- Repository UNPAS

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Seiring dengan bergulirnya era reformasi sebagai dampak dari krisis
moneter yang berkembang menjadi krisis multidimensi, tuntutan untuk
menyelenggarakan Pemerintahan di daerah secara otonom semakin mengemuka.
Gerakan reformasi berpengaruh pula pada sistem pemerintahan yang bersifat
sentralistik mengarah pada sistem desentralistik dengan lahirnya Undang-undang
Nomor 8 Tahun 2005 tentang penetapan pengganti Undang-undang Nomor 3
tahun 2005 tentang perubahan atas Undang-undang Nomor 32 tahun 2004 tentang
pemerintah daerah, peraturan pemerintah dimana di dalamnya mengatur urusan
wajib dan urusan pilihan dalam menyelenggarakan otonomi daerah secara luas,
nyata, dan bertanggung jawab.
Reformasi birokrasi mengharapkan aparatur negara semakin mampu
bekerja secara profesional, efektif dan efisien dalam melaksanakan good
governance/tata kelola pemerintahan yang baik, sebagai bagian dari salah satu
tugas dari abdi masyarakat. Salah satu persoalan yang krusial dalam reformasi
birokrasi adalah pemberdayaan sumber daya manusia yang selanjutnya akan di
tulis SDM, hal mendasar yang perlu mendapat sorotan adalah kemampuan
Pemerintah dalam memprediksi kebutuhan pegawai, dalam kontek ini bukan
hanya berkaitan dengan kuantitas akan tetapi juga kualitas SDM yang diperlukan,
maka dari itu dibutuhkannya pemetaan yang lengkap dan menyeluruh atas seluruh
formasi jabatan dalam organisasi yang lebih dikenal dengan analisis jabatan.
1
2
Birokrasi pemerintahan atau aparatur pemerintahan dominan dipengaruhi
oleh kemampuan dan etika moral aparat yang keberadaaanya dikaitkan dengan
tertib administrasi pelayanan intern maupun ekstern dengan mengesampingkan
penonjolan kekuasaan dan kepentingan pribadi pada aktivitas para aparatur
birokrasi. Dalam hal ini, satu hal yang juga menjadi suatu hambatan dalam proses
reformasi birokrasi adalah bagaimana mempersiapkan SDM yang memang
memiliki kompetensi yang mampu memberikan pelayanan publik secara
maksimal. Menurut Sedarmayanti (2009:67) Reformasi birokrasi adalah “Upaya
pemerintah meningkatkan kerja melalui berbagai cara dengan tujuan efektivitas,
efisien, dan akuntabilitas”.
Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh
dari apa yang diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan
profesionalisme rendah, banyaknya praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme
(KKN), tingkat gaji yang tidak memadai, pelayanan kepada masyarakat yang
berbelit-belit, hidup dalam pola patron klien, kurang kreatif dan inovatif, bekerja
berdasarkan juklak dan juknis serta mungkin masih banyak potret negatif lainnya
yang intinya menunjukkan bahwa kualitas kerja aparatur di Indonesia masih
lemah. Gambaran tersebut memberikan dorongan bagi kita untuk melakukan
perubahan pada SDM aparatur Indonesia yang biasa kita kenal dengan reformasi
birokrasi. SDM merupakan faktor yang sangat penting untuk setiap usaha, begitu
pula untuk pemerintahan agar dapat menjalankan fungsinya dengan benar. Susilo
(2002:3) mengungkapkan bahwa “Sumber Daya Manusia adalah pilar penyangga
utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan
misi dan tujuannya”.
3
Reformasi Birokrasi berdampak pada peningkatan atau penurunan kualitas
kerja SDM, kecenderungan seorang individu adalah menjadi tugas manajemen
agar SDM memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja
sehingga kualitas kerjanya baik. Marcana (2006:21) menyebutkan bahwa yang
dimaksud dengan kualitas kerja yaitu “Wujud perilaku atau kegiatan yang
dilaksanakan sesuai dengan harapandan kebutuhan atau tujuan yang hendak
dicapai secara efektif dan efisien”, sedangkan menurut Heidjrachman dan Suad
Husanan, (2003:23) mendefinisikan “Kualitas kerja pegawai adalah seorang pegawai
yang memenuhi syarat kualitatif yang dituntut oleh pekerjaannya, sehingga
pekerjaan itu benar- benar dapat diselesaikan”.
SDM perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh kerja SDM
yang berkualitas dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang dilaksanakan
akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki. Berkualitas bukan hanya
pandai saja, tetapi memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu,
sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan sesuai rencana.
Pemberdayaan (empowerment) merupakan alat penting dan strategis untuk
memperbaiki, memperbaharui dan meningkatkan kinerja organisasi baik
organisasi yang bergerak dalam kegiatan pemerintah maupun organisasi yang
bergerak dalam kegiatan dunia usaha atau swasta. Pemberdayaan SDM
(empowering of human resoursces) merupakan suatu aspek manajemen yang
sangat kunci dan strategis, karena SDM menunjukkan daya yang bersumber dari
manusia yang akan memberi kekuatan terhadap sumber-sumber lainnya dalam
suatu manajemen untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan.
4
Salah satu upaya mendukung terwujudnya tata kelola pemerintahan yang
baik sangat diperlukan adanya program reformasi birokrasi yang diharapkan agar
SDM-nya berkualitas sehingga memiliki kualitas kerja yang baik, oleh karena itu
Pemerintah Kota Banjar khususnya pada Badan Kepegawaian, Pendidikan Dan
Pelatihan Daerah mengadakan berbagai pendidikan dan latihan (diklat) yang
tujuan dilaksanakannya diklat ini adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan dalam menganalisis jabatan serta untuk meningkatkan kualitas
aparatur dalam mengelola organisasi yang lebih efektif dan efisien.
Kualitas kerja pegawai merupakan tuntutan yang tidak bisa dihindarkan
lagi apabila suatu organisasi atau instansi pemerintah menginginkan tercapainya
tujuan organisasi, terlebih para aparat yang secara konstitusional dibentuk untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat. Adapun yang dimaksud kualitas kerja
adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana mutu yang tinggi,
waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami oleh
pegawai yang mempunyai tanggung jawab besar terhadap tugas-tugas dan
kewajiban yang diberikan, baik tanggung jawab pribadi, sosial, intelektual
maupun tanggung jawab moral dan spiritual.
Tindakan-tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman normatif
yang berlaku baik berupa ketidakhadiran ataupun disiplin waktu adalah hal yang
disebabkan karena kurangnya pengertian dan kesadaran pada diri pegawai betapa
pentingnya masuk kerja secara teratur dan penyampaian laporan-laporan bulanan
tepat waktu maupun wajib lapor serta berkonsultasi dengan atasan apabila akan
melaksanakan tugas luar, merupakan hal yang sudah menjadi suatu kebiasaan
buruk bahkan sudah menjadi budaya yang berurat akar dan sulit untuk
5
ditinggalkan, padahal sebenarnya itu semua merupakan tindakan yang nyata
sangat salah dan satu bentuk dari bukti tidak disiplin pegawai dalam bekerja yang
akan merugikan organisasi atau instansi itu sendiri secara keseluruhan di masa
yang akan datang, sehingga perlu penanganan yang tuntas sejak dini dan pegawai
bisa menampilkan performance yang optimal.
Kualitas kerja merupakan jawaban berhasil atau tidaknya dalam
menciptakan dan menumbuhkan perilaku para pegawai untuk bekerja sama
dengan pegawai lainnya dan juga sebagai indikator apakah tugas, fungsi dan
tanggung jawab serta tujuannya sudah tercapai secara optimal.
Berdasarkan Peraturan Walikota Banjar No. 26 Tahun 2012 kepala Badan
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar mempunyai tugas
pokok dan fungsi dalam melaksanakan dan mengkoordinasikan tugas-tugasnya di
lingkup Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar yang
dalam hal ini di bantu oleh Sekretariat, Bidang Mutasi Pegawai, Bidang
Pengembangan Pegawai serta Bidang Pendidikan dan Pelatihan.
Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya mengalami berbagai hambatan terutama
yang berkaitan dengan kualitas kerja yang dilakukan oleh pegawai yang masih
kurang optimal sesuai dengan kebutuhan dan harapan Badan Kepegawaian,
Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar.
Berdasarkan hasil pengamatan awal, peneliti menemukan masalah yang
berhubungan dengan kualitas kerja pegawai dilingkup Badan Kepegawaian,
Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kota Banjarmasih rendah, adapun beberapa
indikatornya dapat dilihat dari berbagai masalah yang muncul, yaitu:
6
1. Hasil kerja yang tidak maksimal
Contohnya pada Sub Bagian Penyusunan Data dan Program dalam
penyusunan Rencana Stratejik (Renstra) tahun 2014–2019 yang diperbaharui
setiap 5 tahun sekali dan harus selesai dilaporkan pada awal tahun 2014
terlambat sampai 1-3bulan kedepan karena masih dilakukannya perbaikanperbaikan hingga berulang kali. Hal itu disebabkan karena penyusunan
Renstra tersebut tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga
mengakibatkan keterlambatan proses penyelesaikan penyusunan Renstra
2014-2019.
2. Antusiasme masih kurang
Contohnya pada Bidang Pengembangan Pegawai dalam pengelolaan data
Daftar Urut Kepangkatan (DUK) sering terjadi keterlambatan dalam
penyusunan yang seharusnya diselesaikan bulan April dan Oktober ternyata
baru selesai bulan Juni dan Desember, hal itu terjadi karena pegawai yang
mengerjakan tidak semangat untuk menyelesaikan pekerjaannya dan sering
menunda pekerjaan sehingga pada saat data pegawai sekota Banjar di
butuhkan datanya tidak akurat.
3. Proses kerja yang lamban
Contohnya pada Sub Bagian Keuangan dalam membuat Laporan Keuangan
Per Semester masih mengalami perbaikan-perbaikan dan sangat lamban
dalam proses penyelesaiannya. Padahal Laporan Keuangan ini sudah disusun
terencana setiap semesternya harus sudah selesai dan dilaporkan pada Bulan
Juni dan Desember, namun kenyataannya Laporan Keuangan ini terlambat
hingga Juli dan Januari. Hal itu diduga karena proses penyelesaian Laporan
7
Keuangan ini tidak terencana dengan matang, ketelitian pegawai dalam
menganalisa masalah tidak tepat dan menunda-nunda perbaikan tersebut,
sehingga mengalami keterlambatan dalam menyampaian laporannya hingga
satu bulan berikutnya.
Tabel 1
Laporan Kualitas Kerja Pegawai
No.
1
1.
Jenis Kegiatan
2
Penyusunan Renstra
Target
Realisasi
3
4
Tanpa
1-3 bulan
perbaikan
2.
Penyusunan DUK
April dan Juni dan
Oktober
Desember
3.
Laporan Keuangan
Juni dan Juli dan
Desember Januari
Sumber : Hasil Pengamatan Peneliti (2014)
Keterangan
5
Renstra
tidak
sesuai
dengan aturan
DUK tidak tepat waktu
Laporan Keuangan tidak
terencana dengan matang
Berdasarkan indikator-indikator masalah tersebut, diduga masalah itu
muncul disebabkan oleh pelaksanaan reformasi birokrasi yang tidak berjalan
dengan baik atau secara optimal dan pemberdayaan SDM yang dimiliki Badan
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar tidak sesuai yang
dibutuhkan atau diharapkan sehingga mengakibatkan kualitas kerja pegawai
masih rendah. Oleh karena itu peneliti ingin melakukan penelitian tentang :
“Pengaruh Reformasi Birokrasi dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Terhadap Kualitas Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan
dan Pelatihan Daerah Kota Banjar”.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang penelitian di atas, maka peneliti
mengemukakan pernyataan masalah (problem statement) yaitu kualitas kerja
8
pegawai masih rendah yang disebabkan oleh pelaksanaan reformasi birokrasi yang
tidak berjalan dengan baik atau secara optimal dan pemberdayaan SDM yang
dimiliki oleh Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar
tidak sesuai yang dibutuhkan atau diharapkan. Selanjutnya berdasarkan
pernyataan masalah tersebut dirumuskan identifikasi masalah sebagai berikut :
1. Berapa besar pengaruh reformasi birokrasi dan pemberdayaan SDM terhadap
kualitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan
Daerah Kota Banjar?
2. Berapa besar pengaruh reformasi birokrasi terhadap kualitas kerja pegawai di
Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar?
3. Berapa besar pengaruh pemberdayaan SDM terhadap kualitas kerja pegawai
pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar?
1.3. Tujuan Penelitian
a. Menganalisis besarnya pengaruh reformasi birokrasi dan pemberdayaan SDM
terhadap kualitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan
Pelatihan Daerah Kota Banjar.
b. Mengembangkan konsep teori pengaruh reformasi birokrasi, pemberdayaan
SDM dan kualitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan
Pelatihan Daerah Kota Banjar.
c. Menerapkan secara teoritis tentang reformasi birokrasi dan pemberdayaan
SDM dalam memecahkan masalah kualitas kerja pegawai pada Badan
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Banjar.
9
1.4. Kegunaan Penelitian
a. Secara Teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan dan
memperluas pandangan ilmiah Ilmu Administrasi dalam Konentrasi
Kebijakan Publik yang berkaitan dengan ilmu Reformasi Birokrasi,
Pemberdayaan SDM dan Kualitas Kerja Pegawai.
b. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi manfaat dan bahan
masukan dalam pembinaan pegawai serta peningkatan proses hasil kerja
bagi Badan Kepegawaian, Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kota Banjar
melalui teori reformasi birokrasi dan pemberdayaan SDM dalam
meningkatkan kualitas kerja pegawai.