BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan
dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk
tercapainya tujuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi
yang sangat penting dalam mengelola suatu organisasi atau perusahaan
tersebut. Kebehasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai
tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia menurut hasibuan (2007:9)
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian
dari
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya
tujuan perusahaan, individu karyawan dan masyarakat.
Definisi lain mengenai manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat (Hasibuan 2008:10).
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut G. Dessler
(2003:5) adalah “Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan”.
5
Dari definisi-definisi tersebut diatas, jelas bahwa pengelolaan
sumber daya manusia merupakan pokok dalam mengelola organisasi
bukan sumber yang lain. Hal ini berhubungan dengan usahanya
memberikan satuan kerja yang efektif bagi perusahaan. Untuk mencapai
tujuan tersebut, manajemen sumber daya manusia akan menunjukan
bagaimana
seharusnya
perusahaan
mendapatkan,
mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi dan memelihara pegawai dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat sesuai kebutuhan.
2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
Hasibuan (2007:21) adalah sebagai berikut:
a.
Fungsi manajerial
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membentu
terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan
dengan
menetapkam
pembagian
kerja,
delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
6
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar menaati peraturan-peratuan perusahaan dan bekerja sesuai
rencana.
b. Fungsi Operasional
1. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan
adalah
proses
penarikan,
seleksi,
penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
2. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
3. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
4. Pengintegrasian (Integration)
7
Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
memepersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
5. Pemeliharaan(Maintenence)
Pemeliharaan
adalah
kegiatan
untuk
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
6. Kedisiplinan (Discipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal.
7. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebabsebab lainya.
8
2.3
Program Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan merupakan masalah yang sangat penting,
hal ini dikarenakan menyangkut masalah kepentingan karyawan termasuk
keluarganya baik untuk masa sekarang maupun masa yang akan datang.
Dengan tercapai kesejahteraan hidup yang baik akan menimbukan rasa
aman, tentram, disiplin, dan semangat kerja serta sikap loyal terhadap
perusahaan yang dapat mengarah pada peningkatan produktivitas kerja.
Melihat dari begitu besarnya arti dan manfaat kesejahteraan
karyawan, hendaknya setiap pimpinan perusahaan memperhatikan segala
sesuatu yang dibutuhkan para karyawan supaya para karyawan merasa
mendapatkan kepuasan dalam bekerja dan akhirnya pasti juga akan
muncul rasa ikut memiliki untuk bisa ikut mempertahankan keberadaan
perusahaan tempatnya bekerja itu.
Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan
terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan, perusahaan memberikan
suatu bentuk balas jasa diluar upah dan gaji. Bentuk balas jasa ini
umumnya disebut program kesejahteraan karyawan.
Untuk memperoleh
gambaran
yang lebih
jelas mengenai
pengertian kesejahteraan, maka berikut ini akan dikemukakan definisidefinisi mengenai kesejahteraan menurut beberapa ahli :
Menurut Panggabean (2004:96) bahwa “Kesejahteraan karyawan
yang dikenal juga sebagai benefit, mencakup semua jenis penghargaan
9
berupa uang yang tidak di bayarkan secara langsung kepada karyawan
bertujuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan agar bisa lebih
berkualitas”. Menurut G. Dessler (2004:102) “Kesejahteraan karyawan
adalah
pemberian
produktivitas
kerja
program
serta
sejahtera
memelihara
guna
moral
meningkatkannya
pekerja
organisasi
perusahaan”.
Sedangkan menurut undang-undang Repubik Indonesia Tahun
2003 Bab 1 Ketentuan Umum Pasal 1 ayat 31 tentang ketenagakerjaan,
menyatakan bahwa: “Kesejahteraan pekerja adalah suatu pemenuhan
kebutuhan atau keperluan yang bebersifat jasmaniah dan rohaniah, baik
selama didlam maupun diluar lingkungan kerja yang secara langsung dan
tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja”.
Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan oleh
beberapa para ahlli diatas dapat disimpulkan bahwa secara umum program
kesejahteraan karyawan merupakan segala jenis-jenis pembayaran berupa
uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada
karyawan. Fasilitas dan tunjangan tersebut dapat digunakan untuk menarik
dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan dapat mempertinggi
produktivitas kerja karyawan.
Kesejahteraan karyawan dapat dilihat dari segi fisik dan psikis.
Kesejahteraan dari segi fisik (jasmani) berkenaan
dengan usaha
membantu karyawan memelihara dan mempertahankan kondisi kesehatan,
10
agar dapat bekerja dalam jasmaniah yang terbaik. Kondisi kesehatan
karyawan berpengaruh langsung terhadap pekerjaan. Kondisi itu semakin
penting bagi pekerja yang bersifat keterampilan jasmani.
Berdasarkan uraian diatas, berarti program kesejahteraan karyawan
merupakan juga sebagai timbal balik atau pengganti dan bahkan
penghargaan terhadap jasa atau prestasi atas produktivitasnya yang telah
dihasilkan oleh seorang karyawan dalam bekerja dengan batas kurun
waktu tertentu.
2.3.1
Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan diwujudkan guna memenuhi kebutuhan
karyawannya supaya bisa merangsang mereka untuk meningkatkan
produktivitasnya dan tetap loyal kepada perusahaan. Adapun Jenis-jenis
kesejahteraan karyawan menurut Panggabean (2004:97) yaitu :
a. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja
Pembayaran ini diberikan kepada karyawan yang mengambil haknya
untuk tidak melaksanakan pekerjaannya. Maksudnya, setiap karyawan
mempunyai hak untuk tidak melaksanakan pekerjaannya dalam satu
periode tertentu, misalnya dalam satu tahun terdapat hak karyawan
untuk mengambil cuti dan tidak melakukan pekerjaannya selama
beberapa hari dalam satu periode tersebut. Adapun hak karyawan yang
sering diberikan perusahaan adalah dalam bentuk cuti tahunan, cuti
besar, dan cuti melahirkan. Beberapa perusahaan juga ada yang
11
memberikan hak kepada karyawannya untuk mengambil cuti
menjalankan ibadah yang memerlukan waktu lama atau berhari-hari,
misalnya cuti untuk menunaikan ibadah haji dan cuti lainnya dengan
tujuan yang sama yaitu pelaksanaan ibadah bagi agama-agama lainnya.
Dalam melakukan semua haknya itu,karyawan tetap mendapatkan
bayaran dari perusahaan.
b. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
Pada umumnya ada bahaya tertentu yang harus dihadapi oleh semua
karyawan, misalnya penyakit, cedera, usia lanjut, kematian. Dalam
menghadapi keadaan semacam itu, karyawan beserta tanggungannya
harus tetap mendapatkan penghasilan. Organisasi atau perusahaan
secara sukarela harus membantu para karyawan yang sedang
dihadapkan pada kesengsaraan atau masalah seperti yang disebutkan
diatas misalnya dengan memberikan hal-hal sebagai berikut :
1) Gaji atau upah tahunan yang dijamin
Dengan adanya program ini diharapkan adanya nilai dari operasi
yang stabil dan penghasilan karyawan yang tetap. Misalnya
menjamin masa kerja para karyawan, memberikan upah lembur,
dan memberikan tunjangan-tunjangan berupa tunjangan anak,
tunjangan jabatan, tunjangan hari tua, dan tunjangan hari raya.
2) Asuransi jiwa
Dari pelayanan ekonomis yang khusus ini perusahaan mendapat
imbalan berupa ketentraman jiwa para karyawan dalam hal
12
menjamin hidup para para anggota keluarganya. Ketentraman jiwa
karyawan ini akan
memungkinkan para karyawan untuk
mencurahkan perhatian yang lebih besar kepada pekerjaannya.
3) Asuransi kesehatan
Penyakit atau kecelakaan yang tidak disebabkan oleh industri
adalah sumber dari kekhawatiran dan ketegangan keuangan para
karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus menyediakan
asuransi kesehatan dan kecelakaan yang dapat berupa perawatan
rumah sakit, biaya operasi, tunjangan melahirkan, perawatan gigi
dan mata, dan biaya rawat inap.
4) Pelayanan pengobatan
Tingginya biaya kesehatan membuat banyak perusahaan langsung
menyediakan beberapa pelayanan pengobatan guna mengurangi
beban biaya yang harus ditanggung oleh karyawan. Salah satu
sarana yang digunakan adalah pemeliharaan kesehatan dengan
melaksanakan program kesegaran jasmani.
5) Koperasi simpan pinjam
Koperasi simpan pinjam adalah sekelompok orang
yang
terorganisasi untuk mengumpulkan uang para anggotanya dan
mereka seuju untuk memberikan pinjaman satu sama lain. Manfaat
dari koperasi ini adalah untuk membebaskan karyawan dari rasa
khawatir akan tidak terjaminnya keuangan jangka pendek dan
untuk mengurangi pemotongan kompensasi karyawan oleh badan-
13
badan pemberi pinjaman apabila karyawan tidak mampu
memenuhi kewajiban-kewajiban tehadap pinjamannya.
c. Pelayanan karyawan
Semua
karyawan
harus
diberikan
pelayanan
tertentu
secara
berkesinambungan, seperti perumahan, makanan, nasehat, rekreasi,
dan sebagainya. Pelayanan karyawan
merupakan
pelayanan
yang
bertujuan
yang bersifat fasilitatif
agar
karyawan
cukup
memperhatikan kehidupan sehari-harinya. Setiap pelayanan fasilitatif
dirancang untuk memenuhi beberapa kebutuhan yang sedang
berlangsun. Macam-macam pelayanan fasilitatif, yaitu sebagai berikut:
1) Program rekreasi
2) Kafetaria
3) Bantuan untuk pindah rumah
4) Mobil jemputan
5) Pasar murah untuk karyawan
6) Biaya pendidikan
d. Pembayaran yang dituntut hukum
Program-program bantuan karyawan yang diatur oleh undang-undang
meliputi kompensasi pengangguran, kompensasi pekerja, asuransi usia
lanjut, tunjangan anak yatim piatu dari karyawan yang gugur dalam
melaksanakan tugas dan pekrjaannya.
Jenis kesejahteraan yang diberikan harus selektif dan efektif untuk
mendorong
terwujudnya
tujuan
14
perusahaan,
karyawan
serta
keluarganya. Selain itu juga apabila perusahaan memberikan program
kesejahteraan secara adil dan layak serta tidak melanggar peraturan
dari pemerintah, maka akan meningkatkan loyalitas dan produktivitas
kerja karyawan.
2.3.2
Tujuan Pemberian Kesejahteraan Karyawan
Tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Parwanto
Wahyudin (2002:83) antara lain sebagai berikut :
1) Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada
perusahaan.
2) Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluarganya.
3) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan.
4) Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7) Memelihara kesejahteraan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9) Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan
kualitas manusia indonesia, serta meningkatkan status sosial karyawan
beserta kelurganya.
10) Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11) Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
15
2.4
Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja merupakan suatu konsep yang menunjukan
adanya kaitan output dengan input yang dibutuhkan seorang tenaga kerja
untuk menghasilkan produk. Pengukuran produktivitas dilakukan dengan
melihat jumlah output yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Seorang
karyawan dapat dikatakan produktif apabila ia mampu menghasilkan
jumlah produk yang lebih banyak dibandingkan dengan karyawan lain
dalam waktu yang sama.
Aspek produktivitas kerja merupakan suatu hal yang sangat
penting pada suatu perusahaan, produktivitas kerja merupakan tangga
dalam rangka pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan. Setiap
perusahaan
mengharapkan
agar
produktivitas
karyawanya
selalu
meningkat, agar dapat diketahui adanya peningkatan atau penurunan
tingkat
produktivitas
maka
perlu
diadakan
penilaian
mengenai
produktivitas kerja. Penilaian tersebut dapat pula memberikan informasi
untuk menentukan kebijakan personalia tentang apa yang terbaik yang
akan diberikan terhadap karyawan.
Menurut Muchdarsyah (2005:12) “Produktivitas adalah sebagai
suatu sikap mental yang selau disertai pandangan bahwa mutu kehidupan
hari ini, lebih baik dari kemarin dan esok lebih baik dari hari ini. Mutu
kehidupan tersebut meliputi pula pekerjaan dan hasil karyanya”.
Sedangkan menurut Husein Umar dalam bukunya Riset Sumber Daya
16
Manusia Dalam Organisasi (2005:9) menjelaskan “Produktivitas memiliki
dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah pada
pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang
berkaitan dengan kualitas dan waktu. Dan dimensi yang kedua adalah
efisiensi yag berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan
realisasi
penggunaannya
atau
bagaimana
pekerjaan
tersebut
dilaksanakan”.
Produktivitas mempunyai pengertian yang sangat luas kalau dilihat
dari ilmu pengetahuan dan teknologi dan teknik manajemen, yaitu sebagai
suatu filosofi dan sikap mental yang timbul dan motivasi yang kuat yang
secara terus menerus meningkatkan kualitas kehidupan. Secara umum
produktivitas dapat diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun
fisik (barang maupun jasa) dengan masukan yang sebenarnya atau dapat
disimpulkan juga produktivitas kerja adalah jumlah produktivitas yang
dihasilkan dengan waktu yang diperlukan untuk menghasilkan sejumlah
produksi baik berupa barang maupun jasa.
2.4.1
Faktor-faktor Produktivitas
Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor
produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan kebutuhan,
apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan kesejahteraan
mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat.
17
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas (G. Dessler 2004:87)
yaitu:
1) Kemampuan
adalah
kecakapan
yang
dimiliki
berdasarkan
pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah
kemampuan tenaga kerja.
2) Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak
dihubungkan dengan moral dan semangat kerja.
3) Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan
keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta
sistim kompensasi yang ada.
4) Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha
meningkatkan produktivitas.
5) Upah, atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan
pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.
6) Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga
kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan
peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.
7) Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban
karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.
18
2.4.2
Sumber-sumber Produktivitas Kerja
Tidak dapat disangkal bilamana dikatakan bahwa pangkal
produktivitas adalah manusia sebagai tenaga kerja, baik secara individual
maupun didalam kelompok. Manusia sebagai tenaga kerja agar produktif
harus mampu mendayagunakan lima sumber kerja, baik yang terdapat
pada dirinya maupun pada lingkungan sekitar. Kelima sumber yang
dimaksud menurut Rosidah (2007:136) adalah :
a. Penggunaan Pikiran
Produktivitas kerja dikatakan baik jika untuk memperoleh hasil yang
maksimal dipergunakan cara kerja yang paling mudah, dalam arti tidak
memerlukan banyak pikiran yang rumit dan sulit.
b. Penggunaan Tenaga Jasmani/Fisik
Produktivitas dikatakan tinggi bilamana dalam mengerjakan sesuatu
diperoleh hasil yang jumlahnya dan mutunya terbaik, tidak banyak
dipergunakan tenaga jasmani/fisik yang melelahkan seperti angkatmengangkat, memikul, menarik, dan sebagainya. Secara sederhana
disebut pekerjaan yang ringan.
c. Penggunaan Waktu
Produktivitas dari segi waktu, berkenaan dengan cepat atau lambatnya
pencapaian suatu hasil dalam bekerja. Semakin singkat waktu yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang terbanyak dan terbaik
(maksimal) menunjukan
semakin
pekerjaan.
19
produktif pelaksanaan
suatu
d. Penggunaan Ruangan
Suatu pekerjaan dikatakan produktif bilamana mempergunakan
ruangan yang luasnya wajar, sehingga tidak memerlukan mobilitas
yang jauh pemakaian ruangan yang banyak dan luas, akan
memperpanjang jarak yang harus ditempuh tenaga kerja yang harus
mewujudkan kerjasama dengan orang lain dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Sebaliknya pula produktivitas akan rendah pula jika
didalam suatu ruangan bekerja terlalu banyak karyawa, sehingga
semuanya tidak dapat bekerja dengan baik dan benar.
e. Penggunaan Material/Bahan dan Uang
Suatu pekerjaan dikatakan produktif, jika penggunaan material bahan
baku dan peralatan tidak terlalu banyak yang terbuang dan harganya
tidak terlalu mahal tanpa mengurangi mutu hasil yang dicapai.
20
2.5
Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Produktivitas
Kerja
Sebagaimana telah kita ketahui, bahwa pemberian program
kesejahteraan karyawan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan dan merupakan salah satu cara yang
dilakukan
oleh
perusahaan
dalam
usaha
memenuhi
kebutuhan
karyawannya.
Apabila pemberian program kesejahteraan ini dilaksanakan sesuai
dengan asas kesejahteraan yaitu keadilan dan kelayakan serta tidak
melanggar
peraturan
legal
pemerintah,
maka
akan
menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan loyal terhadap
perusahaan sehingga produktivitas kerja meningkat.
Seperti
yang
dikemukakan
oleh
G.
Dessler
(2004:102)
“Kesejahteraan karyawan adalah pemberian program sejahtera guna
meningkatkannya produktivitas kerja serta memelihara moral pekerja
organisasi perusahaan”.
Dan dijelaskan pula oleh undang-undang Repubik Indonesia Tahun
2003 Bab 1 Ketentuan Umum Pasal 1 ayat 31 tentang ketenagakerjaan,
menyatakan bahwa: “Kesejahteraan pekerja adalah suatu pemenuhan
kebutuhan atau keperluan yang bebersifat jasmaniah dan rohaniah, baik
selama didalam maupun diluar lingkungan kerja yang secara langsung
dan tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja”.
21
Berdasarkan diatas, jelas terlihat bahwa pemberian program
kesejahteraan kepada karyawan erat kaitannya dengan produktivitas kerja
karyawan. Dimana terdapat hubungan yang saling mempengaruhi diantara
keduanya, yaitu program kesejahteraan dapat meningkatkan produtivitas
kerja karyawan, merupakan salah satu hasil atau akibat dari adanya
pelaksanaan program kesejahteraan yang tepat.
22