pengukuran keberhasilan kinerja lembaga diklat

http://bdkmedan.kemenag.go.id
14 April 2015
PENGUKURAN KEBERHASILAN KINERJA LEMBAGA DIKLAT
Oleh : Mahmun Syarif Nasution*
Abstrak
Tugas dan fungsi lembaga diklat adalah meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
sikap mental PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. Keberasilan atas pencapaian tugas dan
fungsi ini dapat diketahui dengan menerapkan sistem pengukuran kinerja sesuai Permenpan
RB Nomor 29 Tahun 2010. Pengukuran dilakukan dengan cara membandingkan target kinerja
yang direncanakan dengan realisasi kinerja yang sesungguhnya. Selama ini pengukuran
kinerja organisasi public cenderung mengukur keberhasilan kediklatan sebatas perspektif
keuangan saja, yaitu sejauhmana suatu lembaga diklat mampu menyerap anggaran.
Kalaupun ada penilaian kinerja baru sebatas monitoring dan evaluasi dan hanya
mengungkapkan aspek proses penyelenggaraan diklat saja, belum menyentuh aspek hasil.
Sesuai dengan Permenpan RB Nomor 29 Tahun 2010 pengukuran kinerja lembaga diklat
dapat dilakukan dengan tiga tahapan, yaitu menetapkan sasaran stratejik kediklatan,
menetapkan indicator keberhasilannya dan melakukan pengukuran kinerja. Dengan
mengikuti system pengukuran kinerja diharapkan hasil pengukuran dapat menginformasikan
kinerja yang sesungguhnya dari lembaga diklat dan bermanfaat bagi perbaikan kinerja
dimasa yang akan dating.
Kata Kunci: Balanced scorecard. indikator kinerja dan pengukuran kinerja.
Pendahuluan
Berdasarkan Instruksi Presiden Nomor: 7 Tahun 1999 Tentang Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah menginstruksikan bahwa setiap instansi pemerintah berkewajiban
menyusun Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). LAKIP merupakan
wujud pertanggungjawaban pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dan pengelolaan sumber
daya yang dimiliki dalam rangka pelayanan kepada masyarakat. Pelaporan LAKIP sebagai
bagian dari agenda reformasi birokrasi bertujuan agar setiap instansi pemerintah akuntabel
dan mampu menjelaskan kepada pimpinan di atasnya dan seterusnya kepada presiden akan
keberhasilan dan kegagalan dalam pelayanan masyarakat ataupun pencapaian sasaran
organisasi. Lembaga diklat sebagai instansi pemerintah dengan demikian juga berkewajiban
menjelaskan keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap mental PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.
1
http://bdkmedan.kemenag.go.id
14 April 2015
Lalu bagaimanakah keadaan lembaga diklat yang berhasil ataupun berkinerja itu ?
Banyak jawaban yang dapat kita dapatkan dari penjelasan sementara orang. Ada yang
mengatakan lembaga diklat yang berhasil adalah yang mampu menyerap anggaran 100 %
atau seluruh kegiatan pelatihan terlaksana dengan baik. Ada lagi yang mengatakan yang
berhasil adalah lembaga diklat yang mampu memberi pelayanan prima bagi PNS dalam
diklat. Lembaga diklat yang berhasil adalah yang mendapat piagam penghargaan ataupun
pujian dari masyarakat. Jadi banyak jawaban untuk mengatakan berhasil. Untuk mengatakan
berhasil tentu ada kriteria ataupun parameter yang dipakai sehingga pernyataan
keberhasilan itu dapat diterima oleh khalayak atau supaya tidak terkesan subjektif atau atau
memuji diri sendiri.
Sesuai dengan Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 29 Tahun 2010 Tentang Pedoman Penyusunan Penetapan Kinerja Dan
Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Permenpan RB No. 29 Thn 2010) pasal
10 ayat 2 instansi pemerintah seperti halnya lembaga diklat diwajibkan melakukan penilaian
atas kinerja diklat yang dimiliki dengan cara membandingkan antara target kinerja dengan
realisasi kinerja. Target kinerja kediklatan terdapat dalam dokumen perencanaan kinerja.
Sedangkan realisasi kinerja diperoleh dari kinerja factual yang didapatkan. Bagaimana
implementasi pengukuran kinerja di lembaga diklat dan bagaimana tehnis pengukurannya.
Tulisan berikut ini mencoba menjelaskan tehnis pengukuran kinerja lembaga diklat
berdasarkan berdasarkan Permenpan RB No. 29 Tahun 2010.
Konsep dan Kebijakan Pengukuran
Sebelum tahun 1990-an, pengukuran kinerja hanya dilihat dari perspektif keuangan saja.
Akibatnya fokus utama dan usaha pemerintah lebih dicurahkan untuk mewujudkan kinerja
keuangan sehingga cenderung mengabaikan kinerja non keuangan seperti kepuasan
pelanggan, produktivitas dan efektivitas serta sumberdaya manusia yang berkemampuan dan
berkomitmen tinggi (Mulyadi, 2001 : 2-3). Selain itu suatu instansi pemerintah dinyatakan
berhasil jika dapat menyerap 100% anggaran, walaupun pencapaian tujuannya masih
dibawah standar. Dalam konteks kinerja birokrasi pelayanan publik di Indonesia, Dwiyanto
(1995 : 9) mengemukakan beberapa indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja
birokrasi publik, yaitu :
a. Produktivitas
Konsep produktivitas tidak hanya mengukur efisiensi, tetapi juga efektivitas.
Produktivitas umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output.
b. Kualitas Layanan
Banyaknya pandangan negatif tentang organisasi publik karena ketidakpuasan
masyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi publik. c.
Responsivitas
Responsivitas
adalah
kemampuan
organisasi
untuk
mengenalikebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta
mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai kebutuhan/aspirasi
masyarakat.
c. Responsibilitas
2
http://bdkmedan.kemenag.go.id
14 April 2015
Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik dilakukan
sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan
organisasi, baik eksplisit maupun implisit (Lenvine, 1990).
d. Akuntabilitas
Akutabilitas menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik
tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat dan konsisten dengan
kehendak masyarakat banyak.
Berdasarkan Instruksi Presiden Nomor : 7 Tahun 1999 Tentang Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah pengukuran kinerja merupakan salah satu kewajiban setiap instansi
pemerintah setelah menyusun rencana stratejik, rencana kinerja tahunan dan berikutnya
mengukur pencapaian kinerja. Setelah dilakukan pengukuran maka berikutnya disusun LAKIP
yang menjelaskan tentang keberhasilan dan kegagalan oranisasi. Pengukuran kinerja
dilakukan dengan dua cara, yaitu membandingkan kinerja aktual dengan rencana atau target
dan membandingkan kinerja aktual dengan kinerja tahun-tahun sebelumnya. Kinerja actual
maksudnya adalah keluaran (outputs) dan hasil (outcomes) yang diperoleh setelah kegiatan
terlaksana. Sedangkan kinerja yang direncanakan adalah berupa keluaran maupun hasil yang
direncanakan/ dinginkan. Pengukuran dilakukan dengan cara memandingkan antara rencana
dan kinerja yang diperoleh.
Untuk keseragaman dan kemudahan pengukuran kinerja telah disusun formulir
pengukuran kinerja berdasarkan Keputusan Kepala LAN Nomor: 239 Tahun 2003. Formulir
pengukuran kinerja terdiri dari dua format; yaitu Pengukuran Kinerja Kegiatan(PKK) dan
Pengukuran Pencapaian Sasaran (PPS). Namun dinamika organisasi pemerintah yang terjadi
kedua format tersebut telah disempurnakan dengan Permenpan RB Nomor 29 tahun 2010.
Pada lampiran III peraturan yang disebut terakhir format pengukuran kinerja (PKK dan PPS)
menjadi satu format saja. Namun antara format pengukuran untuk tingkat
kementerian/lembaga dengan format yang berlaku untuk tingkat provinsi/kabupaten/kota,
tingkat unit organisasi eselon I kementerian/lembaga, tingkat satuan kerja kementerian
/lembagadan tingkat SKPD terdapat sedikit perbedaan, sementara pola sebelumnya (PKK dan
PPS) satu format untuk seluruh tingkatan.
Secara substansi pengukuran kinerja antara format PPK dan PPS dengan format yang
dipakai sekarang ini pada dasarnya adalah sama. Inti pengukuan dimulai dengan menetapkan
sasaran stratejik, menyusun indikator kinerja dan menetapkan target kinerja (capaian).
Setelah kegiatan dilaksanakan atau pada akhir tahun dilakukan pengukuran kinerja dengan
membandingkan antara realisasi kinerja dengan kinerja yang direncanakan untuk
mendapatkan persentase tingkat capaiannya.
Indikator Kinerja Landasan Pengukuran
Untuk mengetahui tingkat kinerja ataupun keberhasilan organisasi diperlukan ukuran
ataupun indicator yang menjadi landasan dalam pengukurannya. Indikator kinerja adalah
ukuran kuantitatif atau kualitatif yankg menggambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan
dan sasaran yang telah ditetapkan. Indikator kinerja memberikan penjelasan, baik secara
3
http://bdkmedan.kemenag.go.id
14 April 2015
kuantitatif maupun secara kualitatif, mengenai apa yang akan diukur untuk menentukan
apakah tujuan sudah tercapai. Ia juga menetapkan bagaimana kinerja akan diukur dengan
suatu skala atau dimensi tanpa menyinggung tingkat pencapaian khusus.
Indikator kinerja yang sudah dipilih berikutnya ditetapkan sebagai landasan berkinerja
dan dituangkan dalam dokumen Rencana Sratejik dan Rencana Kinerja Tahunan Indikator
kinerja akan mengindikasikan apakah suatu sasaran telah tercapai atau melewati harapan
bersama atau bahkan lebih rendah dari kinerja yang diinginkan organisasi.
Diantara konsep indikator kinerja adalah konsep Indikator Kinerja Utama (IKU) atau
yang dikenal dengan Balanced Scorecard (BSC). BSC pada awalnya berkembang di lingkungan
dunia bisnis. BSC dikembangkan pada tahun 1990-an oleh Robert Kaplan (Harvard Business
School) dan David Norton (Renaissance Solution, Inc.). Konsep ini ditujukan untuk
meningkatkan kinerja bisnis yang memiliki karakteristik profit oriented. BSC merupakan
sekumpulan ukuran kinerja yang mencakup empat perspektif, yaitu perspektif keuangan,
perspektif pelanggan, perspektif proses internal dan perspektif pertumbuhan dan
pembelajaran. Kata balance berarti bahwa dalam pengukuran kinerja harus terdapat
keseimbangan antara ukuran keuangan dan ukuran non keuangan (Mulyadi, 1999 : 222).
Adapun keempat perspektif itu dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Finansial Perspective Scorecard pada perspektif ini untuk menjawab pertanyaan
“untuk berhasil secara finansial, apa yang dilaksanakan dan apa yang harus
diperlihatkan kepada pemegang saham kita?”..
b. Customer Perspective Scorecard pada perspektif ini menjawab pertanyaan “untuk
mewujudkan visi/tujuan kita, apa yang harus kita perlihatkan kepada pelanggan
(customer)?”. Tujuan perspektif ini adalah menarik pertumbuhan pelanggan baru dan
menciptakan loyalitas pelanggan atau mempertahankanpelanggan lama.
c. Internal Process Perspective Scorecard perspektif ini untuk menjawab pertanyaan
“untuk menyenangkan pemilik saham dan pelanggan, proses bisnis apa yang harus
kita kuasai dengan baik ?”. Tujuan dari perspektif ini adalah terciptanya kemampuan
produk dalam memuaskan dan memenuhi kebutuhan pelanggan.
d. Learning and Growth Perspective Scorecard perspektif ini untuk menjawab
pertanyaan “untuk mewujudkan visi atau tujuan kita, bagaimana kita memelihara
kemampuan kita untuk berubah dan meningkatkan diri ?”. Tujuannya adalah untuk
mewujudkan peningkatan kompetensi dan komitmen SDM dalam memuaskan
pelanggan serta sejauh mana organisasi berinovasi mengembangkan produk yang
sudah ada.
Setiap organisasi tentu memiliki IKU yang berbeda-beda, tergantung pada jenis, sifat,
tujuan dan strategi masing-masing. Lembaga pendidikan tinggi misalnya menetapkan IKU
antara lain jumlah yang lulus, indeks prestasi akademik, dan berapa lulusan yang dapat
diserap pasar kerja, jumlah hasil penelitian yang memiliki hak paten, tingkat akreditasi
nasional dan seterusnya. Sementara di dunia bisnis dapat dilihat antara lain dari
perkembangan kinerja karyawan, jumlah dan kualitas produksi, omzet penjualan, dan
keuntungan persatuan waktu.
4
http://bdkmedan.kemenag.go.id
14 April 2015
Indikator Keberhasilan Diklat
Perumusan indicator keberhasilan lembaga diklat berkaitkan dengan spesifikasi
lembaga diklat. Lembaga diklat menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000
bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap PNS untuk
dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika
PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. Berdasarkan tugas dan fungsi ini maka pelayanan
peserta (pelanggan) menjadi focus utama diklat. Berbeda dengan organisasi bisnis dimana
focus utamanya adalah tujuan financial ataupun laba. Maka, pengembangan IKU diklat dapat
disesuaikan dari BSC sector bisnis sebagaimana dikembangkan Kaplan dan Norton. Adapun
perspektif keberhasilan dalam diklat dapat diuraikan sebagai berikut;
a. Perspektif Pelanggan.
Dalam perspektif ini ditekankan bagaimana lembaga diklat mampu memberikan
pelayanan prima kepada peserta diklat sehingga kompetensi dan profesionalitas
peserta dapat ditingkatkan. Perspektif ini berfokus pada upaya menyajikan pelayanan
diklat yang bermanfaat bagi peserta diklat secara langsung dan membawa manfaat
bagi satuan kerja asal peserta diklat.
b. Perspektif Internal Proses
Pengukuran pada perspektif ini mengacu pada proses kerja yang dilakukan dalam
lembaga diklat.. Apakah lembaga diklat telah melakukan proses pembelajaran yang
mampu memotivasi kretivitas peserta. Apakah tenaga pengajar yang menyampaikan
materi pembelajaran kompeten dan sesuai bidangnya. Apakah kurikulum diklat
relevan dengan kebutuhan peserta. Apakah alokasi waktu pembelajaran disampaikan
secara konsisten. Perspektif internal proses merupakan inti dari pencapaia kinerja
manajemen sektor publik.
c. Persfektif Keuangan
Keberhasilan lembaga diklat diukur berdasarkan pemanfaatan anggaran. Apakah
lembaga diklat memiliki akuntabilitas keuangan yang memadai dalam mengelola
kegiatan diklat.. Berapa persenkah daya serap anggaran yang tercapai. Apakah
efisiensi anggaran dapat tercapai ?
d. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran
Perspektif ini memiliki penekanan yang sama dengan BSC sector bisnis, yaitu;
mampukah lembaga diklat menjadi learning organization, dimana orang-orangnya
secara terus menerus memperluas kapasitas mereka untuk mewujudkan tujuan
organisasi?
Berdasarkan pendekatan empat perspektif atas keberhasilan diklat ini, berikutnya
dapat dirumuskan sasaran satrategis dan indicator kinerja keberhasilan diklat, sebagai
berikut;
5
http://bdkmedan.kemenag.go.id
14 April 2015
TABEL : CONTOH INDIKATOR KINERJA DIKLAT DARI EMPAT PERSPEKTIF
Perspektif
Tujuan Stratejik
Indikator Kinerja
Pelanggan
Meningkatnya
kepuasan
peserta
terhadap
proses
mengajar, pelayanan
dan pelayanan catering.
tingkat
diklat
belajar
panitia
Internal proses
Meningkatnya proses
pebelajaran yang interak-tif,
inspiratif menyenang-kan dan
memotivasi peserta diklat
untuk mencapai tujuan diklat
Keuangan
Meningkatnya akuntabilitas
keuangan dan pengelolaan
anggaran
Pertumbuhan dan
perkembangan
Meningkatnya kompetensi dan
profesionalisme penyelenggara
diklat dan Widyaiswara dalam
mengelola diklat
Indeks Kepuasan pelanggan diklat terhadap
pelayanan diklat
Rata-rata peserta yang complain di setiap diklat yang
dilaksanakan
Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk mengatasi
complain pelanggan
Rata-rata Widyaiswara yang memperoleh nilai di
bawah 80 dari hasil evaluasi peserta di setiap diklat
Persentase angkatan diklat yang tidak terpenuhi
alokasi pesertanya.
Rata-rata nilai peserta diklat perangkatan.
Persentase daya serap anggaran
Persentase laporan kegiatan yang dikirim tepat
waktu.
Jumlah kerugian Negara dalam pengelolaan anggaran
Persentase Widyaiswara yang menamatkan studi
jenjang S-2
Persentase Widyaiswara yang menamatkan studi
jenjang S-3
Rata-rata Wiyaiswara yang mengikuti TOT/ TOF per
tahun
Rata-rata Penyelenggara diklat yang mengikuti TOC/
MOC per tahun
Tehnis Pengukuran Kinerja
Dengan tersedianya indicator kinerja yang disepakati dalam pengukuran kinerja
lembaga diklat akan memudahkan dalam mengukur keberhasilan lembaga diklat.
Pengukuran kinerja dilakukan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan dan sasaran
(LAN: 2004) Pengukuran dilakukan dengan membuat target kinerja di awal tahun. Proses
manajemen selama rentang waktu 12 bulan melakukan upaya pencapaian kinerja dengan
memaksimalkan seluruh sumberdaya yang dimiliki sesuai komitmen kerja di awal tahun. Di
akhir tahun dilakukan pengukuran kinerja, apakah target sasaran yang ditetapkan dapat
dicapai. Pengukuran kinerja organisasi dilakukan dengan membandingkan antara realisasi
kinerja dengan target kinerja.
Adapun tehnis pengukuran kinerja dapat diuraikan dengan langkah sederhana
sebagai berikut;
1. Menetapkan sasaran stratejik kediklatan sebagaimana tertuang dalam perencanaan
stratejik dan rencana kinerja tahunan.
2. Menetapkan indicator kinerja keberhasilan sebagai acuan ataupun landasan
berkinerja.
6
http://bdkmedan.kemenag.go.id
14 April 2015
3. Menetapkan target kinerja sesuai dengan kemampuan sumberdaya dan anggaran
dalam bentuk perjanjian kinerja.
4. Mencatat realisasi kinerja actual dari unit atau bidang yang menangani. Realisasi
kinerja merupakan hasil dari kegiatan pelayanan ataupun pelaksanaan program.
5. Mengukur keberhasilan kinerja dengan cara membandingkan realisasi kinerja dengan
target kinerja dalam perjanjian kinerja. Pengukuran kinerja dapat dihitung dengan
menggunakan rumus;
 Semakin tinggi realisasi menunjukkan pencapaian kinerja yang semakin baik,
maka digunakan rumus:
Catatan : Rumus pertama ini digunakan untuk pengukuran dengan indikator positif.
Misalnya: Indeks Kepuasan pelanggan diklat terhadap pelayanan diklat.
 Semakin tinggi realisasi menunjukkan semakin rendah pencapaian kinerja, maka
digunakan rumus:
Catatan: Rumus kedua ini digunakan untuk pengukuran kinerja dengan indikator negative/
terbalik. Misalnya: Rata-rata peserta yang menyampaikan keluhan di setiap diklat
yang dilaksanakan
Adapun penerapan pengukuran kinerja sesuai format Permenpan No. 29 Thn 2010 dengan
contoh sebagai berikut;
7
http://bdkmedan.kemenag.go.id
14 April 2015
CONTOH : PENGUKURAN KINERJA
Unit Eselon II/Unit Mandiri KL
: Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Medan
Tahun
: 2013
Sasaran Stratejik
Indikator Kinerja
Meningkatnya tingkat kepuasan
peserta diklat terhadap proses
belajar mengajar, pelayanan
panitia dan pelayanan catering.
Indeks Kepuasan pelanggan diklat terhadap
pelayanan diklat
Rata-rata peserta yang menyampaikan
keluhan di setiap diklat yang dilaksanakan
Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk
mengatasi complain pelanggan
Jumlah Widyaiswara yang memperoleh nilai di
bawah 80 dari hasil evaluasi peserta pertahun.
Persentase angkatan
diklat yang tidak
terpenuhi alokasi pesertanya.
Rata-rata nilai peserta diklat perangkatan.
Meningkatnya proses
pebelajaran yang interaktif,
inspiratif dan menyenangkan
dan memotivasi peserta diklat
untuk mencapai tujuan diklat.
Target
Realisas
i
%
Capaian
85
75
88
5 orang
4 orang
120
30
menit
40
Menit
66
5 orang
4 orang
120
9%
11 %
78 %
87
85
98
Jumlah Anggaran Program Tahun.................... Rp ...................
Jumlah Realisasi Anggaran Program Tahun.... Rp ...................
Medan, Januari 2014
Kepala
__________________
Tips Meraih Keberhasilan Pengukuran
Berikut ini beberapa tips untuk menerapkan sistem pengukuran kinerja yang tepat dalam
rangka mencapai tujuan yang ditetapkan dalam Rencana Stratejik :
1. Sebagian besar organisasi yang telah menerapkan pengukuran kinerja menunjukkan
bahwa inisiatif pengukuran kinerja pertama kali diperkenalkan, kemudian dipimpin
dan dipromosikan oleh pihak pimpinan. Komitmen pimpinan terhadap
pengembangan dan penggunaan pengukuran kinerja merupakan elemen terpenting
bagi suksesnya sistem pengukuran kinerja.
2. Sistem pengukuran kinerja akan sukses apabila strateji satuan organisasi/kerja dan
pengukuran kinerja berkaitan, yaitu selaras dengan tujuan satuan organisasi/kerja
secara keseluruhan.
3. Komunikasi merupakan hal penting dalam penciptaan dan pemeliharaan sistem
pengukuran kinerja. Komunikasi sebaiknya dari berbagai arah, berasal dari atas ke
bawah, bawah ke atas dan secara horisontal berada didalam dan lintas organisasi.
4. Keterlibatan pegawai merupakan cara terbaik dalam menciptakan budaya yang positif
untuk menciptakan pengukuran kinerja. Apabila para pegawai memiliki masukan
untuk kepentingan penciptaan sistem pengukuran kinerja, maka satuan
8
http://bdkmedan.kemenag.go.id
14 April 2015
organisasi/kerja dapat memanfaatkannya tanpa perlu meminta bantuan tenaga dari
luar.
5. Satuan organisasi/kerja perlu menentukan siapa yang bertanggung jawab terhadap
pengukuran kinerja. Seseorang harus bertanggung jawab dalam mendapatkan
informasi yang diperlukan dan melaporkannya secara tepat waktu. Yang lainnya perlu
bertanggung jawab dalam memperoleh hasil dari pengukuran-pengukuran tersebut.
Kedua bentuk tanggung jawab tersebut, baik secara organisatoris maupun individual,
adalah merupakan hal yang perlu diidentifikasi di dalam pengukuran kinerja.
Penutup
Lembaga diklat yang berhasil adalah yang mampu mencapai tujuan dan sasaran
kediklatan sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap mental PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. Dalam pencapaian
keberhasilan itu ditetapkan sasaran stratejik disertai indicator kinerja dan target yang akan
dicapai selama satu tahun anggaran. Penetapan sasaran, indicator kinerja dan target kinerja
diklat ini penting karena penetapan ini menjadi landasan berkinerja di awal tahun. Tanpa
adanya landasan berkinerja dalam diklat maka pengukuran kinerja kediklatan tidak berjalan
secara objektif dan keberhasilan yang diinformasikan akan terkesan subjektif dan tidak
mampu menginformasikan kinerja yang sebenarnya.
Penetapan sasaran dan indicator kinerja merupakan kunci keberhasilan dalam
pengukuran kinerja. Sasaran yang ditetapkan adalah sesuatu yang akan dihasilkan atau
dicapai. Sedangkan indicator kinerja adalah ukuran dari keberhasilan itu. Tanpa indicator
yang jelas maka langkah-langkah dalam pengukuran keberhasilan organisasi tidak akan
berhasil menginformasikan keberhasilan dan kegagalan pencapaian tugas dan fungsi
kediklatan yang sebenarnya. Dalam penetapan sasaran strategis lembaga diklat dapat
dilakukan dengan pendekatan balanced scorecard sebagaimana telah dikebangkan Kaplan
dan Norton. Sedangkan pengukuran kinerjanya dilakukan sesuai dengan Permenpan RB
Nomor 29 Tahun 2010.
Daftar Pustaka
Ahmad Nurmandi, Manajemen Pelayanan Publik,Sinergi Visi Utama, Yogyakarta, 2010
Keputusan Kepala LAN Nomor 239/IX/6/8/2003 tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan
Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Lijan Poltak Sinambela,
dkk.,Reformasi Pelayanan Publik, Bumi Aksara, Jakarta, 2010
Ismail Muhammad , Modul Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Edisi ke-2) ,
LAN, Jakarta 2004
Modul Penetapan Kinerja, Tim studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah, Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara, Jakarta, 2005.
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi
Nomor 29 Tahun 2010 Tentang Pedoman Penyusunan Penetapan Kinerja Dan
Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
9
http://bdkmedan.kemenag.go.id
14 April 2015
S. Robert Kaplan,. & P. David Norton.. Menerapkan Strategi Menjadi Aksi Balanced
Scorecard. (alih bahasa, R. Peter dan Pasla, Yosi), Erlangga, Jakarta, 1996.
Moeheriono, Indikator Kinerja Utama, Rajawali Press, Jakarta, 2014
*Penulis adalah Widyaiswara Madya di Balai Diklat Keagamaan Medan
10