BAB II - Widyatama Repository

9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak dalam
bidang jasa, maka faktor penting yang patut diperhatikan adalah kepercayaan
pengguna jasa dimana mereka menggunakan jasa pos karena mereka percaya bahwa
barang atau kiriman yang mereka kirim melalui jasa pos akan sampai dengan selamat
di tempat tujuan. Hal tersebut berhubungan erat dengan tanggung jawab PT. Pos
Indonesia (Persero) dalam memberikan pelayanan jasa berupa pengiriman surat pos
dan paket pos karena dengan mempergunakan jasa pos diharapkan banyak kemudahan
yang akan diperoleh para pengguna jasa pos.
Dalam melaksanakan pelayanan jasa melalui pos, khususnya kepada
pelaksanaan pengiriman surat pos dan paket pos, pihak PT. Pos Indonesia (Persero)
berkewajiban menerima, menyelenggarakan pengiriman dan pengantaran surat pos
dari suatu tempat ke tempat yang lain atau dari tempat asal ke tempat tujuan tertentu
dengan selamat. Berdasarkan kenyataan tersebut PT. Pos Indonesia sebagai
perusahaan yang melayani masyarakat dalam bidang pengiriman jasa maupun barang,
mempunyai kewajiban dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada
masyarakat. Untuk itu, PT. Pos Indonesia harus mempunyai kinerja yang baik dalam
melaksanakan tugas untuk melayani masyarakat. Seluruh perusahaan pada dasarnya
mengharapkan setiap karyawannya memiliki motivasi kerja yang tinggi, sehingga
perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditentukan semenjak awal
10
berdiri perusahaan. Untuk mendorong motivasi kerja karyawan tersebut perusahaan
pada umumnya mengalami kesulitan menentukan cara terbaik dalam upaya
meningkatkan motivasi.
Sehubungan dengan prinsip yang dimiliki perusahaan pada umumnya yaitu
going concern dan profit motif maka unsur produktifitas kerja yang harus dapat
dicapai oleh setiap individu yang ada didalam perusahaan adalah produktifitas yang
maksimal. Hal ini memberikan pengertian bahwa manajemen harus selalu mampu
mendorong para karyawannya untuk bekerja dengan baik dan lebih baik dari
sebelumnya, serta memberikan kepastian kepada mereka promosi jabatan yang lebih
tinggi bagi yang mampu memberikan kontribusi prestasi lebih bagi perusahaan.
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Peraturan
dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen
tersebut, jadi dalam hal ini perusahan harus mengatur dan mengelola sumber daya
manusia sehingga kualitas sebagai manusia diharapkan dapat semakin meningkat dan
sesuai dengan pengembangan ilmu dan teknologi. Untuk memperoleh gambaran yang
lebih jelas mengenai manajemen, berikut ini akan dikemukakan oleh para ahli:
Hasibuan (2001):
“Manajemen adalah ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan tertentu”.
11
Simamora (1997):
“Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Proses ini
melibatkan organisasi, arahan koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna
mencapai tujuan-tujuan tertentu”.
Dari definisi beberapa ahli diatas, pengertian manajemen meskipun ada sedikit
perbedaan, namun pada dasarnya ada suatu persamaan tersebut, penulis mengambil
kesimpulan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni dalam melaksanakan fungsifungsi manajemen dimana pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut bertujuan untuk
mencapai tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat secara efektif dan efisien.
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi.
Hal tersebut dapat menunjang keberhasilan suatu organisasi. Keberhasilan pengelola
organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusiannya.
Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang
dikemukakan oleh para ahli, yaitu:
Hasibuan (2001):
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien serta membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
12
Simamora (1997):
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pembelian jasa, dan pengelompokan individu, anggota organisasi
atau kelompok pekerja”.
Dari definisi diatas, dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber
daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber daya manusia
mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien
dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan
perusahan, karyawan, dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut maka tenaga kerja
akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik mungkin.
2.3
Manajemen Personalia
2.3.1
Pengertian Manajemen Personalia
Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia telah menjadi popular pada
dasawarsa terakhir ini. Meskipun istilah tersebut kadang-kadang mempunyai
pengertian yang sama dengan manajemen personalia tetapi beberapa penulis
menggunakan pengertian yang berbeda. Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan
maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Sedangkan menurut Widjaja dalam bukunya Administrasi Kepegawaian, manajemen
personalia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal
kepegawaian atau personalia dalam suatu badan tertentu (Widjaja, 1990).
13
Terdapat perbedaan yang mendasar antara manajemen sumber daya manusia
dengan manajemen personalia, perbedaan tersebut menggambarkan adanya peranan
yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang
menuntut penggunaan sumber daya manusia yang semakin efektif agar sejalan dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang manajemen
personalia dan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
dilihat sebagai suatu strategi untuk mengelola orang-orang dalam mengelola suatu
organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintegrasian
antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola
sumber daya manusia dan kaitannya dengan strategi organisasi, sedangkan
manajemen personalia lebih menekankan pada manajemen sistem dan prosedur
personalia.
2.3.2
Fungsi Personalia
Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung terhadap motivasi pegawai
dan kepuasan. Fungsi personalia mengadakan hubungan langsung dengan para
pengawas dan pegawai untuk mempengaruhinya dengan berbagai cara, seperti
mengadakan kegiatan pendidikan dan pelatihan yang secara tidak langsung kegiatan
ini melatih para pengawas bagaimana cara memotivasi karyawan, dapat pula berupa
mengadakan hubungan langsung dengan pegawai-pegawai dan sering mempengaruhi
mereka untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Tugas fungsi personalia adalah membantu membuat suatu sistem penghargaan
berulang sehingga pelaksanaan pekerjaan berlangsung terus untuk jangka waktu yang
lama. Apabila penghargaan yang layak dapat dikembangkan mereka dapat
14
memperkuat pelaksanaan pekerjaan, memberikan kepuasan kebutuhan, dan membuat
kesan diri seseorang.
Kesan diri yang meningkat merupakan kunci dalam rangkaian motivasi.
Orang-orang harus mempunyai kesan diri yang dapat diterima, kesan diri yang
menguntungkan mengakibatkan harapan diri sendiri tentang pelaksanaan pekerjaan
seseorang yang berarti bahwa harapan dapat ditingkatkan lebih lanjut dapat
mendorong atau memotivasi pegawai. Motivasi dibangun dan dikeluarkan dalam
bentuk pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
2.4
Administasi Kepegawaian
2.4.1
Pengertian Administrasi
Istilah administrasi berasal dari bahasa Inggris dari kata administration, juga
berasal dari bahasa Belanda dari kata administratie yaitu yang mencakup tata usaha,
manajemen dari kegiatan-kegiatan organisasi, dan manajemen dari sumber daya
manusia.
Menurut Handayaningrat (1993) dalam bukunya ‘Pengantar Studi Ilmu
Administrasi dan Manajemen’ mengemukakan pengertian administrasi yang
dibedakan dalam dua arti, yaitu:
1. Administrasi dalam arti sempit, yaitu dari kata ‘administratie’ (Bahasa
Belanda), yaitu meliputi kegiatan:
“Catat-mencatat, surat-menyurat, pembukuan ringan, mengetik, agenda
dan sebagainya yang bersifat teknis ketatausahaan (clerical work)”.
15
2. Administrasi dalam arti luas dari kata ‘Administration’ (Bahasa Inggris),
dibawah ini dikemukakan beberapa pendapat yang dikutip oleh
Handayaningrat, arti atau definisi dari administrasi dalam arti luas, yaitu:
a. White, dalam bukunya ‘Introduction to the study of public
administration’
memberikan
definisi
sebagai
berikut:
“Administrasi adalah suatu proses yang pada umumnya terdapat pada
semua usaha kelompok, negara atau swasta, sipil atau militer, usaha
yang besar atau kecil dan sebagainya.
b. Newman dalam bukunya ‘Administrative Action’, mengemukakan:
“Administrasi didefinisikan sebagai bimbingan, kepemimpinan dan
pengawasan
daripada
usaha-usaha
kelompok
individu-individu
terhadap tercapainya tujuan bersama” (Handayaningrat, 1993).
2.4.2
Pengertian Kepegawaian
Pada umumnya yang dimaksud dengan “kepegawaian” adalah segala hal
mengenai kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan pegawai.
Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah
(mental dan fikiran), yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu
modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu
(organisasi). Syarat organisasi, diantaranya:
a. Adanya 2 orang atau lebih.
b. Harus mempunyai tujuan yang sama.
16
c. Ada kerja sama.
d. Ada komunikasi.
Menurut Musanef dalam bukunya ‘Manajemen Kepegawaian di Indonesia’
istilah kepegawaian berasal dari kata pegawai yang berarti:“Orang-orang yang
melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari
pemerintah atau badan swasta”(Musanef, 1989).
Jadi, arti kepegawaian yang dimaksud diatas adalah pegawai, buruh maupun
pegawai yang bekerja pada suatu perusahaan negara ataupun swasta memiliki hak dan
kewajiban dalam mencapai suatu tujuan yang direncanakan.
2.4.3
Pengertian Administrasi Kepegawaian
Pengertian administrasi kepegawaian menurut Musanef dalam bukunya
‘Manajemen Kepegawaian di Indonesia’ mengutip pendapat Gie tentang pengertian
administrasi kepegawaian, sebagai berikut:
“Administrasi Kepegawaian adalah segenap aktivitas yang bersangkut paut dengan
masalah penggunaan tenaga kerja manusia untuk mencapai tujuan tertentu” (Musanef,
1996).
Dari definisi diatas jelas bahwa sasaran administrasi kepegawaian adalah
mengenai masalah penggunaan tenaga kerja, sedangkan pegawai merupakan tenaga
kerja manusia, jasmani, dan rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan
dan arena itu menjadi salah satu modal pokok dalam suatu badan usaha kerjasama
untuk mencapai tujuan tertentu.
17
Menurut Widjadja, dalam bukunya ’Administrasi Kepegawaian Suatu
Pengantar’, pengertian administrasi kepegawaian dapat dirumuskan sebagai berikut:
a. Sebagai ‘Ilmu’, yaitu mempelajari segenap proses penggunaan tenaga
manusia sejak penerimaan sampai pemberhentian.
b. Sebagai ‘Proses’, yaitu proses penyelenggaraan politik kepegawaian
(kebijaksanaan politik kepegawaian atau program kerja atau tujuan yang
digunakan dalam usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
c. Sebagai ‘Fungsi’, yaitu mengatur dan mengurus proses penggunaan tenaga
kerja manusia dalam suatu usaha kerjasama kelompok manusia dalam
mencapai tujuan tertentu yang meliputi kegiatan merumuskan tujuan dari
sasaran pokok kebijaksanaan politik dan menyusun organisasi untuk
menyelenggarakan pelaksanaan tujuan atau sasaran tujuan atau sasaran
kebijaksanaan itu.
d. Sebagai ‘Seni’, yaitu seni dalam memilih pegawai baru serta menggunakan
pegawai-pegawai lama dengan cara sedemikian rupa sehingga dari
segenap tenaga kerja itu diperoleh hasil dan jasa yang maksimal baik
mengenai jumlah dan mutunya (Widjadja, 1990).
2.4.4
Fungsi Administrasi Kepegawaian
Fungsi administrasi merupakan suatu rangkaian yang harus dijalankan sebagai
bagian atau sumbangan pada organisasi secara keseluruhan atau bagian tertentu.
Seperti yang telah diketahui bahwa general administrasi memiliki fungsi-fumgsi yang
perlu dilaksanakan dalam setiap organisasi, demikian pula administrasi kepegawaian
18
mempunyai fungsi-fungsi tertentu dalam rangka memperoleh pelaksanaan aktivitasaktivitas administrasi kepegawaian di definisikan sebagai tugas-tugas utama yang
harus dilaksanakan untuk menyelenggarakan keseluruhan aktivitas-aktivitas di bidang
kepegawaian.
Menurut Musanef dalam bukunya ‘Manajemen Kepegawaian di Indonesia’,
fungsi-fungsi administrasi kepegawaian meliputi penelitian, perencanaan, dan
kebutuhan pegawai, peraturan, pengangkatan, penggajian, dan kebutuhan tunjangan,
penggolongan dan penilaian jabatan, pengembangan karyawan, kenaikan pangkat,
pembinaan moral dan disiplin kerja, pemeliharaan kesehatan dan keamanan serta
kesejahteraan
pegawai,
pengawasan
dan
penilaian,
pemberian
motivasi,
pemberhentian dan pensiun, tata usaha kepegawaian, system informasi kepegawaian
(Musanef, 1996).
2.4.5
Sasaran Administrasi Kepegawaian
Sasaran administrasi kepegawaian adalah masalah penggunaan tenaga kerja.
Oleh karena ituadministrasi kepegawaian dikembangkan dengan tujuan:
a. Penggunaan tenaga kerja manusia secara efektif.
b. Tercipta, terpelihara serta terkembangkan hubungan kerja yangmemberikan
suasana kerja yang menyenangkan antar individu yang bekerja sama.
c. Tercapainya perkembangan yang maksimal bagi masing-masing individu yang
bekerja sama tersebut.
‘Efektif’ dalam arti mencapai sasaran, yakni masing-masing individu pegawai
memiliki kemampuan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya serta efisien dalam
19
pelaksanaan tugas itu. Namun apabila individu-individu itu merasa tidak senang
(tanpa kegembiraan kerja) maka tidak mungkin terdapat efektivitas dan efisiensi
dalam kerja.
Tidak kalah pentingnya ialah pengaruh hasrat ingin berkembang pada
dasarnya melekat pada diri setiap orang dan bila kepadanya diberikan kesempatan
untuk berkembang (mencapai karier) semaksimal mungkin,maka ia akan merasa
semangat kerjanya dapat digunakan secara efektif dan efisien.
2.4.6
Aspek-aspek Kepegawaian
Menurut Soedjadi (1977), aspek-aspek kepegawaian terdiri dari:
a. Aspek Fisik, terdiri dari:
1. Masalah upah dan gaji.
2. Masalah jaminan sosial, kesehatan, dan tunjangan kepegawaian.
3. Masalah perumahan, kendaraan danpakaian.
4. Masalah distribusi, bahan makanan.
5. Masalah ruang dan tempat kerja.
b. Aspek Nonfisik, terdiri dari:
1. Masalah human relation.
2. Masalah personal relation.
3. Masalah keamanan dan keselamatan kerja.
20
4. Masalah latihan kerja, pendidikan, promosi dan pengembangan karier
pegawai.
Bertalian dengan aspek nonfisik, bahwa setiap pegawai mengharapkan
terpenuhnya kebutuhan emosional dasar, yang meliputi:
1. A sense of security, artinya pegawai mengharapkan adanya jaminan
kelangsungan hubungan kerja.
2. A sense of success, artinya setiap pegawai berkeinginan untuk turun
berperan aktif dalam kehidupan organisasi.
3. A sense of belongingness, artinya setiap pegawai menghendaki adanya
pengakuan sebagai partner kerja.
2.4.7
Sumber Hukum Kepegawaian
Pada organisasi pemerintahan, kebijaksanan politik kepegawaian ditetapkan
oleh pemerintah dan dituangkan dalam peraturan perundang-undangan (Undangundang), ketetapan (keputusan), surat edaran, dan pengumuman maupun maklumat
pemerintah.
Peraturan perundang-undangan inilah yang merupakan sumber hukum
kepegawaian. Dalam organisasi Pemerintah Republik Indonesia, kebijaksanaan politik
kepegawaian dituangkan dalam bentuk undang-undang yakni undang-undang No.
8/1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian (Lembaran Negara RI 1974 No. 55) dan
penjelasannya dimuat dalam tambahan lembaran negara RI No. 3014.
21
2.5
Motivasi Kerja
2.5.1
Pengertian Motivasi Kerja
Suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya membutuhkan dukungan
dan bantuan dari para karyawannya. Perusahaan harus mampu menciptakan kondisi
kerja yang dapat mempengaruhi dan mengarahkan karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya, yakni dengan memberi motivasi. Motivasi merupakan suatu
pendorong yang penting dalam mengarahkan perilaku seseorang, karena jika
seseorang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka ia akan memberikan prestasi
kerja yang baik pula bagi organisasi atau perusahaan.
Isilah Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau
menggerakan (to move). Selain itu motivasi berasal dari kata motif, yang apabila
ditafsirkan maka diartikan sebagai hal-hal yang dapat mendorong seseorang untuk
melakukan suatu perbuatan. Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukan umumnya
pada sumber daya manusia dan khususnya pada bawahan. Motivasi mempersoalkan
bagaimana cara mengarahkan gaya dan potensi.
Motivasi penting bagi perusahaan, karena sebagai penyebab dan pendukung
perilaku manusia agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang
optimal. Motivasi semakin penting, karena pemimpin memberikan pekerjaan pada
bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi pada tujuan yang
diinginkan.
Untuk mempermudah pemahaman akan motivasi, penulis mengemukakan
pengertian motivasi menurut pendapat beberapa para ahli dibawah ini:
22
Menurut Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2000):
“Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang
merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”.
Menurut Samsudin (2006) dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa:
“Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok kerja terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan”.
Menurut Berelson dan Stanner yang dikutip oleh Sinungan (2000):
“Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang
memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau
menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan
atau mengurangi ketidakseimbangan “.
Menurut Saydam (2007) menyatakan:
“Motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau
rangsangan kepada karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela
tanpa dipaksa”.
Sedangkan Motivasi Kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan
semangat kerja. Beberapa pengertian motivasi kerja menurut pendapat para ahli
dibawah ini:
23
Menurut Samsudin (2006) menyatakan:
“Motivasi kerja adalah suatu pekerjaan yang biasanya dilakukan oleh manajer
dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain,
dalam hal ini adalah karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan
tertentu”. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk mengingatkan orang-orang
atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana yang dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Menurut Filippo yang dikutip oleh Winardi (2001) menyatakan:
“Motivasi kerja adalah suatu dorongan kehendak, keinginan dan daya
kekuatan yang berasal dari dalam diri sendiri (seseorang) yang mampu
memberikan dorongan untuk melakukan suatu tindakan”.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan pendorong yang ada dalam diri individu yang memberikan daya
penggerak untuk melakukan sebaik mungkin. Apabila individu tersebut memiliki
motivasi kerja yang tinggi maka dia akan mencapai kepuasan dalam melakukan
pekerjaannya, sehingga tujuan yang hendak akan dicapai dan yang diharapkan oleh
perusahaan dapat berhasil.
2.5.2
Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi kerja menurut Hasibuan (2002), antara lain sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas karyawan.
24
3. Meningkatkan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan disiplin karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.5.3
Jenis-jenis Motivasi Kerja
Jenis-jenis motivasi kerja menurut Hasibuan (2002), mengemukakan jenisjenis motivasi terdiri atas:
a. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi standar.
Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima sesuatu yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negative)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapat hukuma. Dengan motivasi negatif ini semangat
25
kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat hkarena takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh suatu
perusahaan. Penggunaan harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah adalah kapan motivasi positif atau
motivasi negatif dapat efektif merangsang semangat kerja karyawan. Motivasi positif
efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif untuk jangka pendek, akan
tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
Menurut Winardi (2001) dalam bukunya Motivasi dan Permotivasian dalam
Manajemen yang mengemukakan bahwa terdapat dua metode motivasi, yaitu:
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi materiil dan non materiil yang
diberikan langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian,
penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain-lain.
b. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan tidak hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja atau kelancaran tugas, sehingga para pegawai merasa nyaman dan
bersemangat dalam melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk,
mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan
yang serasi, penempatan yang tepat dan sebagainya. Hal ini besar
26
pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja pegawai sehingga
produktivitas dan kinerja pegawai meningkat.
2.5.4
Langkah-langkah dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan
Langkah-langkah yang dilakukan pemimpin dalam meningkatkan motivasi
kerja karyawan, diantaranya adalah:
1. Pemberian penghargaan atau pujian untuk para karyawan yang berprestasi.
2. Pemberian keamanan dan keselamatan dalam bekerja.
3. Menciptakan lingkungan kerja yang baik.
4. Menciptakan hubungan kerja yang baik antara pemimpin dengan
karyawan.
5. Mengadakan Tour atau liburan dalam rangka mempererat hubungan antara
pemimpin dengan karyawan dan hubungan antara sesama karyawan.
2.5.5 Teori-teori Motivasi
Teori-teori motivasi menurut Hasibuan (2002) di klasifikasikan atas:
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori kepuasan mendasar pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkan tindakan serta berperilaku dengan cara
tertentu. Teori ini memusatkan pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang
menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan memperhatikan perilakunya. Teori
27
ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan
apa yang mendorong semangat seseorang.
Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasan, baik secara materil maupun non materil yang
diperolehnya sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahan.
Berikut ini penulis mengemukakan beberapa penganut teori kepuasan yaitu
sebagai berikut:
a. Maslow’s Need Hierarchy Theory (Hasibuan, 2002)
Maslow berpendapat kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang,
artinya jika kebutuhan yang pertama dipenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan
muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika tingkat kebutuhan kedua
terpenuhi muncul lagi kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya .
Dasar teori hierarki kebutuhan:
•
Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan selalu lebih banyak.
Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya
tiba.
•
Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan, tidak menjadi alat motivator bagi
pelakunya. Hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator.
•
Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hierarki, yaitu:
28
-
Kebutuhan fisik dan biologis adalah kebutuhan untuk mempertahankan
hidup. Seperti kebutuhan akan makanan, minum, udara, dan
sebagainya. Keinginan untukmermenuhi kebutuhan ini merangsang
seseorang berperilaku dan bekerja lebih giat lagi.
-
Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan
kebebasan dari ancaman yaitu merasa aman dari ancaman kecelakaan
dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
-
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan akan teman, interaksi, dicintai, dan
mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerjaan dan
masyarakat lingkungannya.
-
Esteem Or Status Need adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan
pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi
tidak selamanya demikian.
-
Self Atulization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan, keterlampilan, dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
b. Clelland Achievment Motivation Theory (Hasibuan 2002)
Clelland mengemukakan teori Clelland’s Motivation Theory atau teori
prestasi Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai
cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan
tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta
29
peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena
didorong oleh:
•
Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat.
•
Harapan keberhasilannya.
•
Nilai intensif yang terlibat dalam tujuan.
Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah:
•
Kebutuhan akan prestasi (Need For Achievment).
•
Kebutuhan akan afiliasi (Need For Affiliation).
•
Kebutuhan akan kekuatan (Need For Power).
Dalam memotivasi para bawahan, pemimpin hendaknya menyediakan
peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan
kesempatan untuk promosi. Dengan demikian para bawahan meningkatkan
kerjanya untuk mencapai kebutuhan-kebutuhan yang merupakan daya
penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua potensi
yang dimilikinya.
2. Teori Motivasi Proses (Proces Theory)
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan
bagaimana mengutarakan, mengarahkan, memelihara, dan memberitahukan
perilaku individu, agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan pemimin.
Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan
30
akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya, jika
bekerja baik saat ini, hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi, hasil yang
akan dicapai tercemin pada bagaimana proses kegiatan yang akan dilakukan
seseorang.
Yang termasuk kedalam teori motivasi proses adalah:
a. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Vroom yang mendasarkan teorinya
pada tiga konsep penting, yaitu:
•
Teori Harapan (Expectancy Theory)
Adalah suatu kesempatan yang diberikan karena perilaku.
•
Nilai (Valuence)
Adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau
martabat (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu.
•
Pertautan (Inatrumentality)
Adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan
dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang. Jadi atasan harus bertindak adil terhadap seluruh bawahannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku harus dilakukan secara
31
objektif, bukan suka atau tidak suka. Jika dasar keadilan diterapkan dengan
baik oleh atasan, maka gairah kerja bawahannya akan meningkat.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung pada tingkat kerja
kelompok. Sifat ketergantungan tersebut berkaitan dengan hubungan
perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku ini.
Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu:
•
Pengukuhan positif (positive reinforce), yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku, terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara
bersyarat.
•
Pengukuhan negatif (negative reinforce), yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku, terjadi apabila pengukuhan negatif dihilangkan secara
bersyarat. Jadi, prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan
bertambahnya frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu
rangsangan yang bersyarat.
2.5.6
Indikator-indikator motivasi kerja
Faktor-faktor yang menjadi indicator bagi motivasi kerja menurut Nitisemito
(1992) adalah sebagai berikut:
32
a. Turun atau rendahnya produktivitas kerja
Penilaian turun atau rendahnya produktivitas kerja dapat dilaksanakan dengan
membandingkan produksi tahun ini dengan tahun sebelumnya. Hal ini disebabkan
karena kelalaian, kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Hal-hal
tersebut merupakan suatu indikator atau pertanda bahwa ada penurunan motivasi
kerja. Jadi, jika suatu produksi menurun maka pemimpin harus segera mencari apa
penyebabnya, karena bisa saja ditimbulkan oleh motivasi kerja yang menurun atau
penyebab lainnya.
b. Tingkat absensi yang tinggi atau rendah
Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas, karena
dengan adanya absen maka pekerjaan akan tertunda. Dengan tingkat absensi yang
tinggi menunjukan adanya penurunan motivasi kerja, untuk mengatasi hal tersebut
pemimpin harus meneliti penyebabnya, karena jika dibiarkan hal ini dapat
berakibat buruk bagi perusahaan.
c. Labour Turn Over
Jika dalam perusahaan banyak terjadi karyawan yang masuk dan keluar maka
perusahaan harus berhati-hati, Halini perlu diperhatikan oleh perusahaan, agar
tidak membawa dampak kerugian bagi perusahaan.
d. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
Tingkat kerusakan yng tinggi biasanya disebabkan oleh kurang perhatian,
kecerobohan, dan lainnya. Kerusakan tidak hanya disebabkan oleh faktor manusia
tetapi bisa karena hal yang lainnya, misalnya dalam hal penyampaian yang salah.
33
e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan pada karyawan menunjukan adanya suatu masalah yang sedang
dihadapi. Kegelisahan ini jika dibiarkan terus-menerus maka dapat merugikan
perusahaan.
f. Pemogokan
Pemogokan merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas
terhadap kebijakan perusahaan. Hal ini merupakan indikasi yang paling kuat akan
turunnya motivasi kerja.