hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan pada

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen
Menurut
Sadili (2006,P.16)
manajemen pada dasarnya adalah upaya
mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2003 edisi revisi,P.1) manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut
Sihotang
(2007,P.1)
Manajemen
adalah
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian usaha-usaha para anggota
organisasi dan penggunaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah Suatu
metode/teknik/proses yang mengatur kebutuhan orang banyak/tenaga kerja dalam
suatu organisasi agar efektif dan efisien melalui tindakan-tindakan perencanaan
,pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian demi tercapainya tujuan dari
organisasi tersebut.
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli
sebagai berikut:
6
Menurut Sihotang (2007,P1) manajemen sumber daya manusia adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap:
pengadaan
seleksi,
tes
penyaringan,
pelatihan,
penempatan,
pemberian
kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian/
pemensiunan sumber daya manusia dari organisasi.
Menurut Hasibuan (2007,P111) manajemen sumber daya manusia atau
pengelolaan sumber daya manusia adalah penyiapan dan pelaksanaan suatu
rencana yang terkoordinasi untuk manajemen bahwa sumber daya manusia yang
ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Sadili (2006,P.22) manajemen sumber daya manusia (human
resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
pendayagunaan,pengembangan,penilaian,pemberian balas jasa, bagi manusia
sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
2.3 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Untuk mempertinggi mutu para pegawai, baik pengetahuan, kemampuan,
keterampilan, bakat maupun mentalnya, kepada para pegawai perlu diberikan
berbagai macam pendidikan dan latihan. Karyawan-karyawan baru biasanya telah
7
mempunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk
dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada
mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu.
Pengertian pendidikan dan pelatihan menurut Sjafri Mangkuprawita (2004),
adalah :
“Pendidikan merupakan proses pemberian pengetahuan tentang subyek tertentu
tetapi sifatnya lebih umum dan lebih berstruktur untuk jangka waktu yang jauh
lebih panjang”.
“Pelatihan merupakan proses pemberian pengetahuan dan keahlian tertentu serta
sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan
merujuk pada pegembangan ketrampilan bekerja yang dapat digunakan segera.
Pengertian dari pelatihan menurut
Michael Harris
(2001:306), adalah :
“Usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan
keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan merupakan konsep untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Pelatihan lebih
ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
spesifik pada saat ini”.
Pelatihan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan
untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Dan dilain pihak, bila
manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab
pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber
8
daya manusia. Program-program pelatihan tersebut tidak hanya penting bagi
individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi dalam kelompok kerja,
bahkan negara.
Malayu S.P Hasibuan (1997 : 77) berpendapat pengertian dari pelatihan
adalah :
“Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan
prosedur yang sistematis dan terorganisir, dengan mana karyawan operasional
belajar pengetahuan tehnik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu. Sebagai
bagian proses pelatihan dan pengembangan, departemen personalia dan para
manajer harus menilai kebutuhan, tujuan atau sasaran-sasaran program , isi dan
prinsip-prinsip belajar”.
Dari kedua rumusan tersebut, dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah
suatu proses pengembangan pegawai baik dalam bidang kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, keahlian maupun sikap dan tingkah laku pegawai.
2.3.1 Tujuan dan Manfaat Pelaksanaan Pendidikan dan Latihan
Dengan dilaksanakannya program pelatihan, maka diharapkan suatu
pekerjaan akan dapat dilakukan secara efektif dan lebih efisien, karena dengan
pelatihan diharapkan dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah
laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan
perusahaan.
Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia (SDM), beberapa
tujuan pelatihan menurut Buchairi Zainun (2001:45) adalah sebagai berikut :
9
1.
Menyiapkan orang agar pada saatnya diberi tugas tertentu yang belum tahu
secara khusus apa tugas itu dengan harapan akan mampu bilamana nanti
diserahi tugas yang sesuai.
2.
Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas tertentu yang
merasa ada kekurangan pada dirinya untuk mengemban tugas itu
sebagaimana mestinya.
3.
Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti yang
syarat-syaratnya lebih berat dari tugas yang dikerjakan sekarang.
4.
Melengkapi seseorang dengan hal-hal apapun yang mungkin timbul disekitar
tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap
pelaksanaan tugasnya.
5.
Menyesuaikan seseorang kepada tugas-tugas yang mengalami perubahan,
karena pekerjaan itu secara sebagian atau seluruhnya.
6.
Menambah keyakinan dan percaya diri kepada seseorang bahwa yang
bersangkutan adalah orang yang benar-benar cocok untuk tugas yang sedang
diembannya.
7.
Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang
lain, baik teman sejawat maupun para relasinya.
Meskipun setiap latihan tersebut mempunyai tujuan yang berbeda-beda,
pada hakikatnya tujuan pendidikan dan latihan sama, yakni :
1.
Menambah pengetahuan pegawai
2.
Menambah keterampilan pegawai
3.
Mengubah dan membentuk sikap pegawai
10
4.
Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih cepat dan efektif
5.
Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenangan kerja pegawai
6.
Mempermudah pengawasan terhadap pegawai
7.
Mempertinggi stabilitas pegawai
Ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karier
karyawan. Pertama, pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup
terjadinya kecemburuan sosial antara kecakapan atau kemampuan karyawan
dengan perrmintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat
meningkatkan efisiensi den efektifitas kerja yang telah ditetapkan.
Hampir semua manajer/pimpinan berpendangan bahwa kepada para pegawai, baik
pegawai baru maupun pegawai lama, perlu diberikan suatu pendidikan dan
pelatihan, karena pelatihan sangat bermanfaat bagi mereka. Manfaat pendidikan
dan pelatihan tampak dalam :
1. Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pegawai
2.
Pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai, sehingga
cara kerja mereka tidak bersifat statis melainkan selalu disesuaikan dengan
pekembangan organisasi dan volume kerja
3. Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai dapat berkembang dengan cepat
4. Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai mampu bekerja lebih efisien
5. Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai mampu melaksanakan tugas
dengan lebih baik
11
6. Dengan pendidikan dan pelatihan berarti pegawai diberi kesempatan untuk
mengembangkan diri
7. Pendidikan dan pelatihan meningkatkan semangat kerja pegawai dan
produktivitas perusahaan.
2.3.2 Metode Pelatihan
Menurut A.S. Munandar ( 2001 : 113 ) membagi metode pendidikan dan
latihan atas “metode latihan atau training dan metode pendidikan”.
Metode latihan atau training terdiri dari enam cara, yaitu :
a. On The Job
Pada metode ini peserta pelatihan langsung bekerja ditempat untuk
belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang
pengawas. Metode ini mempunyai kelebihan karena memberi motivasi
besar kepada peserta untuk belajar. Keberhasilan dari metode ini hampir
sepenuhnya tergantung dari penatar.
b. Vestibule (Ruang Depan)
Vestibule adalah metode pelatihan yang dilakukan di dalam kelas atau
bengkel yang biasanya diselenggarakan oleh perusahaan industri untuk
memperkenalkan pekerjaan tersebut. Pada kesempatan ini diberikan
latihan jenis pekerjaan yang sama dengan pelatihan ditempat kerja.
c. Demonstration and example (Demonstrasi dan Contoh)
Cara ini merupakan metode pelatihan yang dilakukan dengan upaya
peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara melakukan suatu
12
pekerjaan melalui contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
Biasanya dilengkapi dengan kuliah, gambar-gambar, vidio dan
sebagainya.
d. Simulation (Simulasi)
Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin
terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.
Melalui simulasi dilakukan penampilan situasi atau kejadian semirip
mungkin dengan situasi yang sebenarnya, walaupun itu hanya
merupakan tiruan saja.
e. Apprenticeship (Magang)
Apprenticship adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian,
sehingga
para
karyawan
dapat
mempelajari
segalaaspek
dari
pekerjaannya.
f. Classroom methods ( Metode Ruang Kelas), terdiri dari tujuh cara
yaitu:
1. Lecture (ceramah atau kuliah)
Melalui metode ini diberikan ceramah atau kuliah kepada peserta
yang banyak didalam sebuah kelas. Pelatih memberikan teori-teori
yang
diperlukan,
sementara
yang
dilatih
mencatat
serta
mempersepsikannya.
2. Conference (rapat)
Dengan metode ini pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan
peserta ikut berpartisipasi memecahkan masalah tersebut. Dalam hal
13
ini peserta harus menggunakan gagasan-gagasannya, saransarannya, berdiskusi dan memberikan kesimpulan.
3. Program Instruksi
Program ini merupakan bentuk training, dimana peserta dapat
belajar sendiri, karena langkah-langkah pengerjannya sudah
diprogram melalui komputer, buku-buku petunjuk, pedomanpedoman atau mesin pengajar. Program instrukdi meliputi
pemecahan informasi kedalam beberapa bagian kecil, sehingga
dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan
saling berhubungan.
4. Studi Kasus
Melalui metode ini pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta.
Kasus tidak disertai dengan data yang lengkap, karena sengaja
disembunyikan.
Tujuannya
agar
peserta
terbiasa
mencari
data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus
yang dihadapinya.
5. Role playing
Metode ini dilakukan dengan menunjuk beberapa orang untuk
memainkan suatu peranan di dalam sebuah organisasi tiruan.
Misalnya, tentang hubungan antara atasan dengan bawahan dalam
situasi
tertentu,
cara-cara
memeberikan
memberikan hukuman, dan sebagainya.
6. Diskusi
14
perintah,
cara-cara
Melalui metode ini peserta dilatih untuk berani memberikan
pendapat dan rumusannya, serta cara-cara meyakinkan orang lain
agar percaya terhadap pendapat itu. Disamping itu, peserta dilatih
untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak benar,
sehingga dengan demikian ada kesediaan untuk menerima informasi
dan memberikan informasi.
7. Seminar
Seminar bertujuan untuk mengembangkan kecakapan dan keahlian
peserta dalam menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif
mengenai pendapat orang lain. Peserta dilatih dalam mempersepsi
dan mengevaluasi, memberikan saran-saran, menerima atau
menolak pendapat orang lain.
2.3.3 Pengukuran /Penilaian Pelatihan
Dalam penilaian pelatihan menurut Munandar (2001:58) memperkenalkan
empat tingkat penilaian program pelatihan, yaitu :
1.
Reaksi dari peserta pelatihan : sejauhmana peserta pelatihan menyukai
pengalaman pelatihan ?
2.
Pembelajaran dari peserta pelatihan : seberapa banyaknya peserta
pelatihan belajar dari pengalaman pelatihan ?
3.
Perilaku para peserta pelatihan pada pekerjaan : seberapa banyak
peserta pelatihan berubah perilakunya pada pekerjaannya sebagai hasil
pengalaman pelatihan ?
15
4.
Hasil dari organisasi: sejauh mana pelatihan mempengaruhi organisasi ?
sebesar apa manfaat/untung dari pelatihan yang dirasakan oleh
organisasi ?
Dalam hal yang pertama, yaitu reaksi dari trainee, yang hendak diketahui
adalah besar kecilnya kesediaan peserta untuk mempelajari bahan-bahan yang
disajikan dalam program pelatihan, untuk menentukan banyak sedikitnya
terjadinya proses pembelajaran. Selain itu, hasil penilaian peserta merupakan
masukan bagi penyelenggaraan program pelatihan untuk meningkatkan mutu
program pelatihan. Misalnya, isi bahan pelatihan yang lebih relevan; proses
pengajaran yang lebih tepat, penggunaan alat peraga yang membantu menjelaskan
sehingga timbul pembelajaran bahan yang efektif.
Pada model penilaian ini terjadi tidaknya proses pembelajaran pada para
peserta (trainee) diungkapkan oleh mereka sendiri. Untuk mendapatkan gambaran
tentang program pelatihan/pengembangan yang dilaksanakan (dalam bentuk
lokakarya, seminar,semiloka), banyak lembaga yang menyelenggarakan pelatihan
dan pengembangan (manajemen) meminta kepada para pesertanya untuk
memberikan penilaian mereka pada akhir program, tentang manfaat program bagi
diri mereka (belajar apa saja) dan bagi perusahaan, apakah pengetahuan,
keterampilan dapat diterapkan sehari-hari sehingga meningkatkan untuk kerjanya?
apa yang dirasakan kekuatan dan kelemahan dari program pelatihannya?
disamping penilaian tentang kejelasan penyajian bahan, ketepatan penggunaan
alat-alat pelatihan. Penilaian dari para peserta pelatihan (trainee), merupakan
umpan balik dari penyelenggara program pelatihan dan pengembangan, dapat
16
digunakan sebagai masukan untuk memperbaiki seluruh unsur program
pelatihannya,
sasarannya,
bahannya,
pelatih/instrukturnya
dan
metode
penyajiannya.
Dari uraian yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa hakikat
pelatihan adalah usaha pengembangan SDM melalui jalur pendidikan non formal,
guna meningkatkan mutu dan kualitas produktivitas dan mengurangi waktu
belajar yang diperlukan karyawan.
Untuk mencapai standar pengembangan yang ditentukan, menciptakan
sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan, memenuhi persyaratan
perencanaan SDM, mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja, dan
membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadinya.
2.4 Pengertian Pengembangan Karier
Kata karier merupakan kata yang cukup populer dikenal di tengah-tengah
lingkungan organisasi, baik organisasi besar maupun kecil termasuk organisasi
swasta maupun pemerintahan (publik). Pengenalan kata karier ini juga dipahami
berdasarkan
pengertian
dan
terminologi
yang
bermacam-macam
yang
disampaikan oleh banyak pakar.
Menurut T. Hani Handoko (2001 : 121), mengemukakan pengertian karier
adalah :
“Semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama
kehidupan kerja seseorang”
17
Bagi banyak orang, pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana
yang disusun secara hati-hati. Implementasi rencana karier memerlukan
pengembangan karier. Pengembangan karier merupakan upaya pribadi seorang
karyawan untuk mencapai suatu rencana karier. Kegiatan ini didukung
departemen personalia, atau tidak tergantung pada departemen.
Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan. Setiap orang
bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah
komitmen pribadi
dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat
dilakukan. Kegiatan tersebut mencakup :
1. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja
yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier
lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja
(performance).
2. Exposure (Pembukaan)
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi ,transfer dan
kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi
baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran
kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi,
laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan
bahkan lama jam kerja mereka.
3. Permintaan berhenti
18
Bila seorang karyawan melhat kesempatan karier yang lebih besar
ditempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk
mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para manajer
profesional berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian strategi karier
mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya
mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru.
4. Kesetiaan Organisasional
Dalam banyak organisasi, orang meletakan kemajuan karier tergantung
pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada
umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai
pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama
mereka) dan para profesional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada
profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama
akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja.
5. Mentors dan Sponsors (Penasehat dan Sponsor)
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier
informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari
bahwa hubungan diantara mereka ada dan berguna bagi pengembangan
karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan
pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau
promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam
organisasi
yang
dapat
menciptakan
19
kesempatan-kesempatan
pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan
adalah atasan langsung.
6. Kesempatan Untuk Tumbuh
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program
latihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka
memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi
departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal
maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.
20