MENGELOLA PERUBAHAN DENGAN KEPEMIMPINAN

Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
MENGELOLA PERUBAHAN
DENGAN KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS
Oleh : Nanan Sujana
Sujana04041960.gmail.com
Abstrak
Dalam menjalankan kehidupan, baik individu, kelompok, organisasi
baik formal maupun informal senantiasa dihadapkan kepada perubahan yang
merupakan keniscayaan sehingga mau tidak mau siapapun harus
menjalankannya. Dalam kehidupan organisiasi, perubahan dijalankan
karena adanya pengaruh secara internal berupa perilaku kehidupan yang
tidak sesuai dalam organisasi, pengaruh eksternal berupa perubahan
mekanisme pasar dan atau peraturan pemerintah dan pengaruh kemajuan
ilmu pengetahuan dan teknologi. Dalam implementasinya perubahan
mengalami penolakan baik sosiologis, Psikologis maupun logis, untuk dpat
berjalan lancar perlu dikelola diantaranya melalui kepemimpinan demokratis
yang dapat merespon kehendak dari pada kemauan anggota organisiasi,
dengan demikian dapat mendorong kinerja anggota organisasi menjadi lebih
baik.
Kata kunci : Perubahan yang merupakan keniscayaan, kepemimpinan
demokratis dan kinerja anggota organisasi.
15
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
A. Latar Belakang
Dalam
kehidupan
manusia
tidak
ada
yang
abadi
kecuali
perubahan,perubahan perubahan dimaksud adalah merupakan cara yang
diperlukan, hal ini terjadi diantaranya karena manusia yang memiliki sikap
adaptif dan dinamis. Perubahan menjadi lebih baik sangat diharapkan namun
dalam prosesnya seringkali menolak karena berbagai alasan, Keith Davis
mengemukakan bahwa perubahan akan terjadi penolakan baik “Logis”,
berdasarkan nalar dan ilmiah, “Psikologis” berdasarkan sentimen, emosi dan
sikap maupun. “Sosiologis”, berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok.
Perubahan suatu keniscayaan/realitas yang harus dilalui apapun
bentuk perubahan itu, perubahan yang terjadi bersipat tidak diduga, artinya
hal ini dapat terjadi karena suatu organisasi kurang memperhatikan berbagai
aspek dalam organisasi itu, dengan kata lain organisasi yang tidak
profesional, namun bagi organisasi profesional memberi dampak pada
individu dan kelompok dalam organisasi yang memang direncanakan,
sehingga setiap orang tersebut tidak menemukan situasi yang tidak menentu
karena semuanya sudah diprediksi, ini terjadi biasanya pada organisasi yang
dikelola dengan baik, memperhatikan berbagai aspek yang mempengaruhinya
baik positif maupun negatif, disaat perubahan itu bersipat positif artinya
kemajuan organisasi dapat dikatakan baik, kebaikan dari organisasi tersebut
merupakan indikator keberhasilan pembangunan nasional suatu negara.
Perubahan yang terjadi dalam organsasi, merupakan masalah bagi
organisasi dan manusia yang terlibat di dalamnya utuk mencari keseimbangan
agar organisiasi dapat berjalan dengan baik sesuai yang direncanakan
sehingga tidak menimbulkan kerugian bagi anggotanya baik lahir mapun
batin. Roethlisburger
dalam Davis kemudian menggambarkan pola baru
perubahan melalui sebuah model tanggapan terhadap perubahan yang dikenal
sebagai bagan “X” yang disajikan pada gambar 11-1 setiap perubahan yang
terjadi ditafsirkan oleh orang-orang sesuai dengan sikap mereka. Perasaan
orang-orang tentang peubahan selanjutnya menentukan cara mereka
16
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
menanggapinya. Perasaan itu bukanlah hasil perubahn; tetapi akibat. Suatu
sebabnya adalah riwayat pribadi, yang mengacu pada proses biologis orangorang, latar belakang mereka, dan semua pengalaman mereka diluar
pekerjaan. Hal-hal itulah yang mereka bawa ketempat kerja. Penyebab kedua
adalah lingkungan kerja itu sendiri. Hal ini menunjukkan fakta bahwa
karyawan adalah anggota suatu kelompok dan dipengaruhi oleh peraturan,
pola dan normanya.
Setiap perubahan pada umumnya memberi dampak kerugian bagi
setiap anggota organisasi baik bersipat ekonomis maupun psikologis. Suatu
contoh dengan adanya regulasi baru yang mewajibkan organisasi menugaskan
pegawainya secara profesional dan proporsional serta pembatasan usia
produktif berdasarkan peraturan perundangan yang diberlakukan, hal ini
menimbulkan kerugian bagi orang-orang dalam aorganisasi yang tidak
memenuhi persyaratan tersebut, kerugian ekoomis maka akan kehilangan
penghasilan yang sudah rutin diterima, psikologis dirasakan seseorang yang
sudah memenuhi rasa aman dalam menempati jabatan tertentu akan digeser
oleh anggota baru yang bisa jadi anggota tersebut dianggap masih mentah,
belum mengetahui apa-apa dan dialah yang merasa paling segalanya, yang
17
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
kemudian akan mengatur dirinya sendiri yang semula dialah yang
mengaturnya, sebagai akibat langsung, akan terjadi sentimen pribadi yang
tidak logis dan jauh dari profesional, yang kemudian akan mengganggu
keseimbangan terhadap eksistensi organisasi.
Dengan regulasi yang baru bagi mereka yang memenuhi syarat sesuai
dengan tuntutan peraturan, manfaat yang leih baik yang menyertainya yag
mana orang tersebut menempati/menjadi anggota organisasi dapat berguna
secara profesional, status sosial meningkat serta perekonomiannya menjadi
baik, dari kondisi yang ada, bila tidak dikelola dengan baik, maka tidak
menutup kemungkinan terjadinya ketidak seimbangan pada organisasi itu,
dengan demikian perlu adanya pemimpin yang memiliki kemampuan
mengelola organisasi dan sumberdaya yang ada secara komprehenship.
Dalam upaya pendayagunaan seluruh perangkat organisai menuju
perubahan yang lebih baik, tuntutan paling utama adanya kepemimpinan yang
memiliki kemampuan mengelola sumber daya dalam organisasi, yang
dituangkan dalam bentuk
suatu rencana yang matang, disosialisasikan
kepada seluruh perangkat terkait, dengan demikian orang yang terlibat akan
memberdayakan dirinya masing-masing secara amanah dalam mengelola
rencana sehingga dapat menghasilkan kinerja yang diharapkan.
Melaksanakan tugas yang amanah tentunya tidaklah sulit, akan tetapi
kalaupun mudah realitas masa sekarang ini banyak ditemukan bebagai kasus
yang inkonsistensi, tidak melaksanakan tugas secara prosedural, mengabaikan
tatanan nilai-nilai yang berlaku baik formal maupun norma yang berlaku di
masyarakat, terutama masyarakat pekerja yang mengakibatkan kinerjanya
menjadi rendah, kondisi ini menjadi tugas berat seorang pemimpin untuk
mewujudkan tujuan organisasi yang dipimpinnya diantaranya melalui
pengawasan dalam melaksanakan tugas, dalam Al-Qur’an Allah SWT
berfirman dalam surat Al-Hadid ayat 4 yang berbunyi :
18
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
               
                  
    
Artinya : “Dialah yang menciptakan langit dan bumi dalam enam masa:
Kemudian dia bersemayam di atas ´arsy[1453] dia mengetahui apa yang
masuk ke dalam bumi dan apa yang keluar daripadanya dan apa yang turun
dari langit dan apa yang naik kepada-Nya [1454]. dan dia bersama kamu di
mama saja kamu berada. dan Allah Maha melihat apa yang kamu kerjakan”.
Bila orang-orang yang terlibat dalam organisasi tentunya perlu
memahami benar berbagai aturan tugas kalaupun sering dikesampingkan,
namun demikian manakala ditunjang dengan kesadaran akan norma agama
dalam hal ini kaitannya dengan ayat di atas, maka maka dapat membangun
sebuah kesadaran yang tinggi bahwa Allah mengawasi dan menyaksikan
perbuatan mahluknya kapan dan di mana saja berada, di darat ataupun di laut,
pada waktu malam maupun siang, di rumah kediaman maupun di ruang
terbuka. Segala sesuatu berada dalam genggaman ilmu-Nya, Dia dengarkan
perkataan, melihat tempat tinggal, di mana saja adanya dan Dia mengetahui
apa yang disembunyikan serta yang dipikirkan, ini artinya bahwa setiap
sesuatu/seseorang yang menyadari kondisi tersebut, akan bekerja dengan
sungguh-sungguh melaksanakan dengan jujur dan bertanggung jawab
(amanah).
Berdasarkan uraian tersebut, seorang pemimpin pada masa sekarang
ini, dituntut pemimpin yang memiliki kemampuan dengan jangkauan jauh
kedepan, mampu mengantisipasi berbagai perubahan yang serba cepat,
memiliki program kerja yang jelas melaksanakan fungsi, strategi solusi
19
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
populis dan bijak dengan baik, serta memegang teguh nilai-nilai
kepemimpinan yang berlaku di masyakarat.
B. Teori Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Dalam melaksanakan tugas sebagai seorang pemimpin, perlu
didukung dengan konsep kepemimpinan itu sendiri, berikut ini
dikemukakan beberapa arti definisi kepemimpinan menurut beberapa ahli:
“Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang
konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif
mencapai tujuan yang sudah di rencanakan. Maka pemimpin itu harus
mahir melaksanakan kepemimpinannya, jika dia ingin sukses dalam
melakukan tugas-tugasnya”. (Kartono, 2011:153)
Menurut Rivai (2010:2), “Kepemimpinan secara luas meliputi
proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi
prilaku pengikut untuk mencapai tujuan, memengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya”.
Menurut Siswanto (2011:169), “Kepemimpinan adalah sikap dan
perilaku untuk mempengaruhi para bawahan agar bekerja sama sehingga
membentuk jalinan kerja yang harmonis agar tercapai efisiensi dan
efektivitas guna mencapai tingkat produktivitas sesuai dengan yang telah
ditetapkan”.
Menurut Nawawi (2003:26), “Kepemimpinan dapat diartikan
sebagai kemempuan/kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang
atau lebih) agar bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
terarah pada tujuan bersama”.
Menurut Siagian (2003:30), “Kepemimpinan merupakan inti dari
manajemen, karena kepemimpinan adalah motor penggerak bagi sumber
daya manusia dan sumber daya alam lainnya”.
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli,
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mengajak dan
20
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang dalam mencapai tujuan
yang telah disepakati. Dengan kemampuannya seorang pemimpin yang
baik harus mampu menggerakkan orang-orang menuju tujuan jangka
panjang dan betul-betul merupakan upaya memenuhi kepentingan mereka
yang terbaik. Dengan demikian kepemimpinan berfungsi sebagai
pemandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi motivasi kerja,
mengendalikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi yang baik
memberikan pengawasan, dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang
ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Dengan demikian dapat diketahui unsur-unsur yang ada dalam diri
seorang pemimpin, yaitu: (a) kemampuan untuk mempengaruhi orang lain,
bawahan atau kelompok, (b) kemampuan untuk mempengaruhi tingkah
laku bawahan atau orang lain, dan (c) untuk mencapai tujuan organisasi
atau kelompok.
2. Gaya Kepemimpinan
Berbicara mengenai gaya kepemimpinan berarti juga membahas
tentang kepemimpinan dan masalahnya. Kepemimpinan kadangkala
diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan. Ada juga
yang mengartikan suatu inisiatif yang bertindak yang menghasilkan suatu
pola kosisten dalam rangka mencari jalan keluar dari berbagai persoalan
bersama. Kepemimpinan itu sendiri dalam pelaksanaannya cukup beragam
atau memiliki berbagai tipe, Nawawi (2003:115), "Tipe kepemimpinan
dapat diartikan sebagai bentuk atau pola atau jenis kepemimpinan, yang di
dalamnya di implementasikan satu atau lebih perilaku atau gaya
kepemimpinan sebagai pendukungnya”. Sedangkan gayanya “Gaya
kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan
perilaku para anggota organisasi/bawahanya”.
Raddin (Kartono, 2011:34) yang dapat dipergunakan dalam
menetapkan pola perilaku kepemimpinan terdiri dari: a. Berorientasi pada
21
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
tugas (task oriented), b. Berorientasi pada hubungan(relationship
oriented), c. Beroreantasikan hasil yang efektif (effectivess orientation)
Ada kelompok sarjana (Kartono, 2011:80): Membagi tipe
kepemimpinan, diantaranya adalah sebagai berikut :
a.
Tipe Kharismatis : Tipe kepemimpinan kharismatis ini memiliki
kekuatan energi, daya tarik dan perbawa yang luar biasa untuk
memepengaruhi orang lain, Sehingga ia mempunyai pengikut yang
sangat besar jumlahnya dan pegawai-pegawai yang luar biasa
dipercaya.
b.
Tipe Paternalistis dan Maternalistis. Tipe ini dapat diketahui dengan
sipat-sipat antara lain :
1)
Dia menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum
dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan. 2). Bersikap
terlalu melindungi. 3). Jarang memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk mengambil keputusan sendiri. 4). Hampir tidak pernah
memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif. 5). Tidak
pernah memberikan kesempatan pada pengikut dan bawahan untuk
mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri. 6).
Selalu bersikap maha tahu dan maha benar. Selanjutnya tipe
kepemimpinan yang maternalistis juga mirip dengan tipe paternalistis,
hanya dengan perbedaan adanya sikap over-protective atau terlalu
melindungi yang lebih menonjol, serta kasih sayang yang berlebihlebihan.
22
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
c.
Tipe Militeristis. Tipe ini bersifat sok kemiliter-militeran. Hanya gaya
luarannya saja yang mencontoh gaya militer. Tetapi jika dilihat lebih
seksama, tipe ini mirip sekali dengan tipe kepemimpinan otoriter.
d.
Tipe Otokratis. Tipe ini merupakan tipe kepemimpinan yang mendasar
pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak yang harus dipatuhi. Setiap
perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan
bawahannya.
e.
Tipe Laissez Faire. Tipe kepemimpinan ini, sang pemimpin praktis
tidak memimpin, dimana pemimpin membiarkan kelompoknya dan
setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi
sedikitpun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan
tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Tipe
pemimpin ini tidak mempunyai kewibawaan dan tidak bisa mengontrol
anak buahnya.
f.
Tipe Populistis. Tipe kepemimpinan ini berpegang teguh pada nilainilai masyarakat yang tradisional.Juga kurang mempercayai dukungan
kekuatan serta bantuan hutang-hutang luar negeri. Kepemimpinan
jenis ini mengutamakan penghidupan nasionalis.
g.
Tipe Demokratis. Kepemimpinan demokratis berorientasi pada
manusia, dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para
pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan,
dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal dan kerjasama
yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini terletak pada
individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak pada
partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
Seorang pemimpin memiliki perilaku yang berbeda-beda. Hal ini
disebabkan karena tidaklah mungkin satu gaya kepemimpinan digunakan
oleh seluruh organisasi yang ada sedangkan mereka berbeda-beda. Gaya
kepemimpinan seorang akan berbeda satu dengan yang lainya sesuai
dengan sifat pemimpin, situasi dan kondisi tempat ia memimpin. Seorang
23
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
pemimpin harus mengetahui kapan menggunakan salah satu gaya
kepemimpinan dalam menghadapi permasalahan.
Kepemimpinan demokratis merupakan kepemimpinan yang sampai
saat ini dapat dikatakan cukup relepan dengan kondisi sekarang karena tipe
ini selalu malaksanakan secara terbuka, melibatkan seluruh bawahan
dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan kepemimpinan demokratis,
potensi kerja dapat dikembangkan, semua orang merasa sama-sama
merasa bertanggungjawab terhadap kesinambungan jalannya organisasi,
Sutarto (1995:96) ada beberapa ciri-ciri, yaitu:
a.
Proses kepemimpinan. Kepercayaan dan kerahasiaan atasan bawahan
yang tinggi. Bawahan mendiskusikan secarabebas pokok-pokok
pekerjaan dengan atasan. Pimpinan selalu benar-benar melibatkan
bawahan dalam pemecahan masalah.
b.
Proses komunikasi.
Informasi mengalir dengan bebas dan dengan
tepat kesemua arah. Bawahan menerima atau menanyakan dengan
tulus komunikasi kebawah. Atasan dan bawahan secara psikologis
merupakan sahabat dan saling merasakan dengan seksama.
c.
Proses saling mempengaruhi. Saling mempengaruhi yang ramah secara
luas, kepercayaan yang tinggi, dan kerahasiaan antara atasan dan
bawahan. Pengaruh yang tinggi antara bawahan. Pengaruh yang tinggi
oleh bawahan secara langsung dan melelui perkumpulan pekerja.
d.
Proses pembuatan keputusan. Keputusan dibuat oleh peranserta
kelompok dan biasanya konsesus dengan kesadaran tinggi tentang
masalah dari tingkat yang lebih rendah.
e.
Proses penentuan tujuan. Biasanya penetapan tujuan dengan
peran serta kelompok, dalam arti bahwa untuk menetapkan
tujuan organisasi didasarkan kepada hasil kajian secara
menyeluruh, melibatkan unsur organisasi relevan.
f.
Proses control. Perhatian untuk pelaksanaan fungsi kontrol
dirasakan seluruh organisasi.
24
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
Berdasarkan ciri-ciri diatas maka jelas kiranya dalam memimpin
suatu organisasi yang terdiri dari anggota atau pengikut degan beraneka
ragam karakter, seorang pemimpin harus mampu membangun dan
malakukan
kerjasama
antar
anggota
dalam
organisasi,
sehingga
memudahkan dalam mencapai tujuan, berbagai masukan sangat diperlukan
dari bawahan khususnya dan mungkin dari berbagai pihak yang terlibat
dalam aktivitas proses pencapaian tujuan dalam rangka mencari jawaban
atas permasalahan yang ada,
Tidak hanya sampai disitu tugas pemimpin sangat kompleks,
berbagai upaya dalam rangka memajukan organisasi seorang pemimpin
juga perlu membangun semangat/memotivasi serta mengawasi proses
kegiatan dari awal sampai dengan selesai sehingga dapat meminimalisir
berbagai penyimpangan aktivitas yang bersebrangan dari rencana,
disamping itu pembinaan juga sangat berguna dengan demikian maka
kinerja menjadi baik sekaligus dapat membentuk sumber daya manusia
yang berkualitas.
C. Kinerja
Bicara tentang kinerja tentunya merupakan harapan bagi setiap kita,
terutama seorang pemimpin dalam organisaisi, adapun kinerja berasal dari
pengertian performance, kinerja diberikan pula pengertian performance
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun kinerja mempunyai makna
yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses
pekerjaan berlangsung. Wibowo (2012: 7) membatas pengertian kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan
dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Kinerja mencerminkan sebuah proses manajemen yang berlangsung
terus menerus antara penyelia atau manajer dengan anggota staff agar
25
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
dapat dihindari hasil kerja yang buruk sehingga diperlukan komunikasi
dua arah. Untuk mengetahui kinerja, maka tentunya mengetahui benar
pinsip-prinsipnya sehingga setiap variaber dapat menjadi ukuran
keberhasilan, Prawirosentono (1996:2) beberapa prinsip-prinsip dalam
peningkatan kinerja sebagai berikut berikut yaitu
(1) produksi (2)
efektifitas dan efisien (3) kepuasan kerja (4) alat atau sarana (5) standar
kerja (6) umpan balik.
Suatu situasi yang senantiasa berubah, sementara perubahan setiap
orang mengharapkannya akan tetapi ternyata sering menolaknya, maka
perubahan itu sendiri perlu dikelola secara baik, dilakukan oleh seorang
pemimpin yang bersipat demokratis yang dapat menghasilkan keputusan
kolektif yang merupakan hasil komunikasi intensif dari seluruh anggota
organisasi,
banyak
manfaat
dari
aktivitas
tersebut,
disamping
menghasilkan keputusan bersama, anggotanya merasa dihargai dalam
bertugas, membangun kerjasama dengan solid, lebih dari itu semua,
kinerja
masing-masing
anggota
organisasi
dapat
diketahui
dan
ditingkatkan tujuan dapat dicapai dengan lebih baik.
Sebagai hasil kerja, kinerja sebagaimana dikemukakan Umar
menyangkut mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, sikap, kerja
sama, kehandalan, pengetahuan tentang kerja, tanggung jawab dan
pemanfaatan
waktu.
Oleh karena itu,
kinerja berkaitan
dengan
produktifitas, efisiensi, dan efektifitas organisasi.
Rue dan Byars (Syarif, 2008:199) mendefinisikan “kinerja
(performance)
sebagai
tingkat
pencapaian
hasil
(the
degree
of
accomplishment). Atau dengan kata lain, penilaian kinerja merupakan
tingkat pencapaian tujuan organisasi”. Belows (Syarif, 2008:199)
mengemukakan bahwa kinerja adalah sebagai berikut.
“A periodical evaluation on the value of an individual
employee for his/her organization conducted by his/her
superior or by someone in position to evaluate his/her
26
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
performance”.(suatu penilaian periodik atas nilai seseorang
individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh
atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk
mengamati/menilai prestasi kerjanya).
Definisi yang dikemukakan oleh Belows tersebut memberikan
gambaran yang sangat jelas bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja
dari bawahan yang dapat dinilai oleh seorang atasan. Hal ini
dikembangkan lagi oleh pemahaman Beach (Syarif 2008: 200)
menjelaskan:
“Performance is a systematic evaluation on an individual
employe regarding his/her performance on his/her job and
his/her potentials for development”.
(Sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan menilai
hasil kerja dalam pekerjaannya dan potensinya untuk
pengermbangan).
Kinerja atau prestasi kerja yang selama ini dikenal lebih
menekankan pada kegiatan penilaiannya, yaitu tahap akhir dari proses
manajemen. Kinerja pelayanan publik merupakan suatu kegiatan yang
sangat penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai misinya. Untuk organisasi pelayanan publik,
informasi mengenai kinerja tentu sangat berguna untuk menilai seberapa
jauh pelayanan yang diberikan oleh organisasi itu memenuhi harapan dan
memuaskan pengguna jasa. Dwiyanto (Syarif, 2008: 200) mengemukakan
sebagai berikut:
Berbeda dengan organisasi bisnis yang kinerjanya dengan
mudah bisa dilihat dari profitabilitas yang di antaranya
tercermin dari indeks harga saham di bursa, birokrasi publik
tidak memiliki tolak ukur yang jelas dan tidak mudah diperoleh
infornasinya oleh publik. Memang beberapa informasi seperti
27
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
ketidakpuasan masyarakat mengenai pelayanan birokrasi seperti
yang dimuat di berbagai media massa bisa menjadi indikator
dari rendahnya kinerja birokrasi publik.
Sinambela, dkk (2011: 136) mengemukakan bahwa kinerja pegawai
didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja
ini
akan
diketahui
seberapa
jauh
kemampuan
pegawai
dalam
melaksanakan tugas dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan
penentuan kinerja yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersamasama yang dijadikan sebagai acuan.
Jika disimak berdasarkan etimolgisnya, kinerja berasal dari kata
performance. Performance berasal dari kata “to perform” yang
mempunyai beberapa masukan (entries): (1) memasukan, menjalankan,
melaksanakan; (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar; (3)
menggambarkan
suatu
karakter
dalam
suatu
permainan;
(4)
menggambarkannya dengan suara atau alat musik; (5) melaksanakan atau
menyempurnakan tanggungjawab; (6) melakukan suatu kegiatan dalam
suatu permainan; (7) memainkan musik; (8) melakukan sesuatu yang
diharapkan oleh seseorang atau mesin (Haynes, 1986: 62-63), lihat juga
Veitzal Rivai, Akhamd Fawzi Mohd. Basri, (2005: 14).
3. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja
(appraisal of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk
menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan
pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan suatu pedoman dalam
bidang personalia yang diharapkan dapat menunjukan prestasi kerja para
pegawai secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi
28
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
perkembangan karier pegawai yang dinilai pemerintahan/perusahaan
secara keseluruhan.
Tujuan dikemukakan di atas bahwa penilaian prestasi kerja
merupakan suatu pedoman dalam bidang kepegawaian untuk mengetahui
dan menilai hasil kerja pegawai selam periode tertentu. Prestasi tersebut
sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu. Selain itu juga
berhubungan
erat
dengan
masalah
latihan
dan
pengembangan,
perencanaan karier,/kenaikan pangkat, maupun masalah pengupahan. Oleh
karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang pegawai
sangat penting untuk turut menentukan kebijaksanaan.
Menurut Cassio (John, 1988:9) menjelaskan syarat-syarat dari
sistem penilaian adalah relevance, acceptability, reliability, sensitivity,
practicality.
-
Relevance
berarti
bahwa
suatu
sistem
penilaian
digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatankegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada
kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah
ditetapkan lebih dahulu.
-
Acceptability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut
dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan
dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
-
Reliability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut
dapat dipecaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sitstem
penilaian dipengaharui oleh beberapa faktor antara lain:
waktu dan frekuensi penilaian. Dalam hubungannya
dengan sistem penilaian, disebut memiliki tingkat
reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih
terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai
yang tingkatnya relatif sama.
-
Sensitivity berarti sistem penilaian tersebut cukup ‘peka’
dalam membedakan atau menunjukan kegiatan yang
29
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
berhasil/sukses,
cukup
ataupun
gagal/jelek
telah
dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting,
karena jangan sampai terjadi suatu sistem tidak memiliki
kemampuan
membedakan
karyawan
berhasil
dari
karyawan yang tidak berhasil.
-
Practically berarti
bahwa sistem
penilaian
dapat
mendukung secara langsung tercapainya organisasi
melalui peningkatan produktivitas.
Indikator-Indikator Kinerja
Bagi birokrasi, nilai seperti kinerja merupakan salah satu unsur yang
penting didalam pelaksanaan tugas sehari-hari yang harus diperhatikan oleh para
pemimpin birokrasi. Tolak ukur kinerja birokrasi memang lebih rumit/kompelks
jika dibanding dengan organisasi swasta karena akan melibatkan komponen
pembuat keputusan atau stakeholders yang lebih banyak.
Indikator
kinerja
atau
performance
indicators
kadang-kadang
dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures),
tetapi banyak pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan dengan
hasil yang didapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian.
Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat
ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator
kinerja juga menganjurkan sudut pandang prosfektif (harapan kedepan) dari pada
retrospektif (melihat ke belakang). Hal ini menunjukan jalan pada aspek kinerja
yang perlu di observasi.
Terdapat tujuh indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran sangat
penting, yaitu tujuan dan motif . Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak
dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif
untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan
motif menjadi indikator utama dari kinerja.
30
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
competen
competence
feedback
feedback
goals
motive
means
standart
opportunity
Gambar 2.1 :Indikator Kinerja
Sumber: Hersey, dkk, (1996:386).
Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi,
peluang, standar, dan umpan balik. Kaitan diantara tujuh indikator
tersebut digambarkan oleh Hersey, dkk dengan penjelasan sebagai berikut.
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara
aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk
dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa
tujuan bukanlah persyaratan, juga bukan merupakan
sebuah keinginan.
2.
Standar
Standar
mempunyai
arti
penting
karena
memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan.
Satandar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat
diketahui kapan suatu tujuan tercapai.
3.
Umpan Balik
Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling
terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik
kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang
31
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama
penting ketika kita mempertimbangkan “real goals”
atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima
oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan
berharga.
4.
Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat
dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan
dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor
penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau
sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan
sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin
dapat melakukan pekerjaan.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam
kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang
dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan
yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus
melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu,
orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan
baik.
Kompetensi
memungkinkan
sesorang
mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang
untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi
motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa
uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan
menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta
umpan balik, memberikan kebebasan melakukan
pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan
32
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan
disintensif.
7. Peluang
Pekerja
perlu
mendapatkan
kesempatan
untuk
menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor
yang
menyumbangkan
pada
adanya
kekurangan
kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu
dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas
mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian
lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia. Jika
pekerja dihindari karena supervisor tidak percaya
terhadap kualitas atau kepuasan konsumen mereka
secara
efektif
akan
dihambat
dari
kemampuan
memenuhi syarat untuk berprestasi.
Menurut Prawirosentono (1996:2) mengutarakan bahwa : “beberapa
prinsip-prinsip dalam peningkatan kinerja sebagai berikut berikut : (1)
produksi (2) efektifitas dan efisien (3) kepuasan kerja (4) alat atau sarana
(5) standar kerja (6) umpan balik.
7. Pengaruh antara kepemimpinan dengan Kinerja
Kepemimpinan akan meminta ketaatan, kesetiaan serta disiplin kerja
dari setiap pihak yang terlibat. Disinilah pentingnya pertemuan-pertemuan
berkala antara instansi terkait dengan atasan, atau antar unit dengan
pimpinan atasnya guna mengadakan penilaian-penilaian, melihat bersama
apa yang telah dilakukan oleh semuanya, dan pemberian pengarahanpengarahan yang disusul oleh pembahasan bersama melalui diskusi atau
tanya jawab.
Dalam kesempatan itulah masalah-masalah yang ditemukan didalam
pelaksanaan kerja akan dicarikan pemecahannya oleh semua pihak secara
33
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
bersama. Dalam kesempatan itu pula seorang pimpinan yang bijaksana
akan memberikan penghormatan dan penghargaan terhadap partisipasi
seluruh pihak yang telah mendukungnya mencapai sarana bersama.
Dengan cara ini seorang pemimpin yang sebenarnya pemimpin bagi pihakpihak lain akan mendapatkan simpati dan loyalitas dari pendukungnya,
atau dari semua unit atau instansi yang menjadi bawahannya.
Dalam kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh aparatur pemerintah
dalam rangka mengemban misinya, baik tugas umum pemerintah maupun
tugas pembangunan, perlunya kerjasama yang terkordinasikan diantara
aparatur yang bersangkutan merupakan hal yang mutlak. Idialnya,
kepemimpinan tersebut dapat berjalan secara otomatis dalam proses
kegiatan itu sendiri tanpa memerlukan sesuatu bentuk badan, lembagaan
sebagainya yang bertugas menjalankan kordinasi itu. Tetapi kadangkadang untuk melaksanakan kepemimpinan kegiatan didalam bidang atau
program tertentu, perlu dibentuk sesuatu tim panitia, satuan kerja yang
mempunyai simpat sementara dan bahkan dalam beberapa hal perlu
dibentuk suatu lembaga atau badan yang sifatnya permanen.
Dalam rangka pelaksanaan rencana bersama ini maka setiap unit
atau setiap instansi akan menjabarkan rencana bersama ke dalam rencana
unit atau instansinya masing-masing secara terperinci sesuai dengan
fungsi-fungsinya. Selanjutnya setiap kegiatan masing-masing unit atau
masing-masing instansi perlu diberitahukan kepada pihak-pihak lainnya
sehingga setiap pihak akan mengetahui dengan pasti apa yang sedang
dilakukan oleh rekan-rekannya. Hal ini berguna dalam menghindarkan
duplikasi atau kekembaran dengan demikian akan terhindar pula
pemborosan.
Kaitan dengan sumber daya pegawai, bahwa ketenagakerjaan
merupakan tingkat lanjutan dari proses pengembangan sumber daya
manusia. Gagasan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin
34
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
kebutuhan tenaga-tenaga, terutama tenaga kerja terdidik yang diperlukan
dalam pembangunan. Perencanaan tenaga kerja berhubungan erat dengan
pendayagunaan sumber daya manusia dengan mengusahakan supaya setiap
orang yang ingin dan mampu bekerja dapat memperoleh pekerjaan dengan
pekerjaan itu dapat memperoleh penghasilan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya.
Demikian pula pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor
yang penting dalam pengembangan sumber daya pegawai. Pendidikan dan
latihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan
keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.
Maka agar dalam suatu organisasi terdapat hasil kerja yang
berkualitas, maka setiap kegiatan manusianya harus benar-benar dipimpin,
dibimbing,
dan
diarahkan.
Demikian
pula
sumber-sumber
yang
digunakannya.
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mau mengerti apa yang
menjadikan kemauan bawahan, dan bawahan juga harus mau mengerti apa
yang menjadi keinginan atasan, sehingga hubungan timbal balik ini
nantinya akan dapat menghasilkan suatu hubungan yang baik dan
harmonis di dalam mendukung kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan
yang direncanakan.
D.
Kerangka Pemikiran
Dengan memperhatikan beberapa definisi konsep yang telah
diuraikan diatas, penulis dapat menyusun kerangka pemikiran yang
tujuannya untuk melakukan penafsiran konsep-konsep yang telah
diuraikan. Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah:
Tercapainya kinerja suatu organisasi kerja bukan saja ditentukan dari
banyaknya jumlah pegawai akan tetapi juga dipengaruhi oleh faktor lain
seperti pengelolaan organisasi, pengendalian yang baik. merupakan proses
penyelenggaraan yang bersih, transparan, akuntabel oleh organisasi35
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
organisasi seperti organisasi publik yang mencangkup kepemimpinan,
struktur organisasi dan sumber daya manusianya. Untuk itu melalui
Kepemimpinan dari suatu organisasi dalam hal ini organisasi publik yang
menyangkut pencapaian tujuan organisasi secara bersama-sama dapat
menciptakan
suatu
penyelenggaraan
manajemen
yang
solid
dan
bertanggungjawab sejalan dengan prinsip demokrasi. Dengan demikian
akan dapat diciptakan perubahan dalam orhganisasi merupakan kegiatan
yang memang direncanakan, sehingga proses kepemimpinan dalam tatanan
oprasional, kalaupun mendapat penlakan, akan tetapi penolakan tersebut
dapat diambil manfaatnya berupa berbagai masukan yang mungkin sekali
sebelumnya tidak terpikirkan oleh seorang pemimpin, sehingga dengan
terjadinya penolakan, maka pemimpin yang bijak yang berorientasi kepada
kemajuan organisasi dan kesejhatraan kelompok, akan mengevaluasi
langkah-langkahnya yang sudah dilakukan kaitannya dengan keberhasilan
organisasi dalam melakukan perubahan, melalui penolakan tersebut, maka
pemimpin
dapat
memperbaiki
berbagai
konsep
dan
dapat
menyempurnakan proses perubahannya sehingga anggota oeganisasi dapat
berperilaku sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi dan pemimpin
organisasi itu sendiri.
Berdasarkan uraian di atas menurut Sutarto, (1995:96) mendeskripsikan
indikator kesuksesan kepemimpinan demokratis yaitu : (1). Keputusan dibuat
bersama antara manajer dan kelompok; (2). Terbuka terhadap kritik; (3).
Membuat rasa tanggungjawab berkembang dalam kelompok; (4). Ide-ide baru
dan perubahan yang positif dari kelompok diterima dengan baik oleh manajer;
(5). Dalam hal membuat keputusan sendiri, selalu memberi penjelasan
alasannya.
Selanjutnya peneliti menguraikan tentang pengertian kinerja dari
beberapa pakar berikut ini. Kinerja adalah adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya
36
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, :1992: 2). Merelasikan
kinerja sangatlah penting bagi birokrasi karena dengan adanya kinerja
diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efektif dan efisien, sehingga ini
semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang baik telah
ditetapkan. Organisasi yang baik atau amanah adalah birokrasi yang mampu
menghasilkan kinerja yang maksimal berkualitas, yang dapat merespon
kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Oleh karena ini sangat perlu kemampuan
anggota organisaisi untuk melaksanakan tugasnya secara optimal dan
berkualitas.
Untuk
dapat
memberikan
dukungan
bagi
terwujudnya
kepemimpinan maka kinerja sebagai salah satu indikator, hendaknya dapat
dihasilkan secara maksimal dan berkualitas.
Kinerja merupakan salah satu indikator atau nilai kepemimpinan yang
ingin dicapai melalui seluruh aktivitas yang dilakukan. Selain hal itu, kinerja
didukung pula oleh tingkat usaha yang dilakukan pegawai terutama dalam
menampilkan kemampuan profesionalnya secara berkesinambungan, sesuai
dengan tuntunan tugas. Dengan demikian, pengukuran kinerja pegawai selain
berkaitan dengan tugas utamanya, juga perlu dilihat dari sisi kualifikasi dan
pengembangan profesionalnya, karena semakin baik keterampilan, keahlian,
disiplin, ketekunan, ketepatan menggunakan metode serta alat-alat lain dalam
bekerja, maka seorang pegawai akan semakin tinggi pula tingkat kinerja yang
dihasilkannya. Berdasarkan uraian-uraian di atas maka dapat dipahami bahwa
kinerja merupakan unsur yang penting dalam melaksanakan tugasnya masingmasing dalam rangka mewujudkan kesejahteraan dalam masyarakat dalam hal
ni anggota organisasi.
Berdasarkan uraian di atas menurut Hersey dkk (Wibowo, 2007: 102103) selanjutnya dapat disusun indikator dari kinerja yaitu: (1) tujuan;
(2)standar; (3) umpan balik; (4) alat atau sarana, (5) kompetensi; (6) motif;
dan (7) peluang.
37
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
Berdasarkan uraian tersebut maka disebutkan bahwa apabila pemimpin
organisasi publik, struktur organisasi yang memiliki kemampuan mengelola
sumber daya manusia agar berperilaku sesuai apa yang dikehendaki oleh
pimpinannya yang baik maka akan tercipta kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, sehingga perubahan yang terjadi dalam tubuh
organisasi yang dipimpinnya dapat berjalan dengan baik sesuai dengan yang
direncanakan. Dengan demikian jelaslah pelaksanaan kepemimpinan akan
memimpin perubahan dalam organisasi dan
berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai, demikian juga anggota organisasi akan dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik karena masing-masing mereka memiliki rasa tanggung
jawab yang besar terhadap keberhasilan organisasi dimana mereka terlibah,
dan secara tidak langsung mereka merasa di awasi oleh sang pemilik
seggalanya.
38
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
DAFTAR PUSTAKA
Bungin, Burhan. 2009. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Edisi Pertama. Kencana
Prenada Mediatama.
Devis, Keith & John W Newstrom, 1995.
“Perilaku Dalam Organisasi”.
Erlangga .
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: PT. Grassindo.
Ismail. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta: PT. Fajar
Interpratama Mandiri.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Nawawi, Zaidan, 2013. Manajemen Pemerintahan, Jakarta : PT. Raja Grafindo
Persada.
Robbins, Stephen,P. 2006, Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks..
Sutrisno, Edi.2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tika, Moh. Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi (Teori dan Aplikasi Penelitian).
Jakarta: Salemba Empat.
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yukl, Gary, 2010, “Kepemiminan Dalam Organisasi”. Edisi Bahasa Indonesia, PT
Indek
39