan tesis ini,
serta menghindari pembahasan yang terlalu luas mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja dan produktifitas. Faktor-faktor yatlg mempengaruhi
antara lain : pengembangan karier yang meliputi promosi jabatan, penghargaan
bagi yang berprestasi, program pengembangan tenaga kerja, dan faktor
kesehatan yang meliputi sarana dan prasarana, alat P3K,
penerangan
lingkungan kerja, sirkulasi kantor, suasana lingkungan perusahaan, bantuan
untuk karyawan yang opname,. karyawan melahirkan, dan kebersihan
lingkungan kerja.