efektivitas pelatihan supervisi klinik

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Supervisi
2.1.1 Pengertian Supervisi
Menurut Kron (1987) Supervisi adalah merencanakan, mangarahkan,
membimbing,
mengajar,
mengobservasi,
mendorong
dan
memperbaiki,
memerintah, mengevaluasi secara terus menerus pada setiap tenaga keperawatan
dengan sabar, adil, bijaksana sehingga setiap tenaga keperawatan dapat
memberikan asuhan keperawatan dengan baik, trampil, aman, tepat, secara
menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan tugas mereka.
Menurut Swansburg & Russell
(1990) Supervisi adalah proses
kemudahan menggunakan sumber-sumber yang diperlukan staf keperawatan
untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Menurut Gillies (1994) Supervisi termasuk
kegiatan inspeksi terhadap hasil kerja menilai kemampuan kerja dan memperbaiki
penampilan kerja. Marquis & Huston (2010) mengemukakan supervisi adalah
suatu aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu tenaga
keperawatan dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif.
2.1.2 Tujuan Supervisi
1. Tujuan supervisi adalah untuk inspeksi, mengevaluasi dan peningkatan hasil
kerja atau prestasi kerja (Gillies, 1994).
Universitas Sumatera Utara
2. Tujuan supervisi adalah membimbing atau membina tenaga perawat secara
individu agar ketrampilanya optimal dalam memberikan asuhan keperawatan
sesuai dengan keterbatasan tugas tenaga keperawatan tersebut (Kron, 1987).
3. Tujuan supervisi adalah memfasilitasi penggunaan sumber-sumber untuk
penyelesaian tugas staf keperawatan (Swansburg, 1990).
2.1.3 Sasaran Supervisi
Menurut Swansburg (2000) sasaran yang harus dicapai dalam supervisi adalah:
1. Pelaksanaan tugas sesuai dengan pola, struktur, dan hirarki kualifikasi staf
2. Mengembangkan kesinambungan asuhan keperawatan.
3. Penggunaan alat yang efektif dan ekonomis.
4. Sistem dan prosedur yang tidak menyimpang.
5. Pembagian tugas, wewenang
6. Penyimpangan kekuasaan, kedudukan dan keuangan.
2.1.4 Tugas dan Fungsi Supervisor
Tugas supervisor adalah mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja
yang nyaman dan aman, efektif dan efisien. Tugas dan fungsi supervisor menurut
Suyanto (2009) sebagai berikut:
1. Mengorientasi staf dan pelaksana keperawatan terutama pegawai baru
2. Melatih staf dan pelaksana keperawatan
3. Memberikan pengarahan dalam pelaksana tugas agar menyadari, mengerti
terhadap peran, fungsi sebagai staf dan pelaksana asuhan keperawatan
4. Memberikan pelayanan bimbingan kepada pelaksana keperawatan dalam
memberikan asuhan keperawatan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Gillies (2000), tugas kepala ruangan sebagai supervisor terdiri
dari empat area penting, yaitu:
1.Area Personal Keperawatan
Area supervisi kepala ruangan dalam ketenagaan keperawatan meliputi 1)
keterlibatan penerimaan tenaga keperawatan pada saat wawancara 2) seleksi staf
di ruang rawat yang menjadi tanggung jawabnya, 3) melakukan evaluasi terhadap
pelaksana perawatan yang berada dalam ruang lingkup tanggung jawabnya, 4)
memberikan nasehat kepada pelaksana perawatan untuk dapat disiplin, 5)
memotivasi staf untuk dapat taat pada standar perawatan yang berlaku, 6)
memberikan informasi yang diperlukan staf baru, 7) memperbaiki kebijakan dan
prosedur di unitnya apabila diperlukan, 8) menyimpan semua dokumen yang
berkaitan
dengan
kegiatan
dan
problem
staf,
9)
mengadakan
perubahan/pembaharuan yang sifatnya positif, 10) mengatur dan mempertahankan
penjadwalan dinas agar tetap fleksibel untuk semua staf, dan 11) membuat iklim
kerja agar tetap nyaman bagi staf.
2. Area Lingkungan dan Peralatan
Area lingkungan dan peralatan yang menjadi tanggung jawab kepala
ruangan sebagai supervisor adalah menjaga keamanan, kebersihan, kenyamanan,
terlibat menentukan anggaran terutama yang berkaitan dengan keperawatan,
mengevaluasi dan memantau kelengkapan peralatan di ruang lingkup tanggung
jawabnya, membina kerja sama yang baik, membuat laporan dan menjaga
terselenggaranya komunikasi yang baik di dalam ruangan dan bagian lainnya.
Universitas Sumatera Utara
3. Area Asuhan Keperawatan
Area supervisi dalam asuhan keperawatan meliputi menjaga asuhan
keperawatan sesuai dengan standar, menjaga dan meningkatkan standar dengan
program Quality assurance (QA), mengawasi dan mengevaluasi kualitas asuhan
keperawatan
klien
dan
lingkungan
sesuai
dengan
program
QA,
mendokumentasikan standar dan asuhan keperawatan, koordinasi semua kegiatan
yang berada di ruang lingkup tanggung jawab, membantu pelaksana perawatan
dalam pengkajian, perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi asuhan keperawatan,
menjadi penasehat dan pelindung klien, membina komunikasi yang baik dengan
klien, keluarga dan profesi kesehatan lainnya di ruang lingkup tanggung
jawabnya, ikut aktif dalam komite dan organisasi profesi yang ada, dan menjaga
keserasian administrasi keperawatan tentang rahasia .
4. Area Pendidikan dan Pengembangan Staf
Area supervisi dalam area pendidikan dan pengembangan staf terdiri dari
koordinasi dengan staf untuk pengembangan, perencanaan, implementasi dan
evaluasi dalam orientasi pegawai baru, koordinasi dengan staf untuk
pengembangan dan perencanaan pendidikan yang dibutuhkan oleh staf
keperawatan, koordinasi dengan staf untuk menentukan sumber daya yang
diperlukan di unitnya, kerja sama dengan instruktur klinik perawatan dalam
perencanaan,
implementasi
mempertanggung
jawabkan
dan
evaluasi
kecukupan
praktik
kebutuhan
siswa/mahasiswa,
pengembangan
staf,
memelihara hubungan baik dengan masyarakat, sambil mengintepretasikan
filosofi, tujuan, kebijakan dan prosedur prosedur untuk semua klien dan
Universitas Sumatera Utara
masyarakat, menunjang dan ikut partisipasi dalam penelitian perawatan dan
melengkapi atau merevisi prosedur yang ada di unitnya.
Suyanto (2009) menerangkan bahwa supervisi keperawatan dilaksanakan
oleh personil atau bagian yang bertanggung jawab antara lain:
1.
Kepala Ruangan
Bertanggung jawab untuk melakukan supervisi pelayanan keperawatan
yang diberikan pada pasien di ruang perawatan yang dipimpinnya. Kepala
ruangan mengawasi perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan
baik secara langsung maupun tidak langsung.
2.
Pengawas Perawatan
Ruang perawatan dan unit pelayanan yang berada di bawah unit pelaksana
fungsional (UPF) mempunyai pengawas yang bertanggung jawab mengawasi
jalannya pelayanan keperawatan.
3.
Kepala Bidang Keperawatan
Sebagai top manager dalam keperawatan, kepala bidang keperawatan
bertanggung jawab untuk melakukan supervisi baik secara langsung atau tidak
langsung melalui para pengawas perawatan.
2.1.5 Kompetensi Supervisor
Suyanto (2009) menerangkan seorang supervisor keperawatan dalam
menjalankan tugasnya sehari hari harus memiliki kemampuan dalam :
1.
Memberikan pengarahan dan petunjuk yang jelas, sehingga dapat di mengerti
oleh staf dan pelaksana keperawatan.
2.
Memberikan saran, nasehat dan bantuan kepada staf dan pelaksana
Universitas Sumatera Utara
keperawatan
3. Memberikan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja kepada staf dan
pelaksana keperawatan.
4. Mampu memahami proses kelompok (dinamika kelompok) .
5. Memberikan latihan dan bimbingan yang diperlukan oleh staf dan pelaksana
keperawatan.
6. Melakukan penilaian terhadap penampilan kerja perawat ( kinerja).
7. Mengadakan pengawasan agar asuhan keperawatan yang diberikan lebih baik.
2.1.6 Cara Supervisi
1. Langsung
Cara supervisi dapat dilakukan langsung pada kegiatan yang sedang
berlangsung. Pada supervisi modern seorang supervisor dapat terlibat dalam
kegiatan agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai
perintah. Pengarahan yang efektif adalah pengarahan yang lengkap, mudah
dipahami, menggunakan kata-kata yang tepat, berbicara dengan jelas, logis,
menghindari banyak arahan pada satu saat, memastikan arahan tersebut dapat
dipahami, dan arahan supervisi dapat dilaksanakan atau perlu tindak lanjut.
2. Tidak langsung
Supervisi dilakukan melalui laporan tertulis seperti laporan klien dan
catatan asuhan keperawatan pada setiap shift pagi, sore dan malam, dapat juga
dilakukan dengan menggunakan laporan lisan seperti pada saat timbang terima
shift, ronde keperawatan maupun rapat dan jika memungkinkan memanggil secara
khusus para ketua tim dan perawat pelaksana.
Universitas Sumatera Utara
2.1.7 Peran Supervisi Kepala Ruangan
Peran supervisi menurut Kron (1987) peran supervisor adalah peran
sebagai perencana, pengarah, pelatih, pengamat dan penilai.
1. Peran Supervisi Kepala Ruangan sebagai Perencana
Menurut Kron (1987) Sebagai kepala ruangan dalam melaksanakan
supervisi di tuntut untuk mampu membuat perencanaan sebelum melaksanakan
supervisi. Dalam perencanaan seorang supervisor merencanakan pemberian
arahan untuk memperjelas tugasnya untuk siapa, kapan waktunya, bagaimana,
kenapa, dan termasuk memberi instruksi. Cakupan supervisi meliputi siapa yang
disupervisi, apa tugasnya, kapan waktunya disupervisi, kenapa dilakukan
supervisi dan bagaimana masalah tersebut sering terjadi.
Dalam
perencanaan
kepala
ruangan
banyak
membuat
keputusan
mendahulukan pembuatan tugas dan pemberian arahan, hal ini untuk
menerangkan apa tugas itu, untuk siapa, kapan waktunya, bagaimana, kenapa
sering, banyak membuat penugasan dan termasuk memberikan instruksi.
Pada supervisi kepala ruangan terhadap perawat pelaksana, perencanaan
supervisi termasuk perencanaan pemberian asuhan keperawatan yang dilakukan
oleh perawat pelaksana. Peran supervisi kepala ruangan sebagai perencana perlu
mendapat input yang lengkap terhadap hal-hal yang akan disupervisi.
2. Peran Supervisi Kepala Ruangan sebagai Pengarah
Kemampuan kepala ruangan dalam memberikan arahan yang baik sangat
diperlukan saat melakukan supervisi. Menurut Kron (1987), semua pengarahan
Universitas Sumatera Utara
harus konsisten dengan bagiannya (departemennya), membantu perawat pelaksana
dalam melaksanakan tugas dengan aman dan efisien meliputi :
1). Pengarahan harus lengkap termasuk kebutuhan informasi, saat memberikan
arahan tidak hanya mengetahui tentang pekerjaan dan apa serta kapan mereka
bekerja, dan juga mengetahui bagaimana harus bekerja.
2). Pengarahan harus dapat dimengerti
3). Perkataan pada pengarahan menunjukkan indikasi yang penting
4). Bicara yang jelas dan pelan.
5). Berikan pengarahan dengan pesan yang masuk akal
6). Hindari pemberian beberapa arahan dalam satu waktu
7). Membuat kepastian bahwa pengarahan dapat dimengerti
8). Membuat kepastian pengarahan dipahami dan ditindak lanjuti
Menurut Gillies (1994) pengarahan diberikan untuk menjamin agar mutu
asuhan keperawatan pasien berkualitas tinggi, untuk mencapai hal tersebut maka
kepala ruangan harus mengarahkan stafnya untuk melaksanakan tugas pemberian
asuhan keperawatan kepada pasien sesuai dengan dengan standar asuhan
keperawatan dan sesuai dengan kebijakan rumah sakit.
3. Peran Supervisi Kepala Ruangan sebagai Pelatih.
Kepala ruangan saat melakukan supervisi harus berperan sebagai pelatih
dalam memberikan asuhan keperawatan pasien. Menurut Kron (1987) pengertian
supervisi bukan pengajaran tetapi banyak menggunakan ketrampilan pengajaran
atau pelatihan yang berarti membantu pelaksanaan menerima informasi. Hal ini
mudah dikerjakan dan efektif saat perawat pelaksana sedang bekerja dengan staf.
Universitas Sumatera Utara
Prinsi-prinsip dari pengajaran atau pelatihan harus menghasilkan suatu
perubahan prilaku, perubahan itu termasuk perubahan mental, emosional, aktifitas
fisik, dengan kata lain melalui proses belajar akan merubah pemikiran, gagasan,
sikap, dan cara mengerjakan sesuatu manisfestasi perubahan akan sangat sesuai
dengan kapasitas individu atau peluang untuk mengekspresikan diri.
4. Peran Supervisi Kepala Ruangan sebagai Pengamat
Sebagai kepala ruangan dalam melaksanakan supervisi harus dapat
melaksanakan pengamatan dengan baik. Menurut Kron (1987) observasi atau
pengamatan penting dalam supervisi. Supervisi dapat memfasilitasi informasi
tentang pasien, lingkungan pasien, perawat
yang memberikan asuhan
keperawatan pada pasien.
Menurut Gillies (1994) pengamatan merupakan salah satu prilaku
peningkatan meliputi pemeriksaan pekerjaan staf, memperbaiki, menyetujui
pelaksanaan asuhan keperawatan.
2.1.8 Bentuk Supervisi Klinik Keperawatan
Supervisi klinis keperawatan bertujuan untuk membantu perawat
pelaksana dalam mengembangkan profesionalisme sehingga penampilan dan
kinerjanya dalam pemberian asuhan keperawatan meningkat. Supervisi dilakukan
secara sistematis melalui pengamatan pelayanan keperawatan yang diberikan oleh
seorang perawat selanjutnya dibandingkan dengan standar keperawatan.
Salah satu model supervisi klinik adalah model akademik. Model ini
diperkenalkan oleh Farington (1995) untuk membagi pengalaman supervisor
Universitas Sumatera Utara
kepada para perawat sehingga ada proses pengembangan kemampuan profesional
yang berkelanjutan (CPD/ Continuing Profesional Development).
1. Kegiatan Edukatif
Penerapan kegiatan edukatif dapat dilakukan secara tutorial, yaitu
supervisor memberikan bimbingan dan arahan kepada perawat pelaksana pada
saat melakukan tindakan keperawatan serta memberikan umpan balik. Kegiatan
ini dilakukan secara berkelanjutan untuk mengawal pelaksanaan pelayanan
keperawatan yang aman dan profesional.
2. Kegiatan Suportif
Kegiatan suportif adalah kegiatan pembelajaran yang
bertujuan untuk
mengidentifikasi solusi dari suatu permasalahan yang ditemui dalam pemberian
asuhan keperawatan baik yang terjadi diantara sesama perawat maupun dengan
pasien. Supervisor melatih perawat menggali ”emosi” ketika bekerja, contoh:
meredam konflik antar perawat, dan bersikap profesional dalam bertugas.
Kegiatan suportif dirancang untuk memberikan dukungan kepada perawat agar
dapat memiliki sikap yang saling mendukung di antara perawat sebagai rekan
kerja profesional sehingga memberikan jaminan kenyamanan dan validasi.
3. Kegiatan Manajerial
Kegiatan manajerial dilakukan dengan melibatkan perawat dalam
perbaikan dan peningkatan standar, contoh: mengkaji standar operasional
prosedur (SOP) yang ada kemudian diperbaiki hal-hal yang perlu. Kegiatan
manajerial dirancang untuk memberikan kesempatan kepada perawat pelaksana
untuk meningkatkan manajemen perawatan pasien dalam kaitannya dengan
Universitas Sumatera Utara
menjaga standar pelayanan, peningkatan kenyamanan pasien dan peningkatan
mutu.
2.2 Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer
perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas (swansburg,
1987). Sedangkan Ilyas (2002) yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan
hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas.
Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok.
Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja
sejumlah individu dalam organisasi
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Ilyas (2002) mengatakan kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor demografi
dan supervisi, dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Umur. Semakin tua umur seseorang maka kebutuhan aktualisasi diri akan
semakin tinggi bila dibandingkan dengan kebutuhan fisiologisnya.
b. Lama kerja. Pengalaman kerja akan mempengaruhi seseorang dalam
berinteraksi dengan pekerjaan yang dilaksanakannya.
c. Supervisi. Supervisi adalah proses yang memacu anggota organisasi untuk
berkontribusi secara positif agar tujuan organisasi dapat tercapai.
2.2.3 Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja Perawat Pelaksana dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1. Penilaian perilaku perawat selama melaksanakan asuhan keperawatan dengan
Universitas Sumatera Utara
cara self evaluation. Penilaian diri sendiri merupakan pendekatanyang paling
umum digunakan untuk mengukur dan memahami perbedaan individu (Ilyas,
2002; Marquis & Huston, 2010). Metode ini baik digunakan bila bertujuan untuk
pengembangan dan umpan balik kinerja karyawan, penilaian dalam jumlah besar,
biaya murah dan cepat. Penilaian diri sendiri dilakukan dengan meminta perawat
pelaksana untuk menilai diri sendiri tentang perilakunya dalam memberikan
asuhan keperawatan.
Melalui penilaian ini dapat diketahui tiga jenis informasi yang berbeda
mengenai perilaku perawat dalam melakukan pekerjaan, yakni: 1) informasi
berdasar sifat, yaitu mengidentifikasi sifat karakter subyektif perawat seperti
inisiatif dan kreaktivitas, 2) informasi berdasar perilaku, yaitu berfokus pada
perilaku tertentu yang mendukung keberhasilan kerja, dan 3) informasi berbasis
hasil, yaitu dengan memperhitungkan pencapaian kerja karyawan.
Soeprihanto (2001); Ilyas (2002); Hasibuan (2003), perilaku yang dapat dinilai
dari perawat pelaksana adalah:
a.
Prestasi Kerja. Prestasi kerja merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan yang
dicapai oleh seorang perawat dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Prestasi kerja seorang perawat ini dipengaruhi oleh pengetahuan,
keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan lingkungan kerja. Ciri-ciri prestasi
kerja yang dituntut dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) antara
lain: menguasai seluk beluk tugas dan bidang-bidang lain yang terkait,
mempunyai keterampilan yang amat baik dalam melaksanakan tugas, mempunyai
pengalaman yang luas dalam bidang tugas dan bidang lain yang terkait,
Universitas Sumatera Utara
bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugas,
mempunyai kesegaran jasmani dan rohani yang baik, melaksanakan tugas secara
berdaya guna dan berhasil guna, serta hasil pekerjaan melebihi dari yang dituntut
perusahaan.
b.
Tanggung Jawab. Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang perawat
dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat
waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan
yang dilakukan. Suatu tanggung jawab dalam melaksanakan tugas akan terlihat
pada ciri-ciri antara lain: dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu,
berada di tempat tugas dalam segala keadaan yang bagaimanapun, mengutamakan
kepentingan dinas dari kepentingan diri dan golongan, tidak pernah berusaha
melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain, berani memikul resiko
dari keputusan yang dibuatnya, selalu menyimpan dan atau memelihara barangbarang dinas yang dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya.
c.
Ketaatan. Ketaatan merupakan kesanggupan seorang perawat untuk mentaati
segala peraturan kedinasan yang berlaku, dan mentaati perintah dinas yang
diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang
ditentukan. Ciri-ciri suatu ketaatan yang dituntut dalam DP3 antara lain: mentaati
segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku, mentaati
perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik, selalu
mentaati jam kerja yang sudah ditentukan, selalu memberikan pelayanan kepada
masyarakat dengan sebaik-baiknya.
Universitas Sumatera Utara
d.
Kejujuran. Kejujuran merupakan sikap mental yang keluar dari dalam diri
manusia sendiri. Kejujuran merupakan ketulusan hati dalam melaksanakan tugas
dan mampu untuk tidak menyalah gunakan wewenang dan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Ciri-ciri seorang perawat yang disebut mempunyai
kejujuran dalam DP3 terlihat pada : selalu melaksanakan tugas dengan penuh
keikhlasan tanpa merasa dipaksa, tidak pernah menyalah gunakan wewenang yang
ada padanya, dan melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan menurut apa adanya.
e.
Kerja Sama. Kerja sama merupakan kemampuan mental seorang perawat
untuk dapat bekerja bersama-sama dengan orang lain. mampu bekerja bersamasama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditetapkan, dan
bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia berbeda
pendapat.
2. Penilaian Hasil Kerja.
Hasil kerja perawat pelaksana salah satunya dapat dinilai melalui
dokumentasi asuhan keperawatan yang telah diberikan kepada pasien. Melalui
penilaian ini dapat diketahui seberapa baik perawat melakukan pekerjaan mereka
jika dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan, sebab kinerja perawat
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh perawat.
2.2.4 Tujuan penilaian Kinerja menurut Ilyas (1996)
Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu :
1. Penilaian Kemampuan Personil
Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personil secara
individual, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektifitas
Universitas Sumatera Utara
manajemen sumber daya manusia.
2. Pengembangan Personil
Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan
personil seperti : promosi, mutasi, rotasi, terminiasi, dan penyesuaian
kompsensasi.
2.2.5 Standar
Penilaian Kerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan
Keperawatan
Dalam penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan
standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam
melaksanakan asuhan keparawatan. Standar praktik keperawatan oleh PPNI
(2000) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi: (1)
pengkajian, (2) diagnosa keperawatan, (3) perencanaan, (4) implementasi, (5)
evaluasi.
1. Standar I: Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara
sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan.
Kriteria pengkajian keperawatan:
a.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan
fisik serta dari pemerikasaan penunjang.
b.
Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang yang terkait, tim
kesehatan, rekam medis dan catatan lain.
c.
Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:
(1) Status kesehatan klien masa lalu.
(2) Status kesehatan klien saat ini.
Universitas Sumatera Utara
(3) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual.
(4) Respon terhadap terapi.
(5) Harapan terahdap tingkat kesehatan yang optimal.
(6) Resiko-resiko tinggi masalah.
2. Standar II: Diagnosa Keperawatan.
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa
keperawatan.
Adapun kriteria proses;
a.
Proses diagnosa terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi masalah
klien dan perumusan diagnoss keperawatan.
b. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), penyebab (E) dan tanda atau
gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).
c.
Bekerja sama dengan klien dan petugas keseshatan lain untuk memvalidasi
diagnosa keperawatan.
d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.
3. Standar III: Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah
dan meningkatkan kesehatan klien.
Kriteria prosesnya meliput i:
a.
Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana
tindakan keperawatan.
b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.
c.
Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.
Universitas Sumatera Utara
d. Mendokumentasi rencana keperawatan.
4. Standar IV : Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah di identifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan.
Kriteria proses meliput i:
a.
Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan.
b. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
c.
Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep,
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkunngan
yang digunakan.
e.
Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan
respon klien.
5. Standar V: Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam
pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.
Adapun kriteria prosesnya:
a.
Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif,
tepat waktu dan terus menerus.
b.
Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan
kearah pencapaian tujuan.
c.
Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.
d. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi perencanaan.
Universitas Sumatera Utara
Dengan
standar
asuhan
keperawatan
tersebut,
maka
pelayanan
keperawatan menjadi lebih terarah. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai
tingkat penampilan yang diinginkan dan kualitas struktur, proses, atau hasil yang
dapat dinilai.
Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai
kualitas pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan
yang telah diberikan pada pasien (Gillies, 1989).
2.3 Pelatihan
2.3.1. Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek untuk membantu
meningkatkan kemampuan para pegawai dalam melaksanakan tugasnya (Siagian,
2009). Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai
dalam suatu arah guna
2.3.2. Tujuan
Tujuan Pelatihan adalah meningkatkan kualitas dan produktivitas,
menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan, dan
memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Program pelatihan tidak
menyembuhkan semua permasalahan yang ada dalam meningkatkan tujuan-tujuan
organisasi.
Siagian (2009), pelatihan dapat bermanfaat baik bagi organisasi maupun
bagi karyawan. Manfaat bagi organisasi adalah : peningkatan produktivitas kerja,
terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, terjadinya proses
pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat, meningkatkan semangat kerja
Universitas Sumatera Utara
seluruh tenaga kerja, mendorong sikap keterbukaan manajemen, memperlancar
jalannya komunikasi yang efektif, dan penyelesaian konflik secara fungsional.
Pelatihan supervisi kepala ruangan yang dilakukan dalam penelitian ini
diharapkan dapat memberikan manfaat bagi rumah sakit, yaitu peningkatan
produktivitas rumah sakit secara keseluruhan karena adanya kepala ruangan yang
kompeten melakukan tugas supervisi untuk memastikan semua perawat pelaksana
melakukan tugas sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dan dapat
mengambil keputusan yang lebih cepat dan tepat. Di samping itu pelatihan ini
juga diharapkan dapat bermanfaat bagi para kepala ruangan, yaitu menumbuhkan
rasa percaya diri dalam mengemban tugasnya.
2.4 Landasan Teori
Supervisi berjalan dengan baik apabila supervisor dapat menjalankan
peran sebagai perencana, pengarah, pelatih, dan penilai (Kron, 1987). Pelaksanaan
supervisi dalam bentuk edukatif, suportif dan manajerial (Farington, 1995)
diharapkan dapat meningkatkan kinerja perawat.
2.5 Kerangka Konsep Penelitian
Pelatihan supervisi yang dilaksanakan yaitu memberikan kemampuan dan
ketrampilan kepada semua kepala ruangan sehingga dapat menjalankan fungsi
supervisi dalam bentuk edukatif, suportif, dan manajerial. Apabila peran
dijalankan dengan baik dan bentuk kegiatan supervisi di desain sehingga semua
perawat ikut terlibat dalam kegiatan supervisi, maka akan berdampak pada
peningkatan kinerja perawat . Kerangka Konsep penelitian dapat di lihat pada
skema 2.1
Universitas Sumatera Utara
Pre test
1. Penilaian Supervisi
kepala ruangan
oleh perawat
pelaksana
2. Kinerja perawat
• Pengkajian
• Diagnosa
• Perencanaan
• Tindakan
• Evaluasi
• Catatan askep
Intervensi
Pelatihan kepala
ruangan
1.peran
• Peran perencana
• Peran pengarah
• Peran pelatih
• Peran penilai
2.Kegiatan
•
•
•
Edukatif
Suportif
manajerial
Post test
1. Penilaian
Supervisi
kepala
ruangan oleh
perawat
pelaksana
2. Kinerja
perawat
• Pengkajian
• Diagnosa
• Perencanaan
• Tindakan
• Evaluasi
• Catatan askep
Skema : 2.1 Kerangka konsep penelitian
Universitas Sumatera Utara