BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi

BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Setiap organisasi bersaing untuk mempertahankan eksistensinya didalam
ruang
lingkup
yang
digelutinya
tersebut.
Strategi
perusahaan
dalam
mempertahankan dan menghadapi persaingan yakni dengan meningkatkan sumber
daya manusia yang ada sehingga pencapaian tujuan yang diraih sangat maksimal.
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dalam perusahaan yang
mempunyai peranan penting. Hubungan dengan pentingnya sumber daya manusia
Mc Pherson (dalam Peter, 2004) berpendapat bahwa karyawan dalam suatu
perusahaan adalah harta yang terpenting.
Sementara itu semua organisasi akan mengalami peroses dimana stabilitas
organisasinya mengalami penurunan bila tidak melakukan perubahan disaat
organisasi tersebut masih stabil dan sehat. Sebuah organisasi akan berhasil apabila
karyawan tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya saja namun juga mau
melakukan tugas ekstra seperti mau bekerja sama, tolong menolong, memberikan
saran, berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada pengguna
layanan, serta mau menggunakan waktu kerjanya secara efektif Robins dan judge
(2015), karyawan diharapkan dapat melakukan pekerjaan lebih dari sekedar tugas
formal mereka dan mau memberikan kinerja yang lebih dari apa yang diharapkan
organisasi. Perilaku prososial atau perilaku ekstra yang melebihi deskripsi peran
1
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
2
yang ditentukan dalam organisasi disebut sebagai organizational citizenship
behavior (OCB) dan individu yang menampilkan perilaku sedemikan disebut
sebagai karyawan yang baik (good citizen). Selanjutnya penulis menggunakan
singakatan OCB untuk menyebutkan organizational citizenship behavior untuk
fenomena disini
Organ (2006), mengemukakan OCB sebagai bentuk perilaku yang merupakan
pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal
organisasi tetapi secara langsung meningkatkan aktifvitas organisasi.
Sementara Garay (2006), menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku
sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar
tanggung jawab atau kewajiban demi kemajuan atau keuntungan organisasinya,
menurut Aladag dan Resckhe (1997), OCB merupakan kontribusi individu dalam
melebihi tuntutan peran ditempat kerja. OCB itu sendiri melibatkan beberapa
perilaku seperti, perilaku suka menolong orang lain tanpa diminta, menjadi
sukarelawan untuk tugas –tugas ekstra, patuh terhadap peraturan-peraturan dan
prosedur ditempat kerja. perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan.
OCB sangat penting untuk menunjang kefektifan fungsi-fungsi organisasi terutama
dalam jangka panjang.
Dalam organisasi pertumbuhan ekonomi, fenomena yanag cukup besar dapat
dilihat dari pengembangan kemajuan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk yang sangat
pesat sebagai salah satu perusahaan milik negara di Indonesia yang mampu
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
3
berkembang pesat karena memiliki keunggulan kompetatif dengan memperhatikan
banyak aspek yang memperkuat kelanjutan organisasinya.
Melalui peraturan pemerintah No.04 tahun 1978 pada tanggal 01 maret
1978 pemerintah mendirikan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Yang pada saat ini
PT. Jasa Marga (Persero) mengelola dan mengoprasikan 13 hak pengusahaan
(konsesi) jalan tol melalui sembilan kantor cabang salah satunya ialah cabang
Jakarta-Tangerang. PT. Jasa Marga (Persero) Tbk cabang Jakarta-Tangerang ini
mulai beroperasi pada 1984 dan memiliki panjang 33 kilometer yang
menghubungkan Jalan Tol dalam kota Jakarta dengan jalan Tol Tangerang-Merak.
Gambar 1
Berdasarkan dari tabel diatas dapat terlihat bahawa setiap tahunnya terdapat
tingkat kenaikan lalu lintas yang menggunakan jalur Tol Jakarta-Tangerang. Hal
ini membuat ketertarikan penulis untuk meneliti keberhasilan yang dicapai PT.
Jasa Marga (Persero) Tbk cabang Jakarta-Tangerang, khususnya aspek psikologis
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
4
dari karyawan sebagai sumber daya manusia yang berkontribusi terhadap
keberhasilan
organisasi.
Berdasarkan
hasil
amatan
yang
dilakukan,
memperlihatkan bahwa OCB merupakan faktor penting yang sangat diperhatikan
manejemen sehingga menggerakan seluruh potensi kreatif karyawan untuk
melakukan upaya untuk kemajuan organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Piccolo dan Colquit (dalam
Permana, 2103), prilaku OCB karyawan dipengaruhi salah satunya oleh
kepemimpinan. Studi literatur Refferty dan Griffin (2007), mengukapkan bahwa
gaya kepemimpinan berperan dalam membentuk OCB karyawan dalam suatu
organisasi.
Hal tersebut juga diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Shewta dan
Srirang (2010), yakni mengindikasikan faktor-faktor yag memengaruhi OCB salah
satunya yakni Komitmen Organisasi
Selanjutnya, penulis mengembangkan kerangka pemikiran berdasarkan hasil
penelitian ilmiah dan kajian empiris bahwa OCB didiuga dipengaruhi berbagai
variabel. Faktor kepemimpinan heroik dan komitmen organisasi diduga
merupakan variabel yang cukup besar pengaruhnya terhadap OCB sebagai penentu
penting atas perjalanan sukses organisasi.
Bagi kehidupan organisasi baik organisasi milik negara maupun organisasi
swasta, komitmen organisasi merupakan persyaratan mutlak untuk menjaga
kelangsungan hidup stabilitas dan pengembangan organisasi. Dalam tataran ini,
komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen organisasi dari segenap anggota
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
5
organisasi untuk kepentingan organisasinya. Rasa bangga yang dimiliki terhadap
organisasi dapat memengaruhi performa yang diberikan. Karyawan yang memiliki
rasa identitas yang tinggi akan peduli dengan kemajuan organisasi tempatnya
bekerja. Telah dtemukan bahwa masih banyak karyawan yang tidak memiliki rasa
bangga terhadap organisasi tempatnya bekerja. Adanya rasa acuh tak acuh dan
sikap tidak peduli dengan kemajuan organisasi, hal tersebut dapat mendefinisikan
adanya kecenderungan komitmen organisasi yang kurang dan hal ini akan
memengaruhi efektivitas kerja.
Menurut Luthans (2006), komitmen organisasi merupakan sikap yang
menunjukan loyalitas karyawan yang merupakan proses berkelanjutan bagaimana
seorang anggota organisasi mengespresikan perhatian mereka kepada kesuksesan
dan kebaikan organisasi itu sendiri. Sikap loyalitas di indikasikan dengan tiga hal,
yakni; keinginan kuat seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasinya,
kemauan untuk mengerahkan usahanya untuk organisasinya, keyakinan dan
penerimaan yang kuat terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi. Komitmen dalam
berorganisasi merupakan sebagai suatu bentuk konstruk psikologi yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotanya dalam
berorganisasi. Berdasarkan, definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen
terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisai
dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
6
Sedangkan Baron dan Greenberg (2003), menyatakan bahwa komitmen
organisasi memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan
dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya
serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan diperusahaan tersebut.
Selanjutnya Meyer dan Allen (1997), mengemukakan komitmen organisasi
mencakup tiga hal, yakni : affective, continuance dan normative. Tiga dimensi
komitmen ini sangat penting dan strategis tidak saja untuk kelangsungan dan
pengembangan organisasi, tetapi juga berguna bagi karyawan dalam meningkatkan
kinerjanya.
Dengan komitmen organsiasi yang tinggi karyawan akan cenderung
berdidikasi tinggi dalam bekerja. Hal ini sangat membantu karyawan dalam
menunjukan kinerja terbaiknya. Dengan demikian eksistensi komitmen organisasi
memang sangat strategis bagi kepentingan organsasi dan karyawan.
Terkait upaya untuk memengaruhi sikap karyawan agar memilki OCB yang
tinggi, kepemimpinan merupakan topik yang sangat menarik untuk diteliti dari
masa ke masa. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor terpenting dalam
kesuksesaan
individu
dan
organisasi
dalam
menjalankan
fungsinya.
Kepemimpinan organisasi sangat berpengaruh pada sukses atau gagalnya
kelompok tersebut. Kisah-kisah sejarah yang ada di dunia ini memuat banyak
contoh mengenai tokoh-tokoh besar maupun kecil yang ada, yang dapat mengubah
suatu keadaan menjadi lebih baik maupun lebih buruk dalam skala kecil sampai
skala global dan membawa pengaruh terhadap banyak orang.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
7
Menurut
Luthans
(2006),
kepemimpinan
sebagai
kelompok
proses,
kepribadian, pemenuhan, perilaku tertentu, persuasi, wewenang, pencapaian
tujuan, interaksi, perbedaan peran, inisiasi struktur dan kombinasi dari dua atau
lebih dari hal hal tersebut.
Sementara Robbins dan Judge (2015), kepemimpinan adalah “ ... the ability to
influence a group toward the achievement of goals.”,Kepemimpinan adalah
kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna mencapai serangkaian
tujuan. Dan Yukl (2009), menyatakan kepemimpinan adalah “ ... the process of
influencing others to understand and agree about what needs to be done and how
to do it, and the process of facilitating individual and collective efforts to
accomplish shared objectives.” (“... proses memengaruhi orang lain agar mampu
memahami serta menyetujui apa yang harus dilakukan sekaligus bagaimana
melakukannya, termasuk pula proses memfasilitasi upaya individu atau kelompok
dalam memenuhi tujuan bersama.”)
Secara umum seorang pemimpin mampu menciptakan perubahan dan
memiliki kemampuan untuk memengaruhi dan mambuat orang lain bergerak
mencapai suatu tujuan baik secara individu maupun secara berkelompok,
kemampuan memengaruhi sangat terkait dengan visi, keberanian, realitas, dan
etika. Sedangkan definisi heroik berkaitan dengan kualitas sesorang yang memiliki
keberanian, menantang resiko, antusias, determinasi dan rela berkorban. Dari dua
definisi di atas jika digabungkan kepemimpinan heroik adalah suatu gaya
kepemimpinan yang mampuh menciptakan perubahan, memiliki kemampuan
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
8
memengaruhi orang lain dan memiliki karakter kepahlawanan, terutama
kebaranian dan rela berkorban untuk mencapai suatu tujuan untuk kemajuan
organisasi.
Menurut Lowney (dalam Manurung, 2011), kepemimpinan heroik adalah
seorang individu yang memahami kekuatan, kelemahan, nilai-nilai, pandangan
hidup, berinovasi, beradaptasi, memiliki ambisi yang positif, penuh cinta, mampu
menyemangati diri sendiri dan orang lain dengan ambisi–ambisi heroik. Jika
dibandingan dengan dua teori kepemimpinan yang sangat populer: antara
kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional, kepemimpinan
heroik
lebih
dekat
kepada
kepemimpinan
transformasional.
Defisini
kepemimpinan transformasional itu sendiri menurut Hughes, et. Al., (2012),
pemimpin transformasional memiliki visi, keahlian retorika dan pengelolahan
kesan yang baik dan menggunakannya untuk mengembangkan ikatan emosional
yang kuat dengan pengikutnya. Pemimpin transformasional diyakini lebih berhasil
dalam mendorong perubahan organiasasi karena tergugahnya emosi pengikut serta
kesediaan mereka untuk bekerja mewujudkan visi sang pemimpin. Selain dari
pada itu kepemimpinan heroik juga sangat sangat dekat dengan kepemimpinan
karismatik. Menurut Robbins dan Judge (2015), terdapat 5 (lima) karakteristik dari
kepemimpinan karismatik dalam organisasi: (1) mempunyai visi, (2) berani
mengambil resiko demi tercapainya visi, (3) peka terhadap lingkungan, (4) peka
terhadap kebutuhan para pengikut dan (5) menunjukkan perilaku yang luar biasa.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
9
Temuan menarik dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Manurung (2011),
yang melibatkan 250 responden atau 25% dari 1000 lebih populasi yang ada dalam
jaringan bisnis pemasaran Tianshi hasil penelitian menunjukan bahwa pada
dasarnya seseorang akan secara alami tertarik mengikuti seseorang pemimpin yang
dikenal memiliki komitmen untuk kepentingan bersama yang dengan tulus
mendukung dan melayani pengikut akan membuat karyawan lebih berprestasi.
Selain itu menurut Yap (2009), kepemimpinan heroik dipahami sebagai gaya
kepemimpinan yang efektifitasnya bersandar pada empat pilar utama yakni, visi,
strategi, jiwa dan momentum.
Manurung (2011), menegaskan pemimpin heroik memiliki kesadaran diri
yang tinggi yang dapat mengerti kekuatan, kelemahan, memiliki nilai-nilai dan
pandangan tersendiri; memiliki ignuitas, yakni memiliki kemamuan berinovasi
dengan keyakinan dan mampu beradaptasi dengan perubahan dunia; memiliki
cinta yang dapat mendorong seseorang untuk mampu berinteraksi dengan pihak
lain dengan tingkah laku yang positif yang dapat membuka potensi orang lain; dan
memiliki heroisme, dapat mengembangkan potensi diri sendiri maupun potensi
orang lain dengan dasar ambisi heroik yang disertai keinginan sendiri ataupun
bersama-sama untuk mencapai keberhasilan bersama. Lowney (dalam Manurung,
2011), mengungkapkan bahwa kepemimpinan heroik merupakan sebuah
kepemimpinan revolusioner.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
10
Berdasarkan uraian di atas, penulis melalukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan Heroik dan Komitmen Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Jasa Marga
(Persero) Tbk Cabang Jakarta-Tangerang.”
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas selanjutnya
penulis merumuskan penelitian sebagai berikut :
1.
Apakah ada pengaruh kepemimpinan heroik terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang
Jakarta-Tangerang ?
2.
Apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang
Jakarta-Tangerang ?
3.
Apakah ada pengaruh kepemimpinan heroik dan komitmen organisasi
terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada PT. Jasa Marga
(Persero) Tbk Cabang Jakarta-Tangerang ?
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
11
C.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka penulis menetapkan tujuan
penelitian, sebagai berikut :
1.
Untuk mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan heroik terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pada PT. Jasa Marga (Persero)
Tbk Cabang Jakarta-Tangerang
2.
Untuk mengetahui adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pada PT. Jasa Marga (Persero)
Tbk Cabang Jakarta-Tangerang
3.
Untuk mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan heroik dan komitmen
organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada PT.
Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Jakarta-Tangerang
D.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi perkembangan teoritis
psikologi industri dan organisasi serta implikasi praktis terhadap kehidupan nyata:
1.
Secara Teoritis
Hasil penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan khasanah ilmu di
bidang psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi mengenai
pengaruh kepemimpinan heroik dan komitmen organisasi terhadap
organizational citizenship behavior (OCB).
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
12
2.
Secara Praktis
a) Bagi Pendidikan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat melengkapi bahan penelitian
selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga
berguna untuk pengembangan Ilmu Psikologi, khususnya psikologi
industri dan organisasi.
b) Bagi Manajemen
Dapat digunakan oleh manajemen dalam menerapkan kebijakan
organisasi di bidang sumber daya manusia, khususnya dalam kaitan
sumber daya manusia.
E.
Sistematika Penulisan
Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas
tentang isi dari skripsi ini, maka pembahasan dilakukan secara komperhensif dan
sistematika yang meliputi :
Bab I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, ramusan masalah, batasan
masalah, tujuan peneliti, manfaat penelitian, penelitian sebelumnya
dan sistematika dan pembahasan.
Bab II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi mengenai penjabaran teori-teori yang melandasi
penelitian ini yang berupa tentang kepemimpinan transformasional,
http://digilib.mercubuana.ac.id/z
13
kepuasan kerja dan komitman organisasi. Serta beberapa tinjauan
pustaka tentang penelitian sebelumnya.
Bab III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang deskripsi data, hasil pengujian hipotesis,
pengujian asumsi klasik, analisis data beserta dengan penjelasan dan
interprestasi dari hasil-hasil yang didapatkan.
Bab IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang deskripsi data, hasil pengujian hipotesis,
pengujian asumsi klasik, analisis data beserta dengan penjelasan dan
interprestasi dari hasil-hasil yang didapatkan.
Bab V PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan, keterbatasan, dan saran dari penelitian.
http://digilib.mercubuana.ac.id/z