ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. KAI COMMUTER JABODETABEK
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
GROSSY SANJAYA
NIM: 108081000115
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Data Pribadi
a.
Nama Lengkap
: GROSSY SANJAYA
b.
Tempat, Tanggal Lahir
: Tangerang, 18 Februari 1989
c.
Jenis kelamin
: Laki-laki
d.
Agama
: Islam
e.
Alamat
: Kp. Pasar rt 004/ 013 no 47 Jombang-Ciputat Kode Pos
43192
f.
Telepon
: 081310539710
g.
Motto
: lakukan apa yang ingin dilakukan jika salah perbaiki di
depan bukan menyesali.
h.
E-mail
: [email protected]
II. Latar Belakang Pendidikan
a.
b.
c.
d.
SD :
SMP :
SMA :
S1 :
SD Dahlia
SMP Dahlia
SMA Negeri 1 Ciputat
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
(1995-2001)
(2001-2004)
(2004-2007)
(2008-201..)
III. Latar Belakang Keluarga
a.
b.
c.
d.
Ayah
Ibu
Anak ke/dari
Alamat
: Alm. Safari
: Parni
: 2/3 bersaudara
: Kp. Pasar rt 004/013 no 47 Jombang-Ciputat. Kode Pos : 43192
IV. Pengalaman Berorganisasi
Wakil ketua MPK (Musyawarah Perwakilan Kelas) SMA Negeri 1 Ciputat
Ketua Paskibra SMA Negeri 1 Ciputat
V. Kemampuan Komputer
Ms Word
: Baik
Ms Excel
: Baik
Ms Power Point
: Baik
ii
Effect Analysis of Compensation, Competence and Leadership on Employee Performance PT.
KAI Commuter Jabodetabek
ABSTRACT
Purpose of this study was to determine the effect of compensation, competence and
leadership on the performance of employees of PT. KAI Commuter Jabodetabek. The
population in this study amounted to 102 people, and samples taken amounted to 50 people
with judgment sampling method. Methods of data analysis used in this study include test
research instruments, classical assumption and hypothesis testing using multiple linear
regression analysis
.
Based on statistical process using SPSS 19, the result of determination coefficient of
0.897, meaning 89.7% the performance of employees of PT. KAI Commuter Jabodetabek
influenced by compensation, competence and leadership. Results of hypothesis testing in the
F test (simultaneous) that the compensation, competency and leadership to significantly
affect the performance of employees with F sig value 0,000 <0,05 and F count 143.802. t test
(partial) showed that the leadership significantly affect the performance of employees with t
sig value 0,000 <0,05 and 5,374 t value. Compensation significantly affect the performance
of employees with sig t 0.001 <0.05 and 3.597 t value, and competence of the organization
significantly affect the performance of employees with t sig value 0,012 <0,05 and 2,607 t
value. so it can be concluded that the compensation, competency and leadership influence
employee performance either simultaneously or partially.
Keywords: Compensation, Competencies, Leadership and Employee Performance
iii
Analisis Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek
ABSTRAK
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kompetensi dan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek. Populasi dalam
penelitian ini berjumlah 102 orang dan sampel yang diambil berjumlah 50 orang dengan
metode judgement sampling. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan menggunakan
analisis regresi liniear berganda.
Berdasarkan proses statistik dengan menggunakan program SPSS 19, didapat hasil
koefisien determinasi sebesar 0,897, hal ini berarti 89,7% kinerja karyawan PT. KAI
Commuter Jabodetabek dipengaruhi oleh kompensasi, kompetensi dan kepemimpinan. Hasil
penelitian uji hipotesis dalam uji F (simultan) bahwa kompensasi, kompetensi dan
kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig F 0,000 <
0,05 dan F hitung 143,802. hasil uji t (parsial) menunjukan bahwa kepemimpinan secara
signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung
5,374. Kompensasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t
0,001 < 0,05 dan nilai t hitung 3,597, dan kompetensi organisasi secara signifikan
mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,012 < 0,05 dan nilai t hitung 2,607. jadi
dapat disimpulkan bahwa kompensasi, kompetensi dan kepemimpinan mempengaruhi kinerja
karyawan baik secara simultan maupun parsial.
Kata kunci: Kompensasi, Kompetensi, Kepemimpinan, dan Kinerja Karyawan
iv
KATA PENGANTAR
“Bismillahirrahmanirrahim”
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Segala puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha
Esa yang telah menciptakan langit dan bumi lengkap dengan segala misterinya. Sembah
sujud hamba kepada-Nya. Sungguh luar biasa ciptaan-Nya, akal dapat menentukan mana
yang baik dan mana yang buruk, tanpanya manusia akan kehilangan makna yang dalam.
Salawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan nabi Muhammad Saw, sebagai
nabi yang membawa perubahan dan transformasi dalam sejarah umat manusia.
Alhamdulillah, Atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “Analisis Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek” Penyusunan Skripsi ini
dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih
jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal
tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat
bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat
diselesaikan. Dengan rasa hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Alm. H. Safari, ayah yang selama hidupnya tiada hentinya mencurahkan setiap waktu,
tenaga, kasih sayang, dan senantiasa mendoakan anak-anaknya walaupun sekarang
gantian anak-anak yang mendoakan ayah. Ibunda Parni yang menjadi pengganti ayah dan
sekaligus tetap menjadi ibu yang sangat luar biasa hebat untuk anak-anaknya.
2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, Msi. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta, yang senantiasa membantu dalam proses pengerjaan skripsi.
3. Bapak Dr. Yahya Hamja selaku dosen pembimbing I yang selalu bersedia meluangkan
waktu dan tenaga dalam memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses
penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Hemmy Fauzan, S.E., MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses
penyusunan skripsi ini.
v
5. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si selaku ketua jurusan manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.
7. Ibu Eva Chairunnisa selaku Humas PT. KCJ yang selalu meluangkan waktunya untuk
saya agar dipermudah dalam penyusunan skripsi ini
8. Kakak ku tersayang Panji Purnama dan kakak ipar Nuzha Fatinah serta adik tersayang
Aninisa Wulandari yang selalu mendoakan dan mendukung.
9. Teman-teman angkatan 2008 Jurusan Manajemen terutama Manajemen C, Manajemen
SDM, terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya.
10. Untuk sahabatku Fadli, Diaz, Adith, Dzulkifli, Cek dzoel, Handria, Dea, Oo dan Damar,
dll. Terima kasih banyak atas doa kalian. Aris, Roji, Basyir, terima kasih atas doa dan
dukungan kalian semua selama berada satu kosan.
11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT membalas
semua kebaikannya.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT
senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah
memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan
masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan mohon
maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan.
Jakarta, 15 Desember 2015
Grossy Sanjaya
Nim 108081000115
vi
DAFTAR ISI
COVER
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .........................................................................
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ..............................................
LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI ...............................................................................
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................................
ABSTRACT ...............................................................................................................
ABSTRAK .................................................................................................................
KATA PENGANTAR ...............................................................................................
DAFTAR ISI ................................................................................................................
DAFTAR TABEL ......................................................................................................
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................
i
ii
iii
iv
v
vi
vii
ix
xi
xii
Xiii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .................................................................................................
B. Rumusan Masalah ............................................................................................
C. Tujuan dan Manfat Penelitian ........................................................................
1. Tujuan penelitian ........................................................................................
2. Manfaat Penelitian .....................................................................................
1
7
7
7
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kompetensi .......................................................................................................
1. Pengertian Kompetensi .............................................................................
2. Jenis Kompetensi ........................................................................................
B. Kompensasi ......................................................................................................
1. Pengertian Kompensasi .............................................................................
2. Tujuan Kompensasi ....................................................................................
3. Asas-Asas Kompensai .................................................................................
4. Komponen-Komponen Kompensasi .........................................................
5. Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi ..................................
6. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi .....................................
7. Tahapan Menetapkan Kompensasi ..........................................................
C. Kepemimpinan .................................................................................................
1. Pengertian Kepemimpinan............................................................................
2. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan......................................................................
D. Kinerja Karyawan.............................................................................................
1. Pengertian Kinerja Karyawan .......................................................................
2. Manfaat Penilaian Kinerja ............................................................................
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................................
E. Penelitian Terdahulu ........................................................................................
F. Kerangka Pemikiran.........................................................................................
G. Hipotesis .........................................................................................................
10
10
12
17
17
19
22
22
23
25
27
28
27
29
32
32
33
34
38
43
44
vii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian................................................................................
B. Metode Penentuan Sampel ..............................................................................
C. Metode Pengumpulan Data .............................................................................
1. Angket ..........................................................................................................
2. Library Research (Riset Kepustakaan) .......................................................
D. Metode Analisis ................................................................................................
1. Uji validitas .................................................................................................
2. Uji Reliabiitas .............................................................................................
E. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................
1. Uji Normalitas .............................................................................................
2. Uji Multikolinieritas ....................................................................................
3. Uji Heteroskedastisitas ...............................................................................
F. Analisis Regresi Linear Berganda
1. Koefisien Determinasi (R2) ..........................................................................
2. Uji t (Uji Parsial) ..........................................................................................
3. Uji F (Uji Simultan) .....................................................................................
G. Operasionalisasi Variabel Penelitian
1. Skala Pengukur .............................................................................................
2. Instrumen Penelitian .....................................................................................
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Visi dan Misi Perusahaan ............................................................................
2. Struktur Organisasi .....................................................................................
3. Deskrripsi Demografi Responden .................................................................
B. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Kualitas Data ......................................................................................
2. Uji Asumsi Klasik ....................................................................................
3. Uji Hipotesis ............................................................................................
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan ...................................................................................................
B. Implikasi .......................................................................................................
viii
45
45
46
46
47
47
48
48
48
49
49
51
52
53
53
54
54
55
55
60
60
61
61
63
67
70
78
78
Daftar Tabel
No
2.1
3.1
3.2
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
Keterangan
Penelitian Terdahulu
Skala Likert
Operasional Variabel Penelitian
Proses Penyebaran Kuesioner
Karakteristik Responden
Uji Validitas Kompetensi
Uji Validitas Kompensasi
Uji Validitas Kepemimpinan
Uji Validitas Kinerja
Uji Reliabilitas
Uji Multikolineritas
Uji Koefisien Determinasi
Uji Signifikan Simultan ( Uji F )
Uji Signifikan Parsial ( Uji t )
Halaman
38
48
56
62
62
64
65
65
66
67
69
71
72
73
ix
DAFTAR GAMBAR
No
2.1
4.1
4.2
4.3
Keterangan
Kerangka Pemikiran
Struktur Organisasi PT. KAI Commuter Jabodetabek
Uji Normalitas
Uji Heteroskedastisitas
x
Halaman
43
61
68
70
LAMPIRAN
No
1
2
Keterangan
Kuesioner Penelitian
Tabulasi Jawaban Kuesioner
xi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur atau bagian investasi
terbesar dari suatu organisasi terutama sekali organisasi ekonomi seperti
perusahaan. Oleh karena itu banyak sekali perusahaan yang mulai secara
serius membangun dan mengembangkan sumber daya manusianya. Nilai dari
sumber daya manusia akan tampak jelas ketika suatu perusahaan dijual,
artinya nilai beli perusahaan akan lebih besar daripada total nilai fisik dan
asset pembiayaan jika sumber daya manusianya berkualitas. Sumber daya
manusia (SDM) yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi tinggi dan keterampilan yang dapat memajukan perusahaan.
Bagaimanapun juga perusahaan tidak akan mungkin dapat berjalan jika tidak
memiliki sumber daya manusia atau sumber daya manusia yang ada tidak
mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Maka faktor manusia
memegang peranan utama dalam setiap usaha yang dilakukan perusahaan.
Sumber daya manusia mempunyai posisi yang sangat penting mengingat
kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusianya.
Bila suatu perusahaan telah mempunyai strategi dan tujuan, maka langkah
selanjutnya adalah merencanakan sumber daya manusia apa saja yang
diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kinerja merupakan suatu hasil
yang ingin dicapai oleh setiap organisasi, baik organisasi pemerintah maupun
1
swasta. Organisasi yang baik ialah organisasi yang telah mampu menciptakan
kinerja yang baik. Untuk mencapai kinerja yang baik, diperlukan karyawan
yang mempunyai daya kerja yang tinggi untuk mengantisipasi peluang dan
tantangan lingkungan bisnis yang semakin kompetitif dalam pencapaian
tujuan perusahaan, maka pengelolaan sumber daya manusianya harus
diarahkan untuk menjadi pemikir dan penentu jalannya perusahaan serta
menjadi pelaksana bagi kelangsungan usaha secara berkesinambungan.
Keunggulan kompetitif akan tercapai apabila pihak manajemen dapat
mengelola jantung aktivitas perusahaan dengan mendorong sumber daya
manusianya atau yang lebih dikenal dengan istilah karyawan secara benar dan
tepat, karena pada dasarnya karyawan tersebut merupakan komponen penting
bagi perusahaan untuk menciptakan daya saing yang memberikan kualitas
lebih bagi pemegang saham dan pelanggan pada umumnya. Maka berhasil
atau tidaknya suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya sangat
tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya. Meskipun suatu
organisasi memiliki sumber daya lain yang baik, peralatan kerja yang
canggih, metode yang bagus maupun anggaran dana yang banyak, tetapi
apabila sumber daya manusia yang dimiliki tidak berkualitas dan tidak
mendapatkan pengelolaan yang serius, maka organisasi akan mengalami
kesulitan dalam mencapai tujuannya. Ini menunjukkan bahwa sumber daya
manusia mempunyai peran penting dalam pertumbuhan dan pengembangan
organisasi, karena potensi yang ada dalam diri manusia seperti bakat,
kreativitas, keinginan dan aktivitas kerja.
2
Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu
SDM nya. penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam
kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated,
interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten,
memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan
pelaksanaan pekerjaannya.
PT. KAI Cummuter Jabodetabek sebagai anak perusahaan PT. Kereta
Api (Persero) dan sebagai operator KRL sejabodetabek dituntut untuk
menangani manajemen SDM nya dengan menggunakan pendekatan berbasis
kompetensi yaitu suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem
manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan
kompetensi sebagai titik sentralnya.
Oleh karenanya sangat diperlukan strategi untuk bisa memahami
perbedaan tersebut dan memanfaatkannya menjadi asset yang bisa
dikembangkannya. Pengembangan sumber daya manusia hal-hal yang paling
penting diperhatikan yaitu pendidikan, pengetahuan, dan keterampilan.
Berbagai bentuk usaha yang dapat dilakukan untuk pengembangan sumber
daya manusia adalah bagaimana meningkatkan kemampuan karyawan dengan
kompetensi kerja. Hal tersebut juga perlu didukung oleh pemberian
kompensasi yang memadai sehingga akan menghasilkan kinerja yang
optimal. Pemberian dan peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui
program pelatihan akan berdampak pada peningkatan pengetahuan,
3
keterampilan dan pengalaman ataupun perubahan sikap individu yang pada
akhirnya akan berdampak pada prestasi kerja karyawan.
Selain itu adapun langkah lain yang harus dilakukan oleh PT. KAI
Commuter Jabodetabek guna meningkatkan kinerja bawahannya adalah
dengan pemberian kompensasi yang tepat sesuai dengan prestasi kerjanya.
Salah satu tujuan utama seseorang bekerja pada suatu perusahaan adalah
karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya, karyawan
ingin dapat memenuhi kebutuhannya secara minimal, misalnya kebutuhan
makan, pakaian dan perumahan.
Suatu perusahaan mempunyai berbagai kompensasi utnuk menarik,
mempertahankan orang-orang serta memotivasi agar memperoleh kebutuhan
pribadi dan organisasi. Perusahaan dapat menciptakan iklim kerja untuk dapat
menghasilkan pekerjaan yang lebih baik. Kompensasi perlu diberikan untuk
setiap hasil kerja karyawan dan pemberian tunjangan prestasi diberikan pada
karyawan sebagai anggota organisasi berdasarkan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan tidak terlepas dari kinerja perusahaan karena baik
tidaknya tergantung pada upaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Dapat dijelaskan bahwa untuk memelihara karyawan agar dapat
bertahan loyal terhadap perusahaan perlu melakukan komunikasi yang efektif
serta pemberian kompensasi. Kompensasi dianggap penting oleh para
karyawan karena pemberian kompensasi tersebut mempunyai dampak yang
sangat penting atas perilaku dan prestasi kerja. pemberian kompensasi secara
tepat sesuai dengan kewajiban yang telah diberikan karyawan pada
4
perusahaan sangat penting sekali bagi individu. Karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,
keluarga dan masyarakat.
Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin kinerja
yang baik kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah, mereka baru
bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka
berkeinginan tinggi untuk berprestasi dan karyawan yang kurang mampu,
kurang cakap dan tidak terampil akan mengakibatkan pekerjaan tidak
terselesaikan tepat pada waktunya sehingga dapat merugikan perusahaan.
Oleh karena itu kinerja seorang karyawan harus sesuai dengan kebutuhan
dari perusahaan itu sendiri agar tercapai keefektifan dan keefisienan
tercapainya tujuan, dan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas
maka PT. KAI Cummuter Jabodetabek perlu memberikan kompensasi yang
sesuai dengan kinerja bawahan.
Setiap perusahaan seringkali berhadapan dengan masalah kinerja
karyawannya. Setiap pimpinan dalam perusahaan akan selalu berupaya agar
setiap kegiatan yang dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan
dilakukan secara efektif dan efisiensi. Agar tercapai tingkat efektivitas dan
efisiensi yang diinginkan, maka dalam perusahaan tersebut harus memiliki
sistem kerja yang baik atau memiliki kinerja yang baik.
Dalam mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi dalam organisasi
agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seseorang
pemimpin karena pemimpin merupakan bagian penting dalam peningkatan
5
kinerja para pekerja. Pemimpin memiliki pengaruh terhadap sikap karyawan,
efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik
bawahannya. Kepemimpinan merupakan hubungan antara seseorang dengan
orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja
bersama-sama dalam tugas yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
Adapun yang menjadi alasan mengapa penelitian ini dilakukan di PT.
KAI Commuter Jobodetabek, diantaranya adalah karena PT. KAI Commuter
Jobodetabek merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa
dimana kemampuan SDM nya sangat menentukan. Dalam hal ini karyawan
dituntut dapat memberikan pelayanan dengan baik kepada para pengguna jasa
kereta api sehingga dapat menimbulkan kepuasan konsumen yang secara
langsung akan berdampak pada profit perusahaan. Namun sebaliknya bagi
perusahaan harus dapat memberikan pelayanan kepada para bawahannya
yang mana dapat menumbuhkan perasaan puas yaitu dengan cara
meningkatkan kemampuan karyawan dengan kompetensi kerjanya dan
memberikan kompensasi yang sesuai serta pemimpin yang mampu
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja bersama-sama dalam tugas
yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Dalam kaitannya dengan tema penelitian yang penulis lakukan, maka
keberhasilan dalam kinerja karyawan khususnya bagian operasional itu tidak
lain karena pengelolaan manajemen yang baik oleh PT. KAI Commuter
Jabodetabek. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis melihat begitu
6
pentingnya peranan perusahaan khususnya mengenai kempetensi, kompensasi
dan kepemimpinan yang telah diterapkan oleh PT. KAI Commuter
Jabodetabek untuk meningkatkan bawahannya. Dengan pertimbangan seperti
itu penulis ingin mengetahui dan menganalisa dengan mengadakan penelitian
yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. KAI Commuter
Jabodetabek”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara parsial?
2. Apakah kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara simultan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Untuk
mengetahui
pengaruh
kompetensi,
kompensasi
dan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter
Jabodetabek secara parsial.
7
b. kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
PT. KAI Commuter Jabodetabek secara simultan.
2. Manfaat Penelitian
Adapun hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat
dan kontribusi sebagai berikut:
a. Manfaat Praktis
Secara praktis penelelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
sumbangan informasi bagi dunia akademisi khususnya di lingkungan
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta mengenai peranan PT. KAI Commuter
Jabodetabek dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Untuk lembaga
tempat penelitian ini semoga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang
terkait, antara lain:
1) Bagi PT. KAI Commuter Jabodetabek, semoga menjadi umpan
balik dalam rangka lebih memahami diri dan lingkungan perusahaan
dalam memainkan perannya agar lebih bisa mengembangkan dan
meningkatkan kinerja karyawan.
2) Bagi
almamater
semoga
menjadi
tolak
ukur
keberhasilan
perkuliahan dan dapat digunakan sebagai bahan informasi bagi yang
memerlukan dalam penelitian selanjutnya dan dapat dijadikan
sebagai
tambahan
khazanah
perpustakaan
di
UIN
Syarif
Hidayatullah Jakarta.
8
b. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan
keilmuan yang terakit, sekaligus sebagai bahan tela’ah bagi penelitian
selanjutnya.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kompetensi
1. Pengertian Kompetensi
Konsep kompetensi dipahami sebagai gabungan dari kemampuan dan
keterampilan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008:185), kemampuan dan
keterampilan mendapat perhatian yang cukup besar dalam lingkaran
manajemen masa kini. Penggunaan istilah kompetensi merupakan istilah
yang digunakan untuk menjelaskan hal ini. Kemampuan menunjukkan
karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik dan
mental seseorang. Keterampilan disisi lain adalah kapasitas khusus untuk
memanipulasi obyek.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:11), kompetensi adalah
karakteristik
dasar
dari
seseorang
yang
memungkinkan
karyawan
mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian
tersebut maka kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam
dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada
berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik
dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Moeheriono
(2009:3)
mendefinisikan
kompetensi
sebagai
karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang
10
dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja
atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa
makna yang terkandung didalamnya adalah sebagai berikut:
a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas
pekerjaan.
b. Hubungan
kausal
(causally
related),
berarti
kompetensi
dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang,
artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai
kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah
karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap,
dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan
dipertahankan oleh seseorang pada waktu
periode tertentu.
Dari
karakteristik dasar tersebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi
atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang
diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.
11
Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga
komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki
seseorang, kemampuan, dan perilaku individu. Pengetahuan (knowledge)
adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya.
Pengetahuan
karyawan
turut
menentukan
berhasil
tidaknya
pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai
pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun
bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan
bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor
produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang.
2. Jenis Kompetensi
Pengklasifikasian jenis kompetensi biasanya dilihat dari dimensi
manusia secara personal dan hubungan antara personal karena manusia
adalah makhluk sosial. Spencer and Spencer (2003:134) mengklasifikasikan
dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi tiga, yaitu:
a. Kompetensi Intelektual
Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau
kemauan
dan
pengetahuan,
kemampuan
keterampilan,
intelektual
pemahaman
individu
(dapat
profesional,
berupa
pemahaman
kontekstual, dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi
permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak,
konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.
12
Menurut Spencer and Spencer (2003:135), kompetensi intelektual
ini terinternalisasi dalam bentuk sembilan kompetensi sebagai berikut:
1) Berprestasi, yaitu kemauan atau semangat seseorang untuk berusaha
mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menantang
serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus-menerus.
2) Kepastian kerja, yaitu kemauan dan kemampuan seseorang untuk
meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang
sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan
data atau informasi yang akurat.
3) Inisiatif, yaitu kemauan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutan
seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru
dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai
metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja. Inisiatif juga sangat
berkaitan erat dengan konsep kreativitas, yaitu kompetensi yang
berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk berpikir dan
bertindak secara berbeda dari kebiasaan dan lebih efektif. dimensi dari
kreativitas ini memiliki empat sifat atau ciri, yaitu (a) peka terhadap
masalah, (b) kata akan gagasan atau alternatif pemecahan, (c) mampu
menghasilkan ide asli, dan (d) memiliki sikap fleksibilitas.
4) Penguasaan
informasi,
yaitu
kepedulian
seseorang
untuk
meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi
yang handal dan akurat serta berdasarkan pengalaman dan
pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja.
13
5) Berpikir analitik, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami
situasi dengan cara menguraikan permasalahan menjadi komponenkomponen yang lebih rinci serta menganalisis permasalahan secara
sistematik atau bertahap berdasarkan pendekatan logis.
6) Berpikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami
dan memandang suatu permasalahan sebagai satu kesatuan yang
meliputi kemampuan yang memahami akar permasalahan atau pola
keterkaitan komponen masalah yang bersifat abstrak secara sistematik.
7) Keahlian praktikal, yaitu kemampuan menguasai pengetahuan
eksplisit berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta
kemauan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri.
8) Kemampuan linguistic, yaitu kemampuan untuk menyampaikan
pemikiran atau gagasan secara lisan atau tulis untuk kemudian
didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk kesamaan persepsi.
9) Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pokokpokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal atau
informal
dengan
menggunakan
media
cerita,
dongeng
atau
perumpamaan.
b. Kompetensi Emosional
Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau
kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami
lingkungan secara obyektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif
stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang
14
terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal
serta kapasitas pengetahuan mental atau emosional (Spencer & Spencer,
2003:135). Kompetensi emosional individu terinternalisasi dalam bentuk
enam tingkat kemampuan dan kemauan sebagai berikut:
1) Sensitifitas atau saling pengertian, yaitu kemampuan dan kemauan
untuk memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal-hal yang tidak
dikatakan orang lain, yang bisa berupa pemahaman atas pemikiran dan
perasaan serta kelebihan dan keterbatasan orang lain.
2) Kepedulian terhadap kepuasan pelangan internal dan eksternal, yaitu
keinginan untuk membantu dan melayani pelanggan internal dan
eksternal.
3) Pengendalian diri, yaitu kemampuan untuk mengendalikan prestasi
dan emosi pada saat menghadapi tekanan sehingga tidak melakukan
tindakan yang negatif dalam situasi apapun.
4) Percaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra diri,
keahlian, kemampuan serta pertimbangan yang positif.
5) Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dan
bekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat dari
setiap perubahan situasi.
6) Komitmen pada organisasi, yaitu kemampuan seseorang untuk
mengikatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan memahami
kaitan antara tanggung jawab pekerjaannya dengan tujuan organisasi
secara keseluruhan.
15
c. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan
dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerjasama dengan
orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalah di
tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri,
motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial. Menurut Spencer &
Spencer, 2003: 139), kompetensi sosial individu terinternalisasi dalam
bentuk tujuh tingkat kemauan dan kemampuan sebagai berikut:
1) Pengaruh dan dampak,
yaitu kemampuan
menyakinkan dan
mempengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam
berbagi pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau
dalam kelompok agar mau mendukung gagasan atau idenya.
2) Kesadaran berorganisasi, yaitu kemampuan untuk memahami posisi
dan kekuasaan secara komprehensif baik dalam organisasi maupun
dengan pihak-pihak eksternal organisasi.
3) Membangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untuk membangun
dan memelihara jaringan kerjasama agar tetap hangat dan akrab.
4) Mengembangkan orang lain, yaitu kemampuan untuk meningkatkan
keahlian bawahan atau orang lain dengan memberikan umpan balik
yang bersifat membangun berdasarkan fakta yang spesifik serta
memberikan
pelatihan
dan
memberikan
wewenang
untuk
memberdayakan dan meningkatkan partisipasinya.
16
5) Mengarahkan
bawahan,
yaitu
kemampuan
memerintah,
mempengaruhi dan mengarahkan bawahan dengan melaksanakan
strategi dan hubungan interpersonal agar mereka mau mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
6) Kerja tim, yaitu keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama
dengan orang lain secara koperatif yang menjadi bagian yang
bermakna dari suatu tim untuk mencapai solusi yang bermanfaat bagi
semua pihak.
7) Kepemimpinan kelompok, yaitu keinginan dan kemampuan untuk
berperan sebagai pemimpin kelompok dan mampu menjadi suri
teladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya.
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Sumber daya manusia merupakan salah satu asset utama perusahaan
yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan
kian menyadari bahwa sumber daya manusia bisa menjadi asset yang paling
dibutuhkan bagi perusahaan, tetapi bisa juga menjadi beban bagi
perusahaan. Karena itu, sangatlah penting bagi perusahaan untuk memahami
cara tepat dalam mengelola asset utama perusahaan. Pada umumnya
karyawan selain menginginkan kompensasi dan penghargaan yang
seimbang dari perusahaan, juga mengharapkan kesejahteraan yang terjamin
bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih aktif bekerja maupun
17
saat mereka mencapai masa pensiun. Dengan memenuhi kesejahteraan
karyawan diharapkan kinerja karyawan pun meningkat, dan loyalitas
karyawan terhadap perusahaan juga akan bertambah. Hal ini tentu akan
berdampak positif bagi kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Dessler (2009:68), kompensasi karyawan adalah setiap
bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya
karyawan
itu.
Menurut
Hasibuan
(2012:117-118),
kompensasi merupakan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan
agar kompensasi yang diberikan mendapatkan imbalan prestasi kerja yang
lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih
besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan
mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi menurut Fajar dan Heru (2010:45) adalah
seluruh extrinsic rewards yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah
dan gaji, insentif atau bonus, dan beberapa tunjangan (benefits).
Jadi kompensasi merupakan setiap bentuk imbalan langsung dan tidak
langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi karyawan dalam mendapatkan laba dan kontinuitas
perusahaan.
18
2. Tujuan Kompensasi
Menurut Rivai dan Sagala (2011:268) tujuan kompensasi adalah
membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi
yang efektif meliputi:
a. Memperoleh SDM yang Berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk dapat memberi daya
tarik kepada pelamar karena para pengusaha berkompetisi untuk
mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b. Mempertahankan Karyawan yang Ada
Apabila kompensasi tidak kompetitif akan mengakibatkan perputara
karyawan yang cukup tinggi di perusahaan.
c. Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi harus mempunyai keadilan internal dan
eksternal. Keadilan internal berarti pembayaran kompensasi dikaitkan
dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama
dibayar dengan besaran yang sama. keadilan kompetitif eksternal berarti
pembayaran kompensasi terhadap pekerja dapat dibandingkan dengan
perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran
kompensasi
diharapkan
mmperkuat
perilaku
yang
diinginkan dan perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi
19
efektif, menghargai kinerja, ketaatan, tanggung jawab, dan perilakuperilaku yang lainnya.
e. Mengendalikan Biaya
Kompensasi yang rasional dapat mempertahankan karyawan untuk tetap
bekerja dalam suatu perusahaan. Tanpa manajemen kompensasi efektif,
bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
f. Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji mempertimbangkan faktor-faktor legal pemerintah dan
menjamin kebutuhakn karyawan.
g. Memfasilitasi Pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh
spesialisasi SDM, manajer operasi dan para karyawan.
h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Program penggajian hendaknya dirancang dengan efisien dan membuat
sistem informasi SDM optimal.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 121-122) tujuan pemberian
kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,
serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Tujuan kompensasi yang
efektif meliputi:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas20
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
21
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (Seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
3. Asas-Asas Kompensasi
Kompensasi dimaksudkan untuk menjalin kerjasama dengan pekerja,
memberikan kepuasan kerja, efektivitas, memotivasi, memelihara stabilitas
karyawan, mendisiplinkan dan menyesuaikan dengan Undang-undang
perburuhan yang ada.Agar maksud tersebut terlaksana suatu kompensasi
harus mengikuti asas adil dan layak (Hasibuan, 2012:122-123).
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan harus disesuaikan dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan.
Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan mengagalkan
maksud dari kompensasi itu sendiri.
b. Asas layak dan wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun
tolok ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas
kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh
pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
4. Komponen-Komponen Kompensasi
Rivai dan Sagala (2011:744-746), menjelaskan kompenen-komponen
kompensasi sebagai berikut:
22
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
d. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan, berupa hak
cuti, asuransi, fasilitas, dan uang pension.
5. Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi
Rivai dan Sagala (2011:746-748), menjelaskan di antara faktor-faktor
yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang
berada di luar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi,
peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
23
a. Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompesasi dalam dua cara.
Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas
rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu
perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan
bersedia bekerja di perusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka
menekan penggusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga
kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang
mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja. Kadang-kadang alternatif
tersebut
membutuhkan
perubahan
kondisi
kerja
agar
iklim
ketenagakerjaan dalam organisasi lebih menarik bagi tenaga kerja yang
ada.
b. Kondisi Ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu
faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama
derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk
membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. Semakin kompentitif
situasinya, semakin rendah kemempuan perusahaan untuk membayar gaji
lebih tinggi. Kesanggupan untuk membayar adalah juga suatu
konsikuensi produktivitas yang relatif dalam perusahaan, industri, atau
sektor lain.
24
c. Peraturan Pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam
kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum
yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja,
dan mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahaan
mempekerjakan pekerja anak-anak di bawah umur (yang telah
ditetapkan).
d. Serikat Pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi adalah
serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja di perusahaan sektor swasta
diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan
tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cenderung
untuk menjadi penentu untuk upah, manfaat, dan meningkatkan kondisi
kerja. Ada alasan yang layak ketika serikat pekerja cenderung untuk
meningkatkan tingkatan upah, walaupun ini adalah lebih mungkin jika
suatu industri telah terorganisir oleh serikat pekerja yang kuat. Jika
perusahaan berada di dalam suatu area di mana serikat kerja yang kuat,
kebijakan kompensasinya akan terpengaruhi.
6. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi
Rivai dan Sagala (2011:748-749), menjelaskan bahwa ada beberapa
faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga
25
kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan upah
untuk organisasi.
a. Anggaran Tenaga Kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang
tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap unit perusahaan
dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja. Suatu anggaran
perusahaan tidak secara normal menyatakan secara tipat jumlah uang
yang dialokasikan ke masing-masing karyawan, melainkan berapa
banyak yang tersedia untuk unit atau divisi. Pertimbangan dalam
menetapkan upah perlu melibatkan pimpinan departemen dan para
penyelia. Secara teroritis, kontak yang dekat antara para penyelia dan
karyawan perlu mempertimbangkan prestasi akurat dan alokari upah
tenaga kerja yang sesuai.
b. Siapa yang Membuat Keputusan Kompensasi
Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi
dibanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal
sederhana. Keputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, sistem apa
yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya,
dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. Di dalam
perusahaan besar, yang umumnya dipegang oleh pemegang saham dan
mempunyai keputusan tentang upah, terutama yang ada di pimpinan
puncak perusahaan. Manajemen puncak membuat keputusan yang
menentukan total jumlah anggaran perusahaan yang diperuntukkan untuk
26
membayar, lembaran untuk membayar yang digunakan (waktu kerja
dengan upah insentif) dan kebijakan upah lainnya. Sebagai perusahaan
berkembang, ahli kompensasi, direktur, dan pekerjaan pejabat boleh juga
mempunyai masukan. Perusahaan besar kini lebih menyertakan individu
dalam menentukan besarnya upah.
7. Tahapan Menetapkan Kompensasi
Rivai dan Sagala (2011:749-750), tujuan manajemen kompensasi
bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja.
Namun, semakin
banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian
kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi
penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu
diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut ini:
Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan mengunakan informasi
analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang
didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah
yang didasarkan pada keahlian internal dan eksternal.
27
C. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut
Rivai
dan
Sagala
(2011:252)
mendefinisikan
kepemimpinan adalah meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan
tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi
interperstasi
mengenai
peristiwa-peristiwa
para
pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai
sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan
dukungan dan kerjasama dari orang-orang di luar kelompok atau
organisasi.
Menurut Hasibuan (2012:170), kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan
bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya
menurut
Istianto
(2009:87),
ada
beberapa
definisi
kepemimpinan yang dapat mewakili tentang kepemimpinan, yaitu sebagai
berikut:
a. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan
pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa
yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu mengatur
dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
28
b. Kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu
mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan
bersama.
c. Kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen
dan ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan
antara atasan dan bawahan di dalam organisasi.
d. Kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia dan
dapat diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi.
e. Kepemimpinan pemerintahan adalah sikap, perilaku dan kegiatan
pemimpin pemerintah di pusat dan daerah dalam upaya mencapai
tujuan penyelenggaraan pemerintahan negara.
Dari berbagai pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
pengertian kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam
usahanya untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan organisasi.
2. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam
kehidupan kelompok atau organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus
diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai dan Sagala
(2011:253) secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat
dibedakan sebagai berikut:
29
a. Fungsi Intruktif
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai
komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,
bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat
dilaksanakan secarea efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan
kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau
melaksanakan perintah.
b. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam
usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan
pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orangorang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan
informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap
berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin
dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam
pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan
berupa
umpan
balik
(feedback)
untuk
memperbaiki
dan
menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan
dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan
keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih
mudah menginstruksikan sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.
30
c. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orangorang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil
keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti
bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah
berupa kerjasama dengan tidak mencapuri atau mengambil tugas pokok
orang lain. keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai
pemimpin dan bukan pelaksana.
d. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun
tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti
kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini
merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip,
persepsi dan aspirasi.
e. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses
atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan
dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya
tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat
diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan
pengawasan.
31
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai dan Sagala (2011:309) kinerja merupakan perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
karyawan
sesuai
dengan
perannya
dalam
perusahaan.
Menurut
Mangkunegara (2009:67) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Disimpulkan bahwa pengertian kinerja seorang karyawan adalah
hasil kerja seorang karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya
sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab yang dimiliki dan
dilakukan berdasarkan atau sesuai dengan hukum, aturan, atau ketentuan
yang berlaku. Selaras dengan pengertian tersebut, maka pengertian kinerja
yang dipergunakan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral etika. Jadi setiap kinerja harus bersifat nyata dan dapat
diukur serta membutuhkan sarana dan mekanisme alur yang jelas,
membutuhkan sistem umpan balik sebagai alat kontrol kualitas, agar
dengan feedback itu kinerja dapat dipertahankan pada posisi yang optimal.
32
Karyawan harus mengetahui dampak yang dihasilkan sehingga karyawan
akan menjaga dan meningkatkan kinerjanya.
Suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga swasta
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk
organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif
sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi
yang bersangkutan.
2. Manfaat Penilaian Kinerja
Robbins dan Judge (2008:58) secara garis besar menyatakan bahwa
tujuan dilakukannya penilaian kinerja adalah:
a. Memberikan masukan penting bagi pimpinan organisasi dalam
pengambilan keputusan di bidang sumber daya manusia.
b. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, melalui
evaluasi kinerja dapat menunjuk dengan tepat terampilan dan
kompensasi karyawan yang tidak memadai untuk kemudian dapat
dikembangkan dan diperbaiki melalui program.
c. Mengetahui efektivitas seleksi atau penempatan karyawan baru dan
program pendidikan dan pelatihan.
d. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai bagaimana
pandangan organisasi akan kinerja mereka.
e. Digunakan sebagai dasar untuk alokasi ganjaran seperti kenaikan gaji,
pemberian insentif dan imbalan lainnya.
33
Dari penjelasan tersebut di atas dapat dikatakan bahwa setiap
organisasi yang dinamis dan ingin berkembang selalu melakukan
pengukuran terhadap kinerja karyawannya dalam suatu periode waktu
tertentu guna dapat mengetahui perkembangan tingkat keterampilan atau
kemampuan anggotanya, dapat mengetahui efektivitas penempatan
karyawan, dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan atau pendidikan
serta pengembangan karyawan, dapat memperbaiki dan mengikis tingkat
kinerja karyawan yang dibawah standar, dapat menjadi dasar pengambilan
keputusan selanjutnya baik untuk pemberian ganjara (berupa sanksi atau
bonus) serta pengambilan keputusan selanjutnya terhadap karir masingmasing karyawan.
3.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:69), faktor-faktor kinerja terdiri dari
faktor internal dan faktor eksternal, faktor internal yaitu faktor yang
berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal
yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Faktor internal dan faktor eksternal di atas merupakan jenis-jenis
atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang
dibuat oleh para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan
berdasarkan kepada tindakan. Seorang karyawan yang menganggap
kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau
34
upaya. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu mempunyai tipe pekerja keras.
Sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upayaupaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Menurut Mangkunegara (2009:70) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja faktor tersebut berasal dari faktor
kemampuan, motivasi, individu, serta lingkungan organisasi. Berdasarkan
hal tersebut maka akan dijelaskan sebagai berikut:
a. Faktor Kemampuan
Faktor kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan relity (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan pegawai
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior,
very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya seharihari, maka akan mudah mencapai kinerja yang maksimal.
b. Faktor Motivasi
Motivasi dalam arti bagaimana anggota organisasi menafsirkan
lingkungan kerja mereka. Vitalitas kerja yang ditunjukkan seseorang
pekerja didasari atas faktor-faktor apa yang memberi andil dan
berkaitan dengan efek negatif terhadap vitalitas seseorang serta apa
yang menimbulkan kegairahan dalam bekerja. Terdapat beberapa
prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:
35
1) Prinsip partisipasi, dalam usaha memotivasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pimpinan.
2) Prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, karyawan akan mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan, pemimpin mengakui bahwa
bawahan mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dalam
pengakuan tersebut, keryawan akan lebih mudah dimotivasi.
4) Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan
otiritas wewenang kepada karyawan untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan terhadap apa
yang diinginkan karyawan, supaya termotivasi bekerja apa yang
diharapkan pemimpin.
c. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antar fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antar fungsi psikis
dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrai yang baik ini merupakan modal utama individu manusia
36
untuk mampu mengelola dan memberdayagunakan potensi dirinya
secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja seharihari dalam mencapai tujuan organisasi.
Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu
dalam bekerja, maka mimpi pemimpin mengharapkan mereka dapat
bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Pada umumnya,
individu yang mampu bekerja dengan penuh konsetrasi apabila ia
memiliki tingkat intelegensi minimal normal dengan tingkat kecerdasan
emosi yang baik.
d. Faktor Lingkungan Organisasi
Peningkatan kontribusi yang diberikan oleh pekerja dalam organisasi ke
arah tercapainya tujuan organisasi. Dibentuknya organisasi yang
mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan,
akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan efesiensi, efektivitas dan
produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan.
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang. Pola komunikasi kerja yang efektif,
hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang
berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor
lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang
memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat
37
kecerdasan emosi baik, sebenarnya ia tetap berprestasi dalam bekerja.
Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah
dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu
(pemotivator),
tantangan
bagi
dirinya
dalam
berprestasi
di
organisasinya.
E. Penelitian Terdahulu
Penelitian
mengenai
analisis
pengaruh
kompetensi,
kompensasi,
kepemimpinan dan kinerja karyawan telah banyak dilakukan oleh penelitipeneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut banyak memberikan
masukan serta kontribusi tambahan bagi perusahaan. Tabel 2.1. menunjukkan
bahwa hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai kinerja karyawan.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
Judul Penelitian
1.
Pengaruh
kepemimpinan dan
kompensasi terhadap
semangat kerja
karyawan dan
kinerja karyawan
pada PT. United
Indobali Denpasar
Peneliti dan
Tahun
Agus Ary
Dharma Putra
dan Made Surya
Putra (2013)
Metode
Penelitian
Sampel
penelitian ini
adalah karyawan
PT. United
Indobali
Denpasar
Metode analisis
data
menggunakan
analisis jalur
(path analysis)
Hasil Penelitian
Hasil analisis
menunjukkan bahwa
kepemimpinan dan
kompensasi secara
langsung memiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap semangat kerja
karyawan serta
kepemimpinan dan
kompensasi secara tidak
langsung memiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Bersambung pada halaman selanjutnya
38
Tabel 2.1 (Lanjutan)
2.
Hubungan
kepemimpinan,
kompensasi dan
kompetensi terhadap
kinerja pegawai
Dinas Kesehatan
Kota Depok
Widyamini dan
Luqman Hakim
(2008)
Sampel
penelitan ini
adalah seluruh
pegawai Dinas
Kesehatan Kota
Depok
Metode analisis
data
menggunakan
regresi linear
berganda
3.
Mediating Effects of Lee Kim Lian
subordinates’
and Abdul Latif
competence on
Salleh (2011)
leadership styles and
organizational
citizenship
behaviour
Sampel
penelitian ini
adalah eksekutif
manajer dan
profesional di
bidang jasa
manufaktur
pertambangan
dan perusahaan
konstruksi di
Lembah Klang
Malaysia
Metode analisis
data
menggunakan
analisis jalur
(path analysis)
Hasil analisis
menunjukkan bahwa
kepemimpinan,
kompensasi dan
kempetensi ditemukan
mempunyai hubungan
dengan kinerja pegawai
Dinas Kesehatan Kota
Depok. Semakin baik
faktor kepemimpinan,
semakin tinggi kinerja
pegawai yang dapat
diharapkan. Semakin
tinggi kompensasi yang
didapatkan, semakin
tinggi juga kinerja
pegawai yang bisa
diharapkan. Semakin
tinggi kompetensi
pegawai, semakin tinggi
kinerja pegawai.
Penelitian ini berusaha
untuk mengetahui
bagaimana atasan bisa
mencapai
pemahaman yang lebih
kelayakan tertentu
gaya kepemimpinan yang
berbeda ketika
berhadapan dengan
kompetensi bawahan.
Temuan mengkonfirmasi
sebelumnya
Saran yang diunggulkan
mungkin cenderung
untuk memilih
transformasional gaya
daripada kepemimpinan
transaksional
ketika mengejar OCB
bawahan yang lebih
besar . Hal ini juga
telah menyarankan
Bersambung pada halaman selanjutnya
39
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No.
Judul Penelitian
Peneliti dan
Tahun
Metode
Penelitian
Hasil Penelitian
bahwa seorang atasan
harus mengadopsi sesuai
gaya kepemimpinan
untuk mendorong
bawahan untuk
melakukan
melampaui panggilan
tugas. Efek mediasi
tingkat kompetensi
bawahan diselidiki dan
menjelaskan bagaimana
variabel ini memperkuat
atau memperlemah
interaksi antara gaya
kepemimpinan dan OCB.
dalam
mencoba untuk meminta
upaya super ordinat
bawahan dalam
organisasi,
OCB disertakan sebagai
variabel hasil
penelitian ini. Adanya
korelasi menunjukkan
relevansi gaya
kepemimpinan dalam
mempromosikan
bawahan
OCB dalam organisasi.
Perilaku tersebut harus
memiliki besar
signifikansi praktis dan
dengan demikian harus
dipromosikan dalam
organisasi. Studi ini
menemukan dukungan
untuk mediasi
pengaruh kompetensi
bawahan 'pada hubungan
antara kepemimpinan
Bersambung pada halaman selanjutnya
40
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No.
Judul Penelitian
Peneliti dan
Tahun
Metode
Penelitian
Hasil Penelitian
transformasional dan
OCB. Secara khusus,
transformasional
pemimpin cenderung
bersikap positif
bawahan yang
menunjukkan bawahan
kompetensi tinggi dalam
rangka mendorong OCB.
4.
The effect of
leadership style on
employee
satisfaction and
performance of bank
employees in
Bangkok
Rochelle Joy
Belonio (2011)
Sampel
penelitian ini
adalah karyawan
sektor
perbankan di
Bangkok
Metode analisis
data
menggunakan
regresi linear
berganda
Temuan dalam penelitian
ini menunjukkan bahwa
manajer (pemimpin) di
sektor perbankan di
Bangkok memadukan
berbagai aspek atau
faktor gaya
kepemimpinan yang
tergantung pada
lingkungan kerja di mana
mereka beroperasi.
Seperti yang terlihat pada
tabel di atas,
menggunakan berbagai
gaya kepemimpinan
menghasilkan berbagai
efek pada kepuasan
kerja dan kepuasan kerja
di sisi lain
mempengaruhi kinerja
karyawan.
Kepemimpinan
transformasional
dipandang memiliki efek
positif pada sub-skala
yang signifikan dari
kepuasan kerja.
Kepemimpinan
transaksional juga
memiliki efek positif
Bersambung pada halaman selanjutnya
41
Tabel 2.1 (Lanjutan
pada subskala yang
signifikan kepuasan kerja
dan kepemimpinan
memiliki efek positif
juga pada subskala
signifikan kepuasan
kerja. Subskala kepuasan
kerja yang signifikan
terhadap kinerja terlihat
memiliki efek positif
pada prestasi kerja.
Karena berbagai faktor
gaya kepemimpinan
mempengaruhi berbagai
aspek kepuasan kerja
karyawan, yang pada
gilirannya mempengaruhi
kinerja kerja, manajer,
supervisor, pemimpin
dan kepala organisasi
harus tidak menempel
hanya satu bentuk gaya
kepemimpinan.
Kombinasi berbagai gaya
kepemimpinan akan
membawa kepuasan yang
lebih dan meningkatkan
kinerja karyawan. Oleh
karena itu mereka harus
menemukan kombinasi
yang tepat dari gaya
kepemimpinan yang akan
mencapai tujuan
organisasi bersama-sama
dengan individu target
atau tujuan dari
karyawan.
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
42
F. Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diindentifikasi sebagai masalah
(Sugiyono, 2009:88). Kerangka berpikir dalam penelitian ini difokuskan pada
analisis pengaruh kompetensi, kompensasi, dan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek. Berdasarkan telaah pustaka
dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, dikembangkan model sebagai
kerangka pikir teoritis dari penelitian ini seperti pada gambar di bawah ini:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Variabel Independen:
Kompetensi (X1), Kompensasi (X2),
dan Kepemimpinan (X3)
Metode Regresi Linier Berganda
Uji Asumsi Klasik
Uji T (Parsial)
Uji F (Simultan)
Uji Determinasi (Adjusted R2)
Kesimpulan dan Implikasi
43
G. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam
bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2009:93). Hipotesis yang diajukan
sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Ho : β1,2,3 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh antara kompetensi, kompensasi
dan kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Ha : β1,2,3 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh antara kompetensi, kompensasi dan
kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
2. Ho : β1,2,3 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh antara kompetensi, kompensasi
dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Ha : β1,2,3 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh antara kompetensi, kompensasi dan
kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
44
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian empiris dimana
peneliti terlibat langsung dalam penelitian. Penelitian ini dilakukan untuk
menganalisis seberapa besar pengaruh kompetensi (X1), kompensasi (X2), dan
kepemimpinan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri dari atas obyek atau subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009: 115).
B. Metode Penentuan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan
dana, tenaga, waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil
dari populasi itu (Sugiyono, 2009:116). Teknik pengambilan sampel yang
digunakan oleh penulis adalah metode sampel judgement sampling yaitu
sampel yang diambil sesuai dengan karakteristik populasi yang diinginkan,
siapapun responden yang bersangkutan, dimana dan kapan saja ditemui,
dijadikan elemen-elemen sampel penelitian (Hamid, 2007:32). Sampel yang
akan dipilih oleh penulis sebagai sumber data yang dibutuhkan untuk
45
penelitian ini adalah responden karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek
yang berjumlah 102 orang. Karena jumlah populasi yang cukup besar maka
pengambilan sampel dengan menggunakan formula Slovin yaitu:
Dimana:
n = ukuran sampel
N = populasi
e = margin error (10 %)
Maka ukuran sampel adalah :
n = 102/1+(102x
)
= 102/1+1,02 = 102/2,02 = 50,49
Dari perhitungan ini didapatkan sebanyak 50 orang ppegawai (n=50)
yang dijadikan sampel penelitian.
C. Metode Pengumpulan Data
Beberapa metode yang dilakukan penulis dalam memperoleh data yang
diperlukan dalam penyusunan penelitian ini adalah:
1. Angket
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya (Sugiyono, 2009:172). Peneliti mengumpulkan data dengan
cara memperoleh data melalui responden dengan menyebar beberapa
pernyataan tertulis kepada karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek.
46
2. Library Research (Riset Kepustakaan)
Peneliti mengunjungi lembaga yang terkait dengan penelitian, seperti
perpustakaan UIN dan lembaga-lembaga lainnya yang dapat membantu
penyusunan skripsi.
D. Metode Analisis
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan riset kausal. Riset kausal merupakan riset yang memiliki tujuan
utama membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi
dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti (Istijanto, 2009:31).
Pengukuran tingkat kepentingan atas unsur kompetensi, kompensasi dan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan
skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Riduwan
dan Kuncoro, 2008:20).
Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi sub variabel kemudian sub variabel dijabarkan lagi
menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. Akhirnya indikator-indikator
yang terukur ini dapat dijadikan titik tolak untuk membuat item instrument
yang berupa pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab oleh responden
(Riduwan
dan
Kuncoro,
2008:20).
Instrumen
pertanyaan
ini
akan
menghasilkan total skor bagi tiap anggota sampel yang diwakili oleh setiap
nilai skor seperti instrumen di bawah ini:
47
Tabel 3.1
Skala Likert
Sangat tidak
setuju
Tidak
Setuju
Tidak ada
pendapat
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan. Validitas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah validitas konstruksi yang kerangka dari satu konsep,
dengan menghitung Pearson’s Product Moment Corelation. Biasanya
syarat minimum yang dapat memenuhi syarat adalah jika r > 0.3
(Sugiyono, 2009:178). Sehingga apabila ada korelasi dengan total skor
kurang dari 0.3 maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan tidak
valid.
2. Uji Reliabilitas
Setelah menentukan validitas instrumen penelitian, tahap selanjutnya
adalah mengukur reliabilitas data dan instrumen penelitian. Reliabilitas
adalah suatu angka indeks yang menunjukkan konsistensi suatu alat
pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2010:194).
Uji ini mengukur ketepatan alat ukur. Suatu alat ukur disebut
memiliki reliabilitas yang tinggi jika alat ukur yang digunakan stabil.
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini untuk menunjukkan konsistensi
suatu alat pengukur dalam penelitian melalui nilai Alpha Cronbach karena
48
menggunakan jenis data likert/essay. Teknik ini dapat menafsirkan
korelasi antara skala diukur dengan semua variabel yang ada (Umar,
2010:207).
Suatu
instrumen
dikatakan
reliabel
apabila
koefisien
kehandalan atau nilai alpha sebesar 0.6 atau lebih. Untuk menghitung
koefisien reliabilitas dapat menggunakan rumus Cronbach’s Alpha.
E. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,
2009:110). Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah
yang memiliki distribusi normal. Normalitas data dapat dilihat dengan
beberapa cara, diantaranya yaitu dengan melihat kurva normal P-Plot.
Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik
data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik
data searah mengikuti garis diagonal.
2. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2009:91) Uji Multikolinieritas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independent. Jika variabel independent saling
berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal
adalah variabel independent yang nilai korelasi antar sesama variabel
49
independent sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris
sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independent
banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependent.
b. Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independent. Jika antar
variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.90), maka
hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas. Tidak adanya
korelasi yang tinggi antar variabel independent tidak berarti bebas dari
multikolinieritas. Multikolinieritas dapat disebabkan karena adanya
efek kombinasi dua atau lebih variabel independent.
c. Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan
lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independent manakah yang dijelaskan
oleh variabel independent lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap
variabel independent menjadi variabel dependent (terikat) dan diregres
terhadap variabel independent lainnya. Tolerance mengukur variabilitas
variabel independent yang terpilih jika dijelaskan oleh variabel
independent lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off
yang umum
dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai
tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus
menentukan tingkat kolinieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai
50
misal nilai tolerance = 0.10 sama dengan tingkat kolonieritas 0.95.
Walaupun multikolinieritas dapat dideteksi dengan nilai tolerance dan
VIF, tetapi kita masih tetap tidak mengetahui variabel-variabel
independent mana sajakah yang saling berkolerasi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2009:105) Uji Heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi
Heterokedastisitas. Kebanyakan data crossection
mengandung situasi
heterokedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili
berbagai ukuran (kecil, sedang, besar).
Salah
satu
cara
untuk
mendeteksi
ada
atau
tidaknya
heterokedastisitas adalah dengan cara melihat grafik Plot antara nilai
prediksi variabel terikat (dependent) yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID
dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu
X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distudentized. Dengan analisis jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang
ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar
51
kemudian
menyempit),
maka
mengindikasikan
telah
terjadi
heterokedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heterokedastisitas.
F. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh
dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat, yang bertujuan
untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal
antara dua atau lebih variabel bebas.
Rumus regresi linier berganda:
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b 1 = Koefisien regresi kompetensi
X1 = Kompetensi
b2 = Koefisien regresi kompensasi
X2 = Kompensasi
b3 = Koefisien regresi kepemimpinan
X3 = Kepemimpinan
e
= Standar eror
52
1. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel independent menjelaskan variabel dependent.
Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah bisa
terhadap jumlah variabel independent yang dimasukkan ke dalam model
(Ghozali, 2009:83). Setiap tambahan satu variabel independent, maka R2
pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependent. Oleh karena itu, banyak peneliti
yang menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat
mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R2,
nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independent
ditambahkan ke dalam model. Dalam kenyataan nilai adjusted R2 dapat
bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif.
Menurut Gujarati dalam (Ghozali, 2009:81), jika dalam uji empiris didapat
nilai adjusted R2 negatif, maka nilainya dianggap nol.
2. Uji t (Uji Parsial)
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap
variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0.05.
Menurut Santoso (2009:168), dasar pengambilan keputusan adalah
sebagai berikut:
53
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha
ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas
tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel
dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha
diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas
mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau
terikat.
3. Uji F (Uji Simultan)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F
digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang
dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel
dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0.05.
Menurut Santoso (2009:120), dasar pengambilan keputusan adalah
sebagai berikut:
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha
ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau
bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha
diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau
54
bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen atau terikat.
G. Operasionalisasi Variabel Penelitian
1. Skala pengukur
Menurut
Sugiyono
(2009:84)
skala
pengukuran
merupakan
kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang
pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut
bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.
Dalam penelitian ini skala yang digunakan adalah skala Likert, dimana
variabel akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
indikator variabel tersebut dijabarkan menjadi komponen yang teratur
untuk kemudian dijadikan sebagai titik tolak menyusun butir-butir
instrumen berupa pertanyaan yang kemudian akan dijawab oleh
responden. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban
diberi nilai yaitu mulai dari 1 sampai dengan 5. Skala tersebut
menggambarkan persepsi konsumen mulai dari sangat tidak setuju sampai
sangat setuju.
2. Instrumen Penelitian
Variabel bebas yang akan diukur dalam penelitian ini adalah
pengaruh kompetensi (X1), kompensasi (X2), dan kepemimpinan (X3),
sedangkan untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y).
55
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel
Kompetensi
(X1) (Sumber:
Spencer and
Spencer, 2003)
Sub Variabel
1. Kompetensi
intelektual
2. Kompetensi
emosional
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
a.
b.
c.
d.
e.
f.
3. Kompetensi sosial
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Kompensasi
(X2) (Sumber:
Rivai dan
Sagala, 2011)
1. Gaji
a.
b.
2. Upah
a.
Indikator
Berprestasi
Kepastian kerja
Inisiatif
Penguasaan informasi
Berpikir analitik
Berpikir konseptual
Keahlian praktikal
Kemampuan
linguistic
Kemampuan naratif
Sensitifitas atau saling
pengertian
Kepedulian terhadap
kepuasan pelangan
internal dan eksternal
Pengendalian diri
Percaya diri
Kemampuan
beradaptasi
Komitmen pada
organisasi
Pengaruh dan dampak
Kesadaran
berorganisasi
Membangun
hubungan kerja
Mengembangkan
orang lain
Mengarahkan
bawahan
Kerja tim
Kepemimpinan
kelompok
Ketepatan waktu
pemberian gaji
Kesesuaian
pemberian gaji
dengan beban kerja
Kesesuaian dengan
kinerja
Ukuran
Ordinal
Ordinal
56
Tabel 3.2 (Lanjutan)
Variabel
Sub Variabel
3. Insentif
4. Kompensasi tidak
langsung
Kepemimpinan
Kinerja
Karyawan
1. Kualitas pekerjaan
(Quality of work)
2. Pengetahuan
terhadap jabatan
(Job knowledge)
Indikator
b. Kesesuaian dengan
jam kerja
c. Posisi dan jabatan
a. Kejelasan pemberian
insentif
b. Kesusaian pemberian
insentif
a. Hak cuti
b. Asuransi
c. Fasilitas-fasilitas
d. Uang pensiun
a. Proses mempengaruhi
dalam menentukan
tujuan organisasi
b. Memotivasi pengikut
untuk mencapai
tujuan
c. Mempengaruhi
interperstasi
mengenai peristiwaperistiwa para
pengikutnya
d. pengorganisasian dan
aktivitas-aktivitas
untuk mencapai
sasaran
e. Memelihara
hubungan kerjasama
dan kerja kelompok
f. Perolehan dukungan
dan kerjasama dari
orang-orang di luar
kelompok atau
organisasi
a. Ketepatan
b. Keakuratan dan
kelengkapan
a. Penguasaan bidang
tugas
b. Pengalaman di
bidang tugas
Ukuran
Ordinal
Ordinal
57
Tabel 3.2 (Lanjutan)
Variabel
Sub Variabel
3. Kreativitas
(Creativeness)
4. Kerjasama
(Cooperation)
5. Saling
ketergantungan
(Dependebality)
6. Inisiatif (Initiative)
7. Kualitas diri
(Personal quality)
Indikator
a. Menciptakan
kreativitas untuk
meningkatkan hasil
kerja
a. Menghargai pendapat
orang lain
b. Mempunyai
pergaulan luas
c. Mengembangkan
kerjasama
a. Saling membutuhkan
dengan unit kerja lain
Ukuran
a. Memberikan ide-ide
positif
b. Aktif memberikan
saran perbaikan
a. Tidak
menyalahgunakan
wewenang
b. Bertindak obyektif
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
58
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
PT KAI Commuter Jabodetabek adalah salah satu anak perusahaan di
lingkungan PT KERETA API (Persero) yang dibentuk sesuai dengan Inpres
No. 5 tahun 2008 dan Surat Menneg BUMN No. S-653/MBU/2008 tanggal
12 Agustus 2008.Pembentukan anak perusahaan ini berawal dari keinginan
para stakeholdernya untuk lebih fokus dalam memberikan pelayanan yang
berkualitas dan menjadi bagian dari solusi permasalahan transportasi
perkotaan yang semakin kompleks.
PT KAI Commuter Jabodetabek ini akhirnya resmi menjadi anak
perusahaan PT KERETA API (Persero) sejak tanggal 15 September 2008
yaitu sesuai dengan Akte Pendirian No. 415 Notaris Tn. Ilmiawan Dekrit,
S.H.
Kehadiran PT KAI Commuter Jabodetabek dalam industri jasa
angkutan KA Commuter
bukanlah kehadiran yang tiba-tiba, tetapi
merupakan proses pemikiran dan persiapan yang cukup panjang. Di mulai
dengan pembentukan Divisi Angkutan Perkotaan Jabotabek oleh induknya PT
Kereta Api (Persero), yang memisahkan dirinya dari saudara tuanya PT
KERETA API (Persero) Daop 1 Jakarta. Setelah pemisahan ini, pelayanan
KRL di wilayah Jabotabek berada di bawah PT KERETA API (Persero)
Divisi Angkutan Perkotaan Jabotabek dan pelayanan KA jarak jauh yang
59
beroperasi di wilayah Jabodetabek berada di bawah PT KERETA API
(Persero) Daop 1 Jakarta.
Dan akhirnya PT KERETA API (Persero) Divisi Angkutan Perkotaan
Jabotabek berubah menjadi sebuah perseroan terbatas, PT KAI Commuter
Jabodetabek. Setelah menjadi perseroan terbatas perusahaan ini mendapatkan
izin usaha No. KP 51 Tahun 2009 dan izin operasi penyelenggara sarana
perkeretaapian No. KP 53 Tahun 2009 yang semuanya dikeluarkan oleh
Menteri Perhubungan Republik Indonesia.Tugas pokok perusahaan yang baru
ini adalah menyelenggarakan pengusahaan pelayanan jasa angkutan kereta
api komuter (untuk selanjutnya disebut ”Commuter” saja) dengan
menggunakan sarana Kereta Rel Listrik di wilayah Jakarta, Bogor, Depok,
Tangerang (Serpong) dan Bekasi (Jabotabek) serta pengusahaan di bidang
usaha non angkutan penumpang.
1. Visi Misi Perusahaan
a. Visi
Visi Perusahaan adalah mewujudkan jasa angkutan kereta api komuter
sebagai pilihan utama dan terbaik di wilayah Jakarta dan sekitarnya.
b. Misi
Misi Perusahaan adalah menyelenggarakan jasa angkutan kereta api
komuter yang mengutamakan keselamatan, pelayanan, kenyamanan
dan ketepatan waktu, serta yang berwawasan lingkungan.
60
2. Stuktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. KAI Commuter Jabodetabek
Direktur
Utama
Sekertaris
perusahaa
n
Direktur Keuangan
dan SDM
GM
Keuangan
dan
akuntansi
GM SDM,
Logistik dan
IT
Direktur Teknik
Direktur
Operasi
GM Pengamanan
dam Perawatan
Stasuiun
GM
Pengusahaan
dan Pelayanan
Pelanggan
GM Rektek
dan Prasarana
GM
Sarana
3. Deskripsi Demografi Responden
Penelitian ini dilakukan di PT. KAI Commuter Jabodetabek (PT.
KCJ) yang beralamat Stasiun Juanda lantai 2 Jl. Ir. H. Juanda 1 Jakarta
Pusat 10120.
Penelitian ini bertujuan untuk mengukur seberapa besar pengaruh
Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan,
dimana objek penelitian adalah karyawan PT. KCJ.
61
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui penyebaran
kuesioner penelitian yang dibagikan langsung kepada responden.
Penyebaran kuesioner ini dilakukan pada 05 - 11 Juni 2015 dengan
penyebaran sebanyak 50 kuesioner yang disebar kepada karyawan PT.
KCJ. Rincian distribusi kuesioner dalam penelitian disajikan dalam tabel
berikut:
Tabel 4.1
Proses penyebaran Kuesioner
Responden
Jumlah
Kuesioner yang disebar
50
Kuesioner yang tidak kembali
0
Kuesioner yang tidak dapat diolah
0
Kuesioner yang dapat diolah
50
Sumber: Data yang diolah
Persentase
100%
0%
0%
100%
Tabel diatas menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada
responden sebanyak 50 kuesioner, dengan tingkat pengembalian 100%
yang menunjukkan bahwa seluruh kuesioner dapat diolah.
Tabel 4.2
Karakteristik responden
Keterangan
Jumlah
No
1 Jenis Kelamin
1. Laki-laki
2. Perempuan
Jumlah
2 Usia
1. < 20
2. 21 - 30
3. > 30
Jumlah
3 Pendidikan terakhir
1. SMA
2. D3
3. S1
Jumlah
Persentase
38
12
50
76%
24%
100%
9
27
14
50
18%
54%
28%
100%
25
11
14
50
50%
22%
28%
100%
62
Tabel 4.2 (Lanjutan)
No
Keterangan
4 Lama bekerja
1. < 1 tahun
2. 1-5 tahun
3. > tahun
Jumlah
Sumber : Data yang diolah
Jumlah
Persentase
11
32
7
50
22%
64%
14%
100%
Tabel diatas menunjukkan bahwa responden penelitian ini mayoritas
adalah laki-laki dengan jumlah 38 orang atau sebesar 76% dengan rentang
usia mayoritas 21-30 sebanyak 27 orang atau sebesar 54%, mayoritas
pendidikan terkhir responden adalah SMA sebanyak 25 orang yakni
sebesar 50%, dan berdasrkan lamanya bekerja paling banyak berada pada
rentang 1-5 tahun yakni 32 orang atau sebesar 64%.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
Pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara
nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Imam Ghozali, 2011:
53). Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansi
dibawah 0,05. Dan juga butir kuesioner dikatakan valid jika memiliki
nilai r-hitung lebih besar dari r tabel.
63
1) Variabel Kompetensi
Tabel 4.3
Uji Validitas Kompetensi
Pearson
No KonstrukPenilaian
Sig. (2-tailed)
Corelation
1
X1.1
0.535**
0.000
2
X1.2
0.576**
0.000
3
X1.3
0.516**
0.000
4
X1.4
0.586**
0.000
5
X1.5
0.734**
0.000
6
X1.6
0.766**
0.000
7
X1.7
0.736**
0.000
8
X1.8
0.609**
0.000
9
X1.9
0.572**
0.000
10
X1.10
0.480**
0.000
11
X1.11
0.596**
0.000
12
X1.12
0.590**
0.000
13
X1.13
0.566**
0.000
14
X1.14
0.696**
0.000
15
X1.15
0.733**
0.000
16
X1.16
0.650**
0.000
17
X1.17
0.739**
0.000
18
X1.18
0.740**
0.000
19
X1.19
0.710**
0.000
20
X1.20
0.720**
0.000
21
X1.21
0.529**
0.000
22
X1.22
0.493**
0.000
Sumber : Data primer yang diolah
N
Ket
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki
nilai signifikan dibawah 0.05. dan memiliki nilai r-hitung > r-tabel
0.2353. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan
untuk variabel kompetensi adalah valid.
64
2) Variabel Kompensasi
Tabel 4.4
Uji Validitas Kompensasi
Pearson
No KonstrukPenilaian
Sig. (2-tailed)
Corelation
1
X2.1
0.617**
0.000
2
X2.2
0.622**
0.000
3
X2.3
0.745**
0.000
4
X2.4
0.517**
0.000
5
X2.5
0.773**
0.000
6
X2.6
0.445**
0.000
7
X2.7
0.710**
0.000
8
X2.8
0.772**
0.000
9
X2.9
0.634**
0.000
10
X2.10
0.809**
0.000
11
X2.11
0.558**
0.000
Sumber : Data primer yang diolah
N
Ket
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki
nilai signifikan dibawah 0.05. dan memiliki nilai r-hitung > r-tabel
0.2353. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan
untuk variable Kompensasi adalah valid.
3) Variabel Kepemimpinan.
Tabel 4.5
Uji Validitas Kepemimpinan
Pearson
No KonstrukPenilaian
Sig. (2-tailed)
Corelation
1
X3.1
0.568**
0.000
2
X3.2
0.753**
0.000
3
X3.3
0.759**
0.000
4
X3.4
0.596**
0.000
5
X3.5
0.739**
0.000
6
X3.6
0.450**
0.001
Sumber : Data primer yang diolah
N
Ket
50
50
50
50
50
50
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki
nilai signifikan dibawah 0.05. dan memiliki nilai r-hitung > r-tabel
65
0.2353. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan
untuk variable Kepemimpinan adalah valid.
4) Variabel Kinerja
Tabel 4.6
Uji Validitas Kinerja
Pearson
No KonstrukPenilaian
Sig. (2-tailed)
Corelation
1
Y.1
0.543**
0.000
2
Y.2
0.693**
0.000
3
Y.3
0.681**
0.000
4
Y.4
0.529**
0.000
5
Y.5
0.764**
0.000
6
Y.6
0.432**
0.002
7
Y.7
0.527**
0.000
8
Y.8
0.664**
0.000
9
Y.9
0.736**
0.000
10
Y.10
0.507**
0.000
11
Y.11
0.756**
0.000
12
Y.12
O.436**
0.002
13
Y.13
0.127**
0.002
Sumber : Data primer yang diolah
N
Ket
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
memiliki nilai signifikan dibawah 0.05. dan memiliki nilai r-hitung
> r-tabel 0.2353. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir
pertanyaan untuk variable Kinerja adalah valid.
b. Uji Realibilitas
Setelah menentukan validitas instrumen penelitian, tahap
selanjutnya adalah mengukur reliabilitas data dan instrumen
penelitian. Reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukkan
konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama
(Umar, 2010:194).
66
Uji ini mengukur ketepatan alat ukur. Suatu alat ukur disebut
memiliki reliabilitas yang tinggi jika alat ukur yang digunakan stabil.
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini untuk menunjukkan
konsistensi suatu alat pengukur dalam penelitian melalui nilai Alpha
Cronbach karena menggunakan jenis data likert/essay. Teknik ini
dapat menafsirkan korelasi antara skala diukur dengan semua variabel
yang ada (Umar, 2010:207). Suatu instrumen dikatakan reliabel
apabila koefisien kehandalan atau nilai alpha sebesar 0.6 atau lebih.
Untuk menghitung koefisien reliabilitas dapat menggunakan rumus
Cronbach’s Alpha.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach’s Alpha
Kompetensi
0.927
Kompensasi
0.867
Kepemimpinan
0.724
Kinerja
0.832
Sumber: Data primer yang diolah SPSS
Keterangan
Reliable
Reliable
Reliable
Reliable
Di atas, diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha lebih besar
dari 0,6 maka dapat disimpulkan seluruh variabel tersebut reliable.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
(Ghozali, 2009:110). Data yang baik dan layak digunakan dalam
penelitian adalah yang memiliki distribusi normal. Normalitas data
67
dapat dilihat dengan beberapa cara, diantaranya yaitu dengan melihat
histogram dan kurva normal P-Plot. Suatu variabel dikatakan normal
jika tidak terjadi kemiringan dan gambar distribusi dengan titik-titik
data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titiktitik data searah mengikuti garis diagonal.
Gambar 4.2
Uji Normalitas
Sumber : data primer yang diolah SPSS
Dari gambar 4.2 terlihat bahwa hubungan antara variabel
kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan, terhadap kinerja
karyawan menunjukkan pola distribusi secara normal dimana data
68
menyebar di sekitar garis diagonal, ini menunjukan bahwa model
regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolineritas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen (Imam Ghozali, 2011: 105). Deteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas dalam model regresi adalah dilihat dari besaran VIF
(Variance Inflation Factor) dan tolerance (TOL). Regresi bebas dari
masalah multikolonieritas jika nilai VIF <10 dan nilai TOL >0.10
(Imam Ghozali, 2011: 106).
Tabel 4.8
Uji Multikolineritas
Unstandardized Coefficients
Collinearity Statistics
B
Std. Error
Tolerance
VIF
Co Constant
5.110
2.277
Kompetensi
.107
.041
.376
2.657
Kompensasi
.384
.107
.196
5.112
Kepememimpinan
.855
.159
.290
3.447
Sumber : data yang diolah
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tidak ada nilai tolerance
yang kurang dari 0,10 dan VIF yang lebih dari 10. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel
independen dalam model regresi.
69
c.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat
ketidaksamaan varians dari residual satu kepengamatan yang lain.
Cara yang dapat digunakan untuk mengukur heteroskedastisitas adalah
dengan melihat pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED
yang dapat dilihat apakah residual memiliki pola tertentu atau tidak
pada gambar 4.3. model regresi yang baik adalah homoskedastisitas
atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik Scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar
secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal
tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi. Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai
untuk variable kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan terhadap
kinerja para karyawan.
3. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis
regresi berganda, yaitu:
70
a. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan
variabel
independen
(kompetensi,
kompensasi,
kepemimpinan) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (kinerja
karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel
dependen (Imam Ghozali, 2011: 97).
Tabel 4.9
Uji Koefisien Determinasi
Model
1
R
.951
a
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
.904
.897
1.749
Dari table diatas dapat diketahui bahwa Koefisien determinasi
yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,897 atau 89.7%.
Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin
besar angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari
ketiga variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 89.7%
variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi,
Kompensasi dan kepemimpinan. Sedangkan selisihnya 10,3% lainnya
dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam
penelitian ini.
71
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel terikat (Ghozali, 2011:98). Jika nilai
probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini
berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas tidak
mempunyai
pengaruh
secara
bersama-sama
terhadap
variabel
dependen atau terikat. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka
H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua
variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel dependen atau terikat.
Tabel 4.10
Uji Signifikan Simultan ( Uji F )
Model
Sum of
Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1 Regression
1319.775
3
439.925
143.802
.000a
Residual
140.725
46
3.059
Total
1460.500
Sumber: Data yang diolah
49
Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang
tertera pada tabel diatas, diperoleh Fhitung sebesar 143.802 sedangkan
nilai Ftabel sebesar 2.56 yang diperoleh dengan melihat tabel F dengan
taraf signifikan 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa Ho di tolak dan Ha
diterima, yang artinya bahwa variabel independen (Kompetensi,
Kompensasi dan Kepemimpinan) berpengaruh signifikan secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan.
72
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Widyamini dan Luqman Hakim (2008) yang menyatakan bahwa
kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Hal ini juga
didukung oleh penelitian yan dilakukan Agus Ary Dharma Putra dan
Made Surya Putra (2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan dan
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan
dan kinerja karyawan pada PT. United Indobali Denpasar.
c. Uji Parsial (Uji t)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05.
Jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan
menolak Ho, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05
maka Ho diterima dan menolak Ha. Hasil uji statistik t dapat dilihat
pada tabel 4.11 berikut ini:
Tabel 4.11
Uji Signifikan Parsial (uji t)
Unstandardized
Coefficients
Model
1
B
Std. Error
(Constant)
5.110
2.277
Kompetensi
.107
.041
Kompensai
.384
Standardized
Coefficients
Beta
t
Sig.
2.244
.030
.194
2.607
.012
.107
.372
3.597
.001
Kepemimpinan
.855
.159
Sumber : data primer yang diolah SPSS
.457
5.374
.000
73
Berdasarkan tabel 4.11 di atas maka diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut:
Y = 5.110 + 0.107 + 0.384 + 0.855 + e
Artinya nilai konstanta sebesar 5.110 menyatakan bahwa jika
tidak
ada
variabel
independen
(Kompetensi,
Kompensasi,
Kepemimpinan) maka nilai Y (kinerja) menurun sebesar 5.110.
Angka
koefisien
X1
0,107
menunjukan
bahwa
setiap
peningkatan kompensasi sebesar 1% akan meningkatkan kinerja
karyawan sebesar 0,107. Koefisien X2 0,384 menunjukan bahwa setiap
peningkatan kepemimpinan sebesar 1% akan meningkatkan kinerja
karyawan sebesar 0,384. Koefisien X3 0,855 menunjukan bahwa setiap
peningkatan rotasi pekerjaan 1% akan meningkatkan kinerja karyawan
sebesar 0,855.
Hasil pengujian variabel independen (Kompetensi, Kompensasi
dan Kepemimpinan,) terhadap variabel dependen (Kinerja karyawan)
secara individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.11)
maka dapat disimpulkan mengenai pengujian hipotesis secara parsial
yang telah dibuat sebelumnya sebagai berikut:
1) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan,
hal ini dapat dilihat dari tabel 4.11 yang menunjukkan bahwa thitung
lebih besar dari ttabel (2.607 > 1.67793). Hal ini menunjukkan bahwa Ho
ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel kompetensi berpengaruh
74
signifikan terhadap Kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diperkuat
oleh penelitian yang dilakukan oleh Agus Ary Dharma Putra dan Made
Surya Putra (2013) yang menyatakan bahwa Kompetensi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Moeheriono (2009:3) menyatakan bahwa kompetensi sebagai
karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas
kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu
yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan
kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau
superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Hal ini senada
dengan Sulistiyani dan Rosidah (2009:11) yang menyatakan bahwa
kompetensi
adalah
karakteristik
dasar
dari
seseorang
yang
memungkinkan karyawan mengeluarkan kinerja superior dalam
pekerjaannya.
2) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan,
hal ini dapat dilihat dari tabel 4.11 yang menunjukkan bahwa thitung
lebih besar dari ttabel (3.597 > 1.67793). Hal ini menunjukkan bahwa Ho
ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan Widyamini dan Luqman Hakim
(2008) dan Agus Ary Dharma Putra dan Made Surya Putra (2013)
75
yang menyatakan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Handoko (2008:15) menyatakan bahwa kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka. Hal ini senada dengan Rivai (2009) yang menyatakan
bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
3) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Kepemimpinan
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
Karyawan, hal ini dapat dilihat dari tabel 4.11 yang menunjukkan
bahwa thitung lebih besar dari ttabel (5.374 > 1.67793). Hal ini
menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Rochelle Joy
Belonio (2011) yang menyatakan bahwa Kepemimpinan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasibuan (2012:170) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah
cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau
bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan organisasi. Thoha (2010) menyatakan pemimpin yang efektif
dalam menerapkan cara tertentu dalam kepemimpinannya terlebih
dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti
kekuatan dan kelemahan bawahannya dan mengerti bagaimana cara
76
memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan
yang mereka miliki.
77
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kompetensi,
kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
KAI Commuter Jabodetabek secara parsial dan simultan. Berdasarkan hasil
dari analisis dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi
linier berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara parsial.
2. Kompetensi, kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek secara Simultan
B. Implikasi
Penelitian ini dilakukan di perusahaan PT. KAI Commuter Jabodetabek.
Dengan dilakukannya penelitian tentang pengaruh kompetensi, kompensasi
dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut, hasil
penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi terhadap perusahaan, dunia
pendidikan, organisasi dan lembaga-lembaga untuk menigkatkan kinerja
karyawannya.
Sebagaimana hasil analisis dan pembahasan diatas, bahwa ketiga faktor
tersebut memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, baik secara parsial maupun simultan. Hal ini menunjukan bahwa
kinerja dapat meningkat jika kompetensi yang dimiliki sesuaidenganpekerjaan
78
yang akan dilakukan, kinerja juga dapat meningkat dengan pemberian
kompensasi yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh
karyawan.
Pimpinan
dalam
perusahaan
perlu
memikirkan,
melihat,
memperhatikan, dan mengambil sikap yang arif dalam melihat kompetensi
yang dimiliki karyawan, serta arif dalam menentukan kompensasi, kepada
karyawan agar para karyawan terdorong untuk terus dan lebih meningkatkan
kinerja.
Adapun saran yang dapat diberikan untuk pihak-pihak yang berkepentingan
yaitu:
1. Bagi penelitian
Dengan selesainya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya
dapat melakukan penelitian ditempat yang berbeda. Penelitian lebih lanjut
sangat diharapkan karena banyak hal dapat digali pada variabel yang
diteliti, sehingga mampu memberikan masukan bagi pihak lain yang
berkepentingan. Selain itu penelitian selanjutnya bisa ditambahkan dengan
variabel lain, seperti karakteristik inividu dan kebudayaan organisasi.
2. Bagi perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan perusahaan memperhatikan
apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan para karyawan dalam hal
menunjang pencapaian kinerja yang optimal. Salah satunya dengan
menciptakan hubungan dan kondisi kerja yang baik, antara lain dengan
memberikan kepemimpinan yang mendukung, selalu memberi arahan yang
jelas tentang tugas yang diberikan, memberikan petunjuk khusus disetiap
79
tugas yang bersifat kompleks dan pemimpin memberikan kebebasan untuk
berpendapat, sehingga potensi yang ada dapat tersalurkan dengan
maksimal. Kemudian perusahaan juga perlu meningkatkan motivasi
karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan dengan
berbagai cara, salah satu caranya adalah dengan memberikan kompensasi
yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban perusahaan.
Dengan cara ini karyawan akan tertarik untuk mendapatkan insentif,
sehingga akan bekerja secara optimal.
80
DAFTAR PUSTAKA
Belonio, Rochelle Joy. 2011. The Effect of Leadership Style on Employee
Satisfaction and Performance of Bank Employees in Bangkok. Journal
Stamford International University.
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 2.
Jakarta: PT. Macanan Jaya.
Fajar, Siti dan Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Dasar
Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu
Manajemen YKPN.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Pogram SPSS. Edisi
Empat. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.
Hamid, Abdul. 2007. Buku Panduan Penulisan Skripsi. Jakarta: Fakultas
Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Handoko, T. Hani. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi II, Yogyakarta
:BPEE Yogyakarta. 2008.
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hutapea dan Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.
Istianto, Bambang. 2009. Manajemen Pemerintah dalam Perspektif Pelayanan
Publik. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Lian, Lee Kim and Abdul Latif Salleh. 2011. Mediating Effects of Subordinates’
Competence on Leadership Styles and Organisational Citizenship
Behaviour. African Journal of Business Management Vol. 5 (19), pp. 77907801, 9 September 2011.
Mangkunegara, Anawar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: Refika Aditama.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia
Indonesia.
81
Putra, Agus Ary Dharma dan Made Surya Putra. 2013. Pengaruh Kepemimpinan
dan Kompensasi terhadap Semangat Kerja Karyawan dan Kinerja
Karyawan Pada PT. United Indobali Denpasar. Jurnal Fakultas Ekonomi
Universitas Udayana Bali.
Rivai, Veithzal dan Sagala Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Rajagrafindo
Persada.
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12.
Jakarta: Salemba Empat.
Santoso, Singgih. 2009. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT.
Elex Media Komputindo.
Spencer, Lyle M. and Signe M. Spencer. 2003. Competence Work: Model for
Superior Performance. USA: John Willey and Sons, Inc.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Konsep Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, Jakarta:
Rajagrafindo Persada.
Widyatmini dan Luqman Hakim. 2008. Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi
dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok.
Jurnal Ekonomi Bisnis, No. 2 Vol. 13, Agustus 2008.
82
KUESIONER
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. KAI COMMUTER JABODETABEK
Oleh:
GROSSY SANJAYA
NIM: 108081000115
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Grossy (087774221536), terima kasih…Page 1
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner
Ciputat, 15 Juni 2015
Kepada Yth.
Karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek
Di tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program Strata Satu (S1)
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:
Nama
: Grossy Sanjaya
NIM
: 108081000115
Fak/Jur
: Ekonomi dan Bisnis/Manajemen Sumber Daya Manusia
bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh
Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. KAI
Commuter Jabodetabek”.
Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/i untuk menjadi responden dengan
mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon bantuan Bpk/Ibu/Sdr/i
dengan hormat untuk memberikan penilaian melalui kuesioner ini dengan sebenar-benarnya
berdasarkan atas apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i lakukan berkaitan dengan apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i rasakan
terhadap kinerja karyawan PT. KAI Commuter Jabodetabek.
Semoga partisipasi yang Bpk/Ibu/Sdr/i berikan dapat bermanfaat untuk kepentingan ilmu
pengetahuan serta dapat membantu upaya meningkatkan kinerja karyawan. Atas kerjasama dan
partisipasi yang diberikan, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Dosen Pembimbing
(Dr. Yahya Hamzah, MM)
Peneliti
(Grossy Sanjaya)
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Grossy (087774221536), terima kasih…Page 2
IDENTITAS RESPONDEN
A. Identitas Responden
Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada
bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini:
Nama
: ............................................... (boleh tidak diisi)
Jenis kelamin
: ( ) Pria
Usia saat ini
: (Pilih salah satu dibawah ini)
Pendidikan terakhir
Masa Kerja
( ) Wanita
( ) 10 - 20 tahun
( ) 21 – 30 tahun
( ) 31 – 40 tahun
( ) 41 – 50 tahun
: (Pilih salah satu dibawah ini)
( ) SD
( ) SMP
( ) SMA/SMK
( ) Diploma
( ) S1
( ) S2/S3
: (Pilih salah satu dibawah ini)
( ) < 1 tahun
( ) 6 – 10 tahun
( ) 1 – 5 tahun
( ) > 10 tahun
B. Cara Pengisian kuesioner
Silahkan anda pilih jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan kondisi yang
ada dengan jalan memberikan tanda (√) pada pilihan jawaban yang tersedia.
1. Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Tidak Setuju
(TS)
3. Netral
(N)
4. Setuju
(S)
5. Sangat Setuju
(SS)
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Grossy (087774221536), terima kasih…Page 3
Kompetensi (X1)
Pernyataan
No
STS
Kompetensi intelektual
1. Saya bekerja sungguh-sungguh untuk memperoleh
prestasi kerja yang maksimal
2. Saya bekerja sesuai dengan surat kerja yang diberikan
oleh perusahaan kepada saya
3. Dengan keterampilan yang saya miliki, saya memiliki
inisiatif dalam bekerja
4. Saya menguasai teknologi informasi yang digunakan oleh
perusahaan
5. Saya mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam
pekerjaan
6. Saya memahami teori yang berkaitan dengan pekerjaan
saya dengan baik
7. Saya memiliki keahlian dalam pekerjaan yang sedang
saya jalani
8. Saya memiliki kemampuan berkomunikasi secara baik
dengan rekan kerja
9. Saya selalu berkomitmen terhadap perusahaan tempat
saya bekerja
Kompetensi emosional
1. Hasil kerja saya tidak pernah ditolak oleh rekan kerja
saya
2. Saya memiliki pengetahuan dalam hal pelayanan yang
baik dalam bidang pekerjaan yang saya lakukan
3. Saya mampu mengendalian diri saat bekerja sehingga
tidak terjadi kesalahan dalam pekerjaan yang saya
kerjakan
4. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi
5. Saya mudah beradaptasi di lingkungan kerja yang baru
6. Saya memiliki komitmen yang tinggi terhadap
perusahaan
Kompetensi sosial
1. Saya memiliki pengaruh di dalam pekerjaan yang
dilakukan saat ini
2. Saya memiliki kesadaran yang tinggi dalam organisasi
kerja yang dibentuk oleh perusahaan.
3. Saya selalu menjalin hubungan kerja yang harmonis agar
lingkungan kerja dapat kondusif
4. Saya memberikan kesempatan kepada rekan kerja yang
memiliki kemampuan untuk berkembang di perusahaan
5. Saya selalu memberikan pengarahan kepada bawahan
ketika melakukan pekerjaannya
TS
N
S
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Grossy (087774221536), terima kasih…Page 4
SS
6.
7.
Saya membentuk tim kerja dalam menjalankan setiap
pekerjaan agar lebih meringankan dalam menjalankan
pekerjaan
Saya selalu memimpin tim dalam melaksanakan
pekerjaan yang diberikan
Kompensasi (X2)
Pernyataan
No
Gaji
1. Gaji yang saya terima selalu diberikan tepat waktu oleh
perusahaan
2. Gaji yang saya terima sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan perusahaan
Upah
1. Upah yang diberikan kepada saya sesuai dengan kinerja
yang telah saya berikan kepada perusahaan
2. Upah yang diberikan kepada saya sesuai dengan masa
waktu bekerja yang telah saya lalui
3. Besar kecilnya upah yang diberikan oleh perusahaan
kepada saya sesuai dengan posisi dan jabatan saya saat
ini
Insentif
1. Saya mendapatkan insentif setiap tahun dari perusahaan
2. Insentif yang saya terima sesuai dengan keuntungan yang
didapat perusahaan
Kompensasi tidak langsung
1. Saya mendapatkan hak cuti sesuai dengan peraturan yang
berlaku
2. Saya menerima jaminan asuransi kesehatan penuh untuk
seluruh anggota keluarga saya
3. Saya mendapatkan fasilitas rumah dan kendaraan dinas
dari perusahaan
4. Perusahaan memberikan dana pensiun kepada saya sesuai
dengan masa kerja yang telah ditempuh
STS
TS
N
S
SS
STS
TS
N
S
SS
Kepemimpinan (X3)
No
1.
2.
3.
4.
Pernyataan
Pimpinan saya selalu memberikan arahan dalam
menentukan tujuan organisasi/perusahaan
Pimpinan saya selalu memberikan motivasi untuk lebih
giat bekerja agar dapat mencapai tujuan perusahaan
Pimpinan saya selalu memberikan interprestasi mengenai
peristiwa-peristiwa mengenai hal-hal yang berkaitan
dengan pekerjaannya
Pimpinan saya memberikan keleluasaan untuk melakukan
aktivitas-aktivitas diluar pekerjaan inti akan tetapi saya
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Grossy (087774221536), terima kasih…Page 5
5.
6.
harus mencapai sasaran yang telah ditetapkan perusahaan
Pimpinan saya selalu memelihara hubungan kerjasama
dengan bawahannya
Pimpinan saya memperoleh dukungan dan bekerjasama
dengan pihak luar perusahaan untuk membentuk
networking
Kinerja Karyawan (Y)
Pernyataan
No
Kualitas pekerjaan (Quality of Work)
1. Saya selalu senantiasa mengevaluasi pekerjaan yang telah
diselesaikan
2. Hasil kerja yang telah saya capai telah sesuai dengan
rencana kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan
Pengetahuan terhadap jabatan (Job knowledge)
1. Saya memahami dan menguasai bidang tugas dan fungsi
jabatan yang dipercayakan perusahaan kepada saya
2. Saya memiliki pengalaman yang cukup di bidang
tugas/jabatan saat ini
Kreativitas (Creativeness)
1. Pekerjaan yang saya hadapi, banyak memberikan
kesempatan saya untuk meningkatkan kreativitas kerja
Kerjasama (Cooperation)
1. Saya menghargai pendapat orang lain dalam memberikan
masukan idenya
2. Saya mempunyai pergaulan yang sangat luas dengan
rekan kerja lain
3. Saya selalu membina kerjasama yang baik dengan rekan
kerja
Saling ketergantungan (Dependebality)
1. Bersedia membantu rekan kerjanya walaupun pekerjaan
tersebut bukan bidangnya hal itu dilakukan semata-mata
untuk tercapainya tujuan unit kerja
Inisiatif (Initiative)
1. Saya mencoba pola kerja baru yang lebih baik daripada
mengikuti pola kerja berdasarkan kebiasaan selama ini
2. Saya memberikan saran dan masukan untuk perbaikan
kinerja kepada pimpinan, baik diminta atau tidak
Kualitas diri (Personal quality)
1. Saya tidak menyalahgunakan wewenang untuk
kepentingan pribadi
2. Dalam menjalankan tugas/jabatannya saya harus
bertindak obyektif dan tidak memihak
STS
TS
N
S
Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi Grossy (087774221536), terima kasih…Page 6
SS
Kompetensi
X
1.
1
4
4
2
4
4
3
4
3
3
5
4
2
3
4
4
4
4
4
4
5
5
5
X
1.
2
3
4
3
3
4
2
3
3
4
4
3
3
5
3
4
4
4
4
4
5
4
5
X
1.
3
4
3
3
3
3
3
4
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
5
4
4
4
4
X
1.
4
4
3
3
4
4
4
4
5
3
4
4
3
3
3
3
4
4
5
3
5
5
5
X
1.
5
4
3
2
4
4
3
4
4
3
3
4
4
4
3
3
3
4
4
4
4
5
5
X
1.
6
3
3
3
3
3
4
4
4
3
4
3
3
3
3
4
3
4
4
4
4
5
4
X
1.
7
4
2
4
3
3
4
4
4
3
4
3
3
4
3
4
4
3
5
4
4
5
4
X
1.
8
3
3
5
4
3
4
4
3
4
3
4
4
3
3
4
4
4
4
5
5
5
4
X
1.
9
3
4
3
4
2
3
3
4
3
3
4
4
3
3
3
4
4
5
4
4
4
4
X1
.10
4
3
4
4
4
3
4
3
3
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
X1
.11
3
4
4
3
2
2
3
3
4
4
3
3
3
3
4
4
4
4
4
5
4
5
X1
.12
4
3
3
3
3
3
4
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
5
4
4
4
4
X1
.13
4
3
3
4
4
4
4
5
3
4
4
3
4
3
3
4
4
5
3
5
5
5
X1
.14
4
3
4
4
2
3
4
4
4
3
4
4
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
X1
.15
3
3
3
3
3
4
4
4
3
4
3
3
4
3
4
3
4
4
4
4
5
4
X1
.16
4
3
5
3
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
4
4
3
5
4
4
5
4
X1
.17
4
3
3
4
4
3
4
4
3
3
4
4
4
3
3
3
4
4
4
4
5
5
X1
.18
4
3
3
3
3
4
4
4
4
4
3
3
3
3
4
3
4
4
4
4
5
4
X1
.19
4
3
3
3
4
4
4
4
3
4
3
3
4
3
4
4
3
5
4
4
5
4
X1
.20
4
3
3
4
2
4
4
3
4
3
4
2
3
3
4
4
4
4
5
5
5
4
X1
.21
3
4
4
4
4
3
3
4
3
3
4
3
4
3
3
4
4
5
4
4
4
4
X1
.22
4
4
3
4
4
3
4
3
4
5
4
2
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
TO
TA
L
81
71
73
78
73
74
84
83
74
84
80
71
79
71
81
80
85
97
88
97
104
98
5
5
4
5
4
4
4
4
5
5
5
3
5
4
2
3
4
4
3
3
5
4
5
4
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
5
4
3
5
4
5
3
5
3
4
3
5
4
4
5
5
5
5
4
3
4
5
4
3
3
4
4
4
5
4
4
5
5
4
3
4
4
2
4
5
5
4
4
4
4
3
5
4
4
4
3
4
3
4
3
4
5
5
4
4
4
4
4
4
3
4
4
5
4
5
4
3
4
4
4
4
3
4
5
4
3
4
4
5
4
5
3
3
4
3
4
4
4
5
5
4
5
4
4
5
3
3
4
4
5
5
4
4
5
5
4
5
4
3
3
3
3
4
4
4
4
5
4
4
5
5
3
3
3
4
3
4
4
5
4
5
4
4
3
3
3
3
3
4
4
4
5
5
4
4
5
4
3
3
3
4
4
4
5
4
5
5
4
4
4
3
4
3
4
4
4
4
5
4
4
5
4
5
3
4
4
3
5
5
5
4
5
4
4
5
3
3
4
3
4
4
3
4
4
5
5
4
5
4
4
4
4
5
5
5
3
5
4
2
3
4
4
3
3
5
4
5
4
4
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
5
4
3
5
4
5
3
5
3
4
4
5
4
4
5
4
4
5
4
3
4
5
4
3
3
4
4
4
5
4
4
5
5
4
3
4
4
2
4
5
5
4
4
4
4
3
5
4
4
4
3
4
3
4
3
4
5
5
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
5
4
3
4
4
4
4
3
4
5
4
3
4
4
5
4
5
3
3
4
3
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
3
3
4
4
5
5
4
4
5
5
4
5
4
3
4
3
3
4
4
4
4
5
4
4
5
5
3
3
4
4
3
4
4
5
4
5
4
4
3
3
4
3
3
4
4
5
5
5
4
3
4
4
4
4
3
4
5
4
3
4
4
5
4
5
3
3
4
3
4
4
4
5
5
4
5
4
4
5
3
3
4
4
5
5
4
4
5
5
4
5
4
3
3
3
3
4
4
4
4
5
4
4
5
4
3
3
4
4
3
4
4
5
4
5
4
4
3
3
3
3
3
4
4
4
5
5
4
4
5
4
3
3
3
4
4
4
5
4
5
5
4
4
4
3
4
3
4
4
4
4
5
4
4
5
4
5
3
4
4
3
5
5
5
4
5
4
4
5
3
3
4
3
4
4
3
4
4
5
5
4
5
4
4
4
4
5
5
5
3
5
4
2
3
4
4
3
4
5
4
5
4
4
5
103
96
83
98
96
78
78
78
89
96
96
84
96
97
99
85
98
76
72
81
76
80
93
90
94
99
5
4
5
4
4
5
4
3
4
3
5
4
4
4
4
3
4
3
4
3
4
3
4
3
4
3
4
3
4
3
4
3
4
3
5
4
4
4
4
3
4
3
4
3
92
74
Kompensasi
NO.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
X2.1
4
3
3
3
4
3
3
2
4
3
3
2
3
4
3
3
3
4
4
4
X2.2
3
4
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
4
3
3
4
3
3
5
X2.3
2
3
4
3
4
2
3
3
3
4
3
2
4
2
3
3
4
4
4
5
X2.4
4
3
4
3
3
5
4
3
2
3
3
3
4
2
3
4
4
3
3
4
X2.5
3
3
3
3
3
3
4
4
3
4
4
3
4
3
4
4
4
3
3
5
X2.6
5
3
4
4
4
4
4
4
5
4
4
3
4
4
4
4
5
5
4
4
X2.7
4
3
2
4
4
3
4
4
3
3
4
4
3
3
3
3
4
4
4
4
X2.8
3
3
3
3
3
4
4
4
3
4
3
3
3
3
4
3
4
4
4
4
X2.9
4
3
2
3
4
4
4
4
3
4
3
3
3
3
4
4
3
5
4
4
X2.10
3
3
3
4
4
4
4
3
3
3
4
3
3
3
4
4
4
4
5
5
X2.11
3
4
4
4
4
3
3
4
3
3
4
4
3
3
3
4
4
5
4
4
TOTAL
38
35
35
37
40
38
40
38
35
39
38
33
37
34
38
39
43
44
42
48
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
5
4
5
4
4
5
5
3
3
4
4
3
4
4
5
4
4
4
4
3
4
5
3
4
4
3
4
5
4
4
4
4
5
3
3
4
5
4
5
5
4
4
5
4
4
4
3
4
4
3
5
5
5
5
5
4
4
5
4
3
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
5
3
3
4
4
3
4
4
5
4
4
4
4
3
4
4
3
2
4
3
4
4
4
5
4
4
4
3
4
3
3
4
5
4
5
4
5
4
4
5
4
4
3
3
5
5
5
4
5
4
5
5
5
3
3
4
4
3
3
3
4
4
5
4
4
3
4
3
3
3
5
5
4
4
3
5
5
4
4
3
3
4
4
3
3
4
5
5
5
4
3
4
4
4
4
3
4
5
4
3
4
4
5
4
5
3
3
4
3
4
4
4
5
4
4
5
4
4
3
3
3
4
4
5
5
4
4
5
5
4
5
4
3
3
3
3
4
4
5
4
5
4
4
5
3
3
3
4
4
3
4
4
5
4
5
4
4
3
3
3
3
3
4
4
5
4
5
4
4
5
4
3
3
3
4
4
4
5
4
5
5
4
4
4
3
4
3
4
4
4
4
4
4
4
5
4
3
3
4
4
3
5
5
5
4
5
4
4
5
3
3
4
3
4
4
3
52
47
51
45
44
47
43
36
36
37
45
46
48
46
46
49
51
45
49
36
35
42
37
38
44
42
47
48
49
50
4
4
2
4
3
4
3
3
4
3
3
3
4
3
3
4
4
3
2
4
3
3
3
3
4
3
2
3
3
3
3
4
3
4
4
4
4
3
3
3
4
3
3
4
40
36
31
39
Kepemimpinan
NO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
X3.1
4
3
3
3
4
3
3
2
4
3
3
4
3
4
3
3
3
4
4
4
5
4
5
4
4
5
5
3
3
4
4
3
4
4
5
4
4
4
X3.2
3
4
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
4
3
3
4
3
3
5
4
5
4
4
4
4
5
3
3
4
5
4
5
5
4
4
5
4
X3.3
2
5
4
3
4
2
3
3
3
4
3
3
4
2
3
3
4
4
4
5
5
5
5
4
4
5
4
3
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
X3.4
4
4
4
3
3
5
4
3
2
3
3
3
4
2
3
4
4
3
3
4
5
4
4
4
4
3
4
4
3
2
4
3
4
4
4
5
4
4
X3.5
3
5
3
3
3
3
4
4
3
4
4
3
4
3
4
4
4
3
3
5
5
4
5
4
4
5
4
4
3
3
5
5
5
4
5
4
5
5
X3.6
5
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
3
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
5
4
4
3
4
3
3
3
5
5
4
4
3
5
5
4
TOTAL
21
25
21
19
21
20
21
19
20
22
20
19
22
19
20
21
24
22
21
27
28
26
28
24
24
25
26
20
19
19
26
24
26
25
25
26
27
25
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
4
3
4
5
3
4
4
3
2
4
3
3
4
4
3
4
4
3
5
5
3
3
4
3
5
3
3
4
4
3
4
4
3
3
4
3
4
3
4
3
3
4
5
4
3
2
3
3
5
3
3
4
4
3
3
3
4
3
4
4
4
3
3
4
4
3
3
4
3
3
4
3
26
19
20
24
22
20
24
23
18
18
22
19
Kinerja
NO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
Y1
4
3
3
3
4
3
3
2
4
3
3
4
3
4
4
3
3
4
4
4
5
4
5
4
Y2 Y3 Y4 Y5
3
3
4
3
4
3
4
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
2
5
3
4
3
4
4
3
3
3
4
3
3
2
3
4
4
3
4
3
3
3
4
3
4
3
3
3
4
4
4
4
2
2
3
3
4
3
4
3
3
4
4
4
4
4
4
3
4
3
3
3
4
3
3
5
5
4
5
4
5
5
5
5
5
4
4
4
5
4
5
4
4
4
4
Y6
5
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
2
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
5
4
Y7
4
3
3
3
4
3
3
2
4
3
3
4
3
4
4
3
3
4
4
4
5
4
5
4
Y8
3
4
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
4
3
3
4
3
3
5
4
5
4
4
Y9
3
3
4
3
4
2
4
3
3
4
3
2
4
2
5
3
4
4
4
5
5
5
5
4
Y10 Y11
4
3
4
3
4
3
3
3
3
3
5
3
4
4
3
4
2
3
3
4
3
4
3
3
4
4
2
3
3
4
4
4
4
4
3
3
3
3
4
5
5
5
4
4
4
5
4
4
Y12
5
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
2
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
5
4
Y13
4
3
4
4
4
4
5
4
4
5
4
4
3
3
3
4
4
5
5
4
4
3
4
4
TOTAL
48
45
46
42
46
44
49
42
44
49
44
40
47
41
48
46
52
49
47
58
60
55
60
52
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
4
5
5
3
3
4
4
3
4
4
5
4
4
4
4
3
4
5
3
4
4
3
3
4
4
4
4
4
5
3
3
4
5
4
5
5
4
4
5
4
4
4
3
4
4
3
5
5
3
4
4
4
4
5
4
3
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
5
3
3
4
4
3
4
4
5
4
3
4
4
3
4
4
3
2
4
3
4
4
4
5
4
4
4
3
4
3
3
4
5
4
3
3
4
4
4
5
4
4
3
3
5
5
5
4
5
4
5
5
5
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
4
4
3
4
3
3
3
5
5
4
4
3
5
5
4
4
3
3
4
4
3
3
4
4
4
3
4
4
5
5
3
3
4
4
3
4
4
5
4
4
4
4
3
4
5
3
4
4
3
4
4
4
3
4
4
5
3
3
4
5
4
5
5
4
4
5
4
4
4
3
4
4
3
5
5
5
4
4
4
4
5
4
3
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
5
3
3
4
4
3
4
4
3
3
4
4
4
3
4
4
3
2
4
3
4
4
4
5
4
4
4
3
4
3
3
4
5
4
5
4
3
4
4
5
4
4
3
3
5
5
5
4
5
4
5
5
5
3
3
4
4
3
3
3
3
3
4
4
4
3
4
3
3
3
5
5
4
4
3
5
5
4
4
3
3
4
4
3
3
4
3
3
3
4
Total
NO KOMPETENSI
1
81
2
71
3
73
4
78
5
73
6
74
7
84
8
83
KOM
PENSASI
38
35
35
37
40
38
40
38
KEPEMIMPINAN KINERJA
21
48
25
45
21
46
19
42
21
46
20
44
21
49
19
42
4
4
5
4
4
5
4
4
3
3
3
4
4
5
5
4
3
3
4
4
5
5
4
4
3
4
52
54
57
44
42
43
56
52
55
53
53
56
58
55
57
42
43
51
48
44
53
51
48
47
46
51
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
74
84
80
71
79
71
81
80
85
97
88
97
104
98
103
96
83
98
96
78
78
78
89
96
96
84
96
97
99
85
98
76
72
81
76
80
93
90
94
35
39
38
33
37
34
38
39
43
44
42
48
52
47
51
45
44
47
43
36
36
37
45
46
48
46
46
49
51
45
49
36
35
42
37
38
44
42
40
20
22
20
19
22
19
20
21
24
22
21
27
28
26
28
24
24
25
26
20
19
19
26
24
26
25
25
26
27
25
26
19
20
24
22
20
24
23
18
44
49
44
40
47
41
48
46
52
49
47
58
60
55
60
52
52
54
57
44
42
43
56
52
55
53
53
56
58
55
57
42
43
51
48
44
53
51
48
48
49
50
99
92
74
36
31
39
18
22
19
47
46
51