8 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2. Kajian Pustaka
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengatur,
mengurus atau mengelola. Banyak definisi yang telah diberikan oleh para
ahli terhadap istilah manajemen ini. Namun dari sekian banyak definisi
tersebut dapat saya simpulkan bahwa pengertian Manajemen adalah suatu
proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, pengawasan, pelaporan, peramalan, dan
evaluasi yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah
ditetapkan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya
lainnya, manajemen juga merupakan suatu seni, karena untuk melakukan
suatu pekerjaan melalui orang lain dibutuhkan keterampilan khusus. Melayu
S.P Hasibuan menyatakan “manajemen adalah Ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lain secara
efektif dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu (Mulyono, 2008),
Sedangkan Menurut H. Koonez & O’Dannel dalam bukunya principles of
management dikemukakan bahwa manajemen berhubungan dengan
pencapaian tujuan yang dilakukan melalui orang lain (Purwoko: 2008).
8
9
Manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk
menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi
dengan
pelaksanaan
fungsi-fungsi
perencanaan
(planning),
pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian
(staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan
(controlling).
Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa defenisi manajemen adalah
suatu alat yang digunakan dalam organisasi untuk menjalankan tugastugasnya demi mencapai tujuan yang efektif dan efisien.
2.2. Fungsi Manajemen
Menurut George R. Terry (2008) dalam bukunya “Prinsip-prinsip
Manajemen” terdapat fungsi manajemen, yakni :
a. Planning, yakni menetapkan pekerjaan yang hasrus dilaksanakan oleh
kelompok untuk mencapai tujuan yang digariskan, termasuk kegiatan
pengambilan keputusan.
b. Organizing, yakni membagi komponen-komponen kegiatan yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan ke dalam kelompok-kelompok,
membagi
tugas
kepada
seorang
manajer
untuk
mengadakan
pengelompokan tersebut dan menetapkan wewenang diantara kelompok
atau unit-unit organisasi.
c. Actuating, atau disebut juga gerakan aksi, mencakup kegiatan yang
dilakukan seorang manajer untuk mengawali dan melanjutkan kegiatan
10
yang ditetapkan oleh unsur perencanaan dan pengorganisasian agar
tujuan-tujuan dapat tercapai.
d. Controlling, yakni pengendalian dimana mencakup kelanjutan tugas
untuk melihat apakah kegiatan-kegiatan dilaksanakan sesuai dengan
rencana.
2.3
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada awalnya, sumber daya didefenisikan sebagai alat mencapai
tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatankesempatan tertentu atau meloloskan diri dari kesukaran sehingga dengan
demikian perkataan “sumber daya” (resources) mendahului personase
perkataan itu merefleksikan appraisal manusia. Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses kegiatan mengelola sumber daya manusia
dalam suatu organisasi yang merupakan aset penting pencapaian tujuan
organisasi tersebut. Departemen dalam organisasi yang khusus menangani
pengelolaan SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam
bahasa inggris disebut Human Resources Department (HRD).
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
melatih,
menilai,
dan
memberikan
kompensasi
proses memperoleh,
kepada
karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah
keadilan. “Dessler (2006 : 5)
11
Menurut A.F Stoner (www.google.com) manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Perusahaan menginginkan karyawannya
menjalankan tugas yang
diberikan dengan baik, namun jika tugas yang diberikan tidak bisa
terlaksana dengan baik maka perlu diketahui sebab-sebabnya. Mungkin
karyawan tersebut memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang
ditugaskan, mungkin juga dia tidak mempunyai dorongan atau motivasi
untuk bekerja dengan baik. Oleh karena itu pengetahuan motivasi dan
budaya organisasi perusahaan perlu diketahui oleh setiap pimpinan, setiap
orang yang bekerja dengan bantuan orang lain.
a. Tujuan MSDM
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan
kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui
sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.
b. Fungsi MSDM
Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia
seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas
12
dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen
umum yang memfokuskan diri pada SDM.
Fungsi manajemen SDM tesebut adalah sebagai berikut :
1
Perencanaan ( Planning )
Perencanaan merupakan fungsi manajemen pertama mendahului fungsi
manajemen
lainnya.
Perusahaan
setelah
menetapkan
tujuannya
kemudian akan membuat suatu perencanaan menyangkut kegiatan
perusahaan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Bagi seorang manager,
perencanaan berarti menentukan program
tenaga kerja yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah
ditetapkan perusahaan. Biasanya perencanaan ini juga menyangkut
kegiatan-kegiatan personalia termasuk juga cara-cara pelaksanaan yang
ditempuh perusahaan.
2
Pengorganisasian (Organizing)
Apabila rencana telah ditetapkan maka pengorganisasian harus
dilakukan oleh perusahana untuk dilaksanakan rencana tersebut.
Seorang manager
mempunyai tugas untuk menyusun suatu
pengorganisasian dengan membuat struktur hubungan antara pekerjaan,
kepegawaian dan factor-faktor fisik lainnya.
13
3. Pengarahan ( Directing )
Setelah perencanaan dan pengorganisasian dilaksanakan maka tugas
selanjutnya adalah mengarahkan karyawan agar mereka dapat memahami
dengan jelas tugas dan tanggung jawabnya sehingga dapat bekerja lebih
efektif dan lebih termotivasi karena mendapatkan pengarahan yang jelas.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan
pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana mengenai tenaga kerja
yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran
dasar organisasi.
2.4
Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakan
orang lain agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai suatu
tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pendapat ini dikemukakan oleh
James M. Black dalam bukunya Management : a Guide to Executive
Command. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin adalah unik dan tidak
dapat diwariskan secara otomatis. Setiap pemimpin yang baik adalah
mereka yang selain memiliki kemampuan pribadi baik berupa sifat maupun
bakat, juga mampu membaca keadaan pengikut dan lingkungannya.
Pemimpin perlu mengetahui kematangan pengikut sebab kaitan langsung
antara gaya kepemimpinan yang tepat untuk diterapkan dengan tingkat
14
kematangan pengikut agar pemimpin memperoleh ketaatan atau pengaruh
yang memadai.
2.4.1 Kriteria Seorang Pemimpin Ideal
Seorang pemimpin paling harus mampu memiliki kelebihan
dibandingkan dengan kelompok yang dipimpinnya, sekaligus ada kesadaran
pada dirinya bahwa dia memilki kelemahan dalam pekerjaan teknis, akan
tetapi memiliki kelebihan dalam menggerakan orang. Lebih jauh lagi, baik
karena jabatan formal atau karena kepentingan tertentu, seseorang yang
menjalankan fungsi kepemimpinan setidaknya harus memiliki persyaratan
atau sifat-sifat sebagai berikut :
1.
Bertakwa terhadap Tuhan yang Maha Esa.
2.
Memiliki intelegensi yang tinggi.
3.
Berpengetahuan luas yang kuat.
4.
Memiliki fisik yang kuat.
5.
Percaya Diri.
6.
Dapat menjadi anggota kelompok.
7.
Adil dan bijaksana.
8.
Tegas dan berinisiatif.
9.
Berkapasitas membuat keputusan.
10. Memiliki kestabilan emosi.
11. Sehat jasmani dan rohani.
12. Bersifat prospektif.
15
2.4.2 Gaya Kepemimpinan
Suatu Organisasi yang berhasil mencapai tujuannya serta mampu
memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para
manejernya (pimpinannya). Apabila manajer mampu melaksanakan fungsifungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat
mencapai sasarannya. Sebab itu organisasi membutuhkan pemimpin yang
efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya
atau anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi
akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai dan
mampu megarahkan bawahannya kearah pencapaian tujuan organisasi.
Robbi (2006), menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan
untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kepemimpinan
menurut Siagian (2005), kemampuan seseorang untuk mempengaruhi,orang
lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu
mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu
mungkin
tidak
disenangi.
Sedangkan
Yukl
(2007),
mengatakan
kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk
memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana
tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya
individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama. Gibson (2006)
mengatakan bahwa kepemimpinan (leadership) merupakan suatu usaha
menggunakan pengaruh untuk memotivasi individu dalam mencapai
beberapa tujuan. Flippo (2005), Berpendapat gaya kepemimpinan dapat
16
dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang dirancang untuk memadukan
kepentingan-kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar beberapa
sasaran. Sedangkan Thola (2006), menyatakan gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang
tersebut mencoba mempengaruhi perilaku yang digunakan oleh orang lain
seperti yang ia lihat, sehingga menyelaraskan persepsi diantara orang yang
akan mempengaruhi perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting
kedudukannya.
Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh
Robert House (1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) menyatakan bahwa
pemimpin mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan
kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi bawahannya agar percaya bahwa
hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius. Kepemimpinan
yang berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan
bawahan yang tinggi. Dalam situasi yang berbeda mensyaratkan gaya
kepemimpinan yaitu karakteristik personal dan kekuatan lingkungan. Teori
ini juga menggambarkan bagaimana persepsi harapan dipengaruhi oleh
hubungan kontijensi diantara empat gaya kepemimpinan dan berbagai sikap
dan perilaku karyawan. Perilaku pemimpin memberikan motivasi sampai
tingkat (1) mengurangi halangan jalan yang mengganggu pencapaian tujuan,
(2) memberikan panduan dan dukungan yang dibutuhkan oleh para
karyawan, dan (3) mengaitkan penghargaan yang berarti terhadap
pencapaian tujuan. Selain percaya bahwa pemimpin dapat menunjukkan
17
lebih dari satu gaya kepemimpinan, dan mengidentifikasikan empat gaya
kepemimpinan, yaitu:
1. Kepemimpinan partisipatif.
Berkonsultasi dengan karyawan dan secara serius mempertimbangkan
gagasan mereka pada saat mengambil keputusan.
2. Kepemimpinan yang mengarahkan/pengasuh (direktif).
Memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang
seharusnya dilakukan dan bagaimana cara melakukannya, menjadwalkan
pekerjaan, dan mempertahankan standar kerja.
3. Kepemimpinan yang Otoriter / Authoritarian
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan
kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala
pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang
otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas
yang telah diberikan.
4. Kepemimpinan yang Birokratis /Bureaucratic Leadership
Pemimpin birokratis bekerja “berdasarkan aturan”, memastikan staf
mereka mengikuti prosedur secara tepat. Ini adalah gaya yang sangat
tepat dalam melibatkan resiko keamanan yang serius (seperti
mengoperasikan mesin, dengan substansi beracun atau pada ketinggian)
atau dimana ada sejumlah uang yang besar terlibat (seperti penanganan
uang kas)
18
5. Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian (prestasi).
Mendorong para karyawan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi
mereka dengan menetapkan tujuan yang menantang, menekankan
pada kesempurnaan, dan memperlihatkan kepercayaan diri atas
kemampuan karyawan.
beberapa gaya kepemimpinan yang dominan sering diaktualisasikan
seorang pemimpin dalam mengendalikan organisasinya, menurut Robi
Toni (2008) adalah :
a) Gaya Otokratik
Pemimpin mengambil keputusan sendiri tanpa mendengarkan
pendapat bawahannya. Pemimpin dengan gaya ini biasanya tidak
didambakan oleh para bawahannya karena dalam mengendalikan
organisasi, unsure kemanusiaan seringkali diabaikan.
b) Gaya Paternalistik
Hubungan atasan bawahan seperti bapak dan anak. Keputusan
dilakukan sendiri oleh atasan, baru kemudian sisampaikan kepada
bawahan. Pemimpin bertindak
untuk memenuhi kebutuhan
bawhaannya dengan harapan para bawahan akan memperhatikan
pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
c) Gaya Karismatik
Tipe ini memandang kepemimpinan sebagai keseimbangan antara
pelaksanaan tugas dan pemeliharaan hubungan dengan para
19
bawahan. Pemeliharaan hubungan didasarkan pada relasional, dan
bukan berorientasi kekuasaan, walaupun dia memilikinya.
d) Gaya Laissez Faire
Orientasi lebih menitik beratkan pada keseimbangan hubungan
atasan bawahan daripada pelaksanaan tugas. Dasar pemikirannya
adalah jika dalam organisasi terdapat hubungan baik antara atasan
dengan para bawahan diharapkan bawahan akan terdoronh
menyelesaikan tugas-tugasnya secara bertanggung jawab.
e) Gaya Liberal
Mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuannya. Gaya ini lebih
banyak mendelegasikan tugas kepada para bawahan sebagai bentuk
kepercayaan atas kemampuan bawahannya.
f)
Gaya Demokratis
Banyak yang berpendapat ini sebagai yang paling ideal, walau tidak
ada jaminan organisasi akan berjalan tanpa hambatan. Umumnya
pemimpin sadar biaya yang harus ditanggung organisasi. Gaya ini
menyertakan para bawahan dalam seluruh proses pengambilan
keputusan. Bawahan diperlukan sebagai rekan kerja dengan menjaga
keseimbangan orientasi penyelesaian tugas dan hubungan relasional.
2.4.3 Analisis Kepemimpinan
Analisis Robi Toni (2008) mengenai Leadership : Dalam setiap
organisasi dibutuhkan leadership yang kuat untuk menjalankan organisasi
20
mencapai tujuannya. Dalam pelaksanaannya pimpinan yang kuat juga harus
didukung oleh bawahannya, karena pada akhirnya pelaksana kebijakan
pimpinan adalah para bawahan. Kepemimpinan yang efektif selain harus
melihat bagaimana gaya kepemimpinan dijalankan agar organisasi berjalan
dengan baik. Analisis menurut Dessler (2006 : 4 ) adalah sebagai berikut :
a. Perencanaan
Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur,
menyusun rencana-rencana, dan melakukan peramalan-peramalan.
b. Pengorganisasian
Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat divisidivisi, mendelegasikan wewenanng kepada bawahan, membuat jalur
wewenang dan komunikasi, mengkoordinasikan pekerjaan bawahan.
c. Penyusunan Staff
Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon
karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan
konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.
d. Kepemimpinan
Mendorong orang lalin untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan
semangat kerja, memotivasi bawahan
e. Pengendalian standar
seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi
memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan
dengan standar-standar, melakukan koreksi jika dibutuhkan.
21
2.4.4 Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial
dalam kehidupan
kelompok /
organisasi
masingh-masing,
yang
mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada didalam dan bukan diluar
situasi itu. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus
mewujudkan dalam interaksi antar individu didalam situasi sosial suatu
kelompok / organisasi.
Secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi pokok
kepemimpinan, seperti :
1) Fungsi instruksi
Komunikasi bersifat satu arah dan pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menetukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana
perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif
2) Fungsi Konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Dalam tahap pertama dalam
usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali meminta bahan
pertimbangan. Tahap berikutnya konsultasi dari pemimpin pada orangorang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan
sedang
dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat
diharapkan keputusan pimpinan akan mendapatkan dukungan dan lebih
mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung
efektif.
22
3) Fungsi Partisipasi
Dalam Fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang
dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun
dalam melaksanakannya.
4) Fungsi Deligasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat / menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun
tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi deligasi pada dasarnya
kepercayaan.
5) Fungsi Pengendalian
Fungsi ini bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses
/ efektif
mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan
bersama secara maksimal.
2.5
Budaya Organisasi
2.5.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut Robbins (2008) adalah sistem
makna
bersama
yang
dianut
oleh
anggota-anggota
yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem
makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan
seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.
23
Budaya adalah kompleks nilai, gagasan, sikap, dan symbol
lain yang bermakna yang melayani manusia untuk berkomunikasi,
membuat tafsiran dan mengevaluasi sebagai anggota masyarakat.
Budaya dan nilai-nilai diteruskan dari satu generasi kegenerasi yang
lain.
Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai
nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang
dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga
dan menciptakan suatu
kondisi yang berbeda dengan organisasi lain.
Stoner et.al, (2006), menyatakan budaya (culture) merupakan gabungan
kompleks dari asusmsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai
ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota
masyarakat tertentu. Sedangkan budaya organisasi (organizational Culture)
merupakan sejumlah pemahaman penting, seperti norma, sikap, dan
keyakinan, yang
dimiliki bersama oleh anggota organisasi. (Stoner
et.al,2006).
Budaya melengkapi orang dengan rasa identitas dan pengertian
perilaku yang dapat diterima masyarakat. Beberapa dari sikap perilaku
yang lebih penting yang dipengaruhi oleh budaya adalah sebagai berikut :
1.
Rasa diri dan ruang
2.
Komunikasi dan bahasa
3.
Pakaian dan penampilan
24
4.
Makanan dan kebiasaan makan
5.
Waktu dan kesadaran akan waktu
6.
Hubungan (keluarga, organisasi, pemerintah dan sebagainya)
7.
Nilai dan norma
8.
Kepercayaan dan sikap
9.
Proses mental dan pembelajaran
10. Kebiasaan kerja dan praktek
Budaya mempengaruhi penggerak yang memotivasi orang untuk
mengambil tindakan yang lebih jauh bahkan untuk motif yang bermacammacam seperti kebebasan, kemampuan baca tulis, atau kegairahan. Budaya
dari suatu masyarakat menentukan bentuk komunikasi apa yang diizinkan
sehubungan dengan maslah ini dan kerap sifat dan tingkah perilaku
mencari yang dianggap sesuai oleh individu.
Budaya organisasi merupakan suatu pola asumsi dasar yang dimiliki oleh
anggota perusahaan yang berisi nilai-nilai, norma-norma dan kebiasaan
yang mempengaruhi pemikiran, pembicaraan, tingkahnlaku, dan cara kerja
karyawan sehari-hari, sehingga akan bermuara pada kualitas kinerja
perusahaan.
Menurut Schein (2005), budaya ada dalam tiga tingkat, yaitu :
1.
Artefaks (artifacts) : Hal-hal yang ada bersama untuk menentukan
budaya dan mengungkapkan apa sebenarnya budaya itu kepada
mereka yang memperhatikan budaya. Artefaks termasuk produk, jasa
dan bahkan pola tingkah laku dari anggota sebuah organisasi.
25
2.
Nilai-Nilai yang didukung (Espoused Value) :Alasan yang diberikan
oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan suatu.
3.
Asumsi Dasar
( Basic Assumption) : Keyakinan yang dianggap
sudah ada oleh anggota suatu organisasi.
Sedangkan Luthans (2006), menyatakan budaya organisasi mempunyai
sejumlah karakteristik penting. Beberapa diantaranya adalah :
1.
Aturan perilaku
yang diamati : Ketika anggota organisasi
berinteraksi satu smaa lain, mereka menggunakan bahasa, istilah dan
ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
2.
Norma : Adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai
seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak
organisasi menjadi “jangan melakukan terlalu banyak : jangan
melakukan terlalu sedikit.”
3.
Nilai Dominan : Organisasi mendukung dan berharap peserta
membagikan nilai-nilai utama. Contohnya adalah kualitas produk
tinggi, sedikit absen dan efesiensi tinggi.
4.
Filosofi : Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan
organisasi
mengenai
bagaimana
karyawan
dan
pelanggan
diperlakukan.
5.
Aturan : Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian
organisasi. Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur
yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.
26
6.
Iklim Organisasi : Merupakan keseluruhan “perasaan” yang
disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta
berinteraksi dan cara anggota organisasi berhubungan dengan
pelanggan dan individu dari luar.
Hasil penelitian Kotter dan Heskett (1992, dalam Stoner et.al, 2006),
menunjukan bahwa budaya mempunyai dampak yang kuat dan semakin
besar pada prestasi kerja organisasi. Penelitian tersebut mempunyai empat
kesimpulan, yaitu :
1.
Budaya organisasi dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi
kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.
2.
Budaya organisasi bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih
penting dalam menentukan sukses atau gagalnya perusahaan dalam
decade mendatang.
3.
Budaya organisasi yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh
dalam jangka panjang adalah tidak jarang : budaya itu berkembang
dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang penuh dnegan orang
yang bijaksamana dan pandai.
4.
Walaupun sulit untuk di ubah, budaya perusahaan dapat dibuat untuk
lebih meningkatkan prestasi.
27
2.6
Komitmen Organisasi
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh
keberhasilan dalam mengelola SDM. Seberapa jauh komitmen karyawan
terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menetukan organisasi
itu dalam mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja, komitmen karyawan
terhadap organisasi sangatlah
penting, karena jika para tenaga kerja
berkomitmen pada organisasi, mereka mungkin akan lebih produktif.
Menurut Morrow, Mc Elroy dan Blum (2008) komitmen organisasi
terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang
saling berhubungan terhadap organisasi. Tiga sikap tersebut adalah :
1. Pemahaman atau penghayatan dari tujuan perusahaan (identification).
2. Perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan (involvement), pekerjaan adalah
menyenangkan.
3. Perasaan loyal (loyality), perusahaan adalah tempat kerja dan tempat
tinggal.
Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa komitmen organisasi
merupakan tingkat kepercayaan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi
tersebut.
Sedangkan
Yuwaliatin
(2006),
mendefinisikan
komitmen
organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang
dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya.
28
2.7
Penelitian Terdahulu
1.
Penelitian yang dilakukan oleh Nurjanah (2008) dengan judul penelitian
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Hasil
pengujian hipotesis antara variabel Gaya Kepemimpinan terhadap
Komitmen Organisasi karyawan yaitu thitung berada di daerah penolakan,
maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya Gaya Kepemimpinan
berpengaruh
positif
terhadap
Komitmen
Organisasi
karyawan.
Hipotesis antara variabel Budaya Organisasi terhadap Komitmen
mempunyai pengaruh yang negatif terhadap komitmen organisasi.
Pembuktian hipotesis dalam penelitian ini dapat sesuai dengan
pembuktian oleh para peneliti terdahulu
yang telah berhasil
merumuskan dan membangun hipotesis atas pengaruh budaya
organisasi terhadap komitmen organisasi.
2
Lokasi Penelitian terdahulu dilakukan pada Biro lingkup Departemen
Pertanian.
2.8
Hubungan Variabel
2.8.1 Hubungan
Antara
Gaya
Kepemimpinan
dengan
Budaya
Organisasi
Kepemimpinan melibatkan lebih dari sekedar menggunakan
kekuasaan dan menjalankan wewenang, serta ditampilkan pada tingkat
yang berbeda. Pada tingkat individu misalnya, kepemimpinan
29
melibatkan pemberian nasehat, bimbingan, inspirasi dan motivasi.
Para pemimpin membangun tim, menciptakan kesatuan dan
menyelesaikan perselisihan di tingkat kelompok dan pada akhirnya
pemimpin membangun budaya dan menciptakan perubahan dalam
organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005). Menurut Schein
(2006), Budaya diciptakan oleh pemimpin-pemimpinnya, pemimpinpemimpin diciptakan oleh budaya.
Budaya pada hakekatnya merupakan pondasi bagi suatu
organisasi. Jika pondasi yang dibuat tidak cukup kokoh, maka
betapapun bagusnya suatu bangunan, ia tidak akan cukup kokoh untuk
menopongnya. Ada beberapa pendapat yang mengatakan bagaimana
budaya seharusnya dibentuk. Dari berbagai penpadat tersebut yang
tidak bisa dipungkiri adalah peran pimpinan. Menurut Yukl (2006),
berpendapat bahwa para pemimpin organisasi memiliki potensi paling
besar untuk menanamkan dan memperkuat aspek-aspek budaya
organisasional dengan lima mekanisme utama, yaitu :
1.
Perhatian. Pemimpin berperan dalam hal mengkomunikasikan
prioritas-prioritas, nilai-nilai dan perhatian-perhatian mereka
melalui
pilihan-pilihan
untuk
menanyakan,
mengukur,
mengomentari, memuji dan mengkritik.
2.
Reaksi terhadap krisis. Keputusan-keputusan yang diambil para
pimpinan sebagai reaksi mereka atas krisis yang dialami
30
organisasi berkaitan erat dengan emosionalitas mereka, oleh para
anggota organisasi dapat digunakan untuk meningkatkan potensi
mereka dalam rangka mempelajari nilai-nilai meningkatkan
potensi mereka dalam rangka mempelajari nilai-nilai dan asumsiasumsi yang ada disekitar mereka.
3.
Pemodelan
peran,
Pemimpin
organisasi
dapat
mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan melalui
tindakan-tindakan mereka sendiri, khususnya tindakan-tindakan
yang memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri dan
perilaku-perilaku
diluar
tugas
mereka
sehari-hari,
seperti
organization citizenship behavior, whistleblowing, taking change,
role innovation, task revision, dan lain-lain.
4.
Alokasi imbalan. Kriteria-kriteria yang digunakan untuk
mengalokasikan imbalan formal seperti upah, promosi atau
penghargaan informal dapat mengkomunikasikan sesuatu yang
dianggap bernilai oleh pimpinan maupun oleh organisasi
pengaruhi .
5.
Kriteria seleksi dan pemecatan. Pimpinan organisasi dapat juga
mempengaruhi budaya organisasi dengan merekrut orang-orang
yang memiliki nilai-nilai, keterampilan atau kompetensi tertentu
dan mempromosikan mereka ke posisi-posisi strategis. Kriteriakriteria
pemutusan
hubungan
kerja
(pemecatan)
juga
merefleksikan nilai-nilai perhatian organisasi. Banyak penelitian
31
yang telah dilakukan mencatat bahwa perilaku pemimpin
transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap budaya
organisasi. Menurut Bass dan Avolio 2007), budaya organisasi
seringkali merupakan hasil kreasi para pendirinya. Secara para
penerus mereka membantu pembentukan budaya yang berkenaan
kepercayaan pribadi para pendiri dan pemimpin organisasi.
Suhana (2007, hal.47-53), dalam penelitiannya menguji hubungan
antara gaya kepemimpinan, praktek-praktek MSDM, budaya,
komitmen dan kinerja. Hubungan yang signifikan ditemukan
antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, gaya
kepemimpinan dan komitmen, dan antara budaya organisasi dan
komitmen organisasi.
2.8.2 Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Komitmen
Organisasi
Dalam memelihara komitmen
organisasi, peran seorang
pemimpin sangat dibutuhkan dan kepemimpinan yang efektif menjadi
syarat utama. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu
dalam kepemimpinan terlebih dahulu harus harus memahami siapa
bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan
bawahannya dan mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan
bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki. Suhana
(2007), memuji pengaruh perilaku kepemimpinan yang berorientasi
32
pada hubungan dan tugas terhadap komitmen organisasi. Temuannya
menunjukan bahwa perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada
hubungan yang meliputi membangun kepercayaan, memberikan
inspirasi,
visi,
mendorong
kreativitas
dan
menekankan
pengembangan berpengaruh secara positif pada komitmen efektif
karyawan. Sementara perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada
tugas juga berpengaruh terhadap komitmen efektif karyawan, meski
tingkat pengaruhnya lebih rendah.
Penelitian
dilakukan Chen (2006), menunjukan bahwa
budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan
positif terhadap komitmen organisasi, kepuasan
kerja. Selain itu
perryer dan Jordan (2005), meneliti dasar hubungan antara komitmen
organisasi dan gaya kepemimpinan dilihat dari gaya mendukung
(support)
dan gaya memadamkan (extinct) pada organisasi
pemerintah federal Australia. Hasil penelitiannya menemukan bahwa
baik gaya mendukung dan gaya memadamkan yang dimiliki seorang
pemimpin mempengaruhi komitmen berorganisasi, dimana terjadi
sebuah peningkatan dalam gaya mendukung yang dimiliki seorang
pemimpin bersamaan dengan penurunan dalam gaya pemimpin yang
cenderung memadamkan akan meningkatkan komitmen.
Sedangkan Bourantas dan Papalexandris (2007), penelitiannya pada
organisasi publik dan swasta di yunani menemukan perbedaan yang
33
signifikan
pada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan dan
komitmen karyawan dimana pada organisasi publik kurang signifikan
dibandingkan dengan organisasi swasta. Hal tersebut didukung dengan
fakta bahwa karena peraturan upah mereka, penarikan, pemilihan,
pelatihan dan kriteria serta prosedur kenaikan pangkat, organisasi
publik di yunani kurang efektif daripada organisasi swasta dalam
menjaga kompetensi pemimpin. Selain itu, organisasi swasta lebih
bersaing dalam pasar buruh untuk menarik pemimpin yang tersedia
lebih dapat bersaing.
2.8.3 Hubungan
Antara
Budaya
Organisasi
dengan
Komitmen
Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh
dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah
dasar pendirinya, yang
terbentuk menjadi aturan yang digunakan
sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan
organisasi. Budaya kuat merupakan budaya dimana nilai inti
organisasi itu dipegang secara mendalam dan dianut bersana secara
meluas (Robbin, 2006). selain itu Robbin (2006), berpendapat budaya
organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasiorganisasi lain. Sedangkan menurut Sunarto (2007), budaya organisasi
sebagai keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang
34
timbul dalam suatu organisasi dikemukakan dengan lebih sederhana,
budaya adalah “cara kami melakukan sesuatu disekitar sini”.
Dari berbagai studi tentang budaya organisasi berpengaruh
dalam aspek organisasional seperti : Peningkatan komitmen
organisasi.
Mckinnon et.al (2006). Terdapat tujuh karakteristik primer yang
merupakan hakikat dari budaya organisasi menurut Robbin (2006),
yaitu :
1.
Inovasi dan mengambil resiko, artinya sejauh mana para
karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil
resiko.
2.
Perhatian terhadap detail,
artinya sejauh mana karyawan
diharapkan memperliharkan kecermatan, analisis dan perhatian
terhadap detail.
3.
Orientasi hasil, artinya sejauh mana para manajemen
memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan
proses-proses yang digunakan untuk mencapai hasil-hasil itu.
4.
Orientasi orang, artinya sejauh mana keputusan-keputusan
manajemen memperhitungkan pengaruh hasil-hasil
terhadap
manusia didalam organisasi.
5.
Orientasi
tim,
artinya
sejauh
mana
kegiatan
kerja
diorganisasikan berdasarkan tim, bukan berdasarkan individu.
35
6.
Keagresifan, artinya sejauh mana orang bersikap agresif dan
bersaing dan bukannya santai-santai.
7.
Kemantapan,
artinya
sejauh
menekankan
dipertahankannya
mana
kegiatan
status
quo
organisasi
bukannya
pertumbuhan.
2.9
Kerangka Pemikiran
Gaya Kepemimpinan
(X1)
Komitmen Organisasi
(Y)
Budaya Organisasi
(X2)
36
2.10 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2007 : 93), “Hipotesis adalah merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan
masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.”
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada
teori yang relevan, belum berdasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data. Hipotesis juga dapat dikatakan sebagai
jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang
empiris.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka perumusan hipotesis dalam penelitian
skripsi ini “diduga terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan di PT. Mitra Inti
Pranata”.
Kriteria uji :
1.
Ho1 : ρ = 0 (tidak terdapat pengaruh antara gaya kerpemimpinan
terhadap komitmen organisasi)
2.
Ha1 : ρ ≠ 0 (terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap
komitmen organisasi)
3.
Ho2 : ρ = 0 (tidak terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap
komitmen organisasi)
4.
Ha2 : ρ ≠ 0 (terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap
komitmen organisasi)
37
5.
Ho3 : ρ = 0 (tidak terdapat pengaruh secara simultan antara gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi)
6.
Ha3 :
ρ ≠ 0 (terdapat pengaruh secara simultan antara gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi)