11 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1

BAB 2
KAJIAN PUSTAKA
2.1
Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut George R. Terry (2004) manajemen merupakan suatu proses khas
yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan
dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang
telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan Asumberdaya
lainnya.
Menurut Daft (2009) “Management is the attainment of organizational
goals in an effective and efficient manner through planning organizing leading and
controlling organizational resources”. Pendapat tersebut mempunyai arti bahwa
manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi dgn cara yg efektif dan efisien
lewat perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan sumber daya
organisasi.
Menurut
Robin,
Stephen
P.
(2007),
manajemen
adalah
proses
pengoordinasian kegiatan – kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut
terselesaikan secara efisien dan efektif dengan melalui orang lain. Efisiensi adalah
memperoleh output terbesar dengan input yang terkecil, digambarkan sebagai
melakukan
segala
sesuatu
secara
benar.
Sedangkan
efektivitas
adalah
menyelesaikan kegiatan – kegiatan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai,
digambarkan sebagai melakukan segala sesuatu dengan benar.
Dari beberapa pengertian manajemen menurut para ahli, peneliti
berpendapat
bahwa,
manajemen
adalah
suatu
proses
dari
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dalam mencapai tujuan atau
sasaran melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara
efisien dan efektif.
2.1.2 Fungsi Manajemen
Fungsi Manajemen menurut Geroge Terry (2003) adalah POAC:
1.
Perencanaan (Planning) yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan
penyusunan langkah-langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan.
Merencanakan berarti mempersiapkan segala kebutuhan, memperhitungkan
11
12
matang-matang apa saja yang menjadi kendala, dan merumuskan bentuk
pelaksanaan kegiatan yang bermaksuud untuk mencapai tujuan.
2.
Pengorganisasian (Organization) yaitu sebagai cara untuk mengumpulkan
orang-orang dan menempatkan mereka menurut kemampuan dan keahliannya
dalam pekerjaan yang sudah direncanakan.
3.
Penggerakan (Actuating) yaitu untuk menggerakan organisasi agar berjalan
sesuai dengan pembagian kerja masing-masing serta menggerakan seluruh
sumber daya yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang
dilakukan bisa berjalan sesuai rencana dan bisa memcapai tujuan.
4.
Pengawasan (Controlling) yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari
sebuah organisasi sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi
penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif
dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Gerry Dessler (2011) “Human resource management is the
process acquiring, training, appraising, and compensating employees and
attending to their labor relations, health and safety and fairness concerns”.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah proses dari memperoleh, melatih,
menilai, dan pemberian kompensasi kepada karyawan dan memperhatikan
hubungan kerja mereka, kesehatan dan keselamatan, serta masalah tentang
keadilan.
Menurut Legge (2009) “ Human resourcespolicies should be integrated
with strategy is planning and used to reinforce an appropriate (or change an
inappropriate national culture, that human resources are valuable and a sourer of
competitive, advantage, that they may be tapped most effectively by mutually
consistent policies that promote commitment and which, as a consequence, foster a
willingness in employees to net flexibily in the interest of the ‘adaptive
organization’s’ pursuit of excellence.” Kebijakan sumber daya manusia harus
diintegrasikan antara perencanaan strategis bisnis dan digunakan untuk
memperkuat suatu budaya yang sesuai (atau mengubah budaya) dalam organisasi,
bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya yang berharga dan sumber
daya unggulan kompetitif, bahwa sumber daya manusia mungkin paling eektif
13
dikembangkan dan di dorong oleh kebijakan yang konsisten, yang mendorong
munculnya komitmen, akibat dari hal tersebut kemauan karyawan akan
berkembang, untuk bertindak lebih fleksibel dalam menyesuaikan dengan
kepentingan organisasi untuk meraih keunggulan.
Menurut Bohlander dan Snell (2010) manajemen sumber daya manusia
(MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan
karyawan
dalam
perusahaan,
membuat
pekerjaan,
kelompok
kerja,
mengembangkan para karyawan yang memiliki kemampuan, menidentifikasi suatu
pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan
imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja.
Menurut Laksmi,Gani, dan Budiantoro (2015) sumber daya manusia
adalah unsur paling penting, sebab manusia menjadi subjek penggerak organisasi.
Perlakuan yang manusiawi sangat dibutuhkan. Kegiatan yang berkaitan dengan
pengelolaan SDM adalah dimulai dari rekrutmen, yang terdiri dari evaluasi
keadaan tenaga kerja, penyebaran iklan lowongan, testing, penempatan, orientasi,
spesifikasi, sistem penggajian, pelatihan, pemberian penghargaan, hingga promosi.
2.2.2 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2005) ada beberapa peran dari manajemen sumber daya
manusia (MSDM), antara lain :
•
Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, dan job evaluation.
•
Menetapkan recruitment, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
the right man in the right job.
•
Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi,
dan
pemberhentian.
•
Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
•
Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
•
Memonitor dengan cermat undang undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan – perusahaan sejenis.
14
•
Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
•
Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
•
Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
•
Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
•
Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.
2.3
Manajemen Pengetahuan
2.3.1 Pengertian Manajemen Pengetahuan
Menurut Sulistyorini, Dyah (2015) manajemen pengetahuan proses
mencipta, menyimpan, membagi, menerapkan, dan menggunakan kembali
pengetahuan organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Barclay dan Murray (2009) mendefinisikan knowledge management
sebagai suatu aktivitas bisnis yang mempunyai dua aspek penting, yaitu:
1.
Memperlakukan komponen pengetahuan dalam aktivitas-aktivitas
bisnis yang direfleksikan dalam strategi, kebijakan, dan berbagai
praktek perusahaan secara keseluruhan.
2.
Membuat suatu hubungan langsung antara aset intelektual perusahaan
baik yang explicit maupun tacit untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Dyah Sulistyorini (2015) mengutip Ningky Munir bahwa
manajemen pengetahuan tidah memiliki definisi tunggal karena MP bisa dilihat
dari berbagai disiplin ilmu baik ilmu itu bidang/ilmu teknologi informasi atau pun
ilmu manajemen umum. Sementara itu, definisi yang paling sering terdengar
tentang manajemen pengetahuan (MP) sebagai berikut: Manajemen pengetahuan
adalah pengelolaan pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai dan
menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja prima.
2.3.2 Faktor – Faktor Yang Memengaruhi Manajemen Pengetahuan
Faktor yang penting dalam implementasi knowledge management:
1.
Manusia
Baik berupa tacit knowledge ataupun explicit knowledge yang mampu disharing/transfer dalam institusi atau organisasi.
2.
Kepemimpinan
15
Keberhasilan KM didukung peran pemimpin dalam membangun visi yang
kuat dengan menggalang dan mengarahkan partisipasi semua anggota
organisasi dalam mewujudkan visinya.
3.
Teknologi
Dukungan infrastruktur yang kuat dalam penyebaran informasi pada orang
yang tepat dan waktu yang tepat pula.
4.
Organisasi
Aspek pengaturan yang jelas dalam hal ini termasuk penghargaan yang
berpartisipasi dalam penyebaran informasi
5.
Pembelajaran
Kemauan belajar untuk setiap individu sehing-ga muncul ide-ide, inovasi dan
knowledge baru, yang menjadi komoditas utama dalam KM.
2.3.3 Dimensi Manajemen Pengetahuan
Dimensi manajemen pengetahuan menurut Shannak (2009), yaitu:
1.
Human
Pengukuran knowledge management diawali dengan fokus pada People, atau
orang-orang yang terlibat di dalamnya.
2.
Process
Proses merupakan salah satu fokus yang sangat penting dalam knowledge
management karena berkaitan dengan kualitas pengetahuan yang dikelola.
Integrasi proses knowledge management ke dalam proses bisnis juga dapat
mendorong semakin berkembangnya knowledge management di perusahaan.
3.
Technology
Sebagai perekat antara kedua area sebelumnya, Teknologi Informasi
mempunyai peranan penting untuk mendorong implementasi knowledge
management yang efisien dan efektif.
2.3.4 Indikator Manajemen Pengetahuan
Menurut Shannak (2009), knowledge management memiliki beberapa indicator,
diantaranya, yaitu:
1.
Indikator berdasarkan dimensi Human
A.
Perilaku Knowledge Sharing
16
Kegiatan dimana karyawan terbiasa memberikan pengetahuan mereka
untuk membantu yang lain.
B.
Aktivitas Knowledge Sharing
Jumlah jam dalam sebulan, karyawan berparsitipasi dalam kegiatan
workshop, seminar, atau aktivitas lain.
C.
Kesadaran
Karyawan merasakan bahwa mereka telah diberikan informasi ataupun
edukasi mengenai prosedur baru dan Knowledge database yang baru.
D.
Partisipasi dalam aktivitas
Karyawan merasakan bahwa partisipasi dalam aktivias Knowledge
Sharing dapat memberikan relasi baru dan pengalaman baru.
2.
Indikator berdasarkan dimensi Process
A.
Kualitas Pengetahuan
Karyawan merasa bahwa pengetahuan yang tersimpan berguna.
B.
Efisiensi akibat proses baru
Karyawan merasa mengalami penghematan waktu dalam mencari
informasi.
C.
Kontributor
Perlakuan khusus tertentu yang diberikan kepada karyawan yang sering
memberikan kontribusi terhadap knowledge management dalam
perusahaan.
3.
Indikator berdasarkan dimensi Technology
A.
Keterlibatan Aktif
Jumlah akses ke dalam sistem.
B.
Knowledge Structure
Jumlah kategori dan topic yang ada.
C.
Usability
Karyawan merasa bahwa sistem yang dibangun mudah untuk
digunakan.
2.4
Lingkungan Kerja
2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Handoko, Hani (2008) Lingkungan kerja adalah sesuatu yang
dapat mempengaruhi dalam dirinya untuk menjalankan tugasnya. Hal pertama yang
17
harus diusahakan untuk memperbaiki kinerja karyawan adalah menjamin karyawan
dapat melaksanakan tugasnya dalam keadaan yang memenuhi syarat, sehingga
mereka dapat melaksanakan tugasnya tanpa mengalami ketegangan – ketegangan,
atau dengan kata lain perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang baik
bagi karyawan.
Menurut Sopiah (2008) lingkungan kerja juga merajuk pada hal hal yang
berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan
kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pemimpin.
Dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh budaya organisasional dan
lingkungan kerja terhadap kinerja perawat ‘ Rumah Sakit Mata Dr. YAP’
Yogyakarta dengan motivasi dan kepuasan kerja sebagai variable pemediasi”
(2007) menyebutkan bahwa lingkungan kerja adalah variable – variable terkait
dengan pekerjaan yang berpengaruh terhadap sikap individu karyawan dalam
bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan
lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan.
2.4.2 Jenis – Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi 2, yaitu:
1.
Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat
kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara
tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori,
yaitu:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat
kerja, kursi, meja, dan sebagainya.)
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor,
pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain). Lingkungan
perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi
18
kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan
lain-lain.
2.
Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan
kerja, ataupun dengan bawahan. Berikut ini penjelasan mengenai unsur-unsur
lingkungan kerja non fisik:
a. Hubungan Atasan dengan Bawahan
Contoh kegiatan dari hubungan atasan dengan bawahan adalah pemberian
tugas untuk dikerjakan. Menurut Hariandja (2002:298) penyampaian
informasi dari pimpinan ke bawahan bisa meliputi banyak hal seperti
tugas-tugas yang harus dilakukan bawahan, kebijakan organisasi, tujuantujuan yang ingin dicapai dan adanya perubahan-perubahan kebijakan.
b. Hubungan antar Karyawan
Contoh hubungan antar karyawan adalah dalam penyelesaian suatu tugas.
Menurut Hariandja (2002:299) hubungan antar karyawan adalah
hubungan kesamping antara karyawan dengan tingkat yang sama dalam
organisasi tetapi mereka mempunyai tugas yang berbeda. Menjalin
hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawan merupakan sarana
untuk dapat lebih meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan.
2.4.3 Faktor – Faktor Yang Memengaruhi Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan manusia / pegawai, diantaranya adalah :
1.
Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan
penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan berjalan lambat,
banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang
19
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai.
2.
Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa
tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika
perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas
dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3.
Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
oleh
temperatur
udara,dan
secara
bersama-sama
antara
temperatur,
kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut
akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara
sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas
dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain
adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah
untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha
untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
4.
Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang
dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Kotornya udara dapat dirasakan dengan sesak napas, dan ini
tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan mempengaruhi
kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat
kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh
20
secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya
akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan
segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
lelah setelah bekerja.
5.
Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius
bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,
maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga
aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat
gangguan
terhadap
manusia,
yaitu:
lamanya
kebisingan,
intensitas
kebisingan, dan frekuensi kebisingan.
6.
Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam
intensitas maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat
mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan,
timbulnya beberapa penyakit diantaranya karena gangguan terhadap: mata,
syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7.
Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan
yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menggangu di sekitar
tempat kerja.
21
8.
Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dopelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai
pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna
dapat merangsang perasaan manusia. Selain warna merangsang emosi atau
perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau
sedikitnya pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri.
9.
Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk
bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar,musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dikumandangkan
di
tempat
kerja.
Tidak
sesuainya
musik
yang
diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena
itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan (SATPAM).
2.4.4 Dimensi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja memiliki dimensi yang terbagi atas
2 skala pengukuran, yaitu:
1.
Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat
kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara
tidak langsung.
22
2.
Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan
kerja, ataupun dengan bawahan.
2.4.5 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja memiliki indikator yang terbagi
atas 2 (dua) skala pengukuran, yaitu:
1.
2.
2.5
Lingkungan kerja fisik yang terbagi atas :
a.
Penerangan/cahaya
b.
Temperatur/suhu udara
c.
Kelembaban
d.
Sirkulasi udara
e.
Kebisingan
f.
Getaran mekanis
g.
Bau tidak sedap
h.
Tata warna
i.
Dekorasi
j.
Musik
k.
Keamanan
Lingkungan kerja non fisik yang terbagi atas :
a.
Pengaruh kerja dengan atasan
b.
Pengaruh kerja dengan sesama
Kinerja Karyawan
2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2007) bahwa istilah kinerja dari
kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
23
Menurut Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkatan pencapaian atau hasil
kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan
dalam kurun waktu tertentu.
Sedangkan menurut Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar
yang telah ditentukan.
2.5.2 Faktor – Faktor Yang Memengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Simanjuntak (2005) kinerja dipengaruhi oleh :
1.
Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal – hal yang berhubungan
dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan
kondisi fisik pegawai.
2.
Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan, kesehatan, darana produksi, teknologi) dan hal – hal yang
berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial,
keamanan kerja)
3.
Supra sarana, yaitu hal – hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Tiga faktor utama yang memengaruhi kinerja individu menurut Mathis dan Robert
L (2006) adalah kemampuan individu melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha
yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.
2.5.3 Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan setiap
karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja
mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan.
Menurut (Rivai, 2005 : 55 ) manfaat penilaian kinerja adalah :
1.
Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :
a.
Meningkatkan motivasi.
b.
Meningkatka kepuasaan kerja.
c.
Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.
d.
Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.
e.
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
24
2.
Manfaat bagi penilai:
a.
Meningkatkan kepuasan kerja.
b.
Untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja
karyawan.
c.
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun
karyawan.
3.
d.
Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.
e.
Bisa mengidentifikasikan nkesempatan untuk rotasi karyawan.
Manfaat bagi perusahaan
a.
Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.
b.
Meningkatkan kualitas komunikasi.
c.
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
d.
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing-masing karyawan.
2.5.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Soedjono (2005) menyebutkan 5 (lima) indikator yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :
1.
Kualitas kerja
Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan
yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2.
Kuantitas kerja
Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
3.
Ketepatan waktu
Apakah karyawan dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4.
Efektivitas kerja
Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk
meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
5.
Kemandirian
Apakah karyawan dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang merugikan..
25
2.6 Kerangka Berpikir Penelitian
Menurut Sugiono (2014:93) kerangka berpikir merupakan model konseptual
tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah
diidentifikasikan sebagai masalah yang penting. Berikut adalah kerangka pemikiran
dalam penelitian ini:
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian
Sumber: Peneliti (2016)
2.7 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2014:99) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pernyataan. Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti
maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:
T.1 Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Manajemen
Pengetahuan terhadap Kinerja Karyawan.
H0 : Manajemen Pengetahuan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT. Truba Jaya Engineering.
Ha :Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT. Truba Jaya Engineering.
T.2 Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
26
H0 : Lingkungan Kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PT. Truba Jaya Engineering.
Ha : Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PT. Truba Jaya Engineering.
T.3 Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara Manajemen Pengetahuan dan
Lingkungan Kerja secara bersama – sama terhadap Kinerja Karyawan
H0 : Manajemen Pengetahuan dan Lingkungan Kerja tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Truba Jaya Engineering.
Ha : Manajemen Pengetahuan dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Truba Jaya Engineering.