BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi yang terjadi

BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi
kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahanperubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih
mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan arah
dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan. Globalisasi ini juga
dapat memunculkan ancaman, sekaligus kesempatan bagi organisasi. Globalisasi
yang terjadi di pasar dan kompetisi telah menciptakan ancaman, berupa semakin
banyaknya kompetisi dan meningkatnya kecepatan dalam bisnis. Namun demikian
juga memunculkan kesempatan berupa semakin besarnya pasar dan semakin
sedikitnya hambatan-hambatan yang akan muncul.
Dalam suasana bisnis seperti ini, Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam
perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh
para pimpinan puncak perusahaan, maupun manajer lini. Para manajer SDM saat ini
berada dalam tekanan yang tinggi untuk menjadi mitra bisnis strategis, yaitu berperan
dalam membantu organisasi untuk memberikan tanggapan terhadap tantangantantangan yang berkaitan dengan down-sizing, restrukturisasi dan persaingan global
dengan memberikan kontribusi yang bernilai tambah bagi keberhasilan bisnis.
Universitas Sumatera Utara
Setiap perusahaan ingin pegawainya memiliki kinerja yang tinggi dalam
bekerja. Banyak upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja
pegawainya, baik melalui pelatihan, pemberian insentif, jenjang karier, dan lain
sebagainya. Dengan kinerja pegawai yang tinggi, diharapkan tujuan perusahaan akan
dapat tercapai sebagaimana telah direncanakan.
Dalam suatu perusahaan yang sudah besar dan berkembang, terkadang
dilakukan pemisahan unit-unit atau bagian-bagian dalam perusahaan menjadi lebih
spesifik. Pemisahan ini kemungkinan akan menyebabkan komunikasi antar pegawai
menjadi terhambat, komunikasi tidak berjalan secara efektif, karena masing-masing
unit terpisah memiliki task duty serta visi masing-masing. Hal ini menyebabkan
setiap pegawai pada masing-masing sentra terfokus pada pekerjaan di masing-masing
unit atau bagian tersebut tanpa melakukan komunikasi dengan pegawai lainnya.
Adanya pemisahan ini juga menyebabkan struktur komunikasi menjadi terbagi-bagi
atau terpisah-pisah. Kondisi ini diduga menjadi salah satu penyebab tidak optimalnya
kinerja pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan.
Selain komunikasi yang efektif, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh
komitmen para pegawai tehadap organisasi. Komitmen yang tinggi akan
meningkatkan kinerja pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
perusahaan. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan
seringkali menjadi isu yang sangat penting.
Konsep dari komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi
manajemen sumber daya manusia. Pengertian komitmen saat ini, tidak lagi sekedar
Universitas Sumatera Utara
berbentuk kesediaan pegawai bekerja di perusahaan itu dalam jangka waktu lama.
Namun lebih penting dari itu, pegawai mau memberikan yang terbaik kepada
perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan
perusahaan. Hal ini hanya bisa terjadi jika pegawai merasa senang dan terpuaskan
di perusahaan yang bersangkutan. Perasaan senang dan terpuaskan juga diperoleh dari
keterlibatan pegawai dalam pengambilan keputusan, sehingga dengan keterlibatan
tersebut, pegawai merasa bertanggung jawab dan merasa memiliki terhadap
perusahaan. Selain hal tersebut, masih banyak faktor yang mempengaruhi komitmen
pegawai terhadap organisasi, salah satu diantaranya adalah kepercayaan terhadap
manajemen. Pegawai yang tidak punya kepercayaan kepada manajemen, kecil
kemungkinannya mereka punya komitmen tinggi.
Dalam melaksanakan pekerjaannya, pegawai mengharapkan imbalan yang
sesuai dari perusahaan. Selain memberikan gaji setiap bulan yang ditetapkan
berdasarkan golongan dan jabatan, sebagian perusahaan juga memberikan insentif
kepada pegawai. Pemberian insentif ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja
pegawai. Perbedaan visi dan task duty masing-masing unit dalam suatu perusahaan
akan mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai dan juga akan mempengaruhi
insentif yang diperoleh pegawai.
PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk adalah salah satu perusahaan
perbankan yang menuntut kinerja optimal dari seluruh pegawai dalam mencapai visi
dan misi perusahaan. Dalam perkembangannya, perusahaan melakukan pemisahan
unit cabang menjadi sentra-sentra, yaitu Sentra Kredit Kecil (SKC), Sentra Kredit
Universitas Sumatera Utara
Menengah (SKM), Sentra Kredit Konsumtif (SKK), Cabang Utama, Kantor Layanan,
dan Unit-unit Kredit Kecil (UKC). Terjadinya pemisahan unit-unit di cabang menjadi
sentra-sentra akan mempengaruhi komunikasi dalam perusahaan. Uraian di atas
menjadi dasar melakukan pengkajian ilmiah untuk mengetahui pengaruh komunikasi,
komitmen organisasi dan insentif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk di Medan.
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh komunikasi, komitmen organisasi, dan pemberian
insentif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk
di Medan ?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi komitmen organisasi pada
PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan ?
1.3.
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi, komitmen
organisasi dan pemberian insentif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank
Negara Indonesia, Tbk di Medan.
2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan.
Universitas Sumatera Utara
1.4.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Sebagai masukan bagi manajemen PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan
dan menjadi bahan pertimbangan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2. Sebagai menambah referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi
Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara.
3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan penulis di bidang ilmu
manajemen, khususnya dalam manajemen sumber daya manusia.
4. Sebagai bahan acuan dan perbandingan bagi peneliti selanjutnya terutama
yang berminat untuk melakukan penelitian yang sama pada masa mendatang.
1.5.
Kerangka Berpikir/Landasan Teori
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja pegawai, baik secara individu maupun
secara kelompok sesuai bidang tugasnya. Rendahnya suatu kinerja diakibatkan
gagalnya pelaksanaan suatu hasil kerja secara optimal. Sebagian besar kegagalan
bekerja diakibatkan oleh kegagalan komunikasi, kurangnya komitmen organisasi
serta pemberian insentif yang kurang sesuai dengan harapan pegawai. Menurut Rivai
(2005), kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan mencapai tujuannya.
Universitas Sumatera Utara
Dalam penelitian ini, kinerja pegawai dianalisis dalam hubungannya dengan
komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif. Suatu hal yang sangat
penting dalam melakukan kegiatan manajerial adalah komunikasi, karena seorang
manajer memerlukan pertukaran ide, fakta dan pengalaman dengan orang lain.
Menurut Stoner dalam Tunggal (2003), komunikasi adalah sebagai suatu proses agar
fungsi-fungsi
manajemen
(merencanakan,
mengorganisasi,
memimpin,
dan
mengendalikan) dapat dilaksanakan. Sejumlah besar waktu manajer dicurahkan untuk
kegiatan komunikasi.
Komunikasi penting di dalam organisasi, karena komunikasi berlaku sebagai
mata rantai koordinasi antara para pegawai dengan fungsi-fungsi organisasi.
Perusahaan-perusahaan yang progresif telah menyadari bahwa komunikasi organisasi
adalah vital bagi operasi perusahaannya untuk berhasil dan menjadi suatu bagian
integral dari proses manajemen. Komunikasi yang efektif akan dapat meningkatkan
kinerja pegawai, karena dengan komunikasi yang efektif, para pegawai dapat
menjalin hubungan kerja yang harmonis dengan sesamanya maupun dengan atasan
dan bawahannya.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan
seringkali menjadi isu yang sangat penting. Konsep dari komitmen adalah salah satu
aspek penting dari filosofi manajemen sumber daya manusia. Sebagaimana yang
dinyatakan oleh Guest (1987) dalam Armstrong (1999), kebijakan manajemen
sumber daya manusia di desain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen
organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas, dan kualitas kerja.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Porter, et.al (1998) dalam Prasetyono dan Kompyurini (2007),
komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai “relative strength of an individual’s
identification with an involvement in a particular organization”. Hal ini hanya bisa
terjadi jika pegawai merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan.
Untuk mendorong pegawai berkomitmen tinggi, ada beberapa aspek penting yang
perlu diperhatikan (SWA, Maret 2004). Pertama, menumbuhkan sense of ownership.
Kondisi ini akan tercapai bila manajemen melibatkan pegawai dalam pengambilan
keputusan. Namun dalam banyak kasus, manajemen masih memposisikan diri sebagai
thinkers, sedangkan pegawainya disarankan hanya untuk bekerja. Dapat dikatakan
pegawai hanya dijadikan semacam robot. Kondisi semacam ini akan sulit
menumbuhkan komitmen pegawai. Aspek kedua adalah trust (kepercayaan) terhadap
manajemen. Pegawai yang tidak punya kepercayaan kepada manajemen, kecil
kemungkinannya mereka punya komitmen tinggi. Berbeda dengan jika ada
kepercayaan, mereka tidak akan terpancing oleh isu-isu tak sedap di perusahaan dan
tidak mudah diprovokasi untuk melakukan mogok atau demo. Pegawai akan berusaha
menunjukkan kemampuan terbaiknya dan merasa senang jika bisa memberikan yang
terbaik kepada perusahaan. Jika kondisi semacam ini bisa dicapai, maka tidak
diperlukan pengawasan terus-menerus terhadap kinerja pegawai bersangkutan.
Menurut Baron dan Greenberg (1996) dalam Sukarno dan Prasetyohadi
(2004), faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: karakteristik
pekerjaan (job characteristics), alternatif peluang karir dalam perusahaan (alternative
Universitas Sumatera Utara
employment opportunities), kemampuan adaptasi pegawai (personal characteristics),
dan dukungan perusahaan (treatment of newcomers).
Pemberian insentif merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja seseorang. Menurut Hasibuan (2004), insentif merupakan suatu perangsang
atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri
mereka timbul semangat yang yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
Selanjutnya menurut Sarwoto (1996) pemberian insentif terdiri dari insentif finansial
dan insentif non finansial.
Uraian di atas digambarkan sebagai berikut:
Komunikasi
Komitmen Organisasi
Kinerja
Pegawai
Insentif
Karakteristik Pekerjaan
Peluang Karier dalam
Perusahaan
Komitmen
Organisasi
Kemampuan Adaptasi
Pegawai
Dukungan Perusahaan
Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran
Universitas Sumatera Utara
1.6.
Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka hipotesis sebagai berikut:
1. Komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan.
2. Karakteristik pekerjaan, peluang karier dalam perusahaan, kemampuan
adaptasi pegawai, dan dukungan perusahaan berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan.
Universitas Sumatera Utara