BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum penulis memasuki pembahasan mengenai kompensasi, budaya
organisasi dan prestasi kerja pegawai, tentunya tidak terlepas dari pentingnya
Manajemen Sumber Daya Manusia dan berbagai pengertian mengenai definisi
manajemen yang ditinjau secara umum, sebab manajemen sumber daya manusia
sebagai bagian dari manajemen yang merupakan suatu pengkhususan dibidang
kepegawaian.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis akan mengemukakan beberapa
definisi manajemen. Menurut Hasibuan didalam bukunya manajemen sumber
daya manusia (2005) adalah “Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan,karyawan, dan masyarakat”.
Pengertian manajemen dikemukakan oleh Samsudin (2005)“Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
pendayagunaan,pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia
sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan”.
Sulistiyani dan Rosidah dalam bukunya (2008) bahwa : “Manajemen
sumber daya manusia adalah usaha untuk menggerakkan dan mengelola sumber
8
http://digilib.mercubuana.ac.id/
9
daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak
sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi”.
Sedangkan menurut Mutiara S.(2005) “Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian,
pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisa
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja, guna mencapai tujuan yang di tetapkan”.
Berdasarkan uraian tersebut diatas manajemen sumber daya manusia
didalam organisasi perusahaaan mempunyai peranan yang sangat penting dan
sangat menentukan dalam mencapai tujuan yang ditentukan. Jadi manajemen
sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatianya
kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatanya untuk mencapai
tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia ( SDM ) merupakan investasi yang memegang
peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia (SDM) ,
factor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai
tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) yang cakap, terampil , produktif, kreaif,
berwawasan luas kedepan serta mempunyai kemampuan yang terandalkan
adalah asset yang termahal dari setap organisasi. Hal ini dikaitkan dengan
pelaksanaan fungsi sumber daya mausia (SDM) yang harus diselenggarakan
guna mendukung semua komponen kegiatan organisasi atau perusahaan. Sasaran
http://digilib.mercubuana.ac.id/
10
yang ingin dicapai adalah untuk meningkatkan kontribusi dari karyawan yang
ada dalam organisasi. melalui sejumlah kegiatan atau program yang disusun oleh
manajer kepegawaian, mulai dari penarikan karyawan sampai mereka
diberhentikan dari organisasi, diharapkan sumber daya manusia (SDM) tersebut
menyumbangkan waktu dan tenaganya seoptimal mungkin demi pencapaian
tujuan organisasi.
2.2.
Fungsi MSDM
Secara umum, fungsi-fungsi sumber daya manusia menurut Panggabean
(2007) :
1. Pengadaan
2. Pengembangan
3. Perencanaan dan pengembangan karir
4. Penilaian Prestasi
5. Kompensasi
6. Keselamatan dan kesehatan kerja
7. Pemutusan hubungan kerja
Untuk lebih jelasnya ketujuh fungsi tersebut di atas dapat diuraikan sebagai
berikut :
1. Pengadaan tenaga kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi
pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja,
penarikan dan seleksi.
2. Pengembangan Pegawai
Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan dan
pendidikan.Pada
hakikatnya
yang
ditujukan
untuk
menyesuaikan
persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi
yang dimiliki pegawai sekarang.
3. Perencanaan dan pengembangan karir
Hal ini terdiri atas pengertian karir, perencanaan karir dan pengembangan
karir.Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang
terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan,
dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses
yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali cara
atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah
suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk
menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang
layak tersedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian prestasi kerja
Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi
tentang kinerja pegawai. Informasi ini dapat digunakan sebagai input \
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau
balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang
berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan
merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan
tugas organisasi.
2.2.1. Jenis-Jenis Kompensasi
Demikian
hal
nya
dengan
Dessler
(2007)
mengemukakan
bahwa:“Kompensasi pegawai adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah
yang diberikan kepada pegawai dan muncul dari pekerjaan mereka.
Kompensasi pegawai merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi
pegawai dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi pegawai memiliki dua
komponen utama: pembayaran langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif,
komisi, dan bonus), dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha).
Pada dasarnya terdapat dua cara untuk membuat pembayaran keuangan
langsung kepada pegawai: Anda dapat mendasarkan penggajian pada penambahan
waktu atau pada kinerja. Pembayaran berdasarkan waktu masih tetap yang paling
popular: misalnya, para pekerja kerah biru mendapatkan upah berdasarkan jam
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
atau harian, dan pegawai yang lainnya seperti para manajer atau para perancang
Web, cenderung untuk diberikan gaji dan dibayar mingguan, bulanan, atau
tahunan. Pilihan kedua adalah pembayaran berdasarkan kinerja.
Contohnya adalah piecework (pembayaran sesuai hasil kerja); system ini
mengaitkan kompensasi dengan jumlah produksi (atau sejumlah “benda”) yang
dihasilkan oleh pekerja, dan popular sebagai rencana insentif. Misalnya, anda
membagi upah per jam pekerja dengan standar jumlah unit yang harus
dihasilkannya dalam satu jam.Lalu untuk tiap unit yang dihasilkan di atas dan
melebihi standar ini, pekerja tersebut diberikan insentif. Komisi penjualan
adalah contoh lain dari kompensasi yang didasarkan pada kinerja (dalam hal ini,
berdasarkan penjualan). Tentu saja, pengusaha sering menyusun rencanarencana penggajian kepada pegawainya berdasarkan dari kombinasi penggajian
berdasarkan
waktu
yang
ditambah
dengan
insentif-insentif.
Menurut
Hasibuhan(2007) Kompensasi berarti penghargaan atau ganjaran tidak sekedar
berbentuk pemberian upah atau gaji sebagai akibat dari pengangkatannya
menjadi tenaga kerja sebuah organisasi perusahaan. Penghargaan atau ganjaran
sebagai kompensasi dapat dibedakan sebagai berikut :
1. Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut
upah atau gaji yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggat waktu yang
tetap.
2. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan bagi
para pekerja diluar gaji atau upah dapat berupa barang atau uang.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
3. Insentif adalah peghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi , sifatnya
tidak tetap.
Tabel 2.1
KOMPESASI LANGSUNG DAN KOMPENSASI TIDAK
LANGSUNG
Kompensasi
mpensasi
Langsung
Unsur-unsur
finansial
langsung
Gaji pokok yang adil dan kompetitif.
Kompensasi per jam, pecan dan per tahun, dll.
Bonus atau premi untuk memenuhi tujuantujuan kinerja individual dan atau team.
Komisi penjualan
Bagi Hasil
Saham perusahaan atau opsi saham
Kompensasi
mpensasi
Tidak
Langsung
Unsur-unsur
Asuransi kelompok
finansial tidak
RSP Kelompok
langsung
Alokasi rekening biaya
Unsur-unsur
Anggaran pelatihan untuk masing-masing
pendukung
pegawai
bagi
pengembangan Keanggotaan pada asosiasi professional
kompetensi
Berlangganan majalah khusus
Pembelian dokumentasi khusus
Waktu yang tersedia untuk bereksperimen
dengan software baru
Waktu yang tersedia untuk riset internet
Sumber :http://www.isdm.co.idindex.phpArticlesKebijakan-Kompensasi.html
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
2.2.2. Sistem Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009), sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan diantaranya : sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem
borongan. Untuk lebih jelasnya sistem kompensasi diuraikan sebagai berikut :
a. Sistem Waktu
Dalam Sistem Waktu , kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini diterapkan jika
prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi karyawan tetap
kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodic setiap
bulannya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah
dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem
waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar
perjanjian.
b. Sistem hasil (output)
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil
(output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini ialah
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
kualiatas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang
mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
c. Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini
pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas
kecermatan kalkulasi mereka.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi
adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada pegawai dengan menentukan
berapakah yang layak dan pantas diterima oleh pegawai terhadap jenis dan hasil
pekerjaan yang telah dikerjakan oleh pegawai tersebut.
Dewasa ini sistem pemberian balas jasa dipandang sebagai salah satu
tantangan, yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan
sebagai tantangan sebab pemberian balas jasa para pekerja tidak lagi dipandang
dengan semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan material, akan tetapi sudah
dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebaliknya, organisasi
cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi dalam
rangka upaya penetapan tujuan dan sasarannya.
Dalam sistem penetapan balas jasa yang tepat terhadap pegawainya, setiap
perusahaan mempunyai cara tersendiri. Disini berarti harus disesuaikan dengan
prestasi dan fungsi setiap pegawai.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
Pemberian kompensasi balas jasa ini tentu akan berdampak positif terhadap
perusahaan. Dengan adanya dampak positif ini tentu akan memberikan
keuntungan bagi perusahaan, antara lain :
a. Akan menaikkan pegawai dengan tingkat keterampilan yang tinggi untuk
bekerja pada perusahaan.
b. Untuk memberikan rangsangan agar pegawai bekerja dengan maksud
mencapai prestasi yang tinggi.
c. Untuk mengikat pegawai agar bekerja pada perusahaan.
Teori harapan berarti bahwa manajer harus lebih memperlihatkan secara
seksama sejumlah faktor ketika berhadapan dengan para pegawai mereka.
Faktor-faktor tersebut adalah (Hamdani 2006) :
a. Menentukan imbalan yang bernilai bagi setiap pegawai.
b. Menentukan prestasi kerja yang diinginkan.
c. Menentukan tingkat prestasi kerja yang dicapai.
d. Menganalisis faktor yang mungkin berlawan dengan efektivitas imbalan.
e. Memastikan bahwa imbalan tersebut memadai.
Dalam semangat teori harapan, manajer berunding dengan pegawai mengenai
penugasan kerja, tujuan, kebutuhan, pegawai dan peluang pegawai untuk
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
2.2.3. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009) tujuan pemberian
kompensasi antara lain adalah :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi
2. Kepuasaan Kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian
kompensasi.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan lebih mudah
4.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah
memotivasi bawahannya
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover yang relatif kecil.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik.
2.2.4. Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009) asas kompensasi harus berdasarkan asas adil
dan asas layak serta memperhatikan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku.
a.
Asas Adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa
menyesuaikan aspek–aspek diatas akan menggagalkan maksud dari
kompensasi itu sendiri.
b.
Asas layak dan wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak
ukur layak sangat relative, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran
yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan
lain secara konsisten
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
2.3
Definisi Budaya Organisasi
Kebiasaan-kebiasaan & tradisi yang umumnya terjadi pada suatu
organisasi merupakan cikal bakal dari tumbuhnya budaya organisasi yang
dikembangkan oleh pimpinan puncak organisasi.
Tumbuhnya budaya organisasi di mulai dari kebiasan-kebiasaan yang dilakukan
pimpinan organisasi itu sendiri ,misal contoh kebiasaan buruk seperti tidak
disiplin, acuh tak acuh terhadap pegawai, tidak pernah melakukan kontrol
terhadap prestasi kerja pegawai, tidak pernah melakukan komunikasi terhadap
pegawai dan lainya, bisa berakibat ada kemungkinan pegawai cenderung akan
meniru perilaku yang demikian, paling tidak segala perilaku pimpinan akan
menjadi cermin bagi pegawai untuk bersikap dan bertindak dalam melaksanakan
tugas maupun dalam berinteraksi dengan sesama teman kerja maupun dengan
atasan.
Pada tingkatan yang lebih dalam dan kurang terlihat, budaya merujuk
kepada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam kelompok dan akan
terus akan bertahan sepanjang waktu dan mungkin sampai pada
anggaota
kelompok itu sudah berubah, Sementara itu pada tingkatan
budaya
menggambarkan pola atau gaya atau perilaku organisasi sehinga para pegawai
baru secara otomatis terdorong untuk mengikuti perilaku temanya .
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
Stephen P. Robin (2005) menyatakan bahwa “budaya organisasi adalah
suatu persepsi bersama yang dianut anggota-anggota organisasi yang merupakan
suatu sistemdari makna bersama”.
Budaya organisasi telah diketengahkan sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip,
tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi
dan memengaruhi cara mereka bertindak. Dalam kebanyakan organisasi, nilainilai dan praktik-praktik yang dianut bersama ini telah berkembang pesat seiring
dengan perkembangan zaman dan benar-benar sangat memengaruhi bagaimana
sebuah organisasi dijalankan. Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2010).
Menurut Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2010), Kultur organisasi
mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem makna
bersama ini, ketika dicermati secara lebih saksama adalah sekumpulan
karakteristik
kunci
yang
dijunjung
tinggi
oleh
organisasi.
Penelitian
menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan
merupakan hakikat kultur sebuah organisasi:
1.
Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan
didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2.
Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
3.
Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan umtuk mencapai hasil
tersebut.
4.
Orientasi
orang.
Sejauh
mana
keputusan-keputusan
manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam
organisasi.
5.
Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasikan pada
tim ketimbang pada individu-individu.
6.
Keagresifan. Sejauh mana orang bersifat agresif dan kompetitif
ketimbang santai.
7.
Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya
statis
quo
dalam
perbandingannya
dengan
pertumbuhan.
Kotter dan Heskett, terjemahan Tika (2006) menyatakan bahwa “budaya
organisasi merupakan nilai yang dianut secara bersama oleh anggota organisasi,
cenderung membentuk perilaku kelompok”.
Dengan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah “
suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasan dan
falsafah dasar pendirianya yang kemudian berinteraksi menjadi norma-norma,
dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak
dalam upayamencapai tujuan bersama.”
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
2.3.1
Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan nilai dan persepai bersama yang diyakini
oleh para pegawai dan merupakan pedoman yang kuat dalam menuntun perilaku
dan dapat berfungsi secara efektif karena membantu pegawai dalam
menyelesaikan tugas. Menurut Robbins (2004) , fungsi budaya organisasi
merupakan pengganti formalisasi dan menentukan tujuan bersama, sebagai alat
pengendalian yang memberikan pedoman pada sikap dan tingkah laku.
Pengertian formalisasi adalah pada tingkat sejauh mana pekerjaan di dalam
organisasi itu distandarisasikan.
2.3.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stephen P. Robbins (2004), untuk menilai kualitas budaya
organisasi suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh factor utama yaitu sebagai
berikut..
a.
Inisiatif
individu,
yaitu
tingkat
tanggung
jawab,
kebebasan
dan
independensi yang di punyai individu.
b.
Toleransi terhadap tindakan berisiko, yaitu sejauh mana para pegawai
dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko.
c.
Arah , yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas
sasaran dan harapan mengenai prestasi.
d.
Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong
untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
e.
Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer memberikan
komunikasi yang jelas , bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka.
f.
Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan
untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.
g.
Identitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggauta mengidentifikasi dirinya
secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja
tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.
h.
Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji,
promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari
senioritas , pilih kasih, dan sebagainya.
i.
Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para pegai didorong
untuk mengemukakan konflik kritik secara terbuka.
j.
Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi
dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
2.4
Pengertian Prestasi Kerja
Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia
dapat mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut pegawainya.
Pemimpin perlu memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja untuk dapat membantu meningkatkan prestasi kerja pegawainya. Faktorfaktor tersebut perlu dikaji mengapa ada pegawai yang rajin sementara disisi lain
ada pegawai yang malas dan kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
prestasi kerja pegawainya agar ia dapat memperlakukan pegawainya secara adil
dalam hal penempatan, promosi, gaji/upah, bonus dan sebagainya.
Definisi lain yang dikemukakan Mangkuprawira (2004), mendefenisikan
penilaian prestasi kerja sebagai proses yang dilakukan suatu organisasi dalam
mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.
Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan
karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu
(Sutrisno, 2011).
Menurut Siswanto Bejo (2005) prestasi kerja adalah :Hasil kerja yang dicapai
oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja
antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesanggupan
tenaga kerja yang bersangkutan.
Sedangkan prestasi pegawai menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat
hasil kerja pegawai dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.
Deskripsi dari prestasi menyangkut tiga komponen penting yaitu:
1. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana
seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap
personel.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
2. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah
mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif
standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang
peranan penting.
3. Penilaian
Penilaian kinerja regular yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan
kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk
senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan
searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Adapun indikator prestasi pegawai menurut Bambang Guritno dan Waridin
(2005) adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan
Sutrisno (2010) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai tersebut Sutrisno
(2010) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada pegawai
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Sutrisno (2010) menyatakan bahwa indikator-indikator prestasi kerja, yaitu :
1.
Kualitas kerja (Quality) yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau
pemenuhan aktivitas kerja yang ideal dan diharapkan
2.
Kuantitas kerja (Quantity) yaitu jumlah yang dihasilkan dalam konteks
nilai uang, jumlah unit, atau jumlah penyelesaian suatu siklus aktivitas.
3.
Jangka waktu (Timeliness) yaitu tingkat penyesuaian suatu aktivitas yang
dikerjakan atau suatu hasil dicapai dengan waktu tersingkat yang
diharapkan sehingga dapat memaksimalkan pemanfaatan waktu untuk
aktivitas lainnya.
4.
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi
yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang
diterim.
Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil pelaksanaan kerja pegawai yang
dilakukan secara efisien. Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai ada dua hal
yang harus diperhatikan, yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja, kedua
faktor tersebut bersama-sama menentukan prestasi kerja, artinya jika motivasi
kerja tinggi tapi kemampuan kerja rendah maka prestasi kerja akan rendah,
demikian juga sebaliknya kemampuan kerja tinggi tapi motivasi kerja rendah
prestasi kerja juga akan rendah.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
Menurut Mangkunegara (2009) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi
pencapaian prestasi kerja yaitu:
a) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill).
knowledge+skill). Artinya, karyawan
knowledge+skill
yang memiliki IQ di atas rata- rata (110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the
right job).
b) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan
untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang
karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental,
fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan
dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja
2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.Prestasi kerja ini
mempunyai tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan
motivasi seorang pekerja semakin tinggi ketiga faktor diatas, maka makin
besarlah prestasi kerjapegawai bersangkutan. Menurut Mangkunegara (2000)
faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :
1. Faktor Kemampuan.
2. Faktor Motivasi.
Kedua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut, dapat dijelaskan
sebagai berikut :
1. Faktor kemampuan, meliputi kerja sama, keterampilan dan kreativitas,
pengalaman dalam bekerja, tingkat ketelitian dan komunikasi.
2. Faktor Motivasi, meliputi kedisiplinan, pendidikan, dan semangat kerja
dan kepribadian.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
2.4.2 Hubungan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Pegawai
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial
adalah penting bagi pegawai, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat
memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.
Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang
diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non
finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir
mereka.Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai
untuk balas jasa kerja mereka.
2.4.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan Prestasi Kerja Pegawai
Mengenai keterkaitan antara budaya perusahaaan dengan prestasi kerja
disampaikan oleh Prabu Mangkunegara sebagai berikut ;
“Budaya perusahaan yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik dapat
menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing dalam
jangka panjang” (2005)
Walaupun para ahli menyatakan secara eksplesit bahwa budaya
organisasi akan membawa pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, namun kata
kinerja, daya saing, dan produktivitas cukup kiranya untuk mencerminkan
bahwa pada dasarnya baik buruknya budaya organisasi juga akan membentuk
prestasi kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
2.5 Penelitian Terdahulu
TABEL 2.2 PENELTIAN,JUDULl,VARIABEL DAN HASIL
No
1
2
3
Peneliti
Judul
VERONIKA
SELVIATI (
2013) Jurnal
PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN,
MOTIVASI,
DISIPLIN
KERJA DAN
KOMPENSASI
TERHADAP
KINERJA
PEGAWAI
BIDANG
PENDAPATAN,
BIDANG
ANGGARAN DAN
PERBENDAHARAA
N DPPKAD KOTA
TANJUNGPINANG
Agustin
Heryanti
(2005)
Jurnal
Pengaruh gaya
kepemimpinan dan
budaya terhadap
kinerja pegawai
(studi kasus PT.
SSE-Van der Host
Indonesia)
Yuningsih
(2010)
Jurnal
PENGARUH
PERUBAHAN
ORGANISASI,
BUDAYA
ORGANISASI
TERHADAP
KEPUASAAN
KERJA DAN
KINERJA
DOSEN PADA
FAKULTAS
EKONOMI DAN
BISNIS
UNIVERSITAS
LAMPUNG
Variabel
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Hasil
Gaya
Kepemim
pinan
Motivasi
Disiplin
Kompens
asi
Kinerja
Tidak terdapat pengaruh
baik
secara parsial maupun
simultan antara variabel
bebas terhadap variabel
terikat. Kinerja pegawai
Bidang Pendapatan, Bidang
Anggaran dan
Perbendaharaan
DPPKAD Kota
Tanjungpinang tidak
dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja dan juga
kompensasi.
Gaya
Kepimpin
an
Budaya
Kinerja
Adanya pengaruh positif
dan signifikan dari gaya
kepemimpinan dan budaya
organisasi balk secara
parsial maupun simultan
dengan kinerja pegawai
dan hasil penelitian
menunjukkan hubungan
antara
yang positif anta
budaya organisasi
dengan kinerja pegawai
Perubaha
n
Organisas
i
Budaya
organisasi
Kepuasan
Kerja
Kinerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Hasil penelitian ini
mengimplikasikan bahwa
untuk meningkatkan kinerja
pegawai sebaiknya pada
profesional sumberdaya
manusia di lingkungan FEB
Unila lebih meningkatkan
pada variabel-variabel
perubahan organisasi dan
kepuasan kerja pegawai.
32
2.6 Rerangka Pikir
Kompensasi
H1
Prestasi Kerja
H2
Budaya
Organisasi
GAMBAR 2.1
KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI
2.7
Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan tentang suatu konsep yang masih bersifat
sementara dan masih harus di uji kebenaranya, (Iqbal Hasan, 2006). Pengujian
secara hipotesis bertujuan untuk melihat pengaruh antara variabel-variabel yang
diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan dari masalah pokok yang telah
disebutkan sebelumnya, maka yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini
adalah :
H1: Kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai di
BPK RI di Jakarta
H2: Bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi
kerja pegawai BPK RI di Jakarta.
http://digilib.mercubuana.ac.id/